В собствената си професия Lyubov Zaitsev оценяваха най-много честност. Когато актьорът е честен в рамка, когато партньорите са честни с него, когато в интервала между екипите на директора на комплекта, всеки се опитва да бъде честно към обща причина. Тя се опитва да бъде такава и живота. Честно казано признава, че не обича критиката, а не цел за оценка на резултатите от творчеството му. Художникът е безразличен към кого да играе - всяка работа е добра, за разлика от семейството, която ролята е нещо преходно.

Детство и младежта

Любов Зайцева е роден през май 1982 г. в региона Ярославл, но скоро родителите му транспортират дъщеря на Москва. Малката момиче Люба се проведе обработка на филми и вместо това общо учебно училище присъстваха на кинематика.

След раздяла с паница, любовта създаде семейство, но след предишната връзка избрах личен живот да се скрия. С актрисата на съпруга въведе общи приятели. Сватбата се играе в Москва и меден месец, прекаран в Дубай и Сейшели. Снимка на съпруга си Александър и дъщеря Мери, родена през 2012 г., не се научи в пресата.

По време на бременността любовта на нейния 52 кг добави още 28 кг, което, с височина от 168 см, тя е по-скоро критична. Знак наднормено тегло Те помогнаха да се грижат за детето, жената не седеше на диета, но с течение на времето тя започна да се придържа към правилното хранене и обичаше спорта. Сега тя не се страхува да демонстрира фигура в бански костюм, но призовава да не се доведе до изтощение, заявявайки, че е трудно за работата.

Вижте тази публикация в Instagram

Любовта Zaitseva в бански костюм

В постановлението на актрисата бях щастлив да похарча 2,5 години, съзнателно отхвърля предложенията на директорите, защото не исках да оставя дъщеря за дълго време с бавачка. Когато имаше повече свободно време, при настояването на приятелката получих страница в "Instagram", където, в допълнение към снимката, публикува кратък видеоклип.

Любов Зайцева - творчески човекЛюбящ експеримент. След като е бил веднъж на фотоизложбата, тя настигна това изкуство, което е наело професионален учител По снимка. Друго хоби на художника е живопис. И в прилив на вдъхновение веднъж няколко дни написаха 28 стихотворения.

Въведение

Глава 1. Теоретични основи на управлението на човешкия капитал, за да се гарантира иновативно развитие на предприятията

1.1. Концепцията за човешкия капитал и нейния генезис в икономическата наука

1.2. Теоретични подходи към процеса на управление на развитието на човешкия капитал с цел иновативно развитие и модернизация на предприятията

Заключения относно първата глава 39

Глава II. Управление на човешкия капитал в контекста на укрепването на процесите на интеграция в икономиката

2.1. Интегриране на науката, образованието и производството Като основа за разработване, формиране и използване на човешкия капитал на енергийните предприятия

2.2. Структурен и логически модел на процеса на формиране и развитие на човешкия капитал в клъстер

2.3. Технология и методи за управление на човешкия капитал с цел иновативно развитие на предприятията на енергийния комплекс

Заключения относно втората глава 98

3.1. Стратегически основи на развитие и ефективно използване на човешкия капитал Иновативна ориентирана енергийна енергия

3.2. Организационни основи, методи и резултати от въвеждането на методи за управление на човешкия капитал с цел иновативно развитие на Lenenergo OJSC

Заключения относно третата глава 130

Заключение 132.

Библиография 136.

Въведение в работата

Съответствие на темата за изследване. В съвременни условия Задачите на иновативното развитие на икономиката и обществото като цяло минават. Иновациите в 21-ви век, особено в следкризисния свят, става определящ фактор за конкурентоспособност на всички нива: глобални, национални, регионални, предприятия и продукт. В същото време специфичните иновации се формират директно на микроравнище, следователно иновативната дейност на предприятията е представена на водещи позиции в осигуряването на иновативно развитие на Русия.

Организации упражнения различни видове Икономическите дейности могат да бъдат разделени на "иновативни" и "традиционни", въз основа на използването на тази обобщена характеристика, за да не бъдат икономически, а за тези дейности, които са заети. Въз основа на това, например, много производството на гориво и енергия, аграрни-индустриални, дървесни промишлени и други комплекси се пренебрегват при разработването на мерки и инструменти за иновативни политики на държавата и иновативното управление. Междувременно тези "традиционни" производствени формират основата на руската икономика, те положиха значителен иновативен потенциал, като например в енергетиката (по-специално в електроцентралата), която изисква мобилизация и ефективно използване.

Анализът на факторите на иновациите показва, че в съвременните условия човешкият капитал става ключов елемент на устойчивото развитие и еволюцията на икономиката и обществото като цяло. Неговото значение е високо и за инователно ориентирано развитие на микровото ниво. В момента човешкият капитал може да се допълни ефективно развитие Само в условията за интегриране на социални, образователни, научни и индустриални сфери.

В структурата на човешкия капитал такива компоненти като морал и интелект започнаха да играят ключова роля, определяйки естеството на неговото влияние върху иновативната дейност на предприятията и нейните резултати. В този случай, проявлението на тези компоненти, особено като се вземат предвид характеристиките на индустрията, не се изследва достатъчно. Разработването на методи за конструктивно развитие и използването на човешки капитал, като се вземат предвид тези обстоятелства, е особено важно в областта на енергетиката, което не е само ключова индустрия в икономиката на страната, но и служи като генетична ядра за подобряване ефективността на всички индустрии, определящи нивото на тяхното развитие, възможността за иновативно развитие и модернизация.

Степента на научно развитие на проблема. Идеите за иновативното развитие на икономиката бяха разгледани от Бураграв О.В., Водачк Л., Водаккова Б.о., Геневко v.а., Голубеяска п.п., Дракер П., Илянков С.Д., Kuzyk B., La Pierre, Knight K., Santo Б., Соколов ДВ, Титов AB, Hartmann V., Haush-Tyne H., Shabanov mm, Schumpeter Y. и много други местни и чуждестранни специалисти. В своите произведения подходи към формулирането на целите и целите на иновационното развитие, нейните движещи сили и фактори, методи за изграждане на национални и регионални иновативни системи, същността на природата-3

"Иновации" и неговите видове и свойства и др. Въпреки това, въпросите за ролята на човешкия капитал в иновативното развитие на ниво предприятие, особено предвид спецификата на индустрията, остават достатъчно проучени.

Проблемът на човешкия капитал и ролята му в икономиката е посветен на доста работа. Анализът на произведенията в областта на човешките капитали показва, че включването на тази концепция в системата на икономическите категории се появява и развива под влиянието на най-големите теоретични на икономическата мисъл: U. Petty, A. Smith, A. Marshall, Т. Шулц, К. Маркс и др. В икономиката на процесите на развитие на човешкия капитал през 20-ти век: Бекер, Фишър I., Шулц Т., Добринин А.И., Дятлов с.А., Ka-Peilyushnikov R.i., Кюргански с.А., Савченко LV, Циренова Ед И много други специалисти. Въпреки това, няма нито единствено разбиране и общоприето синтетично определение на човешкия капитал, разкривайки нейната същност във всичките му разнообразие. Слабо развити приложни въпроси на развитието на човешкия капитал, свързано с технологиите и методите за неговото прилагане в икономиката за решаване на специфични икономически и промишлени проблеми на ниво предприятие, особено като се вземат предвид целите на иновационното развитие.

