У своїй професії Любов Зайцева найбільше цінує чесність. Коли актор чесний у кадрі, коли з ним чесні партнери, коли у проміжку між командами режисера на знімальному майданчику всі намагаються чесно ставитись до спільної справи. Вона намагається бути такою й у житті. Відверто зізнається, що не любить критику, не є об'єктивною в оцінці результатів своєї творчості. Артистці байдуже, кого грати – будь-яка робота хороша, на відміну від сім'ї роль – річ минуща.

Дитинство і юність

Любов Зайцева народилася у травні 1982-го у Ярославській областіАле незабаром батьки перевезли дочку до Москви. Ще маленькою дівчинкою Люба проходила кінопроби, а натомість загальноосвітньої школивідвідувала кінематографічну.

Розлучившись з Паніним, Любов створила сім'ю, але після попередніх відносин віддала перевагу особистому життю приховувати. Із чоловіком актрису познайомили спільні друзі. Весілля зіграли у Москві, а медовий місяць провели у Дубаї та на Сейшелах. Фото чоловіка Олександра та дочки Марії, яка народилася 2012-го, у пресу так і не просочилися.

За час вагітності Любов до своїх 52 кг додала ще 28 кг, що при зростанні 168 см було досить критично. Зігнати зайва вагадопомогли турботи про дитину, на дієтах жінка не сиділа, але згодом почала дотримуватися правильного харчування та полюбила спорт. Зараз вона не боїться демонструвати фігуру в купальнику, проте закликає не доводити себе до виснаження, заявляючи, що худла лише заради роботи.

View this post on Instagram

Любов Зайцева у купальнику

У декреті актриса із задоволенням провела 2,5 роки, свідомо відхиляючи пропозиції режисерів, бо не хотіла залишати доньку надовго з нянею. Коли з'явилося більше вільного часу, на вимогу подруг завела сторінку в Інстаграмі», де, окрім фото, публікує короткі відео.

Любов Зайцева - творча людиналюбить експериментувати. Побувавши одного разу на фотовиставці, вона настільки спалахнула цим мистецтвом, що найняла професійного педагогапо фотографії. Ще одне хобі артистки – живопис. А в пориві натхнення одного разу за кілька днів написала 28 поезій.

Вступ

Глава 1. Теоретичні основи управління людським капіталом з метою забезпечення інноваційного розвитку підприємств

1.1. Поняття людського капіталу та його генезис в економічній науці

1.2. Теоретичні підходи до процесу управління розвитком людського капіталу з метою інноваційного розвитку та модернізації підприємств

Висновки за першим розділом 39

Розділ II. Управління людським капіталом за умов посилення інтеграційних процесів економіки

2.1. Інтеграція науки, освіти та виробництва як основа розвитку, формування та використання людського капіталу підприємств енергетики

2.2. Структурно-логічна модель процесу формування та розвитку людського капіталу в умовах кластера

2.3. Технологія та методи управління людським капіталом з метою інноваційного розвитку підприємств енергетичного комплексу

Висновки з другого розділу 98

3.1. Стратегічні засади розвитку та ефективного використання людського капіталу інноваційно орієнтованого підприємства енергетики

3.2. Організаційні основи, методика та результати впровадження методів управління людським капіталом з метою інноваційного розвитку ВАТ «Лененерго»

Висновки з третього розділу 130

Висновок 132

Бібліографія 136

Введення в роботу

Актуальність теми дослідження.У сучасних умовахЗавдання інноваційного розвитку економіки та суспільства в цілому виходять на перший план. Інноваційність у 21 столітті, особливо у посткризовому світі, стає визначальним чинником конкурентоспроможності на всіх рівнях: глобальному, національному, регіональному, підприємства та продукту. При цьому безпосередньо на мікрорівні формуються та розвиваються конкретні інновації, тому саме інноваційна активність підприємств висувається на провідні позиції у забезпеченні інноваційного розвитку Росії.

Організації, які здійснюють різні видиекономічної діяльності, можна умовно поділити на «інноваційні» та «традиційні», на основі застосування цієї узагальненої характеристики не до самих суб'єктів господарювання, а до тих видів діяльності, якими вони зайняті. Виходячи з цього, наприклад, багато виробництв паливно-енергетичного, аграрно-промислового, лісопромислового та інших комплексів упускаються з уваги при розробці заходів та інструментарію інноваційної політики держави та інноваційного менеджменту. Тим часом, ці «традиційні» виробництва утворюють основу російської економіки, у них закладено суттєвий інноваційний потенціал, як, наприклад, в енергетиці (зокрема – в електроенергетиці), що потребує мобілізації та ефективного використання.

Аналіз факторів інноваційності показує, що в сучасних умовах людський капітал стає ключовим елементом сталого розвитку та еволюції економіки та суспільства загалом. Висока його значимість для інноваційно орієнтованого розвитку на мікрорівні. В даний час людський капітал може отримати подальше ефективний розвитоклише за умов інтеграції соціальної, освітньої, наукової та виробничої сфер.

У структурі людського капіталу ключову роль стали відігравати такі компоненти, як моральність та інтелект, визначаючи характер його впливу на інноваційну активність підприємств та її результати. У цьому прояв зазначених компонентів, особливо з урахуванням галузевих особливостей, недостатньо досліджено. Розробка методів конструктивного розвитку та використання людського капіталу з урахуванням зазначених обставин особливо важлива у сфері енергетики, яка є не лише ключовою галуззю економіки країни, а й є генетичним ядром підвищення ефективності всіх галузей виробництва, визначаючи рівень їх розвитку, можливості інноваційного розвитку та модернізації.

Ступінь наукової розробленості проблеми.Ідеї ​​інноваційного розвитку економіки розглядали Бургонов О.В., Водачок Л., Водачкова Б.О., Гневко В.А., Голубецька Н.П., Друкер П., Ільєнков С.Д., Колтинюк Б.А., Кузик Б., Ла П'єр, Найт К., Санто Б., Соколов Д.В., Титов А.Б., Хартманн Ст, Хауш-тайн Х., Шабанов М.М., Шумпетер Й. та багато інших вітчизняних та зарубіжні спеціалісти. У їхніх працях розкрито підходи до формулювання цілей та завдань інноваційного розвитку, його рушійним силамта факторів, методів побудови національних та регіональних інноваційних систем, сутності поня-3

тия «інновація» та її видів та властивостей і т.д. Однак питання ролі людського капіталу в інноваційному розвитку на рівні підприємства, особливо з урахуванням його галузевої специфіки, залишаються недостатньо дослідженими.

Проблемі людського капіталу та його ролі в економіці присвячено чимало робіт. Аналіз робіт у галузі досліджень людського капіталу показує, що включення даного поняття в систему економічних категорій виникло та розвивалося під впливом найбільших теоретиків економічної думки: У. Петті, А. Сміта, А. Маршалла, Т. Шульца, К. Маркса та ін. в економіці процесів розвитку людського капіталу в XX столітті досліджували: Беккер Г., Фішер І., Шульц Т., Добринін А.І., Дятлов С.А., Капелюшников Р.І., Курганський С.А., Савченко Л.В., Циренова О.Д. та багато інших фахівців. Однак відсутнє єдине розуміння та загальновизнане синтетичне визначення людського капіталу, що розкриває його сутність у всьому її різноманітті. Залишаються слабо розробленими прикладні питання розвитку людського капіталу, пов'язані з технологією та методикою його застосування в економіці для вирішення конкретних економічних та виробничих завдань на рівні підприємства, особливо з урахуванням цілей інноваційного розвитку.

Таким чином, у сучасній економічній науці виникає об'єктивне протиріччя між високою потребою використання людського капіталу з метою інноваційного розвитку підприємств, у тому числі у сфері електроенергетики, та недостатнім теоретичним та практичним осмисленням його сутності, змісту та ролі, а також методів управління людським капіталом в інноваційному розвитку економіки, що й зумовило вибір теми дисертаційного дослідження, постановку його мети та завдань.

Об'єктом дослідженняє методи та інструменти управління людським капіталом з метою забезпечення процесу інноваційного розвитку суб'єктів господарювання.

Предметом дослідженняє управлінські відносини, що виникають у процесі формування, розвитку та використання людського капіталу підприємства з метою забезпечення його інноваційного розвитку. Прикладні дослідження та розробки виконані на прикладі промислового енергетичного комплексу ВАТ «Лененерго».

Ціль та задачідослідження . Метою дисертаційного дослідження є удосконалення методів управління людським капіталом підприємства з метою забезпечення інноваційного розвитку підприємств енергетики.

Завдання дослідження:

    Провести аналіз поняття «людський капітал» та сучасних теоретичних підходів до його трактування з урахуванням тенденцій інноваційного розвитку економіки, а також зміни цілей та завдань менеджменту на інноваційно активних підприємствах.

    Вивчити теоретичні основиуправління людським капіталом з метою забезпечення інноваційного розвитку підприємств.

3. Проаналізувати існуючі та запропонувати авторські підходи до
стимулювання інноваційного розвитку підприємств, проаналізувати про-
4

процес управління людським капіталом в умовах посилення інтеграційних процесів в економіці.

    Вивчити склад базових компонентів інноваційного людського капіталу підприємства та розробити методику управління інноваційним розвитком підприємства на основі цільового формування властивостей його людського капіталу.

    Провести дослідно-експериментальну перевірку пропонованого інструментарію управління людським капіталом з метою забезпечення інноваційного розвитку підприємства електроенергетики та обґрунтувати запропоновану модель управління інноваційним розвитком підприємства.

Теоретична, методична та інформаційна база дослідження.

Теоретичною та методичною основою дослідження послужив накопичений науковий досвід, який знайшов відображення у працях вітчизняних та зарубіжних учених (монографіях, наукових статтях, доповідях на наукових конференціях та ін.) щодо дослідження питань інноваційного розвитку економіки, управління інноваціями, розвитку кооперації науки, освіти та виробництва, управління людськими ресурсами підприємств, руху людського капіталу, розробки державної політикиінноваційного розвитку та суміжних питань.

Багатоплановість роботи призвела до необхідності застосування різних методів та прийомів наукового дослідження, серед яких: історико-генетичний аналіз, методи системного, системно-функціонального та економічного аналізу; системно-функціонального та структурно-функціонального моделювання, загально наукові методипізнання, діалектичний та синергетичний методи, специфічні методи економічної соціології та економічної психології, інкорпоровані в предметну область інноватики.

p align="justify"> Інформаційну основу дослідження склали доповіді, матеріали та звіти державних, наукових, виробничих структур енергетичної галузі, а також результати монографічних та економіко-соціологічних досліджень, проведених як самим автором, так і у співпраці з іншими дослідниками. Нормативно-правової базою дослідження з'явилися закони Російської Федерації, Укази Президента, постанови Уряду, методичні та інструктивні документи федерального та галузевого рівня в галузі інноваційного розвитку економіки та людського розвитку.

Відповідність теми дисертації паспорту спеціальності.Дисертаційна робота виконана в рамках спеціальності 08.00.05 – Економіка та управління народним господарством (управління інноваціями) та відповідає його пункту 2.29. Удосконалення методології управління людським капіталом на користь інноваційного розвитку.

Робота складається із вступу, трьох розділів, висновки та списку літератури.

У у веденніобґрунтовується актуальність теми дисертаційної роботи, аналізується ступінь її вивченості, формулюються мета та завдання, вказівка-5

ється об'єкт, предмет, теоретико-методична основа дослідження, характеризується емпірична база, розкривається наукова новизна та апробація основних результатів дисертаційного дослідження.

У першому розділі «Теоретичні основи управління людським капіталом з метою забезпечення інноваційного розвитку підприємств» проводиться аналіз розвитку поняття «людський капітал», розкриваються сутність, зміст, ключові характеристики, дається визначення «людський капітал підприємства», розкривається та обґрунтовується його інноваційна сутність. Вишиковуються теоретичні основи формування людського капіталу з метою інноваційного розвитку підприємств.

У другому розділі«Управління людським капіталом в умовах посилення інтеграційних процесів в економіці» розроблено концептуальну структурно-логічну модель технології вдосконалення методів управління процесом розвитку людського капіталу, з метою інноваційного розвитку підприємства енергетики в умовах кластерної взаємодії науки, освіти та виробництва, із застосуванням єдиного інформаційно-комунікативного середовища . Також розроблено модель технологічного управління інноваційним розвитком підприємства у вигляді використання людського капіталу. Виявлено сукупність умов, що забезпечує ефективність реалізації цих моделей.

У третьому розділі«Методичні рекомендації щодо вдосконалення процесів управління розвитком людського капіталу з метою інноваційного розвитку суб'єктів господарювання (на матеріалах ВАТ «Лененерго»)» розглядаються стратегічні напрями формування та ефективного використання людського капіталу енергетичного підприємства, обговорюється методика та результати дослідно-експериментальної роботи з перевірки ефективності методів управління людським капіталом з метою інноваційного розвитку підприємства електроенергетичного комплексу методичні рекомендаціїщодо вдосконалення процесів управління розвитком людського капіталу з метою інноваційного розвитку.

У висновкувикладено основні наукові результати дослідження.

Теоретичні підходи до процесу управління розвитком людського капіталу з метою інноваційного розвитку та модернізації підприємств

Аналіз теоретичних дослідженьі практики (у тому числі наведених вище результатів дослідження Світового банку про вклад ЧК в економічне зростання) показує, що людський капітал у сучасній економіці є головним фактором інноваційного розвитку, що перевищує за рівнем значущості матеріальні фактори виробництва.

При цьому прояв визначальної ролі ЧК та його структурних характеристик в інноваційному розвитку, а також логіка розвитку самих інновацій дозволили визначити характерні рисинової економіки, що відрізняється одночасно і високою інноваційністю, сприйнятливістю до науково-технічного прогресу та соціальною орієнтованістю. Головною рисоюперспективної моделі розвитку як економіки загалом, і підприємств, можна назвати істотне, різке підвищення темпи зростання продуктивність праці та ефективності всіх сфер людської діяльності, що супроводжується збільшенням частки наукомісткої продукції результаті впровадження передових інноваційних технологій.

Крім цього, можна відзначити інші характерні риси нової інноваційної моделі розвитку: - динамічний розвиток, властивий перспективній економічній системі, характеризується швидкими структурними змінами, зміною напрямів та основних орієнтирів, що супроводжується посиленням флуктуаційних коливань; - основними чинниками інноваційної економіки виступають інноваційні підприємства, здатні швидко адаптуватися до мінливої навколишньому середовищіта орієнтовані, головним чином, на максимальне задоволення потреб ринку та споживача, а також індивіди, які мають певний запас знань, умінь, навичок, здатні створити, а потім втілювати в життя нові ідеї та творчі задуми. Тому, наскільки широко представлені такого роду індивіди в менеджменті підприємства, суттєво залежить його конкурентоспроможність; - головним стратегічним ресурсом суспільства на інноваційної економіці стають знання, втілені в ЧК, які є головними двигунами конкуренції, у своїй слід враховувати, що у середовищі конкуренції панує така закономірність: те, що доступне кожному, може бути джерелом стійкого конкурентного переваги, тому головне значення набувають специфічні формиЧК, тісно пов'язані із системами моральних цінностей його носіїв та їх індивідуальним творчим та підприємницьким досвідом; - цінність і затребуваність набуває як обсяг накопиченого людського капіталу, знань, умінь, навичок, компетенцій, а й здатність у разі потреби швидко отримувати необхідні у конкретній ситуації нові знання, що гармонійно поєднується з одержує поширення тенденцією безперервної освіти та набуття нових знань, розвитком систем "освіти протягом життя"; - змінюються інвестиційні пріоритети підприємств: вкладення грошей у перенавчання та підвищення кваліфікації співробітника розглядаються не як витрати, а як інвестиції у подальший розвиток. У зв'язку з цим вартості інноваційних товарів (технологій, робіт, послуг) головну частину становлять не витрати на традиційний капітал (матеріали, сировина, верстати та обладнання), а витрати на наукові дослідженнята інформацію, що нерозривно пов'язані з ЧК; - розвиток і самозростання ЧК відбувається у процесі виробничої діяльності, а й у передачі досвіду у процесі службових і особистісних комунікацій. Тому відбувається збільшення цінності інформації, а також зростання частки інформаційного бізнесу в економіці, розвиток систем передачі та обробки даних, що в цілому сприяє кращій взаємодії всіх економічних суб'єктів та позитивно позначається на кількості та якості ЧК. Ці зміни призводять до розширення факторів економічного зростання. Сьогодні його темпи визначаються не так матеріальними активами, як кваліфікацією людей (людським капіталом). До нових факторів економічного зростання можна віднести: розмір інвестицій в освіту та охорону здоров'я; ступінь розвиненості фундаментальних та прикладних досліджень; рівень інформатизації економіки; рівень освіти; величину витрат на НДДКР; якість людського капіталу, що працює в економіці; рівень науково-технічного прогресу країни. Відповідно до закону подоби Бауера («що внизу – те й нагорі») ці ж чинники в сучасних умовах визначають і інноваційний розвиток підприємств усіх галузей та сфер економічної діяльності, зокрема – енергетики. Коли йдеться про управління людським капіталом, з метою забезпечення інноваційності розвитку, має бути створена модель простору факторів, що впливають на його формування та розвиток, у якій всі фактори доповнюють один одного, утворюючи цілісну системуцілеспрямованого впливу як на кількісні, а й у якісні характеристики людського капіталу. У зв'язку з цим, внаслідок розробки та реалізації зазначеної моделі, повинні змінитися взаємини людського капіталу з середовищем.

При цьому, досліджуючи взаємодію ЧК із середовищем, необхідно мати на увазі пріоритети сталого розвитку. Сьогодні особливо важливо не тільки правильно вибудовувати суспільні та МіжособистіснІ стосунки, але правильно ставитись до використання ресурсів природи, орієнтуючись на інтереси та запити майбутніх поколінь. І ця орієнтація у своїй основі має не так технократичний, скільки морально-етичний зміст. У реалізації людського капіталу на перше місце у сучасних умовах виходить моральна компонента, що визначає характер взаємодії людини з середовищем у широкому трактуванні - з іншими людьми, колективом, суспільством, природою

Структурно-логічна модель процесу формування та розвитку людського капіталу в умовах кластера

Сутністю, що забезпечує розвиток кластера, що розглядається, є інтелект, як перетворювальна здатність організму. Інтелект як сутність кластера утворює своєрідний оборотний людський капітал кластера, який, обертаючись, зростає (збільшується) у процесі взаємодії системи освіти та інших суб'єктів кластера, головною характеристикоюякого є трансфертність (трансформованість), а головною функцією – інноваційна творчість.

Оскільки кластер являє собою життєвий простір для суб'єктів, що входять до нього (малих інноваційних підприємств, промислових компаній, науково-дослідних організацій, університетів та ін), зміст цього простору утворюють процеси життєдіяльності в ньому. А оскільки людина розвивається і формується у процесі діяльності та життєдіяльності, то їх сукупність, що включає внутрішні, зовнішні та процеси взаємодії внутрішнього та зовнішнього, утворює зміст освіти даного простору. Головною відмінністю такого розуміння змісту освіти є те, що він включає суб'єктивну (суб'єкта) і об'єктивну компоненту. А саме, потреби, смисли, цінності, мотиви всіх суб'єктів, що взаємодіють. При цьому воно відповідає прийнятому в сучасних умовах компетентнісного підходу в освіті. Воно формує компетенції, передбачені сучасними стандартамиосвіти різних рівнів, і навіть компетентність, що у основі рівня кваліфікації кадрів, тобто. потреб суб'єктів (виробництв, установ, організацій), що взаємодіють із системою освіти, зокрема в рамках кластера.

Узагальнюючи ідеї реалізації кластерного підходу у формуванні та управлінні людським капіталом підприємств в умовах інноваційного розвитку та вирішення завдань їх модернізації, побудуємо структурно-логічну модель цілісного процесу формування та розвитку людського капіталу в умовах кластера із застосуванням єдиного інформаційно-комунікативного середовища (рис. 2.6). Ця модель відображає внутрішній зміст управлінської діяльності з формування та розвитку людського капіталу підприємства.

На основі використання цієї моделі можливе формування кластерної стратегії та політики, орієнтованих на забезпечення ефективного інноваційного розвитку підприємства. Головними функціями цих стратегії та політики є: визначення ключових напрямів створення ефективної системи кластерів, орієнтованої на головні напрямки інноваційного розвитку та модернізації підприємств, що входять до їх складу; - стимулювання та активізація взаємодій суб'єктів кластеру та міжкластерних взаємодій - створення мегакластерів різних рівнів; - проведення політики щодо кластерів, що характеризується виділенням як генетичного ядра розвитку кластера системи освіти та безпосередньо пов'язаних з нею підсистем (елементів); - орієнтація наукових установ та органів державної влади на те, щоб вважати кластерний підхід як провідний суспільно-державний (державно-приватний) механізм інноваційного розвитку та модернізації економіки. Стосовно суб'єктів взаємодії із системою освіти держава має стимулювати виконання потреб економіки, соціальної сфери, через забезпечення умов розвитку людини у системі освіти, і навіть підготовки кваліфікованих кадрів всім галузей економіки. Держава, в рамках застосовуваного інструментарію регулювання соціально-економічних процесів, має генерувати створення умов для розвитку, виховання та прояву внутрішнього творчого потенціалу, морального інтелекту та забезпечення умов самореалізації особистості інноваційної діяльності. У сучасної Росіїосвіта має орієнтуватися на інноваційні запити конкретного роботодавця, об'єднувати освітній потенціал вишів із виробничо-фінансовим ресурсом підприємств, лише в цьому випадку можна працювати на випередження, забезпечувати нормальні відтворювальні процеси у сфері людського капіталу. Саме така модель взаємодії реалізується СПбДАУ та ВАТ «Лененерго». До пріоритетних напрямів розвитку цього партнерства освітньої установи та підприємства енергетики можна віднести: проведення спільних заходів (конференцій, круглих столів, лекцій представників підприємства та ін.); виконання ВНЗ-партнером НДДКР для підприємства; спільне використання друкованих видань (книги та періодика), програмних продуктів та інших нематеріальних активів (патенти, ліцензії та ін.); спільне використання машин та обладнання, житлових будівель (гуртожитку та профільна інфраструктура), будівель та споруд, призначених для здійснення освітньої та іншої профільної діяльності (навчальні корпуси та ін.); цільова підготовка кадрів підприємствам (вища освіта, аспірантура, докторантура). Відповідно до цих напрямів ВАТ «Лененерго» набуває можливостей для активізації інноваційної діяльності. Так, Комітет з розвитку підприємництва Санкт-Петербурга та громадські організаціїнаголошують на ефективності роботи даного підприємства з малим та середнім бізнесом, у тому числі в інноваційній сфері (див. офіційний сайт ВАТ «Лененерго» www.lenenergo.ru). ВАТ «Льоненерго», як показує практика його спільної працііз СПбДАУ, інвестує фінансові кошти у розвиток свого персоналу, у тому числі потенційного персоналу, з-поміж студентів вузу. Це сприяє накопиченню та оновленню людського капіталу підприємства. Підприємство вживає активних заходів щодо вирішення наявних кадрових проблем через створення корпоративної системи підготовки кадрів, починаючи зі школи - технікуму-інституту. Провідне енергетичне підприємство регіону перебирає додаткові функції, безпосередньо включаючись у освітній процес, використовуючи при цьому управлінсько-виробничий ресурс (інженерний склад) власної компанії. Керівники вищої та середньої ланки безпосередньо беруть участь у складанні освітніх програм та викладанні дисциплін в уніаверситеті, реалізуючи практичну спрямованість навчання, а також сприяючи наданню йому інноваційного характеру. Викладачі університету цю практичну спрямованість зміцнюють науково-теоретичними аспектами. Такий формат навчання дозволяє кадровим службам (блоку управління персоналом ВАТ «Лененерго») аналізувати якість викладання у предметній галузі та засвоєння теоретичних знань та практичних навичок слухачами, визначити економічний ефект навчання, що виражається у покращенні виробничих показників, а також появі перспектив інноваційного оновлення основних бізнес -процесів підприємства.

Технологія та методи управління людським капіталом з метою інноваційного розвитку підприємств енергетичного комплексу

У процесі дослідження інституційного середовища та соціально-психологічного клімату інноваційної діяльності, з позицій внутрішньої її організації в сучасних соціально-економічних умовах, як ключове завдання виділяється пошук ефективних механізмів стимулювання. Тому для ефективного використання ЧК потрібно виявити, описати та мобілізувати його внутрішні резерви та можливості, зумовлені, у тому числі, та соціально-психологічними факторами. У структурі людського капіталу, інноваційної сутності його прояву, прихованим можливостямналежать, насамперед, внутрішні потреби людини, її мотиви тощо. Тому з погляду управління людським капіталом та реалізації єдиної політики розвитку енергетичного комплексу необхідно знати структуру та алгоритм розвитку потреб людини.

При дослідженні трудового потенціалу та системи потреб виділяють: «Такі рівні ієрархії потреб особистості: потреби фізичного існування; інституційно-споживчі потреби; потреби соціального функціонування, соціального спілкування; статусно-рольові потреби; інтелектуально-споживчі потреби; інтелектуально-комунікативні потреби; інтелектуально-творчі потреби, потреби у творчій самореалізації. Виділені елементи-типи системи потреб утворюють певну цілісність». Саме на їх синхронний та сонаправлений розвиток мають бути спрямовані зусилля служб управління персоналом інноваційно орієнтованих підприємств енергетики. Це підтверджується досвідом діяльності ВАТ «Лененерго».

З метою здійснення цілісного кластерно-мережевого підходу до інноваційного розвитку на основі збільшення людського капіталу підприємства, Лененерго активно співпрацює з аграрним університетом Санкт-Петербурга, підприємствами агропромислового та енергетичного комплексів. Електроенергетика як провідний сегмент економіки зачіпає практично всі галузі, у тому числі сільське господарство. Від її стабільного функціонування залежить рівень економічного розвитку. Тому так важливо підвищувати ефективність використання паливно-енергетичних ресурсів, запроваджувати нові перспективні технології, обладнання, методи роботи підприємств галузі, створювати необхідні умовидля переходу на інноваційний шлях розвитку І головний орієнтир цього переходу – розвиток трудового потенціалу та людського капіталу, оскільки лише висококваліфікований кадровий склад зможе вирішити поставлені завдання.

Специфіка видів економічної діяльності, якими зайнято ВАТ "Лененерго", накладає певні вимоги до навчання персоналу. Для електромережевої компанії такі особливості: територіальна розподіленість персоналу великій площі обслуговування; змінний графік роботи; велика кількість кінцевих користувачів інформаційних систем; неможливість одночасного відволікання великої кількостіпрацівників для їх навчання та/або перепідготовки; стислі терміни впровадження інформаційних та технологічних систем та ін. Традиційні методиочного та заочного навчання, підвищення кваліфікації персоналу вже не відповідають сучасним вимогамвиробництва; потрібно визначити принципово нові методологічні підходи до організації освітнього процесу. Необхідно створювати адекватні умовам, що складаються, механізми оперативного підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів, у тому числі з використанням дистанційних способів навчання. Для ефективного процесу навчання та розвитку персоналу потрібно створення повнофункціонального постійно діючого середовища – своєрідної «екосистеми» навчання.

Необхідність розвитку такого роду інноваційної екосистеми Лененерго у співпраці із СПбДАУ підтверджується результатами емпіричних соціально-економічних досліджень, проведених на підприємствах Лененерго: середній вікпрацівників ВАТ «Лененерго» складає 44 роки; частка працівників пенсійного віку у складі загальної чисельності зростає з 16% у 2012 році до 25% у 2014 році; ранжування працівників за кваліфікаційними вимогами виявило, що кількість працівників з вищою освітою- 40,2% (у тому числі з додатковою кваліфікацією, прирівняною до другої вищої освіти – 1,7%; з науковим ступенем – 0,4%); із середньою освітою – 21,8%; із середнім спеціальною освітою- 35,9%; з неповним середнім – 2,1 %; спостерігається низька забезпеченість виробничим персоналом через великий відтік робочих кадрів (сезонна плинність кадрів); значна частка виробничого та робочого персоналу має непрофільну освіту та недостатній рівень кваліфікації; існує необхідність залучення молодих спеціалістів на інженерні та робочі спеціальності та створення системи закріплення кадрів; за кількістю випускників, які працюють у філіях ВАТ «Лененерго» на території Ленінградської області, СПбДАУ знаходиться на першому місці серед інших профільних вишів.

З вищевикладеного випливає, що необхідно розробляти ефективний комплекс заходів щодо управління якістю робочої сили, формування та розвитку інноваційного людського капіталу підприємства. Одним із напрямків такої роботи є довгострокова багаторівнева взаємодія підприємства з освітніми установами, яка може призвести до синергетичного ефекту у спільній інноваційній діяльності. Це підтверджується аналізом ефектів та передумов організації корпоративної кафедри Лененерго «Енергозбереження та підвищення енергетичної ефективності підприємств» на базі СПбДАУ: відсутність в освітніх закладах адаптованих програм навчання з урахуванням специфіки підприємств електроенергетики; висока вартість освітніх послугщодо підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів для енергетики на освітньому ринку; зниження рівня підготовки фахівців (виробничого персоналу) загалом у навчальних закладах СЗФО; низький рівень підготовки працівників ВАТ «Лененерго» (інженерно-технічного та робочого персоналу) до роботи на новому обладнанні та пристроях, розташованих на діючих енергетичних об'єктах; високий рівеньтравматизму на виробництві та зростання кількості хибних дій виробничого персоналу.

Організаційні основи, методика та результати впровадження методів управління людським капіталом з метою інноваційного розвитку ВАТ «Лененерго»

Як зазначалося вище, ВАТ «Лененерго», як і багато інших російських підприємств, не маючи достатніх власних ресурсів для кадрового забезпечення реалізації стратегії інноваційного розвитку, звернулося до ресурсів спеціалізованої організації - університету. Цей спосіб розвитку є типовим та відповідає світовій практиці. Теоретично стратегічного менеджменту він отримав назву «концентрації ресурсів на ключових компетенціях». У ширшому трактуванні - це один із проявів фундаментального економічного закону поділу праці, його спеціалізації та кооперування. Жодна, навіть найбільша, соціально-економічна система неспроможна забезпечити власний розвиток у всіх можливих напрямах і досягти у відповідних галузях лідерства. Це неможливо через недостатність ресурсів (причому як праці та капіталу, а й ресурсів управлінських, інтелектуальних). Щодо цього спеціалізовані організації, процеси яких більш стандартизовані і менш різноманітні, простіше і дешевше адмініструються, а продуктивність праці їхніх працівників, які виконують більш рутинні операції, вища.

У той же час, забезпечення конкурентоспроможності, особливо у високотехнологічних галузях економічної діяльності (у тому числі – в енергетиці) потребує інноваційності, різноманітності та творчого підходу до управління та здійснення бізнес-процесів. Тобто розмаїтість і системи менеджменту і самої діяльності підвищується. Наслідком є ​​зниження ефективності.

Щоб розірвати коротко описане нами «порочне коло» проблем інноваційного розвитку, організації вдаються до аутсорсингу, створення мережевих структур, укладання стратегічних альянсів та інших форм організації діяльності, орієнтованих на концентрацію на ключових компетенціях. У той самий час, всі недостатні компетенції (визнані конкретного підприємства неключовими) передаються стороннім контрагентам, із якими підприємство пов'язується системою коопераційних взаємодій. Наслідуючи описану теоретичну схему та маючи орієнтацію на інноваційний розвиток, ВАТ «Лененерго» організувало, на основі відповідної угоди, взаємодію з Санкт-Петербурзьким державним аграрним університетом. Модель здійснення цієї взаємодії у сфері підготовки кадрів та формування людського капіталу підприємства з орієнтацією на інноваційний розвиток розглянуто у попередньому розділі дисертації. Крім цього, угода передбачає інтеграцію Лененерго та СПбДАУ у науково-технічній сфері. Для інституційного забезпечення цієї інтеграції сформовано спеціальний орган – Молодіжний інноваційний центр (рис. 3.1).

Однією з головних проблем кадрового забезпечення інноваційного розвитку сучасних російських підприємств є суттєвий розрив між компетенціями "старої інженерної гвардії" та молоді. З теоретичних позицій тут виникає тимчасова дилема: підприємства, що мають досвідчені інженерні кадри (накопичили значний запас інноваційного людського капіталу) мають високу конкурентоспроможність. Але, на жаль, їхня конкурентоспроможність у перспективі знижуватиметься через процеси «прискореної амортизації людського капіталу». На відміну від капіталу фізичного, людський капітал не відчужується від його носія-фахівця підприємства. Тому в міру старіння та припинення активної професійної діяльності«Старої гвардії» підприємство безповоротно втрачає перспективи інноваційного розвитку.

З іншого боку, підприємства, які залучають молоді кадри, активно інвестують у їхнє професійне зростання (що здійснюють інвестиції в людський капітал) мають гарні конкурентні перспективи. Але в умовах високої динаміки соціально-економічних процесів терміни окупності цих вкладень можуть виявитися невизначеними. Через цю невизначеність ставка дисконтування інвестицій, що розглядаються, стає дуже високою, що різко знижує їх ефективність і доцільність. Підприємства просто не мають достатніх ресурсів для інвестицій в інноваційний людський капітал.

Очевидно, вихід із проблемної ситуації полягає у поєднанні досвіду старшого покоління фахівців з ініціативою та перспективними ідеями молоді. Створення МІЦ таки спрямоване на підвищення ефективності управління людським капіталом з метою інноваційного розвитку ВАТ «Лененерго» шляхом усунення розриву між компетенціями «старої інженерної гвардії» та молоді за допомогою сучасних освітніх програм, адаптованих з урахуванням галузевих вимог. Зазначимо, що такий досвід конструктивної взаємодії може бути використаний не тільки в енергетиці, а й інноваційно орієнтованими підприємствами інших галузей. Знаходить підтримку подібна практика і державному рівні. Комплексний багаторівневий підхід до організації спільної діяльності провідної електромережевої компанії СЗФО - ВАТ «Лененерго» з освітніми установами та розвиток корпоративної освіти відповідає вимогам та рекомендаціям Федерального закону«Про освіту», спрямованим на ефективне формування, розвиток та використання людського капіталу. Оновлені вимоги законодавства (зазначений закон набрав чинності з 1 вересня 2013 року) лежать у руслі стратегічного курсу на формування в Росії інноваційно-орієнтованої моделі соціально спрямованої економіки (соціального ринкового господарства). Справа в тому, що традиційно під час підготовки студентів навчальні закладиорієнтуються на дескриптори - характеристики рівнів кваліфікації, які є досить статичними і не завжди мають тісну прив'язку до галузевих та регіональних факторів. У цих умовах роботодавці зацікавлені підтримати систему розвитку компетенцій та кваліфікацій як нового ресурсу управління якістю робочої сили та формування інноваційно орієнтованого людського капіталу. Це досягається через зменшення частки традиційної академічності навчального процесуу разі зростання практичної його складової, яка має базуватися на реальному виробництві. У процесі впровадження у практику діяльності наших рекомендацій особливі зусилля спрямовані на те, щоб реальний роботодавець (Лененерго) зі своїми конкретними вимогами до випускників став зацікавленим учасником освітнього процесу. З метою підвищення рівня професійної компетентностівипускників; розробки та реалізації ефективної системи взаємодії ВНЗ, роботодавця та держави; а також з метою збільшення кваліфікації (і/або зміни її профілю) чинних фахівців підприємств енергетичного комплексу при навчанні за додатковими освітнім програмамсистеми підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів, на базі СПбДАУ було створено кафедру «Енергозбереження та підвищення енергетичної ефективності підприємств» для здійснення спільної діяльності університету та ВАТ «Лененерго». Внаслідок здійснення описаних заходів, ВАТ «Лененерго» стало ефективним учасником освітнього процесу, внаслідок чого з'явилася можливість повноцінного формування людського капіталу підприємства, здатного інноваційно розвивати його. З точки зору змісту людського капіталу, має сенс говорити тільки про ту частину робочої сили, яка безпосередньо пов'язана з результатами виробництва, а саме - про продуктивну компоненту цієї сили: компетентність, творчість та інноваційну роль людини (працівника) у розвитку виробництва. Тому компетентнісний підхід, який передбачає спочатку формування компетенцій, та був формування компетентності, виходить першому плані у системі підготовки кадрів.

Розробка та реалізація методів управління людським капіталом підприємства з метою його інноваційного розвитку потребує більш детального структурування самої категорії «людський капітал». Сучасне поняття людського капіталу підприємства включає: на рівні сутності - моральний інтелект людини і колективу підприємства; на рівні змісту - сукупність компетенцій та рівень компетентності; на рівні організаційних форм- інноваційний науково-дослідний, освітній та виробничий капітал, орієнтований на створення якісно нових ідеальних образів та способів їх втілення. Отже, людський капітал постає як генетичне ядро ​​інноваційного розвитку конкретних економічних форм життя.

З метою ефективного управлінняпроцесом інноваційного розвитку в дисертації розроблено класифікацію методів управління розвитком людського капіталу, що утворює єдиний інтегрований комплекс: організаційно-генетичні методи, особистісно-стимулюючі, ціннісно-смислові, професійно-діяльні, комунікативно управлінські та професійно-культурологічні методи професійної сферижиття. Для реалізації цих методів розроблено узагальнений алгоритм розвитку та формування людського капіталу підприємства та його застосування в умовах інтеграції простору наукової, освітньої та професійної діяльності, що включає: 1. Планування, підбір, відбір та адаптацію людських ресурсів. 2. Навчання (фундаментальне та методологічне), розвиток та ротацію людських ресурсів. 3. Професійну перепідготовкута підвищення кваліфікації (додаткове навчання). 4. Оцінку та мотивацію (стимулювання) людських ресурсів. Професійну адаптацію. 5. Накопичення професійного досвіду. Створення та розвиток кадрового резерву. 6. Формування образу інноваційного розвитку професійної діяльності і, як наслідок, реалізація його на практиці. 7. Формування корпоративної (організаційної) культури, спрямованої на внутрішню інтеграцію та зовнішню адаптацію людських ресурсів.

Щоб звузити результати пошукової видачі, можна уточнити запит, вказавши поля, за якими здійснювати пошук. Список полів наведено вище. Наприклад:

Можна шукати по кількох полях одночасно:

Логічно оператори

За промовчанням використовується оператор AND.
Оператор ANDозначає, що документ повинен відповідати всім елементам групи:

дослідження розробка

Оператор ORозначає, що документ повинен відповідати одному з значень групи:

дослідження ORрозробка

Оператор NOTвиключає документи, що містять цей елемент:

дослідження NOTрозробка

Тип пошуку

При написанні запиту можна вказувати спосіб, яким фраза шукатиметься. Підтримується чотири методи: пошук з урахуванням морфології, без морфології, пошук префіксу, пошук фрази.
За замовчуванням пошук проводиться з урахуванням морфології.
Для пошуку без морфології перед словами у фразі достатньо поставити знак "долар":

$ дослідження $ розвитку

Для пошуку префікса потрібно поставити зірочку після запиту:

дослідження *

Для пошуку фрази потрібно укласти запит у подвійні лапки:

" дослідження та розробка "

Пошук по синонімах

Для включення в результати пошуку синонімів слова потрібно поставити ґрати # перед словом або перед виразом у дужках.
У застосуванні одного слова йому буде знайдено до трьох синонімів.
У застосуванні до виразу у дужках до кожного слова буде додано синонім, якщо його знайшли.
Не поєднується з пошуком без морфології, пошуком за префіксом чи пошуком за фразою.

# дослідження

Угруповання

Для того, щоб згрупувати пошукові фрази, потрібно використовувати дужки. Це дозволяє керувати булевою логікою запиту.
Наприклад, необхідно скласти запит: знайти документи у яких автор Іванов чи Петров, і назва містить слова дослідження чