Как да напиша практически доклад: правила и примери. Теза: Доклад за бакалавърска практика Анализ на финансовите дейности. Заключения, основани на анализа на конфликтни ситуации

Конспект на практическия доклад

Въведение ……………………………………………………………………………… 3

Глава 1 Характеристики на Мебелна философия LLC

1.1. основни характеристики предприятия …………………………………………………………………… ..4

1.2. Организационна и правна структура на предприятието ………………………………………………………………… ... 4

1.3. Недостатъци в организацията на дейността на предприятието ............................................................................. ............................................................. 8

Глава 2 Анализ на резултатите от производствените и икономическите дейности

2.1. Анализ на производствения потенциал ………………………………… ..10

2.2. Анализ на печалбата на баланса ……………………………………………… 11

2.3. Мотивация на трудовата дейност в предприятието ………… ... ……… ..12

2.4. Анализ на формите и системите на възнаграждение в LLC "Философия на мебелите" ... ... ... 15

Глава 3 Анализ на конфликтни ситуации в LLC "Философия на мебелите"

3.1. Класификация на конфликтите ……………………………………………… 23

3.2. Анализ на конфликтни ситуации …………………………………………… ..24

3.3. Анализ на причините за конфликтни ситуации ………………………………… .26

3.4. Анализ на методологията за управление на конфликтни ситуации …………… .29

3.5. Заключения въз основа на резултатите от анализа …………………………………………… ..31

3.6. Разработване на план за действие за управление на конфликтни ситуации …………………………………………………………………… 32

Заключение ……………………………………………………………………… 34

Препратки ………………………………………………………… ... 35

Приложения

1. Практически дневник

2. Отзиви от ръководителя за стажанта

3. Споразумение за студентска практика

Въведение

Условията на пазарната икономика изискват от предприятието да повиши ефективността на производството, конкурентоспособността на продуктите и услугите въз основа на прилагането на постиженията на научно-техническия прогрес, ефективните форми на управление и управление на производството и съживяването на предприемаческата дейност. Важна роля при изпълнението на тази задача е отредена на анализа на производствените и икономическите дейности на предприятията.

Основните задачи по време на стажа:

· Анализ на взаимодействието на предприятието с външната среда;

· Проучване на организационната структура на предприятието и структурата на апарата за управление;

· Анализ на управленските функции в основните области на предприятието;

· Оценка на ефективността на системата за управление на предприятието;

· Анализ на възнагражденията и стимулите на персонала;

· Проучване на конфликтни ситуации в предприятието и методи за разрешаване;

· Анализ на резултатите от производствените и икономическите дейности.

1.1. Обща характеристика на предприятието

Мебели Философия LLC е дружество с ограничена отговорност. Дружеството е юридическо лице и действа въз основа на Хартата и законодателството RF. регистриран на 15 януари 2005 г. от Териториалната администрация на Петроградския район на администрацията на Санкт Петербург.

Компанията наема площ от 100 кв.м от юридическо лице. за офис площи на адрес: ул. Варшавская, 3

LLC "Мебелна философия" е официален дилър на компанията за производство на мебели CJSC "Korpus" и се занимава с продажби на дребно и на едро, сглобяване на мебели за дома (мека мебел, спални, гардероби, детски мебели, корпусни мебели) в Санкт Петербург и региона.

Целта на LLC "Философия на мебелите" е да реализира печалба, основана на набиране на популярност и доверие сред купувачите, доминираща позиция на пазара за продажба на мебели за дома, предоставяне на допълнителни услуги на купувачи, свързани с неговото функциониране, както и разширяване на дистрибуторската мрежа.

1.2. Организационна и правна структура на предприятието

Фиг. 1 Структурата на предприятието е бригадна (междуфункционална)

В съответствие с настоящите длъжностни характеристики, вземете предвид отговорностите на ръководството:

1. Директор

Отговорностите включват представителни функции, функции за наблюдение на дейностите на основните подразделения, както и извършване на най-важните операции:

Разработване на стимули, бонуси за служителите;

Маркетингови функции (проследяване на промените в ценовата политика на конкуриращите се компании, появата на нови продукти от подобни и нови модели мебели, анализ на покупателната способност)

Краткосрочно и дългосрочно планиране на продажбите;

Разработване на стратегии за развитие на предприятието;

Сключване на договори, издаване на заповеди за предприятието;

В съответствие с трудовото законодателство, наемане и уволнение на служители;

Откриване на фирмени сметки в банки.

2. Началникът на сервизния отдел. Отговорностите включват:

Планиране на оптималния маршрут за доставка на мебели;

Координация на доставка и монтаж на мебели с клиенти;

Координация на службата за доставка;

Взаимодействие с отдела за продажби на дребно;

Изпълнение на заповеди на директори.

3. Главен счетоводител. В своята дейност той се ръководи от Наредбата за счетоводството и отчетността в Руската федерация. Регламентът определя процедурата за организиране и поддържане счетоводство, изготвяне и представяне на финансови отчети. Директорът на компанията отговаря за организирането на счетоводството. Основните задачи на главния счетоводител са:

Организация на счетоводството на финансово-стопанските дейности на предприятието;

Контрол върху безопасността на имуществото, правилното изразходване на средства и материални ценности, спазване на най-строгия режим на икономика и счетоводно отчитане.

За да изпълнява задачите, възложени на главния счетоводител, той изпълнява следните функции:

Води счетоводни записи на имущество, пасиви и стопански операции на предприятието въз основа на естествени измервания в парично изражение;

Осигурява контрол върху наличието и движението на собствеността, използването на материални, трудови и финансови ресурси в съответствие с утвърдените норми, стандарти и разчети;

Навреме предупреждава за негативни явления в икономическата и финансовата дейност, идентифицира и мобилизира земеделските резерви;

Той самостоятелно установява организационната форма на счетоводна работа, въз основа на характеристиките на предприятието и специфичните условия на управление, определя по предписания начин формата и методите на счетоводство, както и технологията за обработка на счетоводна информация, разработва система за вътрешнопроизводствено счетоводство, отчитане и контрол;

Организира счетоводно отчитане на дълготрайни активи, суровини, материали, горива, готови продукти, парични и други стойности на предприятието, производствени и тиражни разходи, изпълнение на разчети на разходите; изготвяне на отчетни оценки на разходите и производство, баланси и финансови отчети.

4. Началник отдел за търговия на дребно и ръководител отдел търговия на едро. Техните отговорности включват:

Анализ и систематизация на клиентската база;

Сключване на сделки с купувачи (изпълнение на договори за покупко-продажба);

Отчитане на продажбите;

Разработване и изпълнение на план за продажби;

Участие в организирането и провеждането на изложби;

Разрешаване на конфликти "клиент-мениджър";

Мониторинг на състоянието на вземанията и задълженията на клиентите;

Определяне и контрол на продажните цени, разработване на ценова политика.

5. Управител на склад. Отговорностите включват:

Приемане на стоки по документация;

Рационално съхранение;

Доклад както за приети, така и за липсващи стоки;

Въведение в базата данни "1С: 7 - склад" за количеството и пълнотата на получените и освободени мебели;

За осъществяване на дейността си предприятието създава резервен фонд, чийто размер е най-малко 10% от разрешения фонд. Той се формира от годишни отчисления в размер на 5% от печалбата на компанията, докато се достигне посочения размер. Резервният фонд е предназначен за покриване на загуби на предприятието при липса на други средства и не може да се използва за други цели.

Търговско дружество има право на , по начина, предписан от действащото законодателство на Руската федерация:

Създаване на клонове, представителства;

Да одобри разпоредби по тях;

Назначават лидерите им, вземат решение за тяхната реорганизация и ликвидация;

Създаване на дъщерни дружества;

Сключване на всички видове договори;

Покупка или лизинг на дълготрайни или оборотни активи;

Заложете, наемете или внесете имущество като вноска в уставния капитал на търговски дружества и партньорства, инвестиционни дейности, както и на организации с нестопанска цел по начина и в границите, установени от законодателството на Руската федерация и устава на предприятието;

Осъществява външноикономическа дейност;

Осъществява материално-техническа поддръжка на производството и развитието на социални съоръжения;

Планирайте дейностите си и определяйте перспективите за развитие въз основа на основните икономически показатели, наличието на търсене на извършената работа, предоставяните услуги, произведените продукти;

Определяне и установяване на формите и системите за възнаграждение, броя на служителите, структурата и щатната таблица;

Установяват допълнителни ваканции, по-кратко работно време и други социални придобивки за своите служители;

Определете размера на средствата, отпуснати за възнаграждение на служителите на предприятието, за техническо и социално развитие;

Да привлича граждани за извършване на определена работа въз основа на трудови и гражданскоправни договори.

Компанията упражнява и други права, носи задължения, може да носи отговорност на основанията и по начина, предписани от законодателството на Руската федерация.

Предприятието е длъжно:

Компенсиране на щети, причинени от нерационално използване на земя и други природни ресурси, замърсяване на околната среда, нарушаване на правилата за безопасност на производството, санитарни и хигиенни стандарти и изисквания за защита на здравето на работниците, населението и потребителите на продукти и др .;

Осигурете своевременно и пълно изплащане на заплати и други плащания на служителите, индексиране на заплатите;

Осигуряват безопасни условия на труд, гарантирани условия на труд и мерки за социална защита на своите служители;

Извършва оперативни и счетоводни записи на резултатите от финансови, икономически и други дейности, поддържа статистически отчети, докладва за резултатите от дейностите и използването на имущество с предоставяне на доклади по начина и сроковете, установени от законодателството на Руската федерация.

1.3. Недостатъци в организацията на предприятието

Липса на кадрова политика предприятия

Кадровата политика на предприятието по правило се разбира като система от правила, в съответствие с които действат служителите на предприятието. Най-важният компонент на стратегически ориентираната корпоративна политика е нейният кадрова политика , който определя философията и принципите, прилагани от управлението по отношение на човешките ресурси. Целта на кадровата политика е да осигури оптимален баланс на процесите на обновяване и запазване на числения и качествен състав на персонала в съответствие с нуждите на самата организация, изискванията на действащото законодателство и състоянието на пазара на труда. Успешната кадрова политика, преди всичко, се основава на системно отчитане и анализ на влиянието на околния свят, адаптиране на производството към външни влияния

Липса на маркетингов отдел в предприятието.

На настоящия етап от развитието на икономическите отношения фирмите са изправени пред проблема за стимулиране на продажбите в силно конкурентна среда. В тази връзка се изисква задължително въвеждане на маркетинговия отдел в предприятието, осъзнаването на необходимостта от стимулиране на промоцията на стоки.

Маркетинговият отдел ще включва следните задачи:

Проучване на търсенето на продуктите на компанията и разработване на средносрочни и краткосрочни прогнози за търсенето на продукти;

Изследване на потребителските свойства на произведените продукти и изискванията, наложени им от производителите;

Ориентация на разработчиците и производството, за да отговори на изискванията на клиентите за продукти;

За изпълнението на тези задачи ще бъдат изпълнени следните функции:

Анализ на търговски и икономически фактори, включително финансовото състояние на потенциалните купувачи;

Изследване на обхвата на доставките, техническото ниво и качеството на конкуриращите се продукти, неговите предимства и недостатъци в сравнение с продуктите на това предприятие;

Наличие на нови пазари на продажби и нови потребители на продукти, произведени от предприятието;

Организиране и подготовка на статии и информация за списания, вестници, радио, подготовка на изходни материали за сценарии на реклами.