Така в съвременната икономическа наука възниква обективно противоречие между високите нужди на използването на човешкия капитал с цел иновативно развитие на предприятията, включително в областта на електроцентралата, и неадекватно теоретично и практическо разбиране за нейната същност, съдържание и роля, \\ t както и методите за управление на човешкия капитал в иновативното развитие на икономиката, което доведе до избора на тема на изследванията на дисертацията, формулирането на неговата цел и задачи.

Изследване на обекти са методи и инструменти за управление на човешкия капитал, за да се гарантира процесът на иновативно развитие на стопанските субекти.

Предмет на изследване Са управленски отношения, възникнали в процеса на формиране, развитие и използване на човешкия капитал на предприятието, за да се гарантира нейното иновативно развитие. Приложните изследвания и развитие се прилагат в примера на индустриалния енергиен комплекс на ОЙС ЛЕНЕНЕРГО.

Цел и задачи Изследвания . Целта на изследването за дисертация е да се подобрят методите за управление на човешкия капитал на предприятието, за да се гарантира иновативното развитие на енергийните предприятия.

Изследователски задачи:

    Да анализира концепцията за "човешкия капитал" и съвременните теоретични подходи към нейното тълкуване, като се вземат предвид тенденциите в иновативното развитие на икономиката, както и промени в целите и целите на управлението в иновативно активни предприятия.

    Изследват теоретичните основи на управлението на човешкия капитал, за да се гарантира иновативно развитие на предприятията.

3. Анализирайте съществуващите и предложите подходите на автора
Стимулиране на иновативното развитие на предприятията, анализира
4

процесът на управление на човешкия капитал в контекста на укрепването на процесите на интеграция в икономиката.

    Разгледайте състава на основните компоненти на иновативния човешки капитал на предприятието и разработване на методология за управление на иновативното развитие на предприятието, основано на целевото формиране на свойствата на нейния човешки капитал.

    Да се \u200b\u200bпроведе експериментална проверка на предложената инструментариум за управление на човешкия капитал, за да се гарантира иновативното развитие на електроцентралата и да обоснове предложения модел за управление на иновационното развитие на предприятието.

Теоретична, методическа и информационна база на изследването.

Теоретичната и методологическата основа на изследването служи като натрупан научен опит, който е отразен в произведенията на местни и чуждестранни учени (монографии, \\ t научни статии, докладва за. \\ T научни конференции и т.н.) относно изучаването на въпросите на иновативното развитие на икономиката, управлението на иновациите, развитието на сътрудничеството на науката, образованието и производството, управлението на човешките ресурси на предприятията, движението на човешкия капитал, развитието на държавната политика на иновативна политика Развитие и свързани с тях проблеми.

Многообразието на работата доведе до необходимостта от прилагане на различни методи и техники на научните изследвания, включително: исторически и генетичен анализ, методи за системен, системен функционален и икономически анализ; Системно-функционално и структурно и функционално моделиране, общо научни методи Когниции, диалектически и синергични методи, специфични методи за икономическа социология и икономическа психология, включени в предмета на иновациите.

Информационната база на изследването възлиза на доклади, материали и доклади за държавни, научни, индустриални структури на енергийния сектор, както и резултатите от монографски и икономически и социологически проучвания, провеждани от самия автор и в сътрудничество с други изследователи. Регулаторната рамка на изследването беше законите на Руската федерация, президентските постановления, правителственото постановление, методологическите и поучителните документи на федералното и секторно ниво в областта на иновационното развитие на икономиката и човешкото развитие.

Теми на спазване на паспорта за дисертация. Дисфорционната работа е извършена в рамките на специалността 08.00.05 - икономиката и управлението на националната икономика (управление на иновациите) и съответства на нея, точка 2.29. Подобряване на методологията за управление на човешкия капитал в интерес на иновационното развитие.

Работата се състои от въвеждане, три глави, литература и литература.

В администриран Уместността на темата за дисертационната работа е оправдана, степента на нейното изследване се анализира, целта и задачите са формулирани, което показва - 5

обектът, темата, теоретичната и методологичната основа на изследването се характеризира с емпирична основа, разкриват се научна новост и тестване на основните резултати от изследването за дисертация.

В първата глава "Теоретичните основи на управлението на човешкия капитал в целта за осигуряване на иновативно развитие на предприятията "се извършва чрез анализ на концепцията за" човешки капитал ", се разкриват същността, съдържанието, ключовите характеристики, определението за" човешки капитал на. \\ T Предприятието "е разкрито, неговата иновативна същност се разкрива и оправдава. Теоретичните основи на формирането на човешки капитал са подредени с цел иновативно развитие на предприятията.

Във втората глава "Управление на човешкия капитал в контекста на укрепването на процесите на интеграция в икономиката" е разработил концептуален структурен и логически модел на технологии за подобряване на методите за управление на процеса на развитие на човешкия капитал, за да се развива иновационното развитие на енергийната дейност в. \\ T Условия на клъстерно взаимодействие на науката, образованието и производството, с използване на единна информация и комуникативна среда. Разработен е модел на технологично управление на иновационното развитие на предприятието чрез използване на човешки капитал. Разкриват се набор от условия, които гарантират ефективността на изпълнението на тези модели.

В третата глава "Методически препоръки за подобряване на процесите на управление на развитието на човешкия капитал с цел иновативно развитие на стопанските субекти (върху материалите на OJSC Lenenergo)» се разглеждат стратегическите насоки на формирането и ефективното използване на човешкия капитал на енергийното предприятие, Обсъждат се методология и резултати от експерименталната работа за проверка на ефективността на методите за управление. Човешкият капитал с цел иновативно развитие на електроцентралата насоки Да се \u200b\u200bподобрят процесите на управление на развитието на човешкия капитал с цел иновативно развитие.

В заключение Основните научни резултати от проучването са SETL.

Теоретични подходи към процеса на управление на развитието на човешкия капитал с цел иновативно развитие и модернизация на предприятията

Анализ на теоретичните изследвания и практики (включително горните резултати от изследванията на Световната банка за приноса на КС в икономическия растеж) показва, че човешкият капитал в съвременната икономика е основният фактор за иновационното развитие, по-високо от степента на значителна материя Фактори на производството.

В същото време проявлението на определящата роля на ЦК и неговите структурни характеристики в иновационното развитие, както и логиката на развитието на самите иновации, позволено да се определи специфични черти Нова икономика, характеризира едновременно и висока иновация, податливост към научен и технически прогрес и социална ориентация. Основната характеристика на обещаващия модел на развитие като икономика като цяло и предприятия може да се нарече значително, рязко увеличение на темповете на растеж на производителността и ефективността на всички сфери на човешката дейност, която е придружена от увеличение на дела на високотехнологични продукти в резултат на въвеждането на напреднали иновативни технологии.

