Изготвяме доклад за практиката. Доклад от практиката: образец за студент. Липса на кадрова политика на предприятието

SAOU SPO RB Башкирски медицински колеж

ДНЕВНИК

Преддипломна производствена практика

ученик от група _____ 226км ___специалитети кърмене

Място на стажа (здравно заведение, отделение)

____GOU VPO BSMU (клиники BSMU), Катедра по терапия № 1________

Ръководители производствена практика:

Генерал (пълно име, длъжност) _____________________________________________________

Директен (пълно име, длъжност) _______________________________________

Методичен (пълно име, длъжност) ________________________________________________

ГРАФИК НА ПРЕДДИПЛОМНА ПРОИЗВОДСТВЕНА ПРАКТИКА

ИНСТРУКЦИИ ЗА БЕЗОПАСНОСТ В ОРГАНИЗАЦИЯ, ИЗВЪРШВАЩА МЕДИЦИНСКА ДЕЙНОСТ

Дата на обучението: ________________________________________________

Подпис(и) на ученика: ________________________________________________

Длъжност и подпис на лицето, което провежда инструктажа: __________________________

________________________________________________________________________

ДНЕВЕН РАБОТЕН ЛИСТ НА УЧЕНИКА

дата	Съдържание на работата на ученика	Оценка и подпис на ръководителя на практиката
1	2	3
28.01	Разпределение по практически бази. Запознаване с практическата база. Запознаване с ръководството. Познаване на медицинската документация. Попълване на медицинска документация. Извършване на мускулни и венозни инжекции. Изчисляване на NPV. Подготовка на пациента за бронхоскопия. Подготовка на пациента за FGD. Подготовка на пациента за ултразвук на коремни органи Рутинно почистване на лечебната зала.
29.01	Попълване на документация. Извършване на мускулни и венозни инжекции. Извлечете направление за ЕКГ, ултразвук. Съберете храчки в резервоар. проучване. Попълване на температурни листове. Подготовка на пациента за събиране на урина според Нечипоренко, според Земницки. Подготовка на пациента за ултразвук на отделителната система. Подготовка на пациента за изследване на захарта в урината. Извършвайте рутинно почистване.
30.01	Попълване на документация. Извършване на мускулни и венозни инжекции. Изчисляване на дихателната честота, измерване на кръвно налягане, температура. Подготовка на пациента за FGD. Подготовка на пациента за ултразвук на коремни органи. Подготовка на пациента за вземане на изпражнения за скатология. Подготовка на пациента за вземане на изпражнения за скрита кръв Поставяне на горчични пластири. Поставяне на топъл компрес. Упътвания до OAM, UAC.
31.01	Попълване на документация. Извършване на мускулни и венозни инжекции. Изчисляване на NPV. Измерване на кръвно налягане, температура. Подготовка на пациента за бронхоскопия. Подготовка на пациента за FGD. Подготовка на пациента за ехография на коремни органи Извършване на рутинно почистване на лечебната зала.

МАНИПУЛАЦИОНЕН ЛИСТ

Студент _________ Артемиева Вероника Викторовна ________

Групи _____ _226 км ____ Специалности ____ кърмене _____

с ___ 28.01 ___ от ___ 31.01 ___ 2014 г

Въз основа на организация, извършваща медицински дейности:

______________Държавна образователна институция за висше професионално образование BSMU (клиники BSMU)___________________

Списък на манипулациите (в съответствие със стажантската програма)	Дати за стаж				Количество/оценка
	28.01	29.01	30.01	31.01
1. Изчисляване на NPV	8	7	8	8	31
2. Кислородна терапия	3	2			5
	2		5	1	8
		5			5
			4		4
	1	2	2	5	10
7 Почистване (предварително, текущо, окончателно, общо)	1	1	1	1	4
		4	5		9
	5	4	5	3	17
	10	10	10	10	40
	2	5	5	2	14
		2	5	4	11
			3		3
14. Измерване на кръвно налягане	8	7	8	8	31
	8	7	8	8	31
		5	2		7
		1	1		2
	2	1	2		5
	1	1	1	2	5
			1	3	4
		1		4	5
			1		1
		3	6	2	11
	2	1		1	4
		1	1		2
	1		1	1	3
		1			1
	1		2		3
	3	2	2	2	9
			2		2
Оценка за манипулации
Подпис на прекия ръководител на производствената практика

ДОКЛАД ЗА РЕЗУЛТАТИТЕ ОТ ПРЕДДИПЛОМНА ПРОИЗВОДСТВЕНА ПРАКТИКА

Студентът ______________ Артемиева Вероника Викторовна _____________

Групи ____ 226км ______ Специалности ________ кърмене ____________________

Преминала е преддипломна практика

с ___ 28.01 ____ от ___ 31.01 ____ 2014 г

Въз основа на организация, извършваща медицински дейности: Държавна образователна институция за висше професионално образование BSMU (клиники BSMU)

По време на моя стаж изпълних следните количества работа:

А. Цифров отчет

Видове работни места	Кол
1. Изчисляване на NPV	31
2. Кислородна терапия	5
3. Събиране на храчки за общ анализ	8
4. Правила за използване на джобен инхалатор	5
5. Правила за използване на пиков разходомер	4
6. Съберете храчки в резервоар. проучване	10
7. Почистване (предварително, текущо, окончателно, генерално)	4
8. Изчисляване и разреждане на антибиотиците	9
9. Техника на подкожно инжектиране	17
10. Техника за извършване на интрамускулна инжекция	40
11. Техника за извършване на венозна инжекция	14
12. Съберете храчки в резервоар. проучване	11
13. Подготовка на пациента за бронхоскопия	3
14. Измерване на кръвно налягане	31
15. Импулсно броене и неговите характеристики	31
16. Техника за поставяне на горчични пластири	7
17. Вземане на кръв от вена на биохимични изследвания	2
18. Подготовка на пациента за ехография на коремни органи	5
19. Подготовка на пациента за FGDS	5
20. Подготовка на пациента за вземане на изпражнения за скатология	4
21. Подготовка на пациента за вземане на изпражнения за скрита кръв	5
22. Подготовка на пациента за екскреторна урография	1
23. Подготовка на пациента за събиране на урина за общ анализ	11
24. Подготовка на пациента за събиране на урина според Nechiporenko	4
25. Подготовка на пациента за събиране на урина според Зимницки	2
26. Подготовка на пациента за изследване на захарта в урината	3
27. Характеристики на техниката на приложение на инсулин	1
28. Техника за поставяне на топъл компрес	3
29. Подготовка на пациента за ехография на отделителната система	9
30. Подготовка на пациента за колоноскопия.	2

Б. Текстов отчет

По време на стажа ми в терапевтично отделение №1 от 28 януари до 31 януари 2014 г. извърших следните манипулации: венозни, мускулни инжекции, подготовка на пациента за изследвания, подготовка на пациента за преглед, попълване на медицинска документация Екипът е дружелюбен и отзивчив. Като цяло много ми хареса практиката.

Мениджър обща практика __________________________

Пряк ръководител на практиката: ________________________________________________

ХАРАКТЕРИСТИКА

Студент_ Артемиева Вероника Викторовна _

Групи_ 226 км __курс__ 2 _специалности: 060501 “Медицинска сестра”

GAOU SPO RB Башкир медицински колеж

Продължителност на преддипломната производствена практика от _ 28.01 _От_ 31.01 ___2014 _G. въз основа на организация, извършваща медицински дейности: Държавна образователна институция за висше професионално образование BSMU (клиники BSMU)

1. Работихте ли по програмата или не_ работи по програмата

2. Теоретична подготовка, способност за прилагане на теорията на практика_ има добри теоретични познания и знае как да ги прилага на практика

3. Производствена дисциплина и старание_ дисциплиниран и старателен

4. Външен вид на ученика_ отговаря на изискванията _

5. Проявяване на интерес към специалността_ проявява интерес към своята специалност

6. Води ли редовно дневник и изпълнява ли минимум практически умения? Какви манипулации сте усвоили добре, какви не можете или правите зле_ Ежедневно попълва дневник и е усвоила перфектно всички манипулации по нейната специалност. _

7. Може ли да попълва медицинска документация и да изписва рецепти? мога _

8. Индивидуални характеристики: морални и волеви качества, честност, инициативност, уравновесеност, издръжливост, отношение към пациентите_ инициативен, дружелюбен, учтив и толерантен към пациентите.

9. Коментари за практиката, общо впечатление, предложения за подобряване на качеството на специализацията:__ няма забележки от екипа или пациентите.

12. Практика, премината с оценка________________________________________________

13. Заключение за готовност за самостоятелна работа _готов за самостоятелна работа _

Преподавател на лекционния курс: _____ Якушева И.И.._____________________

(подпис, трите имена, длъжност)

Ръководител на практическия курс:_______________________________________

(подпис, трите имена, длъжност)

Управител: ________________________________________

(подпис, трите имена, длъжност)

Атестационен лист

въз основа на резултатите от овладяването на общи и професионални компетенции по време на преддипломното практическо обучение

въз основа на организация, извършваща медицински дейности:

Държавна образователна институция за висше професионално образование BSMU (клиники BSMU)