Компанията има слабо развита корпоративна култура

Корпоративната култура на едно предприятие е система от формални и неформални правила, норми на поведение, нагласи и ценности, които определят отношенията на персонала с клиентите, ръководството, самата компания и нейните конкуренти. Корпоративната култура като цяло е набор от правила, както фиксирани в различни регламенти, така и устни. Важно е да се разбере, че във всеки случай в предприятието съществува една или друга корпоративна култура, дори и да не е посочена никъде. Най-добре е да обедините всички идеи и мисли относно правилата за поведение в компанията в един документ, където да ги представите в абстрактна форма и след това да извършите редакторската работа. Повечето от тези тези могат да бъдат отразени в регламента за персонала на предприятието, в регламента за поверителност и някои дори в трудовите договори. Поддържането на корпоративна култура, особено силна, се състои главно от редовни обучения за новодошли и разнообразни корпоративни събития, чийто избор зависи от характеристиките на самата култура. Например, това могат да бъдат периодични пътувания до природата или спорт.

Корпоративната култура, разработена индивидуално за предприятието, осигурява:

контрол и управление психологически климат в колектив;

повишаване на мотивацията на служителите;

ориентация на служителите към постигане на общи цели за предприятието;

Сближаване на хората и повишаване на ефективността на работа и взаимодействие както на отделите, така и на всеки служител;

Предаване на натрупания опит на млади или новонаети служители и запазване на най-ценните разработки;

Чувство за отговорност сред служителите на предприятието както за резултатите от работата, така и за обещаващи проекти;

чувство за принадлежност и значението на личния принос към получените резултати;

чувство за сигурност и комфорт сред екипа;

предсказуемост на поведението на служителите в различни ситуации;

положителна оценка на имиджа на компанията от участниците на пазара и организации на трети страни.

Глава 2 Анализ резултати от производствени и икономически дейности

Основните данни за анализ на дейността на компанията са данните за 2010г.

Баланс на предприятието - формуляр No 1;

Отчет за финансовите резултати и тяхното използване - формуляр No 2;

Експлоатационни данни на статистиката и счетоводството.

2.1. Анализ на производствения потенциал

Производственият потенциал на предприятието може да се характеризира със следните показатели:

Коефициентът на реалната стойност на дълготрайните активи в имуществото на предприятието;

Коефициентът на реалната стойност на дълготрайни активи и материални ресурси в имуществото на предприятието.

Коефициентът на реалната стойност на дълготрайните активи в имуществото на предприятието се определя по формулата:

До r.o.s. \u003d [C o / I b,] 100%

където От около - разходите за дълготрайни активи, хиляди рубли;

И б - общ баланс, хиляди рубли

До p.w. (n) \u003d (8783.7 / 17132.4) ∙ 100% \u003d 51%

K r.s. (k) \u003d (8199,7 / 18066,1) ∙ 100% \u003d 45%

Както можете да видите, дълготрайните активи в собствеността на предприятието са намалели с 6%. Намаляването на нивото на реалната стойност на дълготрайните активи се дължи на влиянието на два фактора: намаляване на абсолютната стойност на дълготрайните активи с едновременно нарастване на стойността на нормализирания оборотен капитал (цената на незавършеното производство се увеличава). Ръстът в цената на незавършеното производство в този случай не може да се разглежда като недостатък на дейността на организацията. Тъй като този растеж е свързан с изпълнението на планираните подвижни проекти, а не със спирането на изпълнението на недовършени проекти. Намаляването на стойността на дълготрайните активи на предприятието се дължи на отписването на неизползвани, износени машини и оборудване и това също не може да се отдаде на фактори, които влияят отрицателно на производствения потенциал на организацията. По този начин, в разглеждания случай, намаляване на нивото на коефициента До r.o. изобщо не показва реален спад в производствения потенциал на предприятието.

Коефициентът на реалната стойност на дълготрайни активи и материални ресурси в имуществото на предприятието се определя по формулата:

До r.m. \u003d [(C o + C m)] / I b, 100%

където См - цената на материалните ресурси, хиляди рубли.

До r.m. (n) \u003d [(8783,7 + 5353,7) / 17132,4] ∙ 100 \u003d 82,52%

K r.m. (k) \u003d [(8199,7 + 5881,9) / 18066,1] ∙ 100 \u003d 77,94%

Стойността на коефициента се е променила незначително (намалена с 4,58%). Критична стойност До r.m. е равно на 0,5. Следователно от тази гледна точка може да се счита, че производственият потенциал на организацията е напълно задоволителен.

2.2. Анализ на балансовата печалба

Този анализ ще бъде извършен въз основа на информацията от формата на финансовите отчети № 2 „Отчет за финансовите резултати и тяхното използване“

Печалбата от баланса се състои от следните компоненти:

Печалба от продажби;

Печалба от други продажби;

Резултати от транзакции без продажби.

Ще анализираме печалбата на баланса въз основа на данните в таблица 1

Таблица 1 - Финансови резултати от работата предприятия

Както може да се види от таблица 1, реалната балансова печалба за 2010 г. в действителни цени от 2009 г. е по-малка от балансовата печалба за 2009 г. с 447,2 хил. Рубли, което е 38%

Печалбата от продажби за отчетния период през 2009 г. цените намаляват в сравнение с предходния период с 408,4 хил. Рубли, което възлиза на 36%. Няма печалба от други продажби през периода на проучването.

Също така е ясно, че позицията "неоперативни резултати" през 2010 г. представлява печалба от 0,9 хиляди рубли. За предходния период този елемент възлиза на 36,68 хиляди рубли. Това показва, че през 2009 г. непродажбените операции донесоха на компанията 35,78 хиляди рубли. повече от 2010 г., което възлиза на 97,5%. Печалбата от продажбата на услуги е разликата между приходите от продажби и разходите за продажба и извършване на услуги.

Като цяло има неблагоприятна картина за резултатите от работата на LLC "Мебелна философия" през 2010 г. Намаляването на печалбите беше повлияно от кризата на предприятието във връзка с реорганизацията, която доведе до редица отчетени и неотчетени разходи.

2.3. Мотивация на трудовата дейност в предприятието

Системата за стимулиране на ниво предприятие трябва да се основава на определени изисквания. Основните са:

· Осигуряване на равни възможности за заетост и насърчаване на работа въз основа на критерия за трудови резултати.

· Съгласуване на заплатите с изпълнението и признаване на личния принос за цялостния успех.

· Гарантирана заетост на работниците, участващи в прилагането на специфични схеми за повишаване на производителността на труда.

· Създаване на подходящи условия за здраве, безопасност и благополучие на всички служители.

· Осигуряване на възможности за израстване на професионални умения, реализиране на способностите на служителите, осигуряване на програми за обучение, повишаване на квалификацията и преквалификация.

· Поддържане на атмосфера на доверие в екипа, интерес към постигане на обща цел, възможност за двупосочна комуникация между мениджъри и служители.

В допълнение към общоприетата класификация на методите за мотивация (фиг. 3), те могат да бъдат разделени на индивидуални и групови, както и външни - награди, идващи отвън, и вътрешни - награди, дадени от самия труд (усещане за важността на работата, самоуважение и др.).

Заплатите не могат да бъдат единствената цел на труда. Сами по себе си паричните (финансови) стимули правят мотивацията в предприятието ефективна, когато последното функционира като система, която се основава на следните основни принципи:

· Комуникация, сътрудничество и споразумение между работниците и администрацията относно основни принципи системи.

Икономически (косвен)

Ястия с намалена цена

Допълнителни плащания за опит

Преференциално използване на жилища, транспорт и др.

Фигура: 3 Обща класификация на мотивационните методи

· Обоснована система за оценка на произведенията и определяне на обема на последните.

· Добре обмислени и обосновани критерии за измерване и оценка; претеглени стандарти, контрол върху тях, периодично преразглеждане; ясно привеждане в съответствие на стимулите с резултатите; възнаграждение, особено допълнително, не за приетото ниво на изпълнение, а за това, което се стимулира и е свързано преди всичко с качеството.

Не всички от горепосочените принципи стоят в основата на организацията на възнаграждението на труда в LLC "Мебелна философия":

От икономическите (директни) методи за мотивиране на труда в предприятието се използват само заплати на парче и заплати във времето;

От икономическите (косвени) методи не се използва метод;

Използват се нематериални методи за мотивация: гъвкаво работно време и промоция.

Служителите на LLC "Philosophy" се обръщат към директора на предприятието с предложения за промени в трудовата мотивация, а именно да въведат преференциално хранене и да въведат преференциално използване на транспорта.

2.4. Анализ на форми и системи на възнаграждение в LLC "Мебелна философия"

Под заплати обичайно е да се разбира делът на труда на работниците - членове на трудовия колектив, изразен в парична форма, който отива на тяхно лично разположение за потребление.

Настоящото законодателство определя, че възнаграждението на всеки служител зависи от личния му трудов принос и качеството на работата и не е ограничено до максималния размер.

Държавата регулира заплатите, като определя минималната работна заплата, други държавни норми и гаранции в заплатите. Размерът на възнаграждението може да бъде по-нисък от установената минимална работна заплата в случай на неспазване на производствените стандарти, производство на продукти с дефекти, престой и други причини.

Организацията на възнагражденията в предприятията се извършва въз основа на разделение на функциите и работата, нормиране, тарифна система, форми и системи на възнаграждение.

Предприятията са получили широки права в областта на заплатите. Ръководителят на предприятието избира самостоятелно формите и системите на възнаграждение, определя специфични тарифни ставки, официални заплати, ставки, бонуси, надбавки и надбавки за служителите при условията, предвидени в договора.

Система за тарифно възнаграждение е набор от взаимосвързани елементи: мащаб на заплатите, тарифни ставки, схеми на заплати и тарифни и квалификационни характеристики.

Тарифните и квалификационни характеристики се използват за разделяне на работните места и работниците, в зависимост от тяхната, съответно, сложност и квалификация според категориите на тарифната скала и е основа за формирането и регулирането (диференциацията) на заплатите.

Установените тарифни ставки, коефициенти и категории, които определят мярката на възнаграждението, сами по себе си не позволяват изчисляването на доходите на служител. Става необходимо да ги свържете с действителните резултати (разходи) на труда. Тази функция се изпълнява от формите и системите на възнаграждение.

Основните показатели за разходите за труд са количеството произведена продукция (предоставяните услуги) с подходящо качество или работно време, т.е. броят дни, часове, през които служителят е нает в предприятието. Това разделение на показателите за разходите за труд съответства на две форми на възнаграждение, които се основават на тарифната система - отрядна и времева и включват редица системи за различни организационни и технически условия на производството (фиг. 4).

В случая на парче, възнаграждението се извършва съгласно тарифите и тарифите, установени въз основа на категорията на извършената работа. Квалификационната (тарифна) категория, присвоена на служител, е основата за предоставянето му на възможност да изпълнява работа със съответна сложност. Основните условия за използване на заплати на парче са наличието на количествени показатели на работата, които са пряко зависими от конкретен служител и подлежат на точно счетоводство, както и необходимостта от стимулиране на увеличаване на продукцията и съществуването на реални възможности за увеличаване на производителността на конкретно работно място.

Фигура: 4. Тарифна система

Работните заплати могат да бъдат индивидуални - заплатите се определят чрез умножаване на ставките на парчетата с обема на извършената работа, а на бригадата - производствената норма се определя за бригадата като цяло. Приходите от бригадата на части се разпределят между членовете на бригадата, като се вземат предвид отработените часове, тарифните ставки и съотношението на вноската на труда.

Фиксираните заплати имат свои собствени системи: директни, индиректни, парче-бонуси, парче-прогресивни и еднократни суми.