Освен това могат да бъдат отбелязани други характерни характеристики на нов иновативен модел за развитие: - динамичното развитие, присъщо на обещаващата икономическа система, се характеризира с бързо структурни промени, промяната на указанията и основните забележителности е придружена от укрепването на колебанията; - основните фактори на иновационната икономика са иновативни предприятия, които могат бързо да се адаптират към променянето околен свят и ориентирани главно, за да увеличат максимално удовлетвореността на нуждите на пазара и потребителя, както и лица, които имат определен марж на знания, умения, умения, способни да създадат, и след това да въплъщават нови идеи и творчески идеи. Тъй като това колко широко се представят в управлението на предприятието, нейната конкурентоспособност зависи значително; - основният стратегически ресурс на компанията в иновационната икономика е знанието, включено в КС, които са основните двигатели на двигателя, трябва да се има предвид, че следният модел е доминиран в конкурса; доминира следният модел: Факт, че всеки, който е на разположение, не може да бъде източник на устойчиво конкурентно предимство, така че основното нещо, което стойността е придобита специфични форми Cc, тясно свързана със системите на моралните ценности на неговите носители и техния индивидуален творчески и предприемачески опит; - стойността и търсенето се придобиват не само на сумата на натрупания човешки капитал, знания, умения, умения, компетенции, но и способността, ако е необходимо, бързо да получат нови знания, необходими в дадена ситуация, която хармонично съчетана с тенденцията на продължаване образование и придобиване на нови знания, системи за развитие на "образование за цял живот"; - Инвестиционните приоритети на предприятията променят: инвестициите в преквалификация и професионално развитие на служител се считат за разходи, а като инвестиция в по-нататъчно развитие. В тази връзка, в стойността на иновативните стоки (технологии, строителни работи, услуги), основната част не е разходите за традиционния капитал (материали, суровини, машини и оборудване) и цената на научно изследване и информация, която е неразривно свързана с CC; - Разработването и самоусъвършенстването на CC се срещат не само в процеса на промишлена дейност, но и при прехвърляне на опит в процеса на обслужване и лични комуникации. Следователно съществува увеличение на стойността на информацията, както и нарастването на дела на информационния бизнес в икономиката, разработването на системи за предаване и преработка на данни, които като цяло допринасят за най-доброто взаимодействие на всички икономически субекти и има положителен ефект върху количеството и качеството на CC. Тези промени водят до разширяване на факторите на икономически растеж. Днес крачките му се определят не толкова материални активи като квалификации на хората (човешки капитал). Новите икономически растежни фактори включват: размера на инвестициите в образованието и здравеопазването; Степента на развитие на фундаментални и приложни изследвания; нивото на информатизация на икономиката; нивото на образование; Размерът на разходите за НИРД; Качество на човешкия капитал, работещ в икономиката; Нивото на научно и технологичен напредък в страната. В съответствие със законодателството на сходството на Бауер ("това на дъното и на горния етаж"), същите фактори в съвременните условия определят иновационното развитие на предприятията на всички индустрии и икономически дейности, по-специално - енергия. Когато става въпрос за управление на човешкия капитал, за да се гарантира иновации на развитието, следва да се създаде модел на факторите, засягащи неговото формиране и развитие, в който всички фактори се допълват взаимно, образувайки се холистична система фокусирано въздействие не само върху количествените, но и върху качествените характеристики на човешкия капитал. В това отношение, поради разработването и прилагането на този модел, връзката между човешкия капитал със средата трябва да се промени.

В същото време проучване на взаимодействието на ЦК със средата е необходимо да се има предвид приоритетите на устойчивото развитие. Днес тя е особено важно не само да се изгради правилно публиката и междуличностни отношенияНо правилно се отнасят до използването на природни ресурси, като се фокусира върху интересите и исканията на бъдещите поколения. И тази ориентация основно няма толкова много технократична като морална и етична смисъл. При прилагането на човешки капитал на първо място в съвременните условия идва морален компонентопределяне на естеството на човешкото взаимодействие със средата в широка интерпретация - с други хора, екип, общество, природа.

Структурен и логически модел на процеса на формиране и развитие на човешкия капитал в клъстер

Същността, която гарантира развитието на разглеждания клъстер, е разузнаването като способността на трансформиращия орган. Интелигентността като естеството на клъстера образува вид револвиращ човешки капитал на клъстер, който се обръща, увеличава (увеличава) в процеса на взаимодействие между образователната система и други клъстерни единици, основната характеристика на която се трансформира (трансформира ), а основната функция е новаторска конвенция.

Тъй като клъстерът е жива пространство за предмети на входящи субекти (малки иновативни предприятия, промишлени предприятия, изследователски организации, университети и др.), Съдържанието на това пространство представлява процесите на живот в него. И тъй като лицето се развива и се формира в процеса на дейност и жизненоважна дейност, тяхната комбинация, включително вътрешните, външните и процесите на взаимодействие между вътрешни и външни, образуват съдържанието на образуването на това пространство. Основната разлика на такова разбиране на съдържанието на образованието е, че тя включва субективна (тема) и обективен компонент. А именно, нуждите, значенията, ценностите, мотивите на всички взаимодействащи теми. В същото време тя съответства на подхода на компетентност, възприет в съвременните условия в образованието. Той представлява предоставените компетенции съвременни стандарти Образование на различни нива, както и компетентност, основана на нивото на квалификацията на персонала, т.е. Нуждите на темите (индустрии, институции, организации) взаимодействат с образователната система, по-специално в рамките на клъстера.

Обобщаване на идеята за прилагане на клъстер подход при формирането и управлението на човешкия капитал на предприятията в контекста на иновативното развитие и решаване на проблемите на тяхната модернизация, изграждаме структурен и логически модел на холистичен процес за формиране и развитие на Човешки капитал при условията на клъстера, използвайки единна информация и комуникативна среда (фиг. 2.6). Този модел отразява вътрешното съдържание на управленските дейности за формиране и развитие на човешкия капитал на предприятието.