ПЪЛНО ИМЕ. ученик: Артемьева Вероника Викторовна Група: 226 КМ

№	Име на компетентността		Основни показатели за оценка на резултатите	Оценка (усвоен/неусвоен)
PC 2.1	Представете информацията в разбираема за пациента форма, обяснете му същността на интервенциите		1. притежава комуникативни умения в съответствие с кодекса на сестринството; 2. ясно обяснява на пациента същността на сестринските интервенции съгласно алгоритъма за подготовка на пациента за интервенции.
PC 2.2.	Извършват терапевтични и диагностични интервенции, взаимодействайки с участниците в лечебния процес.		1. извършва терапевтични и диагностични интервенции в съответствие със своя професионална компетентност, правомощия и медицински предписания по рецептурния лист; 2. обслужва пациента съгласно алгоритъма за обслужване на пациента; 3. подготвя пациента за лабораторни и инструментални методи на изследване съгласно алгоритъма за подготовка за лабораторни и инструментални методи на изследване; 4. оценява правилно състоянието на пациента по критериите за оценка на състоянието на пациента; 5. провежда лекарствена терапия по рецептурен лист.
PC 2.3.	Сътрудничи с взаимодействащи организации и служби.		1. комуникира с различни отдели лечебно заведениев съответствие с вътрешни длъжностни характеристики и междуведомствени споразумения.
PC 2.4.	Използвайте лекарствата в съответствие с правилата за тяхното използване		1. спазва фармацевтичния ред за получаване, съхранение и използване на лекарствата съгласно заповедите за съхранение и употреба на лекарства.
PC 2.5.	Спазвайте правилата за използване на оборудване, оборудване и медицински продукти по време на диагностично-лечебния процес		1. спазва правилата за безопасност при работа с медицински изделия, оборудване и медицински изделия в съответствие с инструкциите за безопасност; 2. подготвя оборудване за работа в съответствие с инструкцията за експлоатация; 3. спазва правилата за използване на оборудване, оборудване и медицински изделия в съответствие с инструкциите за експлоатация; 4. Спазва изискванията за контрол на инфекциите за медицински изделия и оборудване в съответствие със заповедите.
PC 2.6.	Поддържайте одобрени медицински досиета.		1. попълва медицинска документация съгласно нормативните изисквания (формуляри).
ОК 1.	Разберете същността и социалната значимост на вашите бъдеща професия, показват постоянен интерес към нея		– проявява интерес към бъдещата професия; – участва активно в състезания по професионално майсторство, учебни и научни студентски конференции; участва в специализирани и предметни олимпиади и състезания.
ОК 2.	Организирайте собствените си дейности, изберете стандартни методи и начини за изпълнение на професионални задачи, оценете тяхната ефективност и качество.		– избор и прилагане на методи и способи за решаване на професионални проблеми в областта на предоставянето на сестрински грижи и организирането на грижите за пациентите; – оценка на ефективността и качеството на изпълнение на професионалните задачи по оказване на сестрински грижи и овладяване на манипулационни техники.
ОК 3.	Вземете решения в стандартни и нестандартни ситуации, носете отговорност за тях.		– решава проблеми в нестандартни ситуации в областта на снабдяването медицински грижии осигуряване на сестрински грижи при изпълнение практически задачив учебната и производствената практика.
ОК 4.	Търсете и използвайте информация, необходима за ефективно изпълнение на професионални задачи, професионални и личностно развитие.		– ефективно търсене на необходимата информация и използване на различни източници на информация, включително интернет ресурси, при изготвяне на абстрактни доклади, курсова работа, компилация от графологични структури, речник на медицинските термини.
ОК 5.	Използвайте информационни и комуникационни технологии в професионална дейност.		– работа с персонален компютър, пакет от приложни програми за търсене и обработка на информация при изпълнение на курсови и практически упражнения.
ОК 6.	Работете в екип и екип, общувайте ефективно с колеги, ръководство и потребители.		– взаимодействие със студенти и преподаватели по време на обучението; – играе лидерска роля при решаване на ситуационни проблеми, работа в малки групи, бизнес игри, мозъчна атака и др. работа в малки групи по време на бизнес игри в практическите занятия.
ОК 7.	Поставете цели, мотивирайте дейността на подчинените, организирайте и контролирайте работата им, поемайки отговорност за резултатите от изпълнението на задачите.		– самоанализ и коригиране на собствената работа, създаване на инициативни групи в процеса на провеждане на открити събития, лидерство в екипната работа; – изпълнява ръководни социални задължения (бригадир, ръководител на група).
ОК 08.	Независимо определяйте задачите за професионално и личностно развитие, участвайте в самообразование и съзнателно планирайте професионално развитие.		– организиране на самостоятелни занимания при изучаване на професионален модул; – участва в работата на кръжока, в състезания по професионално майсторство, в общоруски и международни събития за обмяна на опит; – овладява основите на професията на работното място в извънучебно време.
ОК 09.	Бъдете готови за промени в технологиите във вашата професионална дейност.		– насочва ви при избора на план за грижа, като взема предвид иновативни технологии; – адаптира се към практическите условия; анализ на иновациите в областта на медицинската профилактика.
ОК 10.	Грижи се за историческото наследство и културните традиции на народа, зачита социалните, културни и религиозни различия.		– демонстрира аргументираност при избор на план за грижа и при провеждане на разговори с пациенти; – проявява уважение към историческото наследство и културните традиции на народа; поддържане на култура на общуване при работа с хора от други националности и религии.
ОК 11.	Бъдете готови да поемете морални задължения към природата, обществото и хората.		– спазва принципите на етиката и деонтологията; самоанализ и коригиране на резултатите от собствената работа
ОК 12.	Организирайте работно мястов съответствие с изискванията за защита на труда, промишлена санитария, инфекция и пожарна безопасност.		– - организира работното място; – отговаря на правилата за безопасност.
ОК 13.	Новини здрав образживот, ангажирайте се физическа култураи спорт за подобряване на здравето, постигане на житейски и професионални цели.		– самоанализ и корекция на резултатите от собствената работа; – занимава се с физическо възпитание и спорт, участва в студентски спортни прояви.
ОК 14.	Изпълнява военни задължения, включително с използване на придобитите професионални знания (за младежи).		изпълнение на военен дълг с придобити професионални знания.
Тип на тестовата документация
		Дневник на практиката
		Характеристика
		Манипулационен лист
		Защита на сестрински преглед на терапевтичен пациент
Обща оценка за упражнение ______________________

Указания за експерта: оценката е по 5-точкова система

оценка “5” - преминали правилно попълнена документация;

оценка “4” - допуснати грешки при подготовката на документацията;

оценка “3” - допуснати грешки при подготовката на документацията;

оценка “2” - не е попълнена документация

Подпис на методическия ръководител_______________________________________

Дата на теста_______________________

План за доклад от практиката

Въведение……………………………………………………………………………………3

Глава 1 Характеристики на Philosophy of Furniture LLC

1.1. Обща характеристика на предприятието…………………………………………………………………………………..4

1.2. Организационна и правна структура на предприятието………………………………………………………………………………...4

1.3. Недостатъци в организацията на дейността на предприятието………………………………………………………………………...8

Глава 2 Анализ на производствените резултати стопанска дейност

2.1. Анализ на производствения потенциал…………………………………..10

2.2. Анализ на балансовата печалба…………………………………………………………11

2.3. Мотивация за работа в предприятието……………………..12

2.4. Анализ на формите и системите за възнаграждение в ООО „Философия на мебелите”………15

Глава 3 Анализ на конфликтни ситуации във Философия на мебелите LLC

3.1. Класификация на конфликтите…………………………………………………………23

3.2. Анализ на конфликтни ситуации……………………………………..24

3.3. Анализ на причините за конфликтни ситуации ………………………………….26

3.4. Анализ на методологията на управление конфликтни ситуации ……………..29

3.5. Заключения въз основа на резултатите от анализа………………………………………………………..31

3.6. Разработване на план за действие за управление на конфликти……………………………………………………………………………………32

Заключение……………………………………………………………………………………34

Използвана литература……………………………………………………………...35

Приложения

1. Дневник на стажа

2. Обратна връзка от ръководителя за стажанта

3. Договор за студентски стаж

Въведение

Условията на пазарната икономика изискват от предприятието да повишава ефективността на производството, конкурентоспособността на продуктите и услугите въз основа на въвеждането на научния и технологичен прогрес, ефективни формиуправление и управление на производството, активизиране на предприемаческата дейност. Важна роля в изпълнението на тази задача играе анализът на производствената и икономическата дейност на предприятията.

Основни задачи по време на стажа:

· Анализ на взаимодействието на предприятието с външната среда;

· Проучване на организационната структура на предприятието и структурата на управленския апарат;

· Анализ на управленските функции в основните сфери на дейност на предприятието;

· Оценка на ефективността на системата за управление на предприятието;

· Анализ на възнагражденията и стимулите на персонала;

· Проучване на конфликтни ситуации в предприятието и методи за разрешаване;

· Анализ на резултатите от производствено-икономическата дейност.

1.1. Обща характеристика на предприятието

Philosophy of Furniture LLC е дружество с ограничена отговорност. Дружеството е юридическо лице и работи въз основа на Устава и законодателството RF.регистриран на 15 януари 2005 г. от Териториалната администрация на Петроградския район на администрацията на Санкт Петербург.

Фирмата отдава под наем площ от 100 кв.м от юридическо лице. за офис площи на адрес: ул. Варшавская, 3

Philosophy of Furniture LLC е официален дилър на компанията за производство на мебели Korpus CJSC и се занимава с продажби на дребно и едро и монтаж на мебели за дома (мека мебел, спални, гардероби, детски мебели, корпусни мебели) в Санкт Петербург и региона.

Целта на дейността на Philosophy of Furniture LLC е реализиране на печалба на базата на спечелване на популярност и доверие сред клиентите, доминираща позиция на пазара за продажба на мебели за дома, предоставяне на допълнителни услуги на клиентите, свързани с неговата експлоатация, както и разширяване на дистрибуторската мрежа.

1.2. Организационно-правна структура на предприятието

Фиг. 1 Екипна структура на предприятието (междуфункционална)

В съответствие с текущата длъжностни характеристикиПомислете за отговорностите на ръководството:

1. Директор

Отговорностите включват представителни функции, контролни функции върху дейността на основните отдели, както и изпълнението на най-важните операции:

Разработване на стимули и бонуси за служителите;

Маркетингови функции (наблюдение на промените в ценовите политики на конкурентни компании, появата на нови продукти от подобни и нови модели мебели, анализ на покупателната способност)

Краткосрочно и дългосрочно планиране на продажбите;

Разработване на стратегии за развитие на предприятието;

Сключване на договори, издаване на поръчки за предприятието;

В съответствие с трудовото законодателство наемане и освобождаване на служители;

Откриване на фирмени сметки в банки.

2. Началник сервизен отдел. Отговорностите включват:

Планиране на оптимален маршрут за доставка на мебели;

Съгласуване на доставка и монтаж на мебели с клиенти;

Координиране на доставката;

Взаимодействие с отдела за продажби на дребно;

Изпълнение на заповедите на директора.

3. Главен счетоводител. В своята дейност се ръководи от Наредбите за счетоводство и отчетност в Руската федерация. Правилникът определя реда за организиране и поддържане на счетоводна документация, съставяне и представяне на финансови отчети. Директорът на предприятието отговаря за организирането на счетоводството. Основните задачи на главния счетоводител са:

Организация на счетоводното отчитане на финансово-икономическата дейност на предприятието;

Следи за безопасността на имуществото, правилното разходване на средствата и материалните активи, спазването на най-строгия режим на икономика и икономическо отчитане.