С директна система на части доходи на всеки работник ( д pss) пропорционално на нейното производство и се определя чрез умножаване на броя единици произведени продукти ( v) за единица цена ( п) :

д pss = п · v

Нормата се определя чрез разделяне на почасовата ставка на скоростта на производство или чрез умножаване на почасовата ставка по скоростта (в часове) на единица продукция.

С индиректна система на парче доходите на работника зависят не от личната му продукция, а от резултатите от работата на работниците, които се обслужват от него. Използва се за заплащане на труда на онези категории помощни работници (монтажници, майстори, кранове), чийто труд не се поддава на стандартизация и счетоводство, но до голяма степен определя нивото на производство на основните работници. Доходи на работници ( д kss) с тази система се определя по формулата:

д kss = с · t · к вътр ,

където с - почасова тарифна ставка;

t - действителният брой отработени часове от този работник;

к вътр - средната степен на изпълнение на производствените стандарти от всички работници, които са обслужвани.

Най-често срещаният е система бонус за парчета заплати. На работник в допълнение към печалбата на директни цени ( стр v) , изплащайте бонуси ( м) според установената скала за определени качествени и количествени показатели за изпълнение. Такива показатели могат да бъдат: препълване на производствените стандарти, подобряване на качеството на продукта, отсъствие на отхвърляния и др.

д мерси = п · v + м

Прогресивна система по части възнаграждението предполага заплащане за извършена работа в рамките на установената норма ( н o) при обичайните бройки ( п), и работата, извършена над стандартното (базово) ниво ( н i) - на по-високи цени ( п i) в зависимост от степента на завършеност на задачата. Печалби ( д s-прог) с тази система се определя по формулата:

д s-прог = п · н o + п i · н i

Отличителен белег акордна система се състои в това, че служител или група служители се таксуват не за отделни операции, а за целия набор от работи с определянето на срока за неговото изпълнение. Тази система насърчава намаляването на сроковете за изпълнение на работата и поради това се използва, на първо място, за премахване на последствията от аварии, спешни ремонти, строителни работи и др.

Призовава се плащане за реално отработените часове, като се отчита квалификацията на служителя, независимо от извършената работа базирани на време ... Работните заплати на служителите се извършват с почасови (дневни) тарифни ставки, като се използват стандартизирани задачи или месечни заплати. Времевите заплати за ръководители, специалисти и служители обикновено се извършват според месечните официални заплати (тарифи).

Отработените часове обикновено се приемат като календарен месец (при месечна ставка на заплата или месечна официална заплата), час (при почасова ставка на заплатата).

Формата на възнаграждение, основаваща се на времето, е проста, базирана на времето бонус и изплащане според официалните заплати.

С просто почасово плащане доходи на служители ( д nn) се изчислява чрез умножение на почасовата тарифна ставка на съответната категория ( с) по броя на отработените часове ( t):

д nn = с · t

За работниците, работещи във времето, месечните доходи се определят чрез разделяне на заплатата на сумата според графика и умножаване на резултата по действително отработените дни според табела за работно време.

Поради недостатъчното влияние върху количеството и качеството на труда на почасовия работник, тази система се използва рядко.

Системата за бонуси, базирана на времето до известна степен премахва този недостатък. Съгласно тази система, в допълнение към печалбите по тарифни ставки ( с ּ t) на служителя се изплаща бонус ( м) за постигане на определени количествени и качествени показатели. Предприятията разработват разпоредби относно бонусите. Фирмени мениджъри, специалисти и други служители, свързани със служителите, се награждават за основните резултати от икономическата дейност. Обща печалба ( д прем) се определя по формулата:

д прем = с · t + м

При прилагане на системата за бонус време, използвайки стандартизирани задачи, печалбата може да се състои от три части:

1) заплати във времето, които се изчисляват пропорционално на отработените часове и допълнителни плащания за професионални умения и условия на труд (интензивност);

2) допълнително плащане за изпълнение на стандартизирани задачи, което се начислява като процент от плащането във времето според тарифата;

3) бонуси за намаляване на трудоемкостта на продукти или работи.

При заплати с бонус във времето се осигуряват начисляване и изплащане на бонуси в допълнение към заплатите. Бонусите могат да се определят както във фиксирани суми, така и като процент от заплатата. Процедурата за изчисляване и изплащане на бонуси е фиксирана в регламента за възнагражденията или в отделен регламент относно бонусите, колективните трудови договори и споразумения.
Вариант на системата бонус време е система на заплатите , който се използва в предприятия във всички сектори на икономиката. Тази система плаща за работници, чиято работа е стабилна.

По принцип системата за заплати въз основа на времето се използва в случаите, когато:

· Честите промени в съдържанието и последователността на операциите не позволяват определяне на индивидуален темп на производство;

· Не е необходимо да се насърчава увеличаването на продукцията или ако това може да влоши качеството на продуктите (услугите); има стриктно регулиране на разходите за работно време директно от оборудване, технология или организация на производството (автоматични и конвейерни линии, хардуерни процеси и др.).

По правило нивото на възнаграждение за парче е по-високо, отколкото за времето. Изследването на средната почасова заплата по форми на възнаграждение е възможно само във връзка с основните плащания, т.е. плащания по отделни ставки и времеви ставки, както и върху бонус плащания, поради факта, че всички допълнителни плащания (надбавка за извънреден труд, за работа през нощта и т.н.) се отчитат и показват в отчета за всички служители в обикновено без разделяне на парче и на време.

Във въпросното предприятие е в сила Наредбата „За възнагражденията на работници, ръководители, специалисти и служители, работници на колективен договор“, която е въведена от 1.02.2007 г.

Съгласно настоящия регламент гарантираната част от доходите се начислява в съответствие с официалните заплати, съгласно таблицата с персонала.

Всички служители на LLC "Мебелна философия" имат една и съща схема на възнаграждения, тя се състои от заплати и бонус плащания, но се различава в размера на заплатите. Размерите на почасовите (дневни) надници и заплати за различни служители на организацията са установени в наредбата за възнагражденията и са посочени в щатната таблица.

Нека вземем за пример системата за плащане на мениджъра на продажбите на дребно: месечната му заплата е определена на 16 хиляди рубли. Ако всички дни в месеца са изцяло отработени от служител, размерът на заплатата му не зависи от броя на работните часове или дни в даден месец. Заплатата се начислява изцяло. Ако служителят не е работил през целия месец, тогава заплатите се начисляват само за тези дни, които са реално отработени, т.е. в този случай дневната норма на служителя се определя чрез разделяне на заплатата на броя работни дни в месеца и след това получената сума се умножава по броя на действително отработените дни от служителя.

Заплатата на мениджър се състои от заплата от 16 хиляди рубли на месец (почасова ставка от 100 рубли) + бонусна част (1 хиляда рубли за стоки, продадени в размер от 6 хиляди рубли до 9 хиляди рубли).
Съответно, такава система за възнаграждение може да се характеризира като "система за бонус във времето", където общите доходи се определят по формулата: д прем = с · t + м ,

д prem \u003d 100 рубли * 8 + 1000, общо на ден 1800 рубли, където

100 рубли - нормата на заплатата,

8 - броят на отработените часове,

1000 - бонусна част.

За LLC "Философия на мебелите" такава система за възнаграждение е най-оптималната, тъй като фиксирана заплата дава на служителите спокойствие и увереност в стабилността, а бонусната част насърчава качествената работа и възможността за намаляване на бонуса дисциплинира служителя.

Глава 3 Анализ на конфликтни ситуации в LLC "Философия на мебелите"

3.1. Класификация на конфликтите

Таблица 2- Класификация на конфликтите

№	Основното класификация	конфликти	основни характеристики
1	Области на конфликт	Икономически Идеологически Социално - домакинство Семейство и домакинство	Икономиката е крайъгълният камък. противоречия В основата са противоречиви възгледи В основата на социалната сфера Противоречията на семейните отношения са в основата
2	Мощност продължителност и напрежение конфликт	Бурен бързо течаща конфликти Остри дългосрочни конфликти Слаби и мудни конфликти	Те възникват въз основа на индивидуалните психологически характеристики на личността, отличават се с агресивност и изключителна враждебност на конфликтните Възникнете, когато има дълбоки противоречия Комуникация с не много остри противоречия или пасивността на една от страните
3	Субекти на конфликт взаимодействия	Вътреличностни конфликти Междуличностно конфликти Конфликти "Личностна група" Междугрупа конфликти	Сблъсък, свързан противоположно Целеви личностни мотиви Субектите на конфликта са 2 лица Субекти на конфликта: от една страна личност, от друга група Субектите на конфликта са малки социални групи или микрогрупи
4	Социално въздействие	Конструктивни конфликти Разрушителни конфликти	Такива конфликти се основават на обективни противоречия. Допринася за развитието на организацията или други социални. система. Тези конфликти се основават на субективни причини. Те създават социални. напрежение и го унищожи.
5	Предмет на конфликта	Реалистично (предмет) конфликти Нереалистично (безсмислено) конфликти	Имайте ясна тема Да няма обект или да има предмет, който е жизненоважен за един или двамата субекти на конфликта

3.2. Анализ на конфликтни ситуации

Има четири основни типа конфликт: вътрешноличностен, междуличностен, конфликт между индивид и група и междугрупов конфликт.

В резултат на реорганизацията на предприятието в два различни отдела в отдела за услуги, търговията на дребно и отдела за търговия на едро, назря голям конфликт между групите.

Реорганизацията се състоеше в разделяне на предприятието на две подразделения, всяко от които вече не си сътрудничи и нямаше общи клиенти.

Преди реорганизацията имаше 4 мениджъри в отдела за търговия на дребно и 5 специалисти майстори в отдела за услуги, 6 мениджъри в отдела за търговия на едро. В резултат на това 2 души бяха повишени, 2 бяха понижени и 2 души бяха съкратени.

Някои от бившите мениджъри на дребно са преместени на длъжност офис мениджъри.

В резултат на преразпределението на длъжностите възникна междугрупов конфликт между мениджърите.

Изпълнителният директор взе решение за пълна смяна на ръководния персонал, но ръководителят на отдела за обслужване не го подкрепи в това, тъй като мениджърският персонал се сформира през годините и е много силен екип. Масовото съкращаване може да доведе до преминаване на мениджърите на екипи към конкурентни организации, което може да доведе до голям изтичане на бизнес информация и загуба на големи клиенти.

В допълнение към междугруповия конфликт, имаше и други видове конфликти в мебелната философия LLC.

Междуличностният конфликт в организацията се проявява по различни начини. Най-често това е борба на лидерите за ограничени ресурси, капитал или труд. Всеки от тях вярва, че тъй като ресурсите са ограничени, той трябва да убеди началниците да разпределят тези ресурси на него, а не на друг лидер. Или двама маркетолози работят върху една и съща реклама, но имат различни перспективи. Подобно, само по-фино и продължително, може да има конфликт между двама кандидати за повишение при наличие на едно свободно място.

Междуличностният конфликт може да се прояви и като сблъсък на личности. Хората с различни личностни черти, нагласи и ценности понякога просто не могат да се разберат един с друг. По правило възгледите и целите на такива хора се различават коренно.