Въз основа на използването на този модел, формирането на клъстерна стратегия и политики се фокусира върху осигуряването на ефективно иновативно развитие на предприятието. Основните функции на тези стратегии и политики са: - определяне на ключови области на създаване на ефективна система на клъстери, ориентирани към основните насоки на иновативно развитие и модернизация на предприятията в техния състав; - стимулиране и активиране на взаимодействията на клъстерни субекти и взаимодействия на взаимодействието - създаването на мегакартите на различни нива; - провеждане на клъстерни политики, характеризиращи се с освобождаване на система от образование и пряко свързани подсистеми (елементи) като генетично ядро \u200b\u200bна клъстера; - ориентация на научни институции и държавни органи 9 мнужни правомощия за разглеждане на клъстерния подход като водещ социален и държавен (публично-частно) механизъм за иновативно развитие и модернизация на икономиката. Във връзка с теми на взаимодействие с образователната система държавата следва да стимулира нуждите на икономиката, социалната сфера, чрез осигуряване на условията за развитие на лице в образователната система, както и обучението на квалифициран персонал за всички сектори на икономиката. Държавата, като част от инструменталното регулиране на социално-икономическите процеси, следва да генерира създаването на условия за развитие, образование и проявление на вътрешния творчески потенциал, моралната интелигентност и осигуряване на условия за самореализация на личността в иновациите. В модерна Русия Образованието следва да се съсредоточи върху иновативните искания на даден работодател, да обедини образователния потенциал на университетите с производствения и финансовия ресурс на предприятията, само в този случай е възможно да се работи, за да се гарантира нормални процеси на възпроизвеждане в областта на човешкия капитал. Този модел на взаимодействие се осъществява от SPBGAU и OJSC LENENERGO. Приоритетните области за развитие на това партньорство на образователната институция и енергийните предприятия могат да бъдат приписани: извършване на съвместни събития (конференции, кръгли маси, лекции на представители на предприятието и др.); Изпълнение на Университет-партньор на НИРД за предприятието; съвместно използване на печатни издания (книги и периодични издания), софтуерни продукти и други нематериални активи (патенти, лицензи и др.); Споделяне на машини и оборудване, жилищни сгради (хостели и профилни инфраструктура), сгради и структури, предназначени за изпълнение на образователни и други профилни дейности (обучителен корпус и др.); Целево обучение за предприятието (висше образование, завършване на училище, докторанти). В съответствие с тези области на АД Лененерго, тя придобива възможности за повишаване на иновациите. Така Комитетът за развитие на предприемачеството на Санкт Петербург и обществени организации отбелязва ефективността на работата на това предприятие с малки и средни предприятия, включително в областта на иновациите (виж официалния сайт на Lenenergo OJSC www.lenenergo. ru). Орд Леренго, тъй като практиката на съвместната си работа със СПБГА показва, инвестира финансови ресурси в развитието на своя персонал, включително потенциален персонал, от студентите на университета. Това допринася за натрупването и подновяването на човешкия капитал на предприятието. Дружеството предприема активни мерки за решаване на съществуващите проблеми на персонала чрез създаването на корпоративна система за обучение, започвайки от училище - техническо училище -институция. Водещото енергийно предприятие на региона предприема допълнителни функции, директно в образователния процес, използвайки управление и производствен ресурс (инженерен състав) на собствена компания. Лидерите на най-високата и средната връзка директно участват в съставянето на образователни програми и преподаване на дисциплини в UniAversitt, чрез прилагане на практическата ориентация на обучението, както и допринасяне за привързаността на иновативния характер. Университетските учители Този практически фокус се засилва чрез научни и теоретични аспекти. Такъв формат на обучение позволява на услугите на персонала (персонал на персонала на персонала на персонала да анализира качеството на преподаването в тематичната област и асимилацията на теоретичните знания и практическите умения на учениците, за определяне на икономическия ефект от обучението, който се изразява в подобряването на производствени показатели, както и появата на перспективите за иновативна актуализация на основните бизнес -процеси на предприятието.

Технология и методи за управление на човешкия капитал с цел иновативно развитие на предприятията на енергийния комплекс

В процеса на изучаване на институционалната среда и социалния и психологическия климат на иновациите, от гледна точка на вътрешната си организация в съвременните социално-икономически условия, търсенето на ефективни механизми за стимулиране се разпределя като ключова задача. Ето защо, за ефективно използване на CC, е необходимо да се идентифицират, описват и мобилизират дължимите си вътрешни резерви и възможности, наред с други неща и социално-психологическите фактори. В структурата на човешкия капитал иновационната същност на нейното проявление, вътрешните нужди на дадено лице, неговите мотиви и др. Включват скрити възможности. Следователно, от гледна точка на управлението на човешкия капитал и прилагането на единна политика на развитие на енергийния комплекс, е необходимо да се знае структурата и алгоритъм за развитието на човешките нужди.

В проучването на трудния потенциал и нуждите на нуждите, да се определи: "Такива нива на необходимостта от самоличност: нуждите на физическото съществуване; Институционални и потребителски нужди; нуждите на социалното функциониране, социалната комуникация; Необходими са ролеви за състоянието; Интелектуални и потребителски нужди; Интелектуални комуникативни нужди; Интелектуални и творчески нужди, нужди в творческата самореализация. Избрани елементи на видовете нужди формират определена почтеност. " За тяхното едновременно и съвместно развитие следва да се изпращат усилия на службите за управление на персонала на иновативно ориентираните енергийни предприятия. Това се потвърждава от опита на АД ЛЕНЕНЕРГО.

За да се приложат холистична мрежова подхода на клъстера към иновативното развитие въз основа на увеличаването на човешкия капитал на предприятието, Lenenergo активно си сътрудничи с Аграрния университет в Санкт Петербург, предприятия на агроиндустриалните и енергийните комплекси. Електроенергийната индустрия като водещ сегмент на икономиката засяга почти всички индустрии, включително селското стопанство. Нивото на икономическо развитие на страната зависи от нейното стабилно функциониране. Ето защо е толкова важно да се подобри ефективността на използването на горива и енергийни ресурси, да се въведат нови обещаващи технологии, оборудване, методи за работа на предприятията на индустрията, да се създадат необходимите условия за прехода към иновативния път на развитие. И основната забележителност на този преход е развитието на трудовия потенциал и човешкия капитал, тъй като само висококвалифицираният състав на персонала ще може да реши задачите.

Спецификата на видовете икономическа дейност, които са наети от Lenenergo, налагат някои изисквания за обучение на персонала. За компанията за захранване на мрежата такива характеристики са: териториално разпределение на персонала в голяма площ; график на смяна; голям брой крайни потребители на информационни системи; невъзможността едновременно да разсейването на голям брой служители за тяхното обучение и / или преквалификация; Наричани срокове за въвеждане на информационни и технологични системи и др. Традиционни методи Обучение на пълно работно време и отсъствие, обучението на персонала вече не отговаря на съвременните изисквания за производство; Необходимо е да се определят фундаментално новите методически подходи към организацията на образователния процес. Необходимо е да се създадат адекватни условия за механизми за оперативно напреднало обучение и преквалификация на персонала, включително чрез използване на дистанционно обучение как да се преподават. За ефективен процес на обучение и развитие на персонала създаването на пълнофункционална постоянна среда е един вид "екосистема" на обучението.

Необходимостта от развитие на такава иновативна екосистема на Lenenergo в сътрудничество с SPBGU се потвърждава от резултатите от емпиричните социално-икономически изследвания, проведени в Lennergo Enterprises: средна възраст Служителите на OJSC Lenenergo са 44 години; Делът на пенсионните работници в състава на общия брой нараства от 16% през 2012 г. до 25% през 2014 г.; Класирането на работниците в квалификационните изисквания разкри, че броят на служителите с висше образование - 40,2% (включително с допълнителни квалификации, равни на второто висше образование - 1.7%; с учен - 0.4%); С средното образование - 21.8%; С средата специално образование - 35.9%; с непълна средна стойност - 2.1%; Налице е ниска наличност на индустриален персонал поради големия отлив на работещ персонал (сезонна плавност на рамката); Значителна част от производствения и работещия персонал има не-основно образование и недостатъчно ниво на квалификация; Необходимо е да се привлекат млади специалисти по инженерни и работни специалитети и създаване на система за консолидация на персонал; Чрез броя на завършилите, работещи в клоновете на ОЙС ЛЕНЕНЕРГО на територията на Ленинградската област, СПБГГГГ е на първо място сред други специализирани университети.