За изпълнение на задачите, възложени на главния счетоводител, той изпълнява следните функции:

Води счетоводна отчетност на имуществото, пасивите и стопанската дейност на предприятието на базата на натурални измерители в парично изражение;

Осигурява контрол върху наличността и движението на имуществото, използването на материални, трудови и финансови ресурси в съответствие с утвърдените норми, стандарти и разчети;

Своевременно предотвратява негативните явления в стопанската и финансовата дейност, идентифицира и мобилизира вътрешностопанските резерви;

Самостоятелно установява организационната форма счетоводна работа, въз основа на характеристиките на предприятието и специфичните условия на стопанска дейност, определя по установения начин формата и методите на счетоводство, както и технологията за обработка на счетоводната информация, разработва система за вътрешнофирмено счетоводство, отчетност и контрол;

Организира счетоводното отчитане на дълготрайните активи, суровините, материалите, горивото, готовата продукция, паричните средства и други активи на предприятието, разходите за производство и обращение, изпълнение на разчети на разходите; изготвяне на оценки на разходите и себестойността на продукта, баланси и финансови отчети.

4. Началник отдел "Продажби на дребно" и началник отдел "Продажби на едро". Техните отговорности включват:

Анализ и систематизиране на клиентската база;

Сключване на сделки с купувачи (съставяне на договори за покупко-продажба);

Изготвяне на отчети за продажби;

Разработване и изпълнение на план за продажби;

Участие в организирането и провеждането на изложби;

Разрешаване на конфликтни ситуации “клиент-мениджър”;

Следене на състоянието на вземанията и задълженията на клиентите;

Определяне и контролиране на продажните цени, разработване на ценова политика.

5. Началник склад. Отговорностите включват:

Приемане на стоки по документация;

Рационално съхранение;

Справка за приети и липсващи стоки;

Въведение в базата данни „1C:7 – склад“ за количеството и комплектността на получените и освободени мебели;

За извършване на дейността си предприятието създава резервен фонд, чийто размер е най-малко 10% от уставния капитал. Формира се от годишни удръжки в размер на 5% от печалбата на предприятието до достигане на определените суми. Резервният фонд е предназначен за покриване на загуби на предприятието при липса на други средства и не може да се използва за други цели.

Компания има право да, по начина, установен от действащото законодателство на Руската федерация:

Създаване на клонове и представителства;

Одобрява разпоредби за тях;

Назначава своите управители, взема решения за тяхната реорганизация и ликвидация;

Създайте дъщерни дружества;

Сключва всички видове договори;

Покупка или лизинг на основен или оборотен капитал;

Заложете, наемете или внесете имущество като вноска в уставния капитал стопански субектии партньорства в инвестиционни дейности, както и организации с нестопанска цел по начина и в границите, установени от законодателството на Руската федерация и устава на предприятието;

Извършва външноикономическа дейност;

Осъществява материално-техническа подкрепа за производство и развитие на социални съоръжения;

Планирайте дейността си и определете перспективите за развитие въз основа на основните икономически показатели, наличието на търсене на извършената работа, предоставените услуги и произвежданите продукти;

Определя и установява форми и системи на заплащане, численост, структура и персонал;

Установява допълнителни почивки, съкратено работно време и други социални придобивки за своите служители;

Определяне на размера на средствата, предназначени за възнаграждение на служителите на предприятието, за техническо и социално развитие;

Привличане на граждани за извършване на индивидуална работа въз основа на трудови и гражданскоправни договори.

Предприятието също така упражнява други права, носи отговорности и може да носи отговорност на основанията и по начина, установен от законодателството на Руската федерация.

Предприятието е длъжно:

Компенсиране на щети, причинени от нерационално използване на земята и други природни ресурси, замърсяване заобикаляща среда, нарушаване на правилата за безопасност на производството, санитарните и хигиенните стандарти и изискванията за защита на здравето на работниците, населението и потребителите на продукти и др.;

Осигурете навременни и пълни плащания на служителите заплатии други плащания, извършват индексиране на заплатите;

Осигурява безопасни условия на труд, гарантирани условия на труд и мерки за социална защита на служителите си;

Извършва оперативни и счетоводни записи на резултатите от финансовите, икономическите и други дейности, поддържа статистическа отчетност, отчита резултатите от дейностите и използването на имуществото, предоставя отчети по начина и в сроковете, установени от законодателството на Руската федерация. .

1.3. Недостатъци в организацията на дейността на предприятието

Липса на кадрова политика на предприятието

Под кадрова политикапредприятието, като правило, се разбира като система от правила, в съответствие с които действат служителите в предприятието. Най-важният компонент на стратегически ориентираната политика на предприятието е неговата кадрова политика, който определя философията и принципите, прилагани от ръководството по отношение на човешките ресурси. Целта на политиката за персонала е да осигури оптимален баланс между процесите на актуализиране и поддържане на числения и качествен състав на персонала в съответствие с нуждите на самата организация, изискванията на действащото законодателство и състоянието на пазара на труда. Успешната кадрова политика се основава преди всичко на системно отчитане и анализ на влиянието на околния свят, адаптиране на производството към външни влияния.

Липса на маркетингов отдел в предприятието.

На модерен етапРазвитието на икономическите отношения, фирмите са изправени пред проблема за насърчаване на продажбите в условията на ожесточена конкуренция. В тази връзка е необходимо да се въведе маркетингов отдел в предприятието и да се осъзнае необходимостта от стимулиране на промотирането на продукта.

Маркетинговият отдел ще включва следните задачи:

Проучване на търсенето на продуктите на компанията и разработване на средносрочни и краткосрочни прогнози за необходимостта от произвеждани продукти;

Проучване на потребителските свойства на произвежданите продукти и изискванията на производителите към тях;

Ориентиране на разработчиците и производството към задоволяване на изискванията на потребителите за произвежданите продукти;

За изпълнение на тези задачи ще бъдат изпълнени следните функции:

Анализ на търговски и икономически фактори, включително финансовото състояние на потенциалните купувачи;

Проучване на обемите на доставките, техническото ниво и качеството на конкурентните продукти, техните предимства и недостатъци в сравнение с продуктите на дадено предприятие;

Наличие на нови пазари и нови потребители на продуктите на компанията;

Организиране и подготовка на статии и информация за списания, вестници, радио, подготовка на изходни материали за рекламни сценарии.

Компанията има слабо развита корпоративна култура

Корпоративната култура на предприятието е система от формални и неформални правила, норми на поведение, нагласи и ценности, които определят взаимоотношенията на персонала с клиентите, ръководството, самата компания и нейните конкуренти. Като цяло корпоративната култура е набор от правила, както фиксирани в различни разпоредби, така и устни. Важно е да се разбере, че във всеки случай предприятието има една или друга корпоративна култура, дори и да не е записана никъде. Най-добре е да комбинирате всички идеи и мисли относно правилата на поведение в компанията в един документ, където те са представени в абстрактна форма и след това се подлагат на редакционна работа. Повечето от тези тези могат да бъдат отразени в правилника за персонала на предприятието, в правилата за поверителност, а някои дори в трудовите договори. Поддържането на корпоративна култура, особено силна, се състои главно от редовно обучение за новодошлите и разнообразие от корпоративни събития, наборът от които зависи от характеристиките на самата култура. Например, това може да са периодични пътувания до природата или спортни състезания

Корпоративната култура, разработена индивидуално за предприятието, гарантира:

контрол и управление психологически климатотбор;

засилване на мотивацията на служителите;

ориентация на служителите към постигане на общи цели за предприятието;

Единство на хората и повишена ефективност и взаимодействие на двата отдела и всеки служител;

Предаване на натрупан опит на млади или новоназначени служители и запазване на най-ценните разработки;

Чувство за отговорност сред служителите на компанията както за постигнатите резултати, така и за обещаващи проекти;

чувство за принадлежност и значимост на личния принос към постигнатите резултати;

усещане за сигурност и комфорт сред екипа;

предвидимост на поведението на служителите в различни ситуации;

положителна оценка на имиджа на компанията от участници на пазара и организации на трети страни.

Глава 2 Анализ резултатите от производствената и икономическата дейност

Основни данни за анализ на дейността на предприятието са данните за 2010г.

Счетоводен баланс на предприятието - форма No1;

Отчет за финансовите резултати и тяхното използване – образец № 2;

Актуални статистически и счетоводни данни.

2.1. Анализ на производствения потенциал

Производственият потенциал на предприятието може да се характеризира със следните показатели:

Коефициентът на реалната стойност на дълготрайните активи в имуществото на предприятието;

Коефициентът на реалната стойност на дълготрайните активи и материалните ресурси в имуществото на предприятието.

Коефициентът на реалната стойност на дълготрайните активи в имуществото на предприятието се определя по формулата:

До r.o.s. = [C o / I b,] 100%

Където S около - цена на дълготрайните активи, хиляди рубли;

и б- общ баланс, хиляди рубли

K r.o.s.(n) =(8783,7/ 17132,4) ∙ 100% = 51%

K r.o.s.(k) = (8199,7/18066,1) ∙ 100% = 45%

Както можете да видите, дълготрайните активи в имуществото на предприятието са намалели с 6%. Намаляването на нивото на реалната стойност на дълготрайните активи се дължи на влиянието на два фактора: намаляване на абсолютната стойност на дълготрайните активи при едновременно увеличаване на цената на нормализирания оборотен капитал (стойността на незавършеното производство се увеличава). Увеличаването на стойността на незавършеното производство в този случай не може да се счита за недостатък на дейността на организацията. Защото този ръст е свързан с изпълнението на планирани пренесени проекти, а не със спиране на незавършени проекти. Намаляването на стойността на дълготрайните активи на предприятието се дължи на отписването на неизползвани, износени машини и оборудване и това също не може да се отдаде на фактори, които влияят отрицателно върху производствения потенциал на организацията. По този начин, в разглеждания случай, намаляване на нивото на коеф K r.o. изобщо не показва реален спад в производствения потенциал на предприятието.

Коефициентът на реалната стойност на дълготрайните активи и материалните ресурси в имуществото на предприятието се определя по формулата:

K r.o.m = [(C o + C m)] / I b, 100%

Където См - цена на материалните ресурси, хиляди рубли.