Вътреличностният конфликт може да приеме много форми. Един от най-често срещаните са конфликтите между ролите, когато на един човек се представят противоречиви изисквания за това какъв трябва да бъде резултатът от неговата работа. Например. Началникът на отдела за обслужване на услуги поискал ръководителят на офиса да бъде в отдела през цялото време и да решава текущи въпроси (телефонни разговори, отчитане, планиране и др.), По-късно ръководителят изрази недоволство от факта, че мениджърът отделя много време за лични дела и малко време за среща с дистрибутори. Съвсем логично е управителят на офиса да възприема инструкциите с възмущение, разчитайки на факта, че добросъвестно изпълнява задълженията си. Подобна ситуация възникна, когато главният изпълнителен директор възложи на ръководителя на службата да увеличи броя на мебелните сглобки за клиенти, без да отчита факта, че това не е възможно поради ниските продажби от отдела за търговия на дребно. И двата примера показват, че един човек е получил противоречиви задачи и се изисква от взаимно изключващи се резултати. В първия случай конфликтът е възникнал в резултат на противоречиви изисквания за едно и също лице. Във втория случай причината за конфликта е нарушението на принципа на еднолично управление. Вътреличностният конфликт може да възникне и от факта, че производствените изисквания не са съобразени с личните нужди или ценности. Например мениджърът изпраща мениджъра на офиса в командировка, в почивните дни - празници. Вътреличностният конфликт може да бъде отговор на претоварване или претоварване на работата. Изследванията показват, че подобен конфликт е свързан с ниска удовлетвореност от работата, ниска увереност в себе си и организацията и стрес.

Конфликтът между индивида и групата показа, че всеки трябва да задоволява социалните потребности, да спазва нормите на поведение. Ако обаче очакванията на групата са в противоречие с очакванията на индивида, може да възникне конфликт. Например, някой иска да спечели "повече", било чрез извършване на извънреден труд, или преизпълнение на нормата, а групата разглежда такова "прекомерно" усърдие като негативно поведение.

Конфликт може да възникне между отделно лице и група, ако това лице заеме позиция, която се различава от тази на групата. Например, когато обсъждат възможностите за увеличаване на продажбите на среща, повечето мениджъри смятат, че това може да се постигне чрез понижаване на цените. И директорът беше твърдо убеден, че подобна тактика ще доведе до намаляване на печалбите и ще създаде впечатлението, че продуктите са с по-ниско качество от тези на конкурентите. Това стана източникът на конфликта. Група мениджъри написаха официално писмо до изпълнителния директор, в което казваха, че намалението на цените с 5% ще доведе до 35% увеличение на продажбите. След като разгледа всичко подробно, изпълнителният директор се съгласи с групата. В резултат, месец по-късно се оказа, че увеличението на обемите е само 5%, което в крайна сметка донесе по-малко печалба от очакваното.

3.3. Анализ на причините за конфликтни ситуации

Всички видове конфликти имат конкретни причини. Основните причини за конфликт са ограниченията на ресурсите. Да бъдат разделени, взаимозависимост на задачите, различия в целите, разлики в представените цели, разлики в поведението, образователното ниво и лошата комуникация.

Разпределение на ресурсите. Дори в най-големите организации ресурсите винаги са ограничени. Ръководството трябва да реши как да разпредели материали, човешки ресурси и финанси между различните групи, за да постигне най-ефективно целите на организацията. Разпределянето на по-голям дял ресурси на един лидер, подчинен или група означава, че другите ще получат по-малък дял от общия брой.

Взаимозависимост на задачите. Възможността за конфликт съществува навсякъде, тогава един човек или група зависи от друг човек или група за изпълнение на задачата. Например, мениджър по логистика може да обясни просто превозно средство с невъзможността на сервиза за ремонт да извърши поддръжката достатъчно бързо. От своя страна ръководителят на ремонтната служба може да обвини кадровия отдел, че не е наел нови работници, от които се нуждаят ремонтниците. По същия начин, ако всеки пети маркетолог, работещ по нов проект, не се представя според очакванията, други може да почувстват, че това се отразява на способността им да изпълняват собствените си задачи. Това може да доведе до конфликт между групата и маркетолога, който смятат, че се представя лошо. Тъй като LLC „Философия на мебели“ е система, състояща се от взаимозависими елементи, в случай на неадекватна работа на едно звено или човек, взаимозависимостта на задачите може да предизвика конфликт.

Различия в предназначението. Това се случва, защото специализираните звена формулират свои собствени цели и може да обърнат повече внимание на тяхното постигане, отколкото целите на цялата организация. Например отдел продажби може да настоява да произвежда колкото се може повече различни продукти и сортове, тъй като това увеличава тяхната конкурентоспособност и увеличава продажбите. Въпреки това целите на производствената единица, изразени като рентабилност, са по-лесни за постигане, ако продуктовата гама е по-малко разнообразна.

Разлики в убежденията и ценностите. Идеята за определена ситуация зависи от желанието за постигане на определена цел. Вместо обективна оценка на ситуацията, хората могат да разгледат само онези възгледи, алтернативи и аспекти на ситуацията, които според тях са благоприятни за техните групови и лични нужди. Тази тенденция беше разкрита, когато ръководителите на продажбите, логистиката и човешките ресурси бяха помолени да решат даден проблем. И всички вярваха, че само неговата функционална единица може да се справи с проблема.

Различията в ценностите са много честа причина за конфликт. Например подчиненият може да вярва, че винаги има право да изрази мнението си, докато мениджърът може да вярва, че подчиненият има право да изрази мнението си само когато бъде попитан и безспорно да прави това, което му е казано. Високообразованият R&D персонал цени свободата и независимостта. Ако шефът им сметне за необходимо да следи отблизо работата на своите подчинени, разликите в ценностите вероятно ще създадат конфликт.

Различия в поведението и житейския опит. Тези разлики също могат да увеличат потенциала за конфликт.

Незадоволителни комуникации. Лошата комуникация е едновременно причина и следствие от конфликт. Той може да действа като катализатор на конфликти, като затруднява отделните хора или групи да разбират ситуацията или перспективите на другите. Ако ръководството не може да съобщи на служителите, че новата схема на заплащане, свързана с изпълнението, не е свързана с изтласкване на работници, а с увеличаване на печалбата и позицията на компанията сред конкурентите, служителите могат да реагират по начини, които забавят темпото на работа. Други често срещани проблеми с комуникацията, които причиняват конфликт, са нееднозначни критерии за качество, невъзможността да се дефинират точно работните отговорности и функции на всички служители и отдели и представянето на взаимно изключващи се изисквания за работа. Тези проблеми могат да възникнат или да се влошат от неуспеха на мениджърите да разработят и предадат точни длъжностни характеристики.

3.4. Анализ на методите за управление на конфликтни ситуации

Има няколко ефективни начина за управление на конфликтна ситуация. В LLC "Мебелна философия" в някои случаи се използват следните методи:

Поясняване на изискванията за работа. Една от най-добрите управленски практики за предотвратяване на дисфункционален конфликт е да се изясни какви резултати се очакват от всеки служител и отдел. Той споменава параметри като нивото на резултатите, които трябва да бъдат постигнати, кой предоставя и кой получава различната информация, системата на власт и отговорност и ясно дефинирани политики, процедури и правила. Освен това лидерът разбира всички тези въпроси не за себе си, а така че подчинените му да разбират добре какво се очаква от тях във всяка дадена ситуация.

Механизми за координация и интеграция ... Друг метод за управление на конфликтна ситуация е използването на механизъм за координация. Един от най-често срещаните механизми е командната верига. Ако двама или повече подчинени имат разногласия по някакъв въпрос, конфликтът може да бъде избегнат, като се свържете с техния генерален шеф, като го помолите да вземе решение. Принципът на командата от един човек улеснява йерархията в управлението на конфликтна ситуация, тъй като подчиненият отлично знае на чии решения трябва да се подчинява. В управлението на конфликти са много полезни инструменти за интеграция като йерархия на контрола, използване на услуги, които комуникират между функции, междуфункционални екипи, работни групи и срещи между отделите. Например, когато е назрял конфликт между взаимозависими подразделения - отдел продажби и отдел логистика, те са успели да разрешат проблема, като са създали отдел за планиране, който координира обемите на поръчките и продажбите. Този отдел осъществява връзка между продажбите и производството и се занимава с въпроси като изисквания за продажби, използване на капацитет, цени и графици за доставка.

Структурата на системата за възнаграждение. Наградите могат да се използват като метод за управление на конфликти чрез въздействие върху поведението на хората, за да се избегнат дисфункционални последици. Хората, които допринасят за постигането на междуорганизационни цели, помагат на други групи в организацията и се опитват да подходят към проблема холистично, ще бъдат възнаградени с благодарност, бонус, признание или повишение.

Изглаждане. Този стил се характеризира с поведение, продиктувано от убеждението, че няма нужда да се ядосваме, защото „всички ние сме един щастлив екип и лодката не трябва да се люлее“. Можете да угасите желанието за конфликт у друг човек, като повторите: „Това няма от голямо значение... Помислете за добрите неща, които се показаха тук днес. " В резултат на това може да дойде мир, хармония и топлина, но проблемът ще остане. Вече няма възможност емоциите да се проявяват, но те живеят вътре и се натрупват. Общото безпокойство става очевидно и вероятността за експлозия в крайна сметка нараства.

Принуда. Конфликтът може да бъде поставен под контрол, като покажете, че имате най-силната сила, потискайте опонента си, извадете от него концесия от правото на шефа. Този стил на принуда може да бъде ефективен в ситуации, когато лидерът има значителна власт над подчинените. Недостатъкът на този стил е, че той потиска инициативата на подчинените, прави по-вероятно не всички важни фактори да бъдат взети под внимание, тъй като е представен. Само една гледна точка. Той може да предизвика възмущение.

Компромис. Използването на компромис на ранен етап на конфликт, възникнал при важно решение, може да попречи на диагностицирането на проблема и да съкрати времето за намиране на алтернативи. За съжаление подобен компромис е удовлетворение от наличното, а не безмилостно търсене на логичното в светлината на наличните факти и данни.

Решение на страните. Този стил е разпознаване на различията в мненията, готовност за запознаване с различни гледни точки, за да се разберат причините за конфликта и да се намери начин на действие, приемлив за всички страни.

3.5 Заключения от анализа на конфликтни ситуации

Анализът на организацията разкрива следното:

Ръководството на компанията, стремейки се да повиши социалния статус на предприятията, се реорганизира в две търговски структури: LLC "Мебелна философия" и LLC "Blago-mebel". Реорганизацията ни позволи да заемем нишата си в областта на производството и продажбите на мебели и да донесеме постоянна печалба. Тъй като клиентската база на двете нови структури беше унифицирана, в новите условия тя беше разделена, което донесе удобство за клиентите (документооборот, транспортни разходи, парично обращение и др.). Броят на служителите е намалял и съответно разходите (заплати, комуникации, пътни разходи и т.н.).

За съжаление в новите условия имаше някои негативни аспекти.

Получената междугрупова конфликтна ситуация доведе до разединение, което доведе до такива негативни моменти като липсата на тясно взаимодействие в рамките на организацията, несъответствието в координацията на клиентите и в резултат на това рязък спад в продажбите на новия отдел за търговия на дребно.

Въз основа на това разработих програма за решаване на проблема с тази конфликтна ситуация.

3.6. Разработване на план за действие за управление на конфликти

За предотвратяване и разрешаване на конфликтни ситуации, за осигуряване на стабилността на персонала в LLC "Мебелна философия", в тази работа предлагам да се разгледа метод за решаване на конфликтни ситуации чрез преминаване на групови обучения и курсове за решаване на конфликтни ситуации в специализирана консултантска служба с участието на психолог.