От гореизложеното следва, че е необходимо да се разработи ефективен набор от мерки за управление на качеството на работната сила, формирането и развитието на иновативния човешки капитал на предприятието. Една от насоките на такава работа е дългосрочното взаимодействие на едновременното взаимодействие на предприятието с образователни институции, което може да доведе до синергичен ефект в съвместните иновационни дейности. Това се потвърждава от анализа на ефектите и предпоставките на организацията на корпоративния отдел на Lenenergo "енергоспестяване и повишаване на енергийната ефективност на предприятията" въз основа на SPBGAU: липсата на адаптирани учебни програми в образователните институции на адаптираните програми за обучение, приемане предвид спецификата на електроенергийните предприятия; Висока цена на образование и преквалификация на персонала за енергия на образователния пазар; Намаляване на нивото на обучение на специалисти (производствен персонал) като цяло в образователните институции на SFR; Ниско обучение на служители на OJSC Lenenergo (инженеринг и работещ персонал) за работа на ново оборудване и устройства, разположени върху съществуващите енергийни съоръжения; високо ниво нараняване и увеличаване на броя на погрешните действия на производствения персонал.

Организационни основи, методи и резултати от въвеждането на методи за управление на човешкия капитал с цел иновативно развитие на Lenenergo OJSC

Както е отбелязано по-горе, OJSC Lenenergo, подобно на много други руски предприятия, които не притежават достатъчно ресурси за подкрепата на персонала за прилагане на иновативната стратегия за развитие, обжалва ресурсите на Университета в специализирана организация. Този метод на развитие е типичен и съответства на световната практика. В теорията на стратегическото управление той получи името "концентрация на ресурсите за ключови компетенции". В по-широко тълкуване това е една от проявите на фундаменталния икономически закон за разделение на труда, нейната специализация и сътрудничество. Не, дори най-голямата, социално-икономическа система не може да осигури свое собствено развитие във всички възможни области и да постигне в съответните лидерски зони. Това е невъзможно поради недостатъка на ресурсите (и не само труд и капитал, но и ресурси на управление, интелектуални). В тази връзка се прилагат специализирани организации, чиито процеси са по-стандартизирани и по-малко разнообразни, по-лесни и по-евтини, както и производителността на техните работници, извършващи по-големи операции по-горе.

В същото време осигуряването на конкурентоспособност, особено в високотехнологичните области на стопанската дейност (включително енергия), изисква иновации, разнообразие и творчески подход към управлението и прилагането на бизнес процеси. Това означава, че многообразието и системата на управление и самата дейност се увеличава. Последствията от това е да се намали ефективността.

За да прекъснем проблемите, които описахме "порочния кръг" на иновативните проблеми на развитието, организациите прибягват до аутсорсинг, създавайки мрежови структури, сключването на стратегически съюзи и други форми на организация, насочени към концентрация върху ключови компетенции. В същото време всички липсващи компетенции (признати за конкретно предприятие) се прехвърлят на контрагенти на трети страни, с които дружеството е свързано със системата на съвместно взаимодействие. След описаната теоретична схема и с акцент върху иновативното развитие, АД Лененерго организира, въз основа на съответното споразумение, взаимодействие с държавния университет в Санкт Петербург. Моделът на прилагането на това взаимодействие в областта на обучението и формирането на човешки капитал на предприятието с иновативна ориентация на развитието се разглежда в предишния раздел на тезата. Освен това споразумението предвижда интеграцията на Lenenergo и SPBGAU в научната и техническата сфера. За институционалното разпоредба на тази интеграция се формира специален орган - младежки иновационен център (фиг. 3.1).

Един от основните проблеми на персонала предоставянето на иновативно развитие на съвременните руски предприятия е значителна пропаст между компетенциите на "стария инженерен охрана" и младите хора. От теоретични позиции има временна дилема: предприятия, които са имали опитен инженерен персонал (натрупани значителни иновативни човешки капитал) имат висока конкурентоспособност. Но, за съжаление, тяхната конкурентоспособност в бъдеще ще намалее поради процесите на "ускорено обезценяване на човешкия капитал". За разлика от столицата на физическия човешки капитал, невалиден от своя превозвач --специалист на предприятието. Ето защо, тъй като "старата пазарска" стареене и прекратяване на активната професионална дейност на "старата гвардия" безвъзвратно губи перспективите за иновативно развитие.

От друга страна, предприятията привличат млад персонал, активно инвестиращи в професионалния си растеж (превръщането на инвестиции в човешки капитал), имат добри конкурентни перспективи. Но в условията на висока динамика на социално-икономическите процеси, периодите на възвръщаемост на тези инвестиции могат да бъдат несигурни. Поради тази несигурност дисконтът на въпросната инвестиция става много висок, който драматично намалява тяхната ефективност и целесъобразност. Предприятията просто нямат достатъчно ресурси за инвестиции в иновативен човешки капитал.

Очевидно излизането от проблемната ситуация се състои в съчетаването на опита на по-старото поколение специалисти с инициативата и обещаващи идеи на младите хора. MIC е насочен към подобряване на управлението на човешкия капитал с цел иновативно развитие на Lenenergo OJSC чрез елиминиране на разликата между компетенциите на "стария инженеринг охрана" и младите хора с модерни образователни програми, адаптирани към изискванията на индустрията. Обърнете внимание, че такъв опит с конструктивно взаимодействие може да се използва не само в енергията, но и иновативно ориентирани предприятия на други индустрии. Намира тези практики и на държавно ниво. Цялостен многостепенни подход към организацията на съвместни дейности на водещата електрическа компания SPO - OJSC Lenenergo с образователни институции и развитие на корпоративното образование отговаря на изискванията и препоръките на федералния закон "за образование", насочени към ефективното формиране Разработване и използване на човешкия капитал. Актуализираните изисквания на законодателството (казаният закон влезе в сила на 1 септември 2013 г.) в съответствие със стратегически курс за формиране на иновативно ориентиран модел на социално насочена икономика (социална пазарна икономика) в Русия. Факт е, че традиционно, при подготовката на студентите, образователните институции се ръководят чрез дескриптори - характеристики на квалификациите, които са доста статични и не винаги имат тесен обвързване към индустрията и регионалните фактори. При тези условия работодателите се интересуват от подкрепата на системата за развитие на компетенциите и квалификациите като нов ресурс за качеството на работната сила и формирането на иновативно ориентиран човешки капитал. Това се постига чрез намаляване на дела на традиционната акадетелност. учебен процес Като увеличение на практическия компонент, който трябва да се основава на реално производство. В процеса на прилагане на дейностите на нашите препоръки бяха изпратени специални усилия на факта, че истинският работодател (Lenenergo) със специфичните си изисквания на завършилите са участниците на заинтересованите страни в образователния процес. За да се увеличи нивото на професионална компетентност на завършилите; разработване и прилагане на ефективна система за взаимодействие на университета, работодателя и държавата; и за да се увеличат квалификациите (и / или промените в нейния профил) на съществуващите специалисти на предприятията на енергийния комплекс в обучението по допълнителни образователни програми за модерна система за обучение и преквалификация, въз основа на SPBGA, отдела за енергоспестяване Създадена е повишаване на енергийната ефективност на предприятията за осъществяване на съвместни дейности на Университета и ОЙС ЛЕНЕНЕРГО. В резултат на изпълнението на описаните мерки OJSC Lenenergo стана ефективен участник в образователния процес, в резултат на което възможността за пълноценна формация на човешкия капитал на предприятието, което може да я развие новаторно. От гледна точка на съдържанието на човешкия капитал има смисъл да се говори само от частта от работната сила, която е пряко свързана с резултатите от производството, а именно за производствения компонент на тази сила: компетентност, творчество и иновативно Роля на човека (служител) в развитието на производството. Следователно подходът на компетентност, който предполага първо формирането на компетенции, и след това формирането на компетентност, влиза в преден план в системата за обучение.

Разработването и прилагането на методите за управление на човешкия капитал за човешкия капитал за нейното иновативно развитие изисква по-подробно структуриране на самия "човешки капитал". Съвременната концепция за човешкия капитал на предприятието включва: на нивото на същността - моралната интелигентност на лицето и групата на предприятието; на ниво съдържание - набор от компетенции и ниво на компетентност; на ниво организационни форми - Иновативни изследвания, образователни и производствени капитали, фокусирани върху създаването на качествено нови идеални образи и методи за тяхното въплъщение. Така човешкият капитал действа като генетично ядро \u200b\u200bна иновативно развитие на специфични икономически форми на обществения живот.

С цел ефективно управление Процесът на иновативно развитие в тезата е разработил класификация на методите за управление на развитието на човешкия капитал, образувайки един интегриран комплекс: организационни и генетични методи, лично стимулираща, семантична, професионална дейност, комуникативна и професионална културна дейност Методи 122 Спазване на нормите на професионалния живот на живота. За прилагане на тези методи, генерализиран алгоритъм за разработване и формиране на човешкия капитал на предприятието и неговото прилагане в контекста на интегриране на пространството на научни, образователни и професионални дейности, включително: 1. планиране, подбор, подбор и адаптиране на човека ресурси. 2. Обучение (фундаментално и методологическо), развитие и ротация на човешките ресурси. 3. Професионално преквалификация и напреднало обучение (допълнително обучение). 4. Оценка и мотивация (стимулация) на човешките ресурси. Професионална адаптация. 5. Натрупване на професионален опит. Създаване и развитие на резерв за персонал. 6. Формиране на образ на иновативно развитие на професионална дейност и в резултат на това прилагането му на практика. 7. Формиране на корпоративна (организационна) култура, насочена към вътрешната интеграция и външна адаптация на човешките ресурси.

За да стесните резултатите от резултатите от търсенето, можете да зададете заявката, задайте полетата, за които търсете. Списъкът на полетата е представен по-горе. Например:

Можете да търсите няколко полета едновременно:

Логически оператори

Операторът по подразбиране използва И..
Оператор И. означава, че документът трябва да отговаря на всички елементи в групата:

изследване на развитието

Оператор Или. Това означава, че документът трябва да съответства на една от стойностите в групата:

проучване Или. Развитие

Оператор Не. Изключва документи, съдържащи този елемент:

проучване Не. Развитие

Търсене на търсене

Когато пишете заявка, можете да посочите метода, за който ще се търси фразата. Поддържат се четири метода: търсене на морфология, без морфология, търсене на префикс, търсене фраза.
По подразбиране търсенето се прави в зависимост от морфологията.
За да търсите без морфология, пред думите в фразата, достатъчно е да се постави знак за долар:

$ проучване $ развитие

За да търсите префикса, трябва да поставите звездичка след заявката:

проучване *

За да търсите фразата, трябва да влезете в двойни кавички:

" изследвания и развитие "

Търсене на синоними

Да включите в резултатите от търсенето, думите трябва да поставят решетка " # "Преди думата или преди да изразите в скоби.
При подаване на една дума за една дума ще бъде намерена в три синоними.
При прилагането в скоби, то ще бъде добавено синоним на всяка дума, ако е намерена.
Не се комбинира с търсене без морфология, търсене на префикс или търсене по фраза.

# проучване

Групиране

За да групирате фрази за търсене, трябва да използвате скоби. Това ви позволява да управлявате логиката на млякото на заявката.
Например, трябва да направите заявка: да намерите документи, от които авторът на Иванов или Петров и заглавието съдържат думи изследвания или развитие:

Приблизително търсене на думи

За приблизително търсене трябва да поставите тилда ~ "В края на думата от фразата. Например:

бром ~

Когато търсите, думите като "бром", "ром", "prom" и т.н. ще бъдат намерени.
Можете допълнително да посочите максималния брой възможни регарки: 0, 1 или 2. Например:

бром ~1

По подразбиране са разрешени 2 редакции.

Критерий интимност

За да търсите по критерия за близост, трябва да поставите тилда " ~ "В края на фразата. Например, за да намерите документи с думите изследвания и развитие в рамките на 2 думи, използвайте следната заявка:

" изследване на развитието "~2

Съответствие на изразите

За да промените значението на отделните изрази в търсенето, използвайте знака " ^ "В края на израза, след което показват нивото на уместност на този израз във връзка с останалите.
Колкото по-високо е нивото, толкова по-подходящ този израз.
Например, в този израз, думата "проучване" е четири пъти, свързана с думата "развитие":

проучване ^4 Развитие

По подразбиране нивото е 1. Валидните стойности са положителен реален номер.

Търсене в интервала

За да се посочи интервалът, в който трябва да бъде стойността на някоя област, граничните стойности, разделени от оператора, трябва да бъдат посочени в скоби Да се..
Ще бъде направено лексикографско сортиране.

Такава искане ще върне резултатите с автора, вариращ от Иванов и завършващ с Петров, но Иванов и Петров няма да бъдат включени в резултата.
За да активирате стойността на интервала, използвайте квадратни скоби. За да изключите стойността, използвайте къдрави скоби.

ЕР: любов Ярославовна, какви са програмите за корпоративно обучение днес?

LZ: Днес компанията провежда обучение на персонала в корпоративния отдел "енергоспестяване и подобряване на енергийната ефективност на предприятията", която е отворена въз основа на аграрен университет в село Shushary. Обучението се извършва в пет програми. Първата - "организация на ремонта, оперативната и поддръжката на оборудването за 15-110 кв оборудване" е предназначена за майстори на групи подстанции. По него вече сме обучили 40 души.

Втората програма е "организация на оперативното управление в дистрибуторските мрежи 0.4-6-10 kV" за мрежови диспетери. Обучението в тази програма премина 83 души, ние планираме да обучим още 130 души.

Следната програма е "Организиране на ремонт, експлоатация и поддръжка на дистрибуторски мрежи 0.4-6-10 kV". Според нея, обучението вече е завършено 102 магьосници за обслужване на електрически линии 0,4-6-10 кв и 20 души. Има и програма за електротехнически оперативни бригади - "Оперативно обслужване, поддръжка и ремонт на енергийното оборудване на областта на електрическите мрежи". Тази програма премина 21 служители, още 522 трябва да бъде обучена. Обучението на оперативния персонал се извършва в рамките на мерки за предотвратяване на погрешни и неправилни действия.

И накрая, имаме отделна програма за персонала на технологиите - "преподаване на създаването и дизайна на рисунки в автоматизираната дизайнерска система" AutoCAD ". Днес тя е завършена 10 души, ние планираме да обучим още 30 специалисти от технологичния блок.

ЕП: Планирани са нови програми за разширено обучение?

LZ: Да, вече сме подготвили учебната програма "Организация на производствените и икономическите дейности на областта на електрическите мрежи", която планираме да обучим 42 от расовата глава. Също така готови за програмата за основните инженери на състезателна "организация на работата на областта на енергийната мрежа на областта на електрическата мрежа", ще се проведе 34 души. Освен това ще стартирате курса на напреднало обучение "Организиране на ремонта и поддръжката на електрически линии от 35-110 kV" за майстори от 35-110 kV.

Също така, корпоративният отдел ще подготви резервисти по специално разработени програми, които ще увеличат нивото на обучение и управленски умения на служителите, включени в резерва за управление на управлението.

Общо през 2013 г. планираме да обучим около хиляда души в корпоративния отдел.

ЕП: Как да бъдем тези, които работят в отдалечени клони и идват в шушулка не може?

LZ: Днес ние разработваме въпроса за организиране на дистанционно обучение. Например, за Ovb електротехници, ние се готвим да направим онлайн обучение с помощта на софтуера Microsoft Lync. Тази платформа ви позволява едновременно да използвате аудио и видео комуникация, да демонстрирате презентации, да покажете работа в различни програми, да работят с общ виртуален съвет, водещ чат между ученици и преподавател с отговарящи въпроси. Всички онлайн обучителни сесии ще бъдат записани на видео и ще бъдат публикувани за самостоятелно дистанционно обучение на корпоративния портал.

ЕР: Какви университети днес си сътрудничат "Lenenergo", има ли планове за разширяване на този списък?

PLA: по отношение на специалисти по обучение с висше образование за сметка на компанията и привличане на млади професионалисти да работят в отделения за изграждане на студенти, преминаването на практика и по-нататъшната заетост, в допълнение към селскостопанския университет - водещ за подготовката на младата енергия ПОТРЕБИТЕЛИ, Ние си сътрудничим постоянно с Политехническия университет, Института за минно дело и Университета за производство на аерокосмически инструменти. Освен това надзорните органи на компанията са обучени в президентската програма в инцес, Университета в Санкт Петербург и икономика, политехнически университет в Икономическия университет и финанси.

Ние вече работим за разширяване на списъка с университети, взаимодействащи с нерезидент образователни институции. По-специално, служителите на дружеството MAGIMO са обучени по програмата на магистърска обучение и MBA "Международна електроенергийна индустрия". Освен това, като част от участието и заетостта на младите специалисти, Lenenergo взаимодейства с Tomsk Polyechnic и Ivanovo Energy Universities.

ЕП: При откриване на свободно място за лидерска позиция, компанията предпочита търсенето на специалисти на пазара или насърчава собствените си специалисти?

LZ: В Lenenergo има резервна програма за персонал. Разбира се, за компанията назначаването на резервоара е приоритет сред другите методи за набиране на персонал на свободни позиции. През 2012 г. са назначени 19 души от служителите, държани в резерва за персонал за по-добри позиции.

През 2013 г. продължаваме да работим по създаването на резерв на персонала за всички нива на управление на ОЙС ЛЕНЕНЕРГО - първични, средни и по-високи - от служителите, които имат личен и управленски потенциал, избрани в съответствие с резултатите от прогнозните процедури. Резервистите ще бъдат изготвени по специално разработени програми, включително въз основа на корпоративния отдел, както и стажове на целевата превъзходна позиция по време на изпълнението на отговорностите на временно отсъстващия лидер.

ЕП: Въз основа на какви критерии, принципите, компанията решава да увеличи заплатите?

LZ: предоставяне на компания с висококвалифицирани служители - една от основните задачи лична политика. Към днешна дата, в редица клонове на Lenenergo, има нисък персонал и индикатор за оборот с висок персонал, който, разбира се, засяга неблагоприятно дейността на компанията. И в това отношение конкурентните заплати са един от ключовите инструменти, способни да подобрят сигурността на персонала. Но не е необходимо да се забравя, че Lenenergo е тарифно дружество, а заплатите на всички служители на компанията са поставени в тарифата за предаване на електроенергия, чийто растеж е ограничен. Ето защо, за системно нарастване на нивото на възнаграждение, беше взето решение за поетапно увеличаване на заплатите, използвайки диференциран подход - според позициите и професиите, които са от ключово значение за ефективността на дейността на компанията, недостатъчна на пазара на труда. Разбира се, взехме предвид превръщането на клоновете за увеличаване на заплатите за позиции, за които този въпрос стоеше особено остър.

От октомври 2012 г. в рамките на първия етап сме се увеличили със средно 22% заплати на персонала с най-голяма степен на отговорност в производствения процес, който я наблюдава: майстори, старши майстори, ръководители, подстанции, групи, ръководители на състезания, основни инженери на състезания, диспечери, електрозаменти за ремонтно оборудване разпределителни системи 2-6 Изхвърляния.

ЕП: Ще увеличи ли текущата година? За кого?LZ: Като част от втория етап беше решено да се увеличи средно заплатите на 1 юни 2013 г. средно за 18% от линейния персонал - електротехнически електрически линии и електротехнически електрически компоненти за всички клонове на компанията - само 600 души.

Освен това от 1 юли 2013 г. планираме да увеличим заплатите за ключови позиции и професии в бранша "Gatchin Electric Networks". Това е 185 души. По-специално, увеличението на заплатите на категорията "работници" се планира средно с 26%, включително електрически атомери на OVB, подстанция електрически компоненти, електрически системи за ремонт и монтаж на кабелни линии, тестване и измервателни електрически компоненти. Средно 12% се планира да увеличи заплатата на мениджъри и специалисти на диспечерските услуги, изолационните услуги и защитата срещу пренапрежения, механизация и транспортни услуги.

ЕР: В компанията има система от бонуси. Как, според вас, отговаряте ли на реалностите?

PLA: Системата Bonuse е друг инструмент за подобряване на ефективността на дейността на компанията като цяло и отговорността на служителите за резултатите от тяхната работа. Размерът на наградата зависи от изпълнението от структурното разделение на контролираните показатели. Системата се основава на принципа на личния интерес на всеки служител за постигане на положителни дейности по крайни резултати.

Персоналът на клоновете се оценява в съответствие с установените показатели за всяка структурна единица, които позволяват да се оцени работата на персонала, да се вземат предвид спецификата на работата, за стимулиране на повишаването на ефективността, качеството и производителността.

Персоналът на Изпълнителния офис като част от условно променливата част на наградата се оценява от ръководителя на отдела, съгласно разработените критерии. В същото време установената система за бонуси ви позволява да оцените личния принос на всеки служител в резултатите от труда.

Преглед на надзора за дисертационната работа Зайцева Любов Ярославовна на тема: "Развитие на методите за управление на човешкия капитал с цел иновативно развитие на стопанските субекти" предвижда обжалването научна степен Кандидат на икономическите науки в специалността 08.00.05 - Икономика и управление народна икономика (Управление на иновациите). Заитуйва Любов Ярославовна през 2001 г. завършва ГОИ VPO "Ленинградски държавен университет". А.С. Пушкин, педагогически факултет. През 2007 г. завършва държавния университет "Санкт Петербург" за авиационно писане, Юридическия факултет. През 2005-2007 г. се проведе и завършва управлението на персонала на персонала в Института за напреднали квалификации на държавните служители на Руската академия на обществената служба по президента Руска федерация Чрез управление на персонала. От 2007 до 2011 г. работи като ръководител на Министерството на човешките ресурси OJSC дъщерно дружество Нордск Никел Град Норилск. През 2007 г. се проведе краткосрочно обучение в Института по дело и газ за програмата "Организация на плащането и нормата на труда на компанията". През 2008-2009 г. участва в семинара в OOO "TUP ZUD RUSTAND". Успешно преминали изпити в цената "Изграждане и развитие на система за управление на качеството съгласно ISO 9001. През 2010 г., краткосрочни курсове за обучение в Nou" Международна академия Програмата "Програмата" СИСТЕМА ЗА УПРАВЛЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛАТА В КОМПАНИКАТА "През 2011 г. успешно премина курс" Стратегически човешки ресурс "в Vostock Capital (UK) Ltd. От 2012 г. и до днес той работи като директор на управлението на персонала и организационния дизайн на Lenenergo OJSC. През 2013 г. 24 лидери на Lenenergo и техните заместник бяха стажове по корпоративната програма на МБА. допълнителна квалификация "Магистър по бизнес администрация" в Висше училище Управление на Санкт Петербург държавен университет. През 2013 г. завършил Университет за управление и икономически университет "Санкт Петербург" в катедрата по мениджмънт и държавна и общинска администрация "бе кредитиран в катедрата по мениджмънт и държавна и общинска администрация" в специалността 08.00.05 "Икономика и управление на Народната икономика ". В проучването на дисертацията за степента на кандидати за икономически науки Zaitseva l.ya. Тя продължава задълбочено проучване на проблема с теоретичен и методологичен и практически характер в развитието на методите за управление на човешкия капитал за иновативно развитие, използването на качествен подход към управлението на иновациите в стопанските субекти, които бяха идентифицирани от него в научни публикации и различни международни изказвания. Това определя избора на тема, обект, предмет и цел на изследването на дисертацията на заявителя. Научната новост на теоретичните и методологическите разпоредби, формулирани в тезата, е: при определяне на етапите на развитието на иновационното развитие на стопанските субекти; обосновка на методите за управление на управленския капитал; идентифициране на принципите на управление на човешкия капитал на предприятието за иновативно развитие; разработване на технологии за управление на иновативното развитие на предприятието чрез използване на човешки капитал; Разработване на структурен модел на холистичен процес на формиране и развитие на човешкия капитал в условията на клъстера с използването на единна информация и комуникативна среда; обосновка на състава на основните компоненти на иновативния човешки капитал на предприятието; Формирането на методологически препоръки за управление на развитието на енергийните предприятия, използващи интегриращ комплекс от методи за управление на развитието на човешкия капитал на предприятието. С личното участие на Зайцева Любов Ярославовна през 2012 г. въз основа на състоянието на Санкт Петербург аграрен университетЗа ефективна система за подбор, професионално обучение на служители на OJSC Lenenergo и развитието на персонала на нивото на най-добрите световни практики, е създаден специализиран корпоративен отдел на OJSC Lenenergo "енергоспестяване и подобряване на енергийната ефективност на предприятията". Лично завладявайки Ярославлова през 2013 г. въз основа на клоновете на компанията е създадена първия отбор на студентско строителство. Целта на работните звена - създаването единна система Професионална ориентация на младите хора и ученици, насочени към посрещане на търсенето в квалифицирани служители и специалисти от компанията, помощ професионално самоопределение и обучение на младите хора, както и популяризиране на техническите специалитети сред учениците и учениците. В периода на обучение в гимназията, Зайцева Л.я. Участва в международни и руски научни и практически конференции, състезания на различни нива (от регионално до международно): енергийни форуми в Москва и Санкт Петербург през 2012-2013 г., Международния младежки форум, в рамките на "Агропа 2013", международната Образователен форум Seliger 2013. В конференцията "енергия на единна мрежа", под егидата на FGC UE и Руска академия наука В младежката кръгла маса в 19-ия международен икономически форум, който се проведе през 2014 г. в Санкт Петербург. На Международната конференция по темата: "Персонал за енергийна икономика", организиран въз основа на SPB GAH през 2013 г. На международната конференция за научна собственост за преподавателския и преподавателския състав на SPB GA на тема: "Научна подкрепа на иновативното развитие на Наказателно-процесуалния кодекс". През 2013 г. в Академията (DEKRA) се проведе стаж (DEKRA): "Системи за обучение и напреднало обучение на работници и инженерен персонал, опитът на промишлените предприятия в Германия". През 2014 г. стажът беше стаж в Япония, с цел изучаване на системата за управление на персонала, използвайки мотивационния потенциал в Японските предприятия с прилагането на Lenenergo. Zaitseva l.ya. Той е автор 13 научни публикации Общият обем от 5, 4 pt ..б публикации в публикации от списъка на водещите рецензирани научни списания, препоръчани в VAC издания. Резултати от техните научни изследвания Zaitseva l.ya. активно се прилага в преподавателски дейности в отдел "Профил". Zaitseva l.ya. Се радва на заслужена власт от колеги и студенти като компетентен, отговорен и творчески лидер. Любов Ярославовна съчетава студент в диплома за управление в областта на иновационното управление в OJSC Lenenergo, където методологическите му препоръки се използват активно в областта на човешкото иновационно развитие на предприятието, разработване на методи за иновативно развитие на стопанските субекти, оценяване на управлението ефект върху нейното прилагане., Редица теоретични и методологически разпоредби, надарени с дисертацията за защита, бяха приложени в дейностите на профила и целта на OJSC Lenenergo и задачата на изследването за дисертация бяха постигнати изцяло в съответствие с планирания план. Работата като кандидат е извършена самостоятелно, темата е от значение за съвременните икономически науки и икономически практики. Авторът е обоснован, представен е собствената си визия за това как да се решават проблемите, идентифицирани в резултат на изследването на дисертацията. Това се доказва от основните разпоредби на научната новост, представена в отбраната. По време на подготовката на дисертацията Любов Ярославовна показа себе си като генериран млад учен, който знае как да прилага съвременни научни изследвания на практика и твърди да защитава тяхната научна позиция. Той се характеризира с такива важни качества на изследователя като упорита работа, постоянство за постигане на целта, способност за анализ на икономическия феномен и процеси. Считам изследването на дисертацията от Зайцева Л.я. Завършената научна работа, извършена на високо теоретично ниво и практическа стойност, която отговаря на изискванията, претенции от претенция 9 от разпоредбите относно дисертациите на кандидата, и неговия автор на достоен възлагане на научната степен на кандидат на икономически науки в. \\ T Специалност 08.00.05 Икономика и управление на националната икономика (управление на иновациите). Научен директор, доктор по педагогически науки, професор. Кандидатства икономически науки, професор по катедра "Психология и учителки" Университет Петербург 1 1 1 1 TC EMERCOM на Русия Владимир Иванович цип адрес: 1 95 1 05, Санкт Петербург, Москва Авеню, D.149 P