K r.o.m(n) = [(8783,7 + 5353,7) / 17132,4] ∙ 100= 82,52%

K r.o.m(k) = [(8199,7 + 5881,9) / 18066,1] ∙100= 77,94%

Стойността на коефициента се променя леко (намалява с 4,58%). Критична стойност До r.o.m. е равно на 0,5. Следователно от тази гледна точка можем да считаме, че производственият потенциал на организацията е доста задоволителен.

2.2. Анализ на балансовата печалба

Ще извършим този анализ въз основа на информация от счетоводна отчетна форма № 2 „Отчет за финансовите резултати и тяхното използване“

Балансовата печалба се състои от следните компоненти:

Печалба от продажби;

Печалба от други продажби;

Резултати от неоперативни операции.

Ще анализираме балансовата печалба въз основа на данните в таблица 1

Таблица 1 - Финансови резултати от работатапредприятия

Както се вижда от таблица 1, действителната балансова печалба от 2010 г. в действителни цени от 2009 г. е по-малка от балансовата печалба от 2009 г. с 447,2 хиляди рубли, което е 38%

Печалбата от продажби за отчетния период през 2009 г. цените са намалели в сравнение с предходния период с 408,4 хиляди рубли, което възлиза на 36%. Няма печалба от други продажби през разглеждания период.

Също така е ясно, че позицията „неоперативни резултати“ през 2010 г. представлява печалба от 0,9 хиляди рубли. За предходния период тази статиявъзлиза на 36,68 хиляди рубли. Това показва, че през 2009 г. неоперативните операции са донесли на компанията 35,78 хиляди рубли. повече от 2010 г., което е 97.5%. Печалбата от продажбата на услуги е разликата между постъпленията от продажбите и разходите за продажба и извършване на услуги.

Като цяло се очертава неблагоприятна картина за резултатите от работата на Философия на мебелите LLC за 2010 г. Спадът на печалбите е повлиян от кризата на предприятието поради реорганизацията, която доведе до редица отчетени и неотчетени разходи.

2.3. Мотивация за работа в предприятието

Системата за мотивация на ниво предприятие трябва да се основава на определени изисквания. Основните са:

· Осигуряване на равни възможности за заетост и насърчаване на работа въз основа на критерии за изпълнение.

· Съобразяване на нивото на възнаграждение с неговите резултати и признаване на личния принос за общия успех.

· Сигурност на работното място за работниците, участващи в специфични схеми за подобряване на производителността.

· Създаване на подходящи условия за опазване на здравето, безопасността на труда и благосъстоянието на всички служители.

· Осигуряване на възможности за растеж на професионалните умения, реализиране на способностите на служителите, предоставяне на програми за обучение, повишаване на квалификацията и преквалификация.

· Поддържане на атмосфера на доверие в екипа, заинтересованост от постигане на обща цел и възможност за двупосочна комуникация между ръководители и служители.

В допълнение към общоприетата класификация на мотивационните методи (фиг. 3), те могат да бъдат разделени на индивидуални и групови, както и външни - награди, идващи отвън, и вътрешни - награди, дадени от самата работа (чувства за значимост на работа, самочувствие и др.).

Заплатата не може да бъде единствената цел на труда. Паричните (финансови) стимули сами по себе си правят мотивацията в предприятието ефективна, когато последното функционира като система, която се основава на следните основни принципи:

· Комуникация, сътрудничество и съгласие между служителите и ръководството относно основни принциписистеми.

Икономически (непряк)

Намалена храна

Допълнителни плащания за опит

Преференциално ползване на жилища, транспорт и др.

Ориз. 3 Общоприета класификация на методите за мотивация

· Обоснована система за оценка на работата и определяне на обема й.

· Добре обмислени и обосновани критерии за измерване и оценка; балансирани стандарти, контрол върху тях, периодичен преглед; ясна координация на стимулите с резултатите; възнаграждение, особено допълнително възнаграждение, не за приетото ниво на изпълнение, а за такова, което е стимулирано и свързано предимно с качеството.

Не всички от горните принципи са в основата на организацията на възнагражденията в предприятието Philosophy of Furniture LLC:

От икономическите (директни) методи за мотивация на труда в предприятието се използват само плащане на парче и повременно плащане;

От икономическите (косвени) методи не се използва нито един метод;

Сред нематериалните методи на мотивация се използват: гъвкав работен график и повишение.

Служителите на Philosophy LLC се обръщат към директора на предприятието с предложения за промени в мотивацията на труда, а именно въвеждане на преференциално хранене и въвеждане на преференциално използване на транспорт.

2.4. Анализ на формите и системите за възнаграждение във Философия на мебелите ООД

Под заплатиОбичайно е да се разбира делът на труда на работниците - членове на трудовия колектив, изразен в парична форма, който е на тяхно лично разположение за потребление.

Действащото законодателство определя, че възнаграждението на всеки служител зависи от личния му трудов принос и качеството на работата и не се ограничава до максималния размер.

Държавата регулира заплатите чрез установяване на минимална работна заплата, други държавни стандарти и гаранции в заплатите. Размерът на възнаграждението може да бъде по-нисък от установената минимална заплата в случай на неспазване на производствените стандарти, производство на дефектни продукти, престой и други причини.

Организацията на възнагражденията в предприятията се извършва въз основа на разделението на функциите и работата, стандартизацията, тарифната система, формите и системите за възнаграждение.

На предприятията се предоставят широки права в областта на възнагражденията. Ръководителят на предприятието самостоятелно избира формите и системите за възнаграждение, определя конкретни тарифни ставки, официални заплати, ставки на парчета, бонуси, надбавки и допълнителни плащания на служителите при условията, предвидени в договора.

Тарифна система на възнаграждениее набор от взаимосвързани елементи: тарифен план, тарифни ставки, схеми на заплати и тарифни и квалификационни характеристики.

Тарифно-квалификационните характеристики се използват за разделяне на работни места и работници в зависимост от тяхната сложност и квалификация според категориите на тарифния график и са в основата на формирането и регулирането (диференциацията) на заплатите.

Установените тарифни ставки, коефициенти и категории, които определят мярката за възнаграждение, сами по себе си не позволяват да се изчисли доходът на конкретен служител. Необходимо е те да бъдат обвързани с реалните резултати (разходи) на труда. Това е функцията, която изпълняват формите и системите за възнаграждение.

Основните показатели за разходите за труд са количеството произведени продукти (предоставени услуги) с подходящо качество или работно време, т.е. броя на дните и часовете, през които служителят е нает в предприятието. Това разделение на показателите за разход на труд съответства на две форми на заплащане, които се основават на тарифната система - на парче и по време и включват редица системи за различни организационни и технически условия на производство (фиг. 4).

Във формата на парче възнаграждението се извършва съгласно нормите и цените, установени въз основа на вида на извършената работа. Квалификационната (тарифна) категория, назначена на служител, е основата за предоставянето му на възможност да изпълнява работа с подходяща сложност. Основните условия за използването на заплащане на парче са наличието на количествени показатели за изпълнение, които пряко зависят от конкретен служител и могат да бъдат точно измерени, както и необходимостта от стимулиране на увеличаване на производството и наличието на реални възможности за повишаване на производителността в конкретно работно място.

Ориз. 4. Тарифна система

Заплащането на парче може да бъде индивидуално - работната заплата се определя, като се умножи нормата на парче по обема на извършената работа и екипно - нормата на изработка се определя за екипа като цяло. Печалбите на бригадата на парче се разпределят между членовете на екипа, като се вземат предвид отработеното време, тарифните ставки и коефициента на трудов принос.

Заплащането на парче има свои собствени системи: пряко, косвено, бонусно, прогресивно и еднократно.

С директна система на парчедоходите на всеки работник ( д psst)е пропорционален на неговото производство и се определя чрез умножаване на броя на единиците произведена продукция ( v)за единична цена ( п) :

д psst = стр · v

Цената се определя като се раздели часовата тарифна ставка на производствената норма или се умножи почасовата тарифна ставка по времевия норматив (в часове) за производство на единица продукт.

С непряка система на парчедоходите на работника зависят не от неговата лична продукция, а от резултатите от труда на работниците, на които служи. Използва се за заплащане на труда на тези категории спомагателни работници (настройчици, ремонтници, кранисти), чийто труд не може да се регулира и отчита, но в голяма степен определя нивото на продукцията на основните работници. Доходите на работника ( д ксс)с тази система се определя по формулата:

д ксс = с · T · к vn ,

Където с– часова тарифна ставка;

T– действителен брой отработени часове от тези работници;

к vn– средният коефициент на изпълнение на нормите за изработка от всички обслужвани работници.

Най-често срещаният е бонусна система на парчезаплати. В допълнение към доходите на директни цени на парче, работникът ( стр v), плащайте бонуси ( м) по установена скала за определени качествени и количествени показатели за изпълнение. Такива показатели могат да бъдат: превишаване на производствените стандарти, подобряване на качеството на продукта, липса на дефекти и др.

д Мерси = стр · v + м

Частично-прогресивна системавъзнаграждението включва плащане за извършена работа в рамките на установената норма ( н о) на редовни цени на парче ( стр), и извършена работа над стандартното (основно) ниво ( н аз) – на повишени цени ( стр аз) в зависимост от степента на изпълнение на задачата. Печалби ( д s-прог) с тази система се определя по формулата:

д s-прог = стр · н о + стр аз · н аз

Особеност акордна системасе състои в това, че цените за служител или група служители се определят не за отделни операции, а за целия комплекс от работа с определяне на крайния срок за нейното изпълнение. Тази система насърчава намаляването на времето за изпълнение на работата и затова се използва предимно при отстраняване на последствията от аварии, неотложни ремонти, строителни работи и др.

Заплащането за действително отработено време, като се вземат предвид квалификациите на служителя, независимо от пряката зависимост от извършената работа, се нарича базирани на времето. Възнаграждението на служителите по време се извършва на почасови (дневни) тарифни ставки, като се използват стандартизирани задачи или месечни заплати. Повременното възнаграждение на ръководители, специалисти и служители се извършва по правило на месечни официални заплати (ставки).

За отработено време обикновено се приема календарен месец (при месечна тарифна ставка или месечна длъжностна заплата), час (при почасова тарифна ставка).

Формите на възнаграждение, базирани на времето, могат да бъдат прости бонуси, базирани на времето, и плащане въз основа на официални заплати.