Консултантските услуги изпълняват различни задачи, свързани с управлението на персонала и осигуряване на нормални условия на труд. Сред тях са такива важни като социална и психологическа диагностика; анализ и регулиране на групови и лични взаимоотношения, отношения между лидера и подчинените, управление на индустриални и социални конфликти и стресове; информационна поддръжка на системата за управление на персонала; анализ на потенциала и нуждите на персонала, професионална и социално-психологическа адаптация на служителите и др.

Много организации вече имат консултантски услуги, които имат силно социално въздействие. Според мен взаимодействието с такава служба, оглавявано от професионален психолог, ще помогне за разрешаването и предотвратяването на много конфликти в организацията. Консултантската услуга е в състояние да стимулира персонала за качеството на извършената работа, което ще увеличи конкурентоспособността на предприятието и ще подобри имиджа на компанията.

В настоящата статия предлагам да се разгледа въпросът за работата на психолог (консултант) с конфликти, които възникват в организацията. Има редица причини за това.

Първо, конфликтите на личността най-често са обект на психотерапевтичен анализ;

На второ място, конфликтите се определят по-често от външни причини и някои от тези причини не могат да бъдат преодолени без помощта на психотерапевтичен подход;

На трето място, именно в работата с организация (структурни подразделения, човек в неговата професионална роля) психологът ще бъде възприет като професионалист, който може да помогне за решаването на възникналите проблеми. Контактът на ниво човек - човек (психотерапевтична помощ) в нашето общество се счита за „хуманистично ориентиран“;

Четвърто, в предприятието системният характер на решаваните проблеми винаги е по-висок и това определя строга експертна оценка от страна на „потребителите“ на неговите услуги.

За да се създаде временна консултативна услуга, първата стъпка е да се оборудва стая за обучение и консултации. Стаята трябва да бъде удобна, благоприятна за поверителни разговори, с елементи на околната среда, които отвличат вниманието от работата. Поне веднъж трябва да се проведат обучения и бизнес игри, в които се разиграват ситуации, включващи промени в персонала. След подобна бизнес игра взаимното разбиране между служителите се увеличава.

Заключение

Въз основа на анализите, извършени в тази работа, е възможно да се направят изводи за ефективността на дейността на LLC "Философия на мебелите":

1. Има недостатъци в организационно-правната структура на предприятието:

1.1. Липса на кадрова политика, съответно няма рационално използване на трудовия резерв, за навременното осигуряване на организацията с персонал, компанията не дефинира ясно основните области на работа с персонала (изисквания за персонал, възнаграждения, материални стимули);

1.2. Липсата на маркетингов отдел - това създаде проблем при насърчаването на продажбите в силно конкурентна среда.

1.3. Корпоративната култура е слабо развита, което отслабва мотивацията на служителите за благоприятна работа.

2. В производствената и стопанската дейност на предприятието:

2.1. Анализът на производствения потенциал на предприятието показа, че потенциалът е напълно задоволителен;
2.2. Анализ финансови резултати на предприятието показа, че печалбата от продажбата на услуги и от непродажбените операции за отчетния период на 2009 г. е била по-висока, отколкото през 2010 г., това се дължи на кризата на предприятието във връзка с реорганизацията на предприятието.

3. Анализът на системата за възнаграждения разкри, че това предприятие използва "система за бонус време", която удовлетворява служителите на предприятието и насърчава качествената работа.

4. Анализът на конфликтни ситуации определя същността на конфликта и начините за неговото разрешаване. Посочено е, че само онези събития, които засягат интересите на членовете на екипа, могат да станат причина за конфликта. Показано е влиянието на социалните интереси върху развитието на конфликта, отрицателното въздействие на неформалните лични отношения върху способността за разрешаване на конфликта. В практическата част се предлагат начини за разрешаване и предотвратяване на конфликти чрез създаване на консултантска услуга.

Списък с референции

1. Вихански О.С., Наумов А.И .. Управление: Учебник / О.С. Вихански, А.И. Наумов. - 4-то издание, Rev. и добавете. - М.: Икономист, 2005. - 670 с.;

2. Калина А. V. Организация на възнагражденията на пазара (аспект на ефективността). Учебно ръководство, стр. 75 - К .: MAUP, 1997

3. Грузинов В.П. Икономика на предприятието. - М.: гимназия... - 2009. - 230 с.

4. Закон на Република Башкортостан "За държавната екологична експертиза" // Бюлетин на Върховния съвет на Република Беларус 2007 г. № 24 - 294 с.

5. Ермалович Л.А. Анализ на финансовите и икономическите дейности на предприятието. - Минск: BSEU, 2009. - 342 с.

6.S.G. Попов. Управление на персонала - урок/ - OSB-89 - 2002 - С.126-128

7. Masterbrook W. Управление на конфликти и развитие на организацията. - М.: Инфра-М, 2002.

8. J. Worst, P. Reventlow, Икономика на фирмата. - М. - Гимназия. - 2009. - 268 с

9. Списание "Формайт. Рамкови решения" 2005, №4

Много аспиранти са загрижени за въпроси, свързани с квалификационната работа. Как да се провеждат изследвания, проведени в преддипломна практика, как да се изготви дипломна работа, какви въпроси ще зададе комисията при защитата на дипломата - това са основните въпроси, които обикновено възникват.

Тревожността е свързана с несигурност. В тази статия ще се опитаме да намалим несигурността по отношение на анализа на резултатите от изследванията, проведени в бакалавърска практика.

Обикновено студентът има следните въпроси: Как да анализира резултатите? Възможно ли е да се отпише анализът някъде? Възможно ли е да се свържете с вашия ръководител с молба да ви помогне да напишете анализ, тъй като не знаете какво означават вашите резултати, които бяха дадени от завършената преддипломна практика. По-долу са дадени няколко съвета за основните точки на анализ на резултатите от психологическите изследвания.

Запомнете и запишете всички подходящи идеи - реакциите на субектите, обобщения и модели при получаване на данни. Въпреки това, ще направите истинския анализ след завършване на математическата обработка на данните. Всъщност анализът на резултатите е най-трудната и най-креативната част от вашата работа. Със сигурност не може да бъде отписан отнякъде или да бъде консултиран с мениджър, което означава всеки модел. Ако лидерът ще ви срещне наполовина и ще ви диктува анализ, това означава, че той ще свърши вашата работа вместо вас и следователно не сте използвали шанса да се научите как да го направите сами.

Като цяло тази част от работата включва 4 необходими елемента:

1) трябва да опишете получените резултати;

2) след това ги обяснете;

3) отбелязват тяхното значение за развитието на психологията (теоретично значение);

Освен това се препоръчва да се използват всички тези четири елемента едновременно - по отношение на някакъв модел или резултат (например, описали сте някакъв резултат, трябва незабавно да го обясните, да го сравните с данните, получени от други изследователи преди вас и да дадете препоръки на практикуващите ). Нека разгледаме по-отблизо тези елементи.

Може да има много опции за описание на данни, така че по-долу са дадени примери за някои от тях.

1. Най-простият и не много ефективен вариант е да се опишат получените резултати с помощта на отделни методи. Ако в същото време студентът не достигне по-обобщено ниво, дадено от преддипломната практика, тогава произведението създава впечатлението, че се разделя на отделни части, които не са свързани помежду си, а авторът му не разбира напълно какво е изследвал и какво е получил. Ако обаче не мислите за най-доброто, започнете с този начин на описване на резултатите - понякога по време на този процес се появява обобщаваща идея.

2. Можете да продължите по този начин: първо опишете тези данни, които са статистически значими, след това тези, които се доближават до нивото на значимост (тук можем да говорим за тенденции) и накрая - незначителни резултати (последното не е необходимо, но понякога именно последното дава идеята за съществуването на това, което някои модели - например липсата на различия между половете в някои лични характеристики при мъжете и жените мениджъри може да е доказателство за мощен „лидерски или управленски ефект“, който скрива по-малко мощен пол ефект - всъщност ролята на мениджъра изисква обща мъже и жени с определени лични качества; следователно, не се разстройвайте, ако резултатите са незначителни, трябва да помислите как да ги обясните).

3. Един добър начин http://inforuteniya.ru/preddiplomnaya-praktika е да се започне от основната хипотеза: дали тя е потвърдена или не и каква е нейната конкретизация в данните (например може само частично да бъде потвърдена - анализирайте това).

4. Можете да сравните онези части от извадката, които имате: мъже и жени; представители на различни етнически групи; субекти на различна възраст; ангажирани в различни дейности; висока и ниска агресивност и др.

възрастови характеристики на субектите;

техните полови характеристики;

естеството на техните дейности;

културни и етнически модели;

специфични прояви, характерни за тази конкретна група субекти (например характеристиките на съвременната младеж, съвременните жени, поколение пенсионери);

примесите на експеримент, проведен в преддипломна практика и др.

Не се страхувайте да обяснявате резултатите от позицията на здравия разум - това е спецификата на психологията. Не забравяйте да помислите как вашите данни са в съответствие с данните на други изследователи: съвпадението показва надеждност на резултатите, а несъответствието показва новост. В последния случай се опитайте да обясните получената картина - може би вашите експериментални условия бяха малко по-различни от тези на други автори. Това ще бъде вашият принос за развитието на теоретичната част на психологията.

Практически препоръки трябва да се дават веднага след обяснение на конкретен резултат, така че да е ясно откъде идва тази препоръка. Анализът на резултатите изглежда по-убедителен, ако използвате таблици, фигури, графики в текста.

Практиката е най-важната връзка в етапа на подготовка на студента. Това е начин за запознаване с производствения процес отвътре, за консолидиране и прилагане на знанията, придобити по време на обучението. Промишленото обучение ви позволява да се запознаете по-добре с особеностите на функционирането на предприятието, да формирате практически умения, които в много отношения се различават от теоретичните знания. За предприятията това е шанс да попълнят редиците си с млади, компетентни специалисти.

Как стои индустриалната практика

Практическото обучение е задължително както за студенти от висше образование, така и за институции за професионално образование.

Не бива да го разглеждате като друга не интересна задача. Събитието може да стане началото на успешна кариера, възможността да си намеря работа веднага след дипломирането си.

Това не е формалност, а уникална възможност да се ориентирате в професията, да оцените възможностите си още на етапа на дипломирането. Ето защо, от практически дейности, трябва да се опитате да извлечете максимална полза и да се покажете от най-добрата страна.

Стажуване в предприятието предоставя на завършилия следните възможности:

Обикновено студентите се изпращат на стаж в организации, с които образователната институция има споразумение. Основните дейности на компанията трябва да съответстват на специализацията на студента.

Студенти не е забранено самостоятелно да избират база за извършване на практически дейности... Със съгласието на ръководителя на предприятието е необходимо да се получи одобрение от образователната институция.

Всички организационни аспекти на практиката са в администрацията на университета. Катедрата трябва да разработи учебни помагала и план за преминаването му.

Към момента на придобиване на практически опит студентът има следните отговорности:

1. Имайте със себе си дневник и всички придружаващи материали.
2. Следвайте всички указания, дадени от назначения наставник.
3. Запознайте се с вътрешните инструкции на компанията за опазване на труда и вътрешните разпоредби. Стриктно ги спазвайте.
4. Следвайте работния график, установен в предприятието, изпълнявайте възложените му задължения и отговаряйте за тяхното висококачествено изпълнение.
5. Отчет за свършената работа.

Стажант следва индивидуален план, като отчита характеристиките на всяка специалност... През периода на практическа дейност програмата трябва да бъде изпълнена изцяло. Всички действия отразени в дневника и доклада, които трябва да бъдат защитени от главата. Оценяват се придобитите умения, за които се поставя оценка в тетрадката.

Как да започнете да пишете отчет

Независимо от вида на практиката, краят му се потвърждава от доклада... Този документ отразява професионалната подготовка на бъдещия специалист, неговите бизнес качества, придобитите знания.

Висококачественото изпълнение на заданието е много важно за студента, тъй като мястото на практика е избрано в съответствие с бъдещата професия. Тоест студентът е поставен в атмосфера, съответстваща на неговата специалност.

Отношението на ученика към възложените задачи, неговата отговорност и проницателност, показват как той ще се държи при бъдещата работа.

Преди да започнете да пишете отчет, е необходимо да проучите всички документи, свързани с дейността на организацията, разпоредбите, структурата на компанията. Студентът описва своите дейности, не само използвайки длъжностни характеристики, но директно от работния процес.

Млад, добре обучен специалист може да даде препоръки в работния процес. За техните постижения и виждания за работата на предприятието не забравяйте да напишете в доклада.

Цялата информация е представена в съответствие с установените стандарти за отчитане. Следователно писането на документа започва с изучаването на учебното помагало, получено в образователната институция.

Ръководството е инструкция стъпка по стъпкапомага на ученика да структурира документа.

В отдела се издава надбавка. Той съдържа цялата информация за целите на практиката и правилата за изготвяне на доклада.

Въз основа на ръководството за обучение се изготвя план за действие и с него започва писането на документа. Точките на плана са целите на практиката. Въз основа на тях студентът избира ключова информация за предприятието, анализира работния процес и дава препоръки.

Невъзможно е да се напише компетентен доклад без реално участие в работните дейности. Следователно трябва да започнете с практическата част, тогава писането на документа няма да представлява никаква трудност.

Всеки неясен въпрос може да бъде изяснен директно с наставника или с други служители на организацията. За всяко разяснение можете да се свържете с кураторите. Това е назначеният наставник на мястото на практиката и прекият ръководител от образователната институция.

Не се опитвайте да променяте структурата на отчета. Общоприето е и не усложнява, но улеснява писането на документ.

Структура на документа

Следвайки методическите указания, ученикът е длъжен да води дневник всеки ден. Тя отразява ежедневните дейности на ученика:

• за събиране на информация;
• дейности на работното място;
• вида на извършената работа;
• за постиженията, натрупания опит.

Наставникът от организацията трябва да потвърди дневника след приключване на стажа. Ако това е предвидено от програмата, ръководителят може да даде на студента практически задачи и въз основа на резултатите от тяхното изпълнение да постави оценки и коментари в дневника.

Дневникът е неразделна част от доклада за практиката. Без него задачата няма да бъде приета за преглед.

Структурата на документа се формира въз основа на методическото ръководство.

Не е забранено висшите училища да разработват програма за индивидуален доклад за практиката. Ако университетът използва общоприета система, тогава структурата на доклада за индустриалните практики е следната:

1. Заглавна страница.
2. Съдържание.
3. Въведение.
4. Главна част.
5. Заключение.
6. Приложения.

Възможно е да има леки разлики в структурата в зависимост от вида на практиката.

Всяка образователна институция има стандартен дизайн на заглавна страница ... В него в определен ред се въвежда следната задължителна информация:

• името на университета;
• отдел, специалност, курс, група и други подобни;
• темата на доклада и появата му;
• връзка към ръководителя на практиката;
• фамилия, име, отче на ученика;
• местоположение на образователната институция;
• година на доставка на документа.

Промяната на имената на елементите на плана или прехвърлянето им на други страници, които не съответстват на съдържанието, е забранено.

Въведението се формира от методическо ръководство. Той очертава практическите цели и задачи, които ученикът трябваше да постигне. Описано е мястото на изпълнение на практически дейности.

Основната част съдържа два подраздела:

• теоретична;
• практичен.

Практическата част започва с описание на техническите и икономическите показатели на предприятието, където е бил студентът. Описана е неговата структура и нормативна документация. Следва раздел с изчисления, описващ функционалните задачи, изпълнявани от студента.

Заключението е най-важният раздел на доклада. В него студентът може да направи заключения за свършената работа, да обобщи окончателния анализ на дейността на организацията, опишете постиженията си на място и направете препоръки за подобряване на работата на организацията като цяло или в отделна област.

Приложение. Това е последният раздел на документа. Когато пише основния текст, студентът може да се позове на различни приложения. Те са съставени в списък. Първоначалният ред е този, към който отива първата връзка.

Пълният доклад за практиката трябва да съдържа следните документи:

1. Препращане към практиката (Този документ се издава от университети и се заверява с подписа и печата на организацията, приела студента за практика).
2. Практически дневник. (Без подпис и печат на предприятието се счита за невалидно).
3. Договорът за преминаване на индустриална практика.
4. План за индустриални практики (ясно разбити по дни и теми).
5. Препоръка или препоръка, написана от наставник от предприятието. Трябва да бъде заверено с подписа и печата на организацията.
6. Доклад за преминаването на производствената практика, изготвен в съответствие с изискванията на образователната институция.

Този списък се прилага за всички видове практики и се прилага стандартно във всички образователни институции.

Видове практики и особености на докладите след тях

Във висшите учебни заведения се осигурява трикратен стаж. Първите задания се появяват още през първата година. Следните видове практически дейности са необходими за студент:

1. Образователна.
2. Производство.
3. Предварително завършване.

Преди събитието лидерът е длъжен да предаде на учениците основните моменти от учебния процес, да обясни значението и да формулира ключови задачи. Всеки тип практика има свои специфични характеристики и график.

Обучение

Студентите могат да придобият опит от образователната практика след първия или втория семестър на обучението. Програмата от практически задачи се разработва от всеки университет поотделно. Но студентите не е задължително да бъдат изпращани до всяко предприятие. Занятията могат да се провеждат на територията на образователната институция, в нейните работилници или лаборатории.

Образователната практика има няколко форми:

• екскурзия. Бъдещите специалисти посещават предприятието, наблюдават производствения процес;
• самоподготовка. Студентите имат право да посещават организацията индивидуално, да общуват с персонала;
• практически уроци. Те могат да се провеждат както в образователна институция, така и в предприятие.

Основната му цел е да развие практически опит и да консолидира изучения теоретичен материал.

Производство

То организиран през третата, четвъртата година... Основна целта на заданието е да позволи на ученика да изучава характеристиките на избраната от него професия на реално работно място... Там ученикът е привързан към наставник, който наблюдава неговите дейности, помага да научи работния процес отвътре.

Студентът трябва да стане асистент на водещ специалист, например асистент на експерт по стоки или мениджър на персонала.

Преддипломен

Осигурен е такъв тип практика преди защитата на дипломния проект... Тя завършва фазата на учене на учениците.

Целта е да се получи информация за написването на дипломна работа, да се утвърдите като млад специалист и да придобиете умения за трудова комуникация.

Съществуват значителни методологически разлики между образователната и индустриалната практика. В първия случай студентът се запознава с общия процес, във втория - участва директно в него... Следователно докладът на тренировъчна практика няма да съдържа практически раздел.

Разликата между дипломната и индустриалната практика не е толкова значителна. Преддипломна практика - обобщение, тласък за успешна професионална дейност.

Защита

Когато практиката е завършена и напълно описана в доклада, е необходимо да се подготвите за нейната защита. За студент, който самостоятелно изготви документ и наистина беше на практика, това няма да е трудно да се направи.

Той дори не трябва да научи или запомни нещо. Придобит практически опит, събиране и обработка на получената информация ще остане в паметта за дълго време... Студентът трябва да бъде добре ориентиран в собствения си доклад, за да види необходимата информация, ако е необходимо.

Преди защитата си струва да подготвите представление. Формулирайте компетентна устна презентация, която няма да отнеме повече от 15 минути... Той трябва да съдържа ключовите точки на доклада, изложени в бизнес стил.

Пълното и конкретно представяне на информацията ще сведе до минимум зададените от комисията въпроси.

Често за защита на документ трябва да подготвите малка презентация... Състои се от няколко слайда, които изобщо няма да бъдат трудни. Можете да подготвите друга визуална информация. Визуализираните таблици, графики, списъци и формули ви помагат да разберете по-добре информацията.

Добре написано докладът не е гаранция за отлична оценка... Външен вид, произнесена реч, интересна презентация и компетентният доклад са ключът към успешната защита на доклада.

Образователните институции поставят сериозни изисквания към учениците. Но ако подхождате внимателно и отговорно към работата, изучавате и следвате всички методически препоръки, съставянето на доклад за практиката няма да изглежда много трудна задача.

Това видео илюстрира правилата за подготовка на доклад за индустриалните практики.

Като правило практиката се завършва три пъти по време на цялото обучение на студента. Първо преминават обучение, а след това и промишлена практика. Последният етап, който показва всички знания на студента и уменията, които той е усвоил през целия период на обучение, е преминаването на бакалавърска практика.

Всяка от тези практики има свои собствени характеристики. Образователната практика се провежда през втората или третата година. Това не означава директно потапяне в работната среда. По-скоро е външно запознаване с работата на предприятието чрез слушане на лекции и посещение на екскурзии.

Индустриалната практика е по-сериозен етап от обучението. По време на стажа студентът се потапя в процеса на работа и изпълнява функциите на пълноправен работник, но под ръководството на уредник.

Бакалавърската практика е решаващ етап от обучението. В допълнение към факта, че студентът напълно изпълнява задълженията на специалист, той все още трябва да се покаже от най-добрата страна. От това зависи не само написването на диплома, но и по-нататъшната работа. Ако сте забелязани по време на бакалавърската си практика, може да ви бъде предложена достойна професия след дипломирането.

Колкото и всички видове практики да се различават помежду си, целите и задачите на тяхното преминаване, като правило, са еднакви:

• Обобщаване на резултатите от курса за обучение;
• Консолидиране на теоретични знания;
• Овладяване на практически работни умения;
• Осъзнаване на дейностите, които ще трябва да бъдат изправени след дипломирането;
• Изучаване на работата на предприятието отвътре.

В края на всеки етап от студента се изисква да напише доклад за практиката. Това е документ, който показва какво е научил студентът, какви умения е усвоил и какви професионални качества е придобил по време на стажа. Това е много важна работа, тъй като именно въз основа на нея се прави заключение за професионалната подготовка на ученика.

Като правило практиката предполага поставяне на студент в условия, които са нормални за него след дипломирането, по време на пряка заетост. Така че, за да бъде докладът за практиката максимално компетентен, с високо качество и да съдържа цялата необходима информация, трябва внимателно да проучите работния процес на предприятието, където практикува студентът, цялата негова документация и разпоредби.

Препоръчително е също така да опишете изцяло дейността си в това предприятие, да говорите за постиженията си и да давате препоръки как да подобрите работата на предприятието. Докладът трябва да бъде изготвен в съответствие с всички норми и общоприети стандарти за документи.

Как да напиша доклад за практиката: откъде да започна

Писането на всеки доклад за практика започва с получаването на насоки в университета. Това е един вид инструкция за писане на доклад за практика.

Ръководството за обучение трябва да бъде получено в катедрата. Той съдържа цялата необходима информация за задачите на практиката, писането и изготвянето на доклади.

Пример за насоки

Основата за написване на практически доклад е практическият план. Той отразява ключовите задачи на студента по време на практиката. Обикновено планът съдържа 3-4 задачи.

Пример за план за практика

Компетентният, структуриран доклад за практиката предполага задълбочено събиране на информация за предприятието, анализ на тази информация и разработване на план за подобряване и подобряване на дейностите и работния процес на предприятието. Ето защо е необходимо да започнете да пишете доклад за практиката, преди всичко с чести посещения на практически занятия.

Приемете стажа си сериозно, защото писането на доклад не е трудно само ако наистина разбирате какво правите. Ако не сте усвоили никакъв материал или не сте разбрали никакъв процес, не се колебайте да се свържете с кураторите на доклада. По правило те са две: от предприятието и от образователната институция.

След като сте събрали цялата информация, която би могла да бъде събрана за предприятието, пристъпете към неговия анализ. Внимателно проучете всички документи и правни актове - те ще ви бъдат полезни.

Когато работата с информацията приключи, можете да започнете да я представяте. Внимателно структурирайте текста, направете го читав и разбираем, така че учителят да е лесен за четене и също толкова лесно да ви даде отлична оценка.

Структурата на доклада за практиката винаги е една и съща. Това са общоприети правила, които трябва да се спазват при организиране на вашата информация.

Структура на практическите отчети

Като цяло, ако образователната институция не е поставила нито едно от своите изисквания, структурата на доклада за практиката изглежда така:

1. Заглавната страница, която е съставена съгласно всички правила. Обикновено заглавната страница съдържа следната информация: името на образователната институция и специалността, темата и вида на доклада за практиката, фамилията и инициалите на учителя, който проверява доклада, и студента, който го изпълнява, името на групата, в която студентът учи, името на предприятието, в което се провеждат практически занятия , градът, в който се намира институцията и годината на написване на доклада за стажа.
2. Съдържание с номериране на раздели.
3. Въведение, което посочва целите и задачите на практическото обучение. По правило те вече са дадени в насоките за писане на доклад. Освен това въведението посочва очаквания резултат от практиката.
4. Главна част. Този раздел трябва да бъде разделен на теоретична и практическа част. Освен това теоретичната част трябва да бъде разделена на раздели, а практическата част да бъде по преценка на образователната институция. В тази част се правят всички изчисления, описват се дейностите на предприятието, разказва се цялата необходима информация за организационната структура, извършва се анализ и сравнителни характеристики.
5. Заключението е може би основният раздел на практическия доклад. Заключението включва всички заключения, направени от студента по време на практическото обучение. Нейната собствена работа се оценява веднага и положените усилия се оценяват адекватно. Освен това в заключението определено трябва да дадете своите препоръки за подобряване на професионалните дейности на предприятието.
6. Приложенията са последният структурен раздел на доклада. Това са всякакви данни, към които може да се направи препратка от основната част на отчета. Приложението не е номерирано. Това е основно разнообразна документация, интервюта, извлечения от законодателството и друга полезна информация.

Разбира се, докладите за различни видове практика се различават, макар и леко.

Видове отчети за практиката

Доклад за учебната практика

Тъй като учебната практика е най-лесният вид практическо обучение, структурата на доклада за нея също не е твърде трудна. Той се различава от стандартната структура на доклада за практиката по това, че като правило няма практическа част.

Обучителната практика се провежда в групови уроци, така че трябва да използвате възможността и да съберете възможно най-много теоретични знания за организационната структура на това предприятие. Целите и задачите на образователната практика изключват потапянето на ученика в работната среда, това не трябва да се забравя при писане на увода и заключенията.

Доклад за производствена практика

Индустриалната практика е по-сериозен етап от обучението на практически упражнения. Докладът за индустриалната практика се изготвя точно както е посочено в общоприетите стандарти, с изключение на случаите, когато образователната институция представя свои собствени правила за изготвяне на доклада.

Не забравяйте, че индустриалната практика е насочена към независима работа и собствените разсъждения на ученика, затова вашето мнение и препоръките ви са много важни в доклада.

Доклад за бакалавърска практика

Бакалавърската практика е най-решаващият етап за целия период на обучение. Структурата на доклада за бакалавърската практика е запазена, но в основната част на доклада или в заключението - по избор на образователната институция - трябва да се посочи информация за вашата дисертация.

Факт е, че по време на бакалавърската практика и писането на доклада трябва да изберете темата на дипломния проект, която задължително трябва да се припокрива с вашата специалност.

Не забравяйте да споменете тази информация в доклада, тъй като тя се отразява на приемането ви в защитата на тезата и оценката ви за бакалавърската практика, което се отразява и на крайната оценка.

За да напишете правилно доклад за практика, ви съветваме да разгледате примери за такива отчети на сайта, за да ги следвате, за да създадете компетентна работа.

Към всеки вид доклад трябва да бъдат приложени определени документи. Това е задължително правило за всяка образователна институция. Документите обикновено са дневник на практиката, описание от мястото на практикуване и обяснителна бележка.

Обяснителна бележка към доклада за практиката

Обяснителната бележка е писмено обобщение на студентски доклад на практиката. Той трябва да описва всички действия и информация на студента за стажа като цяло.

Обяснителна бележка за практика - пример

Обяснителната бележка трябва да бъде на един лист във формат А-4 и да е написана в същия стил като доклада за практиката, тоест в научен.

Характеристики на доклада за практиката

Не всички практики изискват профил на отчета. Обикновено докладът за образователната практика се подава без този документ.

Характеристики на доклада за практиката - пример

Характеристиката от мястото на стажа предполага кратък преглед представител на предприятието относно работата на студента в това предприятие. Като правило характеристиките показват присъствието на студента на практически уроци, участието му в организационния процес, ползите от този студент за предприятието, готовността на студента да се присъедини към редиците на професионалните служители.

Особено внимание винаги се обръща на характеристиката, особено в преддипломната практика.

Практически дневник - пример

Практическият дневник е бележки на студент от практически уроци всеки ден. В дневника се посочва датата, извършената работа за този ден и резултатът от извършената работа. Лесно е да попълните дневника на практиката, но ако не сте присъствали на упражненията, покажете въображението си и запишете измислените действия в дневника на практиката.

Не забравяйте, че този документ трябва да бъде подписан от компанията и подписан от куратора от организацията.

Пример за дневник за практика

Практика Доклад отбрана

След като докладът за практиката е завършен, време е да го защитите. Казваме веднага, че е много лесно да защитим доклада, ако сте завършили практиката и сте предприели отговорен подход към задачите. Дори не е нужно да научавате нищо, тъй като уменията, които сте работили, със сигурност ще останат в паметта ви.

Трябва да навигирате във вашия отчет и да знаете къде да търсите в случай на липса на информация.

Често много учители, когато защитават доклад, изискват презентация, направена специално за защитата. В правенето на презентация няма нищо трудно. Структурата му изглежда така:

1. Първият слайд, който съдържа цялата информация, която е написана на заглавната страница. Това в известен смисъл е заглавната страница на презентацията.
2. Вторият слайд съдържа името на предприятието, където се е провеждала практиката, и името на вашия научен ръководител от предприятието.
3. Третият слайд е нещо като въведение. Той трябва да посочва целите и задачите на стажа.
4. Четвъртият слайд играе ролята на заключение. Той трябва да подчертава всички резултати и заключения, направени от студента.
5. В следващите слайдове трябва да опишете накратко цялата информация, която смятате за необходима за подчертаване от основната част. Независимо дали е уместно, вашите съвети или насоки, дръжте го кратко и компетентно.
6. Последният слайд показва резюмето на презентацията.

Примери за практически доклади

Как да напишем доклад за практика: правила и примери актуализирано: 15 февруари 2019 г. от автора: Научни статии

SAOU SPO RB Башкирски медицински колеж

ДНЕВНИК

Преминаване на преддипломна индустриална практика

ученик / и на групата _____ 226км___ специалности кърмене

Място на стаж (здравно заведение, отделение)

____ GOU VPO BSMU (Клиники BSMU), отделение за терапия № 1 ________

Ръководители на индустриалната практика:

Общи (пълно име, длъжност) ____________________________________________________

Директен (име, длъжност) __________________________________________

Методически (пълно име, длъжност) _____________________________________________

СРОК НА ПРЕ-ДИПЛОМА ПРОИЗВОДСТВЕНА ПРАКТИКА

УКАЗАНИЯ ЗА БЕЗОПАСНОСТ В ОРГАНИЗАЦИЯТА, ИЗВЪРШВАЩА МЕДИЦИНСКИ ДЕЙНОСТИ

Дата на инструктаж: ______________________________________________

Подпис (и) на студента: ______________________________________________

Позиция и подпис на лицето, което провежда инструктажа: _________________________

________________________________________________________________________

ЕЖЕДНЕВЕН РАБОТЕН ЛИСТ НА ОБУЧИТЕЛЯ

дата	Съдържанието на работата на ученика	Оценка и подпис на ръководителя на практиката
1	2	3
28.01	Разпределение по практически бази. Запознаване с основата на практиката. Запознаване с ръководството. Запознаване с медицински досиета. Попълване на медицинска документация. Извършване на i / m, i / v инжекции. Изчисляване на NPV. Подготовка на пациента за бронхоскопия. Подготовка на пациента за FGD. Подготовка на пациента за ехография на коремните органи.Продължаващо почистване на кабинета.
29.01	Попълване на документацията. Извършване на i / m, i / v инжекции. Посока на екстракт за ЕКГ, ултразвук. Събиране на храчки върху резервоара. проучване. Листове за температура на пълнене. Подготовка на пациента за събиране на урина според Нечипоренко, според Земницки. Подготовка на пациента за ултразвук на отделителната система. Подготовка на пациента за тест за захар в урината. Извършване на текущото почистване.
30.01	Попълване на документацията. Извършване на i / m, i / v инжекции. Изчисляване на NPV., Измерване на кръвно налягане, температура. Подготовка на пациента за FGD. Подготовка на пациента за ултразвук на коремните органи. Подготовка на пациента за събиране на изпражнения за скатология. Подготовка на пациента за събиране на изпражнения за окултна кръв Извлечение на горчични мазилки. Настройване на затоплящия компрес. Упътвания до OAM, UAC.
31.01	Попълване на документацията. Извършване на i / m, i / v инжекции. Изчисляване на NPV. Измерване на кръвно налягане, температура. Подготовка на пациента за бронхоскопия. Подготовка на пациента за FGD. Подготовка на пациента за ултразвук на коремните органи Извършване на рутинно почистване на кабинета.

МАНИПУЛАЦИОНЕН ЛИСТ

Студент (и) _________ Артемиева Вероника Викторовна________

Групи _____ _226км____ Специалности ____ кърмене_____

от ___ 28.01 ___ от ___ 31.01 ___ 2014 г.

Въз основа на организация, извършваща медицински дейности:

______________GOU VPO BSMU (Клиники BSMU) ___________________

Списък на манипулациите (в съответствие с програмата за индустриална практика)	Дати на стажа				Количество / оценка
	28.01	29.01	30.01	31.01
1. Изчисляване на NPV	8	7	8	8	31
2. Кислородна терапия	3	2			5
	2		5	1	8
		5			5
			4		4
	1	2	2	5	10
7 Почистване (предварително, текущо, окончателно, общо)	1	1	1	1	4
		4	5		9
	5	4	5	3	17
	10	10	10	10	40
	2	5	5	2	14
		2	5	4	11
			3		3
14. Измерване на кръвното налягане	8	7	8	8	31
	8	7	8	8	31
		5	2		7
		1	1		2
	2	1	2		5
	1	1	1	2	5
			1	3	4
		1		4	5
			1		1
		3	6	2	11
	2	1		1	4
		1	1		2
	1		1	1	3
		1			1
	1		2		3
	3	2	2	2	9
			2		2
Резултат от манипулацията
Подпис на прекия ръководител на производствената практика

СПЕЦИАЛНИ ДОКЛАД ЗА ПРАКТИЧЕСКА ПРОИЗВОДСТВО

Студент (и) ______________ Артемева, Вероника Викторовна_____________

Групи ____ 226км______ Специалности ________ кърмене____________________

Издържана (и) преддипломна индустриална практика

от ___ 28.01 ____ от ___ 31.01 ____ 2014 г.

Въз основа на организация, извършваща медицински дейности: GOU VPO BSMU (Клиники BSMU)

По време на стажа си завърших следния обхват на работа:

А. Цифров отчет

Видове работни места	Кол
1. Изчисляване на NPV	31
2. Кислородна терапия	5
3. Събиране на храчки за общ анализ	8
4. Правила за използване на джобен инхалатор	5
5. Правила за използване на върховия флуометър	4
6. Събиране на храчки върху резервоара. проучване	10
7. Почистване (предварително, текущо, окончателно, общо)	4
8. Изчисляване и разреждане на антибиотици	9
9. Техника за извършване на подкожна инжекция	17
10. Техника на интрамускулно инжектиране	40
11. Техника за извършване на интравенозно инжектиране	14
12. Събиране на храчки върху резервоара. проучване	11
13. Подготовка на пациента за бронхоскопия	3
14. Измерване на кръвното налягане	31
15. Преброяване на пулса и неговите характеристики	31
16. Техника за поставяне на горчични мазилки	7
17. Вземане на кръв от вена за биохимични изследвания	2
18. Подготовка на пациента за ултразвук на коремните органи	5
19. Подготовка на пациента за EGD	5
20. Подготовка на пациента за събиране на изпражнения за скатология	4
21. Подготовка на пациента за събиране на изпражнения за окултна кръв	5
22. Подготовка на пациента за екскреторна урография	1
23. Подготовка на пациента за събиране на урина за общ анализ	11
24. Подготовка на пациента за събиране на урина според Нечипоренко	4
25. Подготовка на пациента за събиране на урина според Зимницки	2
26. Подготовка на пациента за анализ на урина за захар	3
27. Характеристики на техниката на приложение на инсулин	1
28. Техника на поставяне на затоплящ компрес	3
29. Подготовка на пациента за ултразвук на отделителната система	9
30. Подготовка на пациента за колоноскопия.	2

Б. Текстов доклад

По време на стажа си в отделението по терапия No1 от 28.01 до 31.01.2014 г. тя е извършила следните манипулации: интравенозни, интрамускулни инжекции, подготовка на пациент за изследване, подготовка на пациент за преглед, попълване на медицинска документация. Екипът е приятелски настроен и отзивчив. Като цяло практиката много ми хареса.

Ръководител на общата практика __________________________

Непосредственият ръководител на практиката: _______________________________________

ХАРАКТЕРИСТИКА

Студент _ Артемиева Вероника Викторовна_

Групи_ 226 KM__course__ 2 _specialty: 060501 "Сестрински грижи"

SAOU SPO RB Башкирски медицински колеж

Условия за преминаване на преддипломна индустриална практика от _ 28.01 _от_ 31.01 ___2014 _g. въз основа на организация, извършваща медицински дейности: GOU VPO BSMU (Клиники BSMU)

1. Работил според програмата или не_ работи в съответствие с програмата

2. Теоретична подготовка, способност за прилагане на теорията на практика_ има добри теоретични познания и е в състояние да ги прилага на практика

3. Индустриална дисциплина и усърдие_ дисциплиниран и усърден

4. Външен вид на ученика_ отговаря на изискванията_

5. Изразяване на интерес към специалността_ проявява интерес към неговата специалност

6. Редовно води дневник и изпълнява минимум практически умения. Какви манипулации е усвоил добре, какво не знае как прави или прави лошо_ попълва дневника всеки ден, усвоила е перфектно всички манипулации, съответстващи на нейната специалност._

7. Знае ли как да попълва медицинска документация, пише рецепти_ знае как_

8. Индивидуални характеристики: морални и волеви качества, честност, инициативност, уравновесеност, издръжливост, отношение към пациентите_ поема инициативата, по отношение на пациентите е доброжелателен, учтив, толерантен.

9. Бележки за практиката, общо впечатление, предложения за подобряване на качеството на специализацията: __ няма коментари от екипа и пациентите.

12. Практика премина с клас ___________________________________________

13. Заключение относно готовността за самостоятелна работа _ готов за самостоятелна работа_

Лектор на лекционния курс: _____ Якушева И.И.._____________________

(подпис, пълно име, длъжност)

Ръководител на практически курс: ________________________________________

(подпис, пълно име, длъжност)

Управител: ________________________________________

(подпис, пълно име, длъжност)

Лист за атестация

въз основа на резултатите от овладяването на общи и професионални компетентности по време на преддипломната индустриална практика

въз основа на организация, извършваща медицински дейности:

GOU VPO BSMU (Клиники BSMU)

ПЪЛНО ИМЕ. ученик: Артемева Вероника Викторовна Група: 226 KM

№	Име на компетентност		Основни показатели за оценка на резултата	Оценка (овладяна / неосвоена)
PC 2.1	Представете информация във форма, която е разбираема за пациента, обяснете му същността на интервенциите		1. притежава комуникативни умения в съответствие с кода на медицинската сестра; 2. обяснява същността на медицинските интервенции на пациента според алгоритъма за подготовка на пациента за интервенции.
PC 2.2.	Извършвайте медицински и диагностични интервенции, като взаимодействате с участниците в процеса на лечение.		1. извършва медицински и диагностични интервенции в съответствие с професионалната си компетентност, авторитет и медицински предписания съгласно рецептурния лист; 2. Извършва грижи за пациента според алгоритъма за грижа за пациента; 3. подготвя пациента за лабораторни, инструментални методи на изследване съгласно алгоритъма на подготовка за лабораторни и инструментални методи на изследване; 4. правилно оценява състоянието на пациента съгласно критериите за оценка на състоянието на пациента; 5. Провежда медикаментозна терапия съгласно рецептурния лист.
PC 2.3.	Сътрудничи с взаимодействащи организации и услуги.		1. общува с различни отдели медицинско заведение съгласно вътрешни длъжностни характеристики и междуведомствени споразумения.
PC 2.4.	Прилагайте лекарства в съответствие с правилата за тяхното използване		1. спазва фармацевтичната процедура за получаване, съхранение и употреба на лекарства в съответствие с нарежданията за съхранение и употреба на лекарства.
PC 2.5.	Спазвайте правилата за използване на апарати, оборудване и медицински продукти по време на лечебно-диагностичния процес		1. спазва правилата за безопасност при работа с медицинско оборудване, оборудване и медицински изделия в съответствие с инструкциите за безопасност; 2. подготвя оборудване, оборудване за работа в съответствие с инструкцията за употреба; 3. спазва правилата за използване на апарати, оборудване и медицински продукти в съответствие с инструкциите за употреба; 4. изпълнява изискванията за контрол на инфекциите на медицински изделия и оборудване в съответствие със заповедите.
PC 2.6.	Поддържайте одобрени медицински досиета.		1. попълване на медицинска документация в съответствие с нормативните изисквания (формуляри).
Добре 1.	Разберете същността и социалното значение на вашето бъдеща професия, проявяват постоянен интерес към нея		- демонстрира интерес към бъдещата професия; - участва активно в състезания за професионални умения, образователни и изследователски студентски конференции; участва в специализирани и предметни олимпиади, състезания.
Добре 2.	Организирайте собствените си дейности, изберете стандартни методи и начини за изпълнение на професионални задачи, оценете тяхната ефективност и качество.		- избор и прилагане на методи и начини за решаване на професионални проблеми в областта на сестринските грижи и грижите за пациентите; - оценка на ефективността и качеството на изпълнение на професионални задачи за прилагане на сестрински грижи и овладяване на техники за манипулация.
ОК 3.	Вземайте решения в стандартни и нестандартни ситуации, носете отговорност за тях.		- решава проблеми в нестандартни ситуации в областта на медицинската помощ и осъществяването на сестрински грижи при изпълнение на практически задачи в образователната и промишлената практика.
ОК 4.	Търсете и използвайте информацията, необходима за ефективно изпълнение на професионални задачи, професионално и личностно развитие.		- ефективно търсене на необходимата информация и използване на различни източници на информация, включително интернет ресурси, при изпълнение на абстрактни съобщения, курсови работи, съставяне на графологични структури, речник на медицински термини.
Добре 5.	Използвайте информационни и комуникационни технологии в професионални дейности.		- работа с персонален компютър, пакет от приложни програми за търсене и обработка на информация при изпълнение на курсови работи, задачи от индустриалната практика.
Добре 6.	Работете в екип и екип, общувайте ефективно с колеги, ръководство, потребители.		- взаимодействие със студенти, учители по време на обучение; - изпълнява водеща роля в решаването на ситуационни задачи, като работи в „малки групи“, бизнес игриах, „мозъчна атака“ и др. работа в малки групи по време на бизнес игри в практически занимания.
ОК 7.	Поставяйте цели, мотивирайте дейностите на подчинените, организирайте и контролирайте работата им с поемане на отговорност за резултата от изпълнението на задачите.		- интроспекция и корекция на собствената им работа, създаване на инициативни групи в процеса на провеждане на открити събития, ръководство в екипната работа; - изпълнява водещи социални задължения (бригадир, ръководител на групата).
Добре 08.	За самостоятелно определяне на задачите за професионално и личностно развитие, ангажиране на самообразование, съзнателно планиране на професионалното развитие.		- организация на самообучение по време на изучаване на професионалния модул; - участва в работата на кръга, в състезания за професионални умения, във всеруски и международни събития за обмен на опит; - усвоява основите на професията на работното място в извънкласни часове.
Добре 09.	Бъдете готови да промените технологиите в професионалните дейности.		- се ръководи при избора на план за грижа, като се взема предвид иновативни технологии; - адаптира се към условията на практическа дейност; анализ на иновациите в областта на медицинската профилактика.
Добре 10.	Да уважава историческото наследство и културните традиции на хората, да уважава социалните, културните и религиозните различия.		- показва разсъждения при избора на план за грижа, при провеждане на интервюта с пациенти; - показва уважение към историческото наследство и културните традиции на хората; спазване на културата на общуване при работа с лица от други националности и религии.
Добре 11.	Бъдете готови да поемете морални задължения във връзка с природата, обществото и човека.		- спазва принципите на етиката и деонтологията; самоанализ и корекция на резултатите от собствената работа
Добре 12.	Да организира работно място в съответствие с изискванията за защита на труда, индустриална санитария, инфекциозна и пожарна безопасност		- - организира работното място; - отговаря на правилата за безопасност.
Добре 13.	Да води здравословен образ живот, направете физическо възпитание и спорт за промоция на здравето, постигане на житейски и професионални цели.		- самоанализ и корекция на резултатите от собствената им работа; - занимава се с физическо възпитание и спорт, участва в спортни събития в колежа.
ОК 14.	Изпълнение на военния дълг, включително използване на придобитите професионални знания (за млади мъже).		изпълнение на военни задължения с използване на придобитите професионални знания.
Вид на кредитната документация
		Практически дневник
		Характеристика
		Манипулационен лист
		Защита от медицински преглед на терапевтичен пациент
Обща оценка за практика ______________________

Инструкции за експерт: резултатът се извежда според системата "5" точки

оценка "5" - преминала правилната документация;

оценка "4" - допуснати грешки в документите;

оценка "3" - допуснати грешки в документите;

степен "2" - не попълни документацията

Подпис на методическия ръководител ___________________________________

Дата на прихващане _______________________