С просто плащане във времетодоходите на служителя ( д стр) се изчислява като се умножи почасовата тарифна ставка на съответната категория ( с) по броя на отработените часове ( T):

д стр = с · T

За временните работници месечните доходи се определят, като заплатата се раздели на сумата според графика и резултатът се умножи по действително отработените дни според графика.

Поради недостатъчното влияние върху количеството и качеството на работа на временен работник, тази система се използва доста рядко.

Система за бонус времедо известна степен елиминира този недостатък. При тази система, в допълнение към печалбите по тарифни ставки ( с ּ T) на служителя се изплаща бонус ( м) за постигане на определени количествени и качествени показатели. Предприятията разработват разпоредби относно бонусите. Ръководители на предприятия, специалисти и други служители, класифицирани като служители, получават бонуси за основните резултати от икономическата дейност. Общи приходи ( д прем) се определя по формулата:

д прем = с · T + м

При прилагане на базирана на време система за бонуси, използваща стандартизирани задачи, приходите могат да се състоят от три части:

1) заплати за време, които се изчисляват пропорционално на отработеното време и допълнителни плащания за професионално съвършенствои условия на труд (интензивност);

2) допълнително заплащане за изпълнение на стандартизирани задачи, което се изчислява като процент от заплащането на времето съгласно тарифата;

3) бонуси за намаляване на трудоемкостта на продуктите или работата.

При бонусните заплати, базирани на време, бонусите се изчисляват и изплащат в допълнение към заплатите. Бонусите могат да бъдат определени във фиксирани суми или като процент от заплатата. Процедурата за начисляване и изплащане на бонуси е фиксирана в наредбите за възнагражденията или в отделна наредба за бонуси, колективни договори и споразумения.
Разновидност на базираната на времето бонус система е система на заплатите, който се използва в предприятия от всички сектори на икономиката. Тази система плаща на служители, чиято работа е стабилна.

Като цяло системата за заплащане, базирана на време, се използва в случаите, когато:

· честите промени в съдържанието и последователността на операциите не позволяват установяване на индивидуална норма на производство;

· не е необходимо да се насърчава увеличаване на производството на продукти или ако това може да влоши качеството на продуктите (услугите); Съществува строго регулиране на разхода на работно време директно по оборудване, технология или организация на производството (автоматични и конвейерни линии, хардуерни процеси и др.).

По правило нивото на възнаграждение за работа на парче е по-високо от това за почасова работа. Изследването на средните почасови заплати по форми на възнаграждение обаче е възможно само по отношение на основните плащания, т.е. плащания на парче и почасови ставки, както и бонуси, поради факта, че всички допълнителни плащания (бонус за извънреден труд, за нощен труд и др.) се вземат предвид и се показват в отчетите за всички служители като цяло, без разделение на почасово и повременно.

Във въпросното предприятие е в сила Наредбата „За възнагражденията на работниците, ръководителите, специалистите и служителите, работещи на колективен трудов договор“, която е въведена на 1 февруари 2007 г.

Съгласно този регламент гарантираната част от доходите се начислява в съответствие с официалните заплати, съгласно щатното разписание.

Всички служители на Philosophy of Furniture LLC имат една и съща схема на възнаграждение, състояща се от заплата и бонус, но се различават по размера на заплатите. Почасовите (дневните) тарифни ставки и заплатите за различни служители на организацията са установени в правилника за възнагражденията и са посочени в таблицата с персонала.

Да вземем за пример системата за плащане на мениджър продажби на дребно: неговата месечна заплата е 16 хиляди рубли. Ако всички дни в месеца са изцяло отработени от служител, размерът на неговата заплата не зависи от броя на работните часове или дни в даден месец. Заплатата се изчислява изцяло. Ако служителят не е работил през целия месец, тогава заплатите се начисляват само за онези дни, които действително са били отработени, т. в този случай дневната ставка на служителя се определя чрез разделяне на заплатата на броя на работните дни в месеца и след това получената сума се умножава по броя на дните, действително отработени от служителя.

Заплатата на мениджъра се състои от заплата от 16 хиляди рубли на месец (почасова тарифна ставка от 100 рубли) + бонус част (1 хил. Рубли за продадени стоки в размер от 6 хил. Рубли до 9 хил. Рубли).
Съответно, такава система на възнаграждение може да се характеризира като „базирана на времето система за бонуси“, където общите приходи се определят по формулата: д прем = с · T + м ,

д премия = 100 рубли * 8 + 1000,общо на ден 1800 рубли, където

100 рубли - заплата,

8 - брой отработени часове,

1000 е премиум частта.

За Philosophy of Furniture LLC тази система на възнаграждение е най-оптималната, т.к фиксираната заплата дава на служителите спокойствие и увереност в стабилността, а бонусната част стимулира висококачествената работа, а възможността за намаляване на бонусите дисциплинира служителя.

Глава 3 Анализ на конфликтни ситуации във Философия на мебелите LLC

3.1. Класификация на конфликтите

Таблица 2 - Класификация на конфликтите

№	Основен класификации	конфликти	основни характеристики
1	Области на проявление на конфликта	Икономически Идеологическа Социално – битови Семейство и домакинство	Тя се основава на икономиката. противоречия В основата има противоречиви възгледи Тя се основава на социалната сфера Противоречията в семейните отношения са в основата
2	Степен продължителност и интензивност конфликт	Бурен бързо течащ конфликти Остри дългосрочни конфликти Слаби и бавни конфликти	Те възникват въз основа на индивидуалните психологически характеристики на човек, отличават се с агресивност и крайна враждебност на конфликтните страни Възниква, когато има дълбоки противоречия Връзка с не много остри противоречия или пасивност на една от страните
3	Субекти на конфликта взаимодействие	Интраперсонален конфликти Междуличностни конфликти Конфликти "човек-група" Интергрупа конфликти	Свързан с противоположния сблъсък Насочени мотиви на индивида Субекти на конфликта са 2 лица Субекти на конфликта: от една страна индивид, от друга група Субектите на конфликта са малки социални групиили микрогрупи
4	Социални последици	Конструктивни конфликти Разрушителни конфликти	Такива конфликти се основават на обективни противоречия. Допринесете за развитието на организация или друга социална мрежа. система. Такива конфликти се основават на субективни причини. Те създават социални напрежение и го унищожи.
5	Предмет на конфликта	Реалистичен (предмет) конфликти Нереалистично (безсмислено) конфликти	Имайте ясна тема Нямате предмет или притежавате предмет, който е жизненоважен за едната или двете страни в конфликта

3.2. Анализ на конфликтни ситуации

Има четири основни вида конфликт: вътрешноличностен, междуличностен, конфликт между индивида и групата и междугрупов конфликт.

В резултат на реорганизацията на предприятието в две различни подразделения в сервизния отдел, търговията на дребно и отдела за продажби на едро, възникна голям междугрупов конфликт.

Реорганизацията се състоеше в разделяне на предприятието на две подразделения, всяко от които вече не си сътрудничеше помежду си и нямаше общи клиенти.

Преди реорганизацията в отдела за търговия на дребно имаше 4 мениджъра, 5 специалисти в отдела за обслужване и 6 мениджъри в отдела за продажби на едро.В резултат на това 2 души бяха повишени, 2 бяха понижени и 2 души бяха съкратени.

Някои бивши мениджъри продажби на дребно са преместени на длъжността офис мениджър.

В резултат на преразпределението на позициите между мениджърите възникна междугрупов конфликт.

Генералният директор реши да промени изцяло мениджърския екип, но ръководителят на сервизния отдел не го подкрепи в това, тъй като мениджърският екип се формира през годините и представлява много силен екип. Масовите съкращения могат да доведат до преминаване на мениджъри на екипи към конкурентни организации, което може да доведе до голямо изтичане на търговска информация и загуба на големи клиенти.

В допълнение към междугруповия конфликт, други видове конфликти възникнаха във Philosophy of Furniture LLC.

Междуличностният конфликт се проявява по различни начини в организацията. Най-често това е борба между мениджърите за ограничени ресурси, капитал или труд. Всеки от тях смята, че тъй като ресурсите са ограничени, той трябва да убеди началниците си да разпределят тези ресурси на него, а не на друг ръководител. Или двама търговци работят върху една и съща реклама, но имат различни гледни точки. Подобен конфликт, само че по-фин и продължителен, може да възникне между двама кандидати за повишение, ако има едно свободно място.

Междуличностният конфликт може да се прояви и като сблъсък на личности. Хората с различни личностни черти, възгледи и ценности понякога просто не могат да се разбират помежду си. По правило възгледите и целите на такива хора се различават коренно.

Вътрешноличностният конфликт може да отнеме различни форми. Един от най-често срещаните е ролевият конфликт, когато към един човек се отправят противоречиви изисквания относно това какъв трябва да бъде резултатът от работата му. Например. Ръководителят на сервизния отдел поиска офис мениджърът да бъде в отдела през цялото време и да решава текущи въпроси (телефонни разговори, докладване, планиране и т.н.); впоследствие шефът изрази недоволство от факта, че мениджърът прекарва много време за лични въпроси и отделя малко време за срещи с дистрибутори. Съвсем логично е, че офис мениджърът е приел инструкциите с възмущение, основавайки се на факта, че той съвестно изпълнява задълженията си. Подобна ситуация възникна, когато изпълнителен директордал указания на ръководителя на сервизния отдел да увеличи броя на комплектите мебели за клиенти, без да отчита, че това е невъзможно поради ниските продажби на отдела за търговия на дребно. И двата примера показват, че на едно лице са дадени противоречиви задачи и се изисква да произведе взаимно изключващи се резултати. В първия случай конфликтът е възникнал в резултат на противоречиви изисквания, отправени към едно и също лице. Във втория случай причината за конфликта е нарушение на принципа на единоначалието. Вътрешноличностен конфликт може да възникне и когато изискванията на работата са несъвместими с личните нужди или ценности. Например, шефът изпраща офис мениджър в командировка, през уикендите - почивни дни. Вътрешноличностният конфликт може да бъде отговор на претоварване или недостатъчно натоварване. Изследванията показват, че такъв конфликт е свързан с ниско удовлетворение от работата, ниско самочувствие и организационна увереност и стрес.

Конфликтът между индивида и групата показа, че всеки трябва да задоволява социални потребности и да се съобразява с нормите на поведение. Въпреки това, ако очакванията на групата са в конфликт с очакванията на индивида, може да възникне конфликт. Например, някой ще иска да печели „повече“, или като работи извънредно, или като надвишава стандартите, а групата гледа на такова „прекомерно“ старание като на негативно поведение.

Конфликт може да възникне между индивид и група, ако този индивид заеме позиция, различна от тази на групата. Например, когато обсъждат възможността за увеличаване на продажбите на среща, повечето мениджъри смятат, че това може да се постигне чрез намаляване на цената. И директорът беше твърдо убеден, че подобна тактика ще доведе до намаляване на печалбите и ще създаде впечатлението, че продуктите са с по-ниско качество от тези на конкурентите. Това стана източникът на конфликта. Група мениджъри написаха официално писмо до главния изпълнителен директор, в което казаха, че 5% намаление на цената ще доведе до 35% увеличение на продажбите. След като разгледа всичко в детайли, главният изпълнителен директор се съгласи с групата. В резултат на това месец по-късно се оказа, че увеличението на обемите е само 5%, което в крайна сметка донесе по-малко печалба от очакваното.

3.3. Анализ на причините за конфликтни ситуации

Всички видове конфликти имат определени причини. Основните причини за конфликта са ограничените ресурси. Които трябва да бъдат споделени, взаимозависимост на задачите, разлики в целите, разлики в представените цели, разлики в поведението, в нивото на образование, както и лоша комуникация.

Разпределение на ресурсите. Дори в най-големите организации ресурсите винаги са ограничени. Ръководството трябва да реши как да разпредели материалите, човешките ресурси и финансите между различните групи, за да постигне най-ефективно целите на организацията. Разпределянето на голям дял от ресурси на който и да е мениджър, подчинен или група означава, че другите ще получат по-малък дял от общия брой.

Взаимозависимост на задачите. Възможността за конфликт съществува навсякъде; един човек или група зависи от друг човек или група, за да изпълни дадена задача. Например, логистичният мениджър може да отдаде престоя на превозното средство на неспособността на сервиза за ремонт да извърши поддръжка достатъчно бързо. Ръководителят на ремонтната служба от своя страна може да обвини отдела за персонал, че не е наел новите работници, от които са се нуждаели ремонтниците. По същия начин, ако един на всеки петима маркетолози, работещи по нов проект, не се представи както трябва, други може да почувстват, че способността им да изпълнят собствената си задача е засегната. Това може да доведе до конфликт между групата и маркетолога, който смятат, че върши лоша работа. Тъй като Philosophy of Furniture LLC е система, състояща се от взаимозависими елементи, ако един отдел или лице се представя неадекватно, взаимозависимостта на задачите може да предизвика конфликт.

Разлики в целите. Това се случва, защото специализираните звена сами формулират своите цели и могат да обърнат повече внимание на постигането им, отколкото на целите на цялата организация. Например, отделът по продажбите може да настоява да произвежда възможно най-много различни продукти и разновидности, защото това повишава тяхната конкурентоспособност и увеличава продажбите. Въпреки това, целите на производствената единица, изразени като рентабилност, са по-лесни за постигане, ако продуктовият микс е по-малко разнообразен.

Различия в идеите и ценностите. Идеята за определена ситуация зависи от желанието за постигане на определена цел. Вместо обективна оценка на ситуацията, хората могат да вземат предвид само тези възгледи, алтернативи и аспекти на ситуацията, които смятат, че са благоприятни за тяхната група и лични нужди. Тази тенденция беше установена, когато мениджърите по продажбите, логистиката и човешките ресурси бяха помолени да разрешат проблем. И всеки вярваше, че само неговата функционална единица може да реши проблема.

Разликите в ценностите са много честа причина за конфликт. Например, подчинен може да вярва, че винаги има право да изрази мнението си, докато мениджър може да вярва, че подчинен има право да изрази мнението си само когато бъде помолен и като прави каквото му се каже без въпроси. Високообразованият персонал за научноизследователска и развойна дейност цени свободата и независимостта. Ако техният шеф почувства необходимостта да следи отблизо работата на своите подчинени, разликите в ценностите вероятно ще предизвикат конфликт.

Разлики в поведението и житейския опит. Тези различия могат също да увеличат потенциала за възникване на конфликт.

Лоши комуникации. Лошата комуникация е едновременно причина и следствие от конфликта. То може да действа като катализатор за конфликт, като пречи на индивиди или групи да разберат ситуацията или гледните точки на другите. Ако ръководството не успее да предаде на подчинените, че новата схема за заплащане, свързана с изпълнението, няма за цел да изтласка работниците от работа, а да увеличи печалбите на компанията и позицията сред конкурентите, подчинените може да реагират по начини, които забавят темпото на работа. Други често срещани комуникационни проблеми, които причиняват конфликти, са двусмислени критерии за качество, невъзможност за точно дефиниране на длъжностните отговорности и функции на всички служители и отдели и представянето на взаимно изключващи се изисквания за работа. Тези проблеми могат да възникнат или да бъдат изострени от неуспеха на мениджърите да разработят и предадат точни длъжностни характеристики на подчинените.

3.4. Анализ на техниките за управление на конфликти

Има няколко ефективни начиниуправление на конфликтна ситуация. В някои случаи Philosophy of Furniture LLC използва следните методи:

Изясняване на изискванията за работа.Една от най-добрите управленски техники за предотвратяване на дисфункционален конфликт е да се изяснят какви резултати се очакват от всеки служител и отдел. Споменатите тук параметри включват нивото на резултатите, които трябва да бъдат постигнати, кой предоставя и кой получава различна информация, системата на правомощия и отговорности и ясно дефинирани политики, процедури и правила. Освен това лидерът изяснява всички тези въпроси не за себе си, а за да разберат добре подчинените си какво се очаква от тях във всяка дадена ситуация.

Механизми за координация и интеграция. Друг метод за управление на конфликтна ситуация е използването на координационен механизъм. Един от най-разпространените механизми е командната верига. Ако двама или повече подчинени не са съгласни по даден въпрос, конфликтът може да бъде избегнат, като се обърнете към техния общ началник и го поканите да вземе решение. Принципът на единоначалието улеснява йерархията в управлението на конфликтна ситуация, тъй като подчиненият знае отлично чии решения трябва да изпълнява. Инструменти за интеграция като йерархия на командването, междуфункционални комуникационни услуги, междуфункционални екипи, работни групи и междуведомствени срещи са много полезни при управлението на конфликти. Например, когато възникна конфликт между взаимозависими отдели - отдел продажби и отдел логистика - те успяха да разрешат проблема, като създадоха отдел за планиране, който координира обема на поръчките и продажбите. Този отдел осъществява връзката между продажбите и производството и разрешава въпроси като изисквания за продажби, използване на капацитета, ценообразуване и графици за доставка.

Структура на системата за възнаграждение.Наградите могат да се използват като метод за управление на конфликтни ситуации, повлияване на поведението на хората, за да се избегнат дисфункционални последици. Хората, които допринасят за постигането на интегрирани цели на цялата организация, помагат на други групи в организацията и се опитват да подходят към проблема по цялостен начин, се възнаграждават с благодарност, бонуси, признание или повишения.

Изглаждане.Този стил се характеризира с поведение, което е продиктувано от убеждението, че няма смисъл да се ядосваме, защото „всички ние сме един щастлив екип и няма смисъл да люлеем лодката“. Можете да потушите желанието за конфликт в друг човек, като повтаряте: „Това няма от голямо значение. Помислете за добрите неща, които се случиха тук днес. Резултатът може да е мир, хармония и топлина, но проблемът ще остане. Вече няма възможност за изразяване на емоции, но те живеят вътре и се натрупват. Общата тревожност става очевидна и вероятността в крайна сметка да настъпи експлозия се увеличава.

Принуда.Конфликтът може да бъде овладян, като покажете, че имате най-силната власт, потиснете опонента си, изтръгнете отстъпка от него по право на висшестоящ. Този стил на принуда може да бъде ефективен в ситуации, в които лидерът има значителна власт над подчинените. Недостатъкът на този стил е, че той потиска инициативата на подчинените и създава голяма вероятност да не бъдат взети предвид всички важни фактори, както е представено. Само една гледна точка. Може да предизвика възмущение.

Компромис.Използването на компромис в началото на конфликт за важно решение може да предотврати диагностицирането на проблема и да намали времето, прекарано в търсене на алтернативи. За съжаление, този компромис е да се задоволяваме с наличното и да не търсим упорито това, което е логично в светлината на наличните факти и данни.

Решение на страните.Този стил е признание за различията в мненията и готовност за ангажиране с други гледни точки, за да разберем причините за конфликта и да намерим курс на действие, приемлив за всички страни.

3.5 Изводи от анализа на конфликтни ситуации

При анализа на организацията беше разкрито следното:

Ръководството на компанията, в стремежа си да повиши социалния статус на предприятията, се реорганизира в две търговски структури: Философия на мебелите ООД и Благо-Мебел ООД. Реорганизацията ни позволи да намерим нашата ниша в областта на производството и продажбите на мебели и да донесем постоянна печалба. Тъй като клиентската база на двете нови структури беше една и съща, в новите условия тя беше разделена, което донесе удобство за клиентите (документооборот, транспортни разходи, паричен оборот и др.). Намалени са служителите и съответно разходите (заплати, комуникации, командировъчни и др.).

За съжаление, новите условия не останаха без отрицателни страни.

Гореспоменатата междугрупова конфликтна ситуация доведе до разединение, което доведе до такива негативни аспекти като липсата на тясно взаимодействие в организацията, несъответствия в координацията на клиентите и, като следствие, рязък спад в обема на продажбите за новия отдел за търговия на дребно.

Въз основа на това разработих програма за решаване на проблема с тази конфликтна ситуация.

3.6. Разработване на план за действие за управление на конфликти

За предотвратяване и разрешаване на конфликтни ситуации, осигуряване на устойчивост на стрес на персонала на Philosophy of Furniture LLC, в тази работа предлагам да обмисля метод за разрешаване на конфликтни ситуации чрез завършване на групови обучения и курсове за разрешаване на конфликтни ситуации в специализирана консултантска услуга с участието на психолог.

Консултантските услуги изпълняват набор от задачи за управление на персонала и осигуряване на нормални условия на труд. Сред тях са такива важни като социалните - психологическа диагностика; анализ и регулиране на групови и лични взаимоотношения, отношения между ръководители и подчинени, управление на производството и социални конфликтии стрес; Информационна поддръжкасистеми за управление на персонала; анализ на потенциала и потребностите на персонала, професионална и социално-психическа адаптация на служителите и др.

Много организации вече работят с консултантски услуги, които осигуряват висок социален ефект. Според мен взаимодействие с такава служба, която ще оглави професионален психолог, ще разреши и предотврати много сблъсъци в организацията. Консултантската услуга е в състояние да мотивира персонала да подобри качеството на работата си, което ще повиши конкурентоспособността на предприятието и ще подобри имиджа на компанията.

В тази работа предлагам да разгледаме въпроса за психолог (консултант), който работи с конфликти, които възникват в организацията. Това се дължи на редица причини.

Първо, личностните конфликти най-често са обект на психотерапевтичен анализ;

Второ, по-често се дефинират конфликти външни причини, като някои от тези причини не могат да бъдат преодолени без помощта на психотерапевтичен подход;

Трето, именно в работата с организация (структурни подразделения, лице в неговата професионална роля) психологът ще се възприема като професионалист, който може да помогне за решаването на възникнали проблеми. Контактът на ниво човек-човек (психотерапевтична помощ) в нашето общество се счита за „хуманистично ориентиран”;

Четвърто, предприятието винаги има по-висок системен характер на решаваните проблеми и това определя строга експертна оценка от страна на „потребителите“ на неговите услуги.

За да се създаде временна консултантска служба, на първо място е необходимо да се оборудва стая за обучение и консултации. Стаята трябва да е уютна, благоприятна за поверителни разговори, с елементи на околната среда, отвличащи вниманието от работата. Поне веднъж трябва да се провеждат обучения и бизнес игри, в които се разиграват ситуации, свързани с кадрови смени. След това бизнес игри, взаимното разбирателство между служителите се увеличава.

Заключение

Въз основа на анализите, извършени в тази работа, могат да се направят изводи за ефективността на дейността на Philosophy of Furniture LLC:

1. Има недостатъци в организационната и правната структура на предприятието:

1.1. Липса на кадрова политика, съответно липсва рационално използванетрудов резерв, за да осигури своевременно организацията с персонал, предприятието не е определило ясно основните области на работа с персонала (изисквания за персонал, възнаграждение, материални стимули);

1.2. Липсата на маркетингов отдел - това създаде проблем за стимулиране на продажбите в силно конкурентна среда.

1.3. Корпоративната култура е слабо развита, което отслабва мотивацията на служителите за положителна работа.

2. В производствената и икономическата дейност на предприятието:

2.1. Анализът на производствения потенциал на предприятието показа, че потенциалът е доста задоволителен;
2.2. Анализ финансови резултатиПредприятието показа, че печалбата от продажба на услуги и от непродажбени операции за отчетния период на 2009 г. е по-висока от тази през 2010 г., което се дължи на кризата на предприятието във връзка с реорганизацията на предприятието.

3. Анализът на системата за възнаграждение показа, че това предприятие използва „система за бонуси, базирана на времето“, която удовлетворява служителите на предприятието и ги стимулира да извършват висококачествена работа.

4. Анализът на конфликтните ситуации определя същността на конфликта и начините за разрешаването му. Посочено е, че причина за конфликт могат да бъдат само онези събития, които засягат интересите на членовете на екипа. Показано е влиянието на социалните интереси върху развитието на конфликта, отрицателното влияние на неформалните лични отношения върху способността за разрешаване на конфликта. Практическата част предлага начини за разрешаване и предотвратяване на конфликти чрез създаване на консултантска услуга.

Библиография

1. Vikhansky O.S., Наумов A.I.. Управление: Учебник / O.S. Вихански, А.И. Наумов. - 4-то изд., преработено. и допълнителни - М.: Икономист, 2005. - 670 с.;

2. Калина А. В. Организация на възнаграждението в пазарни условия (аспект на ефективността). Учебно-методическо ръководство, с. 75 – К.:МАУП, 1997

3. Грузинов В.П. Икономика на предприятието. – М.: висше училище. – 2009 г. – 230 с.

4. Закон на Република Беларус „За държавната екологична експертиза“ // Вестник на Върховния съвет на Република Беларус 2007 г. № 24 – 294 стр.

5. Ермалович Л.А. Анализ на финансово-икономическата дейност на предприятието. – Мн.: BSEU, 2009. – 342 с.

6. С.Г. Попов. Управление на персонала - учебник / - ОС-89 - 2002г. – С.126-128

7. Masternbrook W. Управление на конфликти и организационно развитие. – М.: Инфра-М, 2002.

8. J. Worst, P. Reventlow, Икономика на фирмата. – М. – Висше училище. – 2009 г. – 268 с

9. Списание “Formtime.Кадрови решения” 2005, № 4

Заключението на доклада от практиката е най-объркващата част от работата. Учителите обикновено обясняват структурата на основния текст на доклада. И те казват няколко думи за въведението. Но какво трябва да напишете в заключение? Не е Научно изследване, просто „изброяване на заключения“ е малко вероятно да работи.

Има три вида стаж: въвеждащ (също учебен), производствен и преддипломен. Съответно има и три вида заключения на докладите за стаж. Нека ги разгледаме подробно.

Уводна практика

Приема се в самото начало на обучението, през 1-вата или 2-рата година. Обикновено се провежда под формата на екскурзия до някое предприятие. Целта на тази практика е да запознае ученика „на живо“ с избраната професия. В доклада най-вероятно ще бъдете помолени да опишете дейността на организацията. Обемът на работата е малък, най-често 3–5 страници.

Какво би било подходящо да се напише в заключението?

• Първо моля, посочете отново къде точно сте стажували (пълно наименование на организацията, отдел).
• Запомнете всички цели и задачи на работата (те трябва да бъдат формулирани във въведението) и ги маркирайте като изпълнени. Например във въведението поставяте задачата да „изучите дейността на компанията“. Това означава, че в заключение можете да напишете същото, но с други думи: „Анализирах работата на организацията“.
• Избройте документите, които ви е разрешено да прегледате.
• Изразете личните си чувства относно практиката. Помогна ли тя за консолидиране на знанията, придобити в университета? Придобитите умения ще бъдат ли полезни в бъдеще?
• Ако срещнете някакви трудности по време на стажа си, не забравяйте да ги опишете. Предложете решения (това може да повлияе на положителната характеристика).
• Можете да посочите какво ви интересува най-много в дейността на предприятието.

Моля, проверете всички полета на формуляра!

ВСЯ РУСКА УСЛУГА ЗА ДИПЛОМНА ПОДКРЕПА ЗА СТУДЕНТИ

НЕ СЕ ИЗИСКВА АВАНСОВО ПЛАЩАНЕ!

Приемаме плащане:

средна оценка: 4,8 точки

НАПРАВЕТЕ ИЗЧИСЛЕНИЕ

Моля, попълнете вашето име!

Моля, въведете своя имейл

Моля, опишете каква работа трябва да свършите

Дайте вашето съгласие.

Невалиден вход

ИЗПРАТИ

Извършваме още: есета, семинари, задачи и тестове, полагане на изпити по Skype, докторски и кандидатски дисертации, преводи на английски и китайски език.

Работим от 2006г

Пример

минавах учебна практикаспециалност „Монтаж“ в компанията „Рога и копита“. Това е едно от най-старите издателства в Москва, специализирано в издаването на детска и концептуална литература.

По време на стажа си научих тънкостите на редакционния и издателския процес, анализирах критериите за подбор на ръкописи и приложих знанията си за писане на анотации на практика. Запознах се с издателското портфолио за следващата година, типов договор за авторско право и Закон за авторското право.

Практиката в издателската дейност помогна за консолидиране на уменията, придобити по време на обучението. Служителите на организацията ми дадоха много ценни съвети. Натрупах незаменим опит, който несъмнено ще ми бъде много полезен в бъдещата ми професионална дейност.

Това е много преувеличен пример за заключение на доклад от практиката. Но съдържа всичко необходимо: отчет за свършената работа, израз на лично отношение и известна благодарност към организаторите на процеса.

Стаж

Тази практика вече предполага известно участие в работата на компанията. Ще ви бъдат дадени различни задачи: съставете споразумение, намерете информация, направете отчет. Запазете копия от работата си: те трябва да бъдат приложени към доклада като приложения.

В самия доклад вече няма да е достатъчно просто да се опише предприятието. Ще трябва да анализирате дейността на организацията, да намерите някои проблеми, да предложите решение, да прогнозирате по-нататъчно развитиекомпании.

Всички данни, получени в резултат на анализа, ще трябва да бъдат накратко отразени в заключението на доклада от практиката. По време на всяка практика трябва да се попълва дневник.

Ориентировъчен план за заключение

• Започнете отново с пълно имепредприятия. Можете веднага да посочите периода на стажа.
• Опишете накратко компанията: сфера на дейност, място на пазара, обеми на произведени стоки (или предоставени услуги). Опитайте се да го запазите до няколко фрази.
• Предоставете резултатите от вашето изследване (за предпочитане с числа).
• Избройте всичко, което сте направили в компанията.
• Докладвайте за изпълнението на възложените задачи.
• Изразете мнението си относно организацията на практиката. Можете да благодарите на служителите на компанията, които оказаха съдействие. Дайте предложения, ако имате такива.

Разбира се, структурата на текста до голяма степен зависи от бъдещата ви професия. Можете да намерите пример за заключение на доклад от практиката за вашата специалност на нашия уебсайт.

Бакалавърска практика

Като цяло, преддипломната практика не е толкова различна от индустриалната практика. Единствената разлика е, че неговите резултати ще бъдат използвани в дипломната работа. Примерното заключение на доклад от практиката може да се използва по същия начин. Основното нещо е да не забравите да споменете колко много тази практика помогна при написването на дипломната работа.

Е, не е необходимо да изразяваме мнение относно организацията на учебните и практическите дейности. Освен това студентът обикновено сам избира мястото за преддипломен стаж (винаги се посочва

Изготвянето на отчет за резултатите от преддипломния стаж показва, че студентът е завършил програмата за преддипломен стаж и е основният показател за качеството на неговото завършване. Докладът се оценява от ръководителя на преддипломната практика от Академията.

Изисквания за отчет

Докладът отразява извършената работа по време на стажа и трябва да съдържа минимум 10-15 страници машинописен текст във формат А4 (210х297мм). Изисквания за оформяне на доклада: шрифт “Times New Roman”, размер на шрифта 14 пункта, разстояние един и половина. Разрешено е едноредово разстояние в заглавията на таблиците и заглавията на фигурите. Отстъпите (полета) в горната и долната част на страницата са 20 mm. Полето отдясно е 10 мм, отляво 25 мм. Заглавията са отделени от текста с два интервала. Имената на разделите (заглавията) се отпечатват с главни букви без точка в края, без подчертаване. Не се допуска пренасяне на думите в заглавията. Таблиците са подписани отгоре, а фигурите отдолу. Позоваванията на таблици, фигури и приложения в текста са задължителни. Номерацията на фигурите и таблиците е непрекъсната (1, 2, 3 и т.н.) или по раздели (1.1, 1.2, 1.3 и т.н.). Страниците са номерирани от заглавната до последната. Номерът не е включен на заглавната страница. Номерацията на страниците се извършва с арабски цифри в долната част на страниците, центрирани. Отстъпът на абзаца е 5 знака. Текстът е двустаен и заглавията са центрирани. Приложенията се номерират с арабски букви (без знак No). Всяка глава започва на нова страница. Докладът трябва да бъде подвързан. Примерна заглавна страница на отчета е дадена в Приложение, Формуляр 4.

Докладът за практиката се съставя индивидуално от всеки студент и трябва да отразява дейността му по време на стажа и подготовката за разработване на дипломния проект.

Докладът се състои от няколко раздела: заглавна страница, съдържание, въведение, основна част, заключение и приложения.

Въвеждането трябва да отразява целите и задачите на практиката, да обобщава събраните материали и да разкрива основните въпроси и области, с които студентът се занимава на практика. Тук описваме накратко актуалността на проблема, с който се занимава студентът, и целите на работата.

Основната част описва какво е направено през периода на преддипломния стаж и какво се планира да се направи преди защитата на дипломната работа.

Основната част от доклада, независимо от избраната тема на крайната квалификационна работа, трябва да включва обща информация за организацията, аналитични материали по раздели на приблизителния тематичен план на преддипломната практика:

Характеристика на обекта на изследване в динамика (за определени години) и особеностите на неговото функциониране;

Обща оценка на постиженията и съществуващите проблеми в организацията, предложения за подобряване на работата;

Систематизирани и структурирани материали по темата на дипломната работа;

Библиографски списък (списък на източниците, включително законови и регулаторни актове, научна и образователна литература, периодични издания, публикации на чужди езици, адреси на уебсайтове, регулаторна и справочна документация и отчети на организации, най-малко 30 източника). В текста на доклада за преддипломната практика и приложенията се изисква препратка към всички използвани литературни източници.

Когато е възможно, в доклада са включени елементи на научно изследване. Темата на тези изследвания се определя предварително, съгласува се с ръководителя и се свързва с общата посока на работата на организацията.

В заключение са дадени общи изводи и предложения, както и кратко описание на извършената работа и са дадени практически препоръки.

Заявленията трябва да бъдат представени под формата на формуляри за отчитане, изчисления, попълнени с цифрови материали в изследваната база данни.

Практиката е необходим елемент учебен процесобучение на студенти в съответствие с Федералната държава образователни стандарти, като курсът и професията нямат значение. Всички студенти, които получават и двете висше образование, и средно професионално, независимо от бъдещата професия:

• адвокати
• икономисти
• счетоводители
• мениджъри

Мишена:

1. проверяват възможността за прилагане на теоретични знания, придобити в образователна институция на живо, по време на пряка работа по овладяваната професия;
2. придобиват умения за работа в нов екип, като вземат предвид мненията на старши другари;
3. оценете зрелостта си, когато работите самостоятелно.

Управлението на практиката се извършва от ръководителя на организацията (предприятието), ръководителя на отдела, администратора на търговската зала, но може да се извършва и от други лица, упълномощени от ръководството.

Доклад от практиката: видове, характеристики, структура

Маркирайте образователен(въведение), производствоИ преддипломнипрактики.

Учебна практикаобикновено се извършва в образователна институция. Лекционният материал, получен в техническо училище, колеж или университет, се консолидира върху него чрез решаване на проблеми и житейски ситуации.

Производствена (технологична) практикаизвършвани в организации, институции, предприятия или ведомства образователна организация. При завършването му студентът се запознава с дейността на организацията, в която се извършват дейности в областта, която овладява, като може сам да определи мястото на работа или да бъде изпратен от учебното заведение. Липсата на отчет за производствената практика може да „сложи край“ допълнително образованиестудент.

Бакалавърска практика„говори“ сам за себе си - извършва се непосредствено преди написването на дипломната работа, за да напише последната част, която трябва да отразява проблемите по изучаваната тема и начините за тяхното решаване въз основа на практическия опит на студента.

Организационните въпроси са поверени на учителя образователна институция, ръководещ практиката - той трябва:

• обяснете реда на преминаване
• документация
• раздават формуляри за дневници
• издава методически указания. Е, или поне посочете адреса, където можете да намерите всичко това на уебсайта на учебното заведение.

Въз основа на резултатите се изготвя доклад за стажа. Ръководител практика от преподавателски съставобразователната институция оценява неговото съдържание и качество на изпълнение. Образци на доклади са публикувани на сайта на учебното заведение.

Докладът от практиката е независим творческа работастудент. Описва се само трудовата му дейност в предприятието (организацията, институцията) като бъдещ специалист. Тоест юристите се фокусират върху нормативната база, мениджърите и счетоводителите върху финансовата част, учителите върху образователната част. Икономистите предоставят практически доклади за икономиката на предприятието.

Когато пишете доклад, можете да използвате научни и учебна литература, както и нормативни и правни актове, които най-пълно разкриват дейността на мястото, в което се развива специалността. Необходимо е да се разгледат текущите:

1. инструкции, прилагани в организацията,
2. насоки (препоръки),
3. местни документи, регулиращи работата на организация (предприятие, институция), включително счетоводство
4. Вижте примерни формати на отчети, прегледи и характеристики.

Може да се каже, че е малък трактат, при писането на които обучаемият демонстрира теоретичните знания, придобити в учебното заведение и практическия опит, придобит в предприятието.

На последния етап от практиката студентът трябва да компилира, структурира и оформи информацията, която е събрал, под формата на отчет.

Не се препоръчва да изтегляте доклад за стажа от Интернет - всеки студент има свои собствени характеристики на мястото на стажа, освен това различните образователни институции могат да имат различни изисквания за дизайн и структура

Докладът се изготвя в съответствие с изискванията на програмата със задължително отчитане на характеристиките на предприятието (организацията), в съответствие с плана, съгласуван с ръководителя.

Когато попълва доклад, студентът трябва да отговаря на следните единни стандартни изисквания:

Структурно докладът трябва да се състои от 4 части:

1. Въведение – уводната част на доклада. Тук студентът посочва в коя институция (организация) е преминал стажа си, какви са функциите и целите на институцията, структурата на организацията и др. Във въведението е необходимо да се посочи целта на стажа и задачите, чието решаване е насочено към постигане на целта. Уводът трябва да е с дължина около 1-2 страници.
2. Главна част. Той дава отговори на въпроси относно съдържанието на произведението, с позоваване на законодателството. Съдържа аналитична част, включваща анализ на съдебната и правоприлагащата практика. Разкрива се правното осигуряване на професионалните дейности. Текстът на доклада трябва да съдържа препратки към приложените към доклада документи.
3. Заключение. В него ученикът обобщава изводите по описаната в доклада работа, разказва за впечатленията си от работата, за придобитите знания и умения, за недостатъците в организацията на работата и предложенията си за нейното подобряване. Обемът на доклада (без приложенията) трябва да бъде 10-15 страници печатен текст с интервал 1,5, шрифт 14 Times New Roman. Страниците на отчета са номерирани.
4. Приложения. Препоръчително е да приложите това, с което е работил стажанта - това могат да бъдат всякакви формуляри или образци. Изисквания се налагат само към техния дизайн - задължително се посочва номерът на заявлението и се прави връзка към него в текста.

Насърчава се предварително представяне на попълнения доклад за преглед на ръководителя на практиката от учебното заведение.

Стажът в предприятие и изготвянето на доклад са възможност за студентите да демонстрират своите знания и умения пред бъдещ работодател и да се утвърдят положително. Примерен доклад от практиката можете да видите тук.

Рецензия (характеристика) на ръководителя за практиката на студент: пример

Обратната връзка от студент от стаж ви позволява да оцените работата на студента извън стените на учебното заведение и да разберете мнението на потенциален работодател за стажанта като бъдещ специалист. Този документ се представя заедно с попълнен доклад от практиката и дневник. Ръководителят трябва да напише прегледа, но някои учители насърчават студента да напише доклада.

Спецификацията трябва да посочва:

По този начин студентът може да премине стаж в счетоводния отдел на държавна или търговска организация; съответно докладът трябва да съдържа информация за работата на стажанта по счетоводство в предприятието: изготвяне на отчети, актове за отписване, изчисления на заплати, и т.н. Ако студентът учи за готвач или технолог и е на стаж в заведение за обществено хранене, то задачите ще са свързани с обработката и приготвянето на храната.

Препоръчително е да напишете не повече от 1 страница текст.

Заключение на доклада от практиката

Последната част на доклада от практиката е заключението. Обобщавайки работата в организацията, студентът описва накратко мястото на стажа, насоките на своята дейност, прави изводи по повдигнатите въпроси, отразява проблемите и предлага начини за тяхното решаване. Заключението е резултат от научното творчество на студента, обобщение на заключенията въз основа на резултатите от работата и оценка на резултатите.

Заключението трябва да съдържа заключенията на студента въз основа на резултатите от практиката, включително:

1. какво новият студент е научил по време на практически дейности
2. какви теоретични предмети са били най-често използвани
3. положителни страни от организацията и дейността на институцията
4. какви са недостатъците в организацията на дейността на институцията?
5. предложения за подобряване на работата на институцията, въвеждане на нови методи на работа и др.

След това подпишете и поставете дата.

Заключението трябва да отразява:

• Оценка на общото състояние на стажантския обект;
• Резултати от анализа на проблема, който се изучава в организацията;
• Кратко описаниепредложени проектни предложения и препоръки, както и тяхната очаквана икономическа и социална ефективност, практическо приложение.

Заключението трябва да показва нивото на професионална зрялост на студента, способността да обобщава придобитите знания и да ги свързва с целите и задачите на изследването и способността да прави самостоятелни заключения по проблема.

Доклад от технологична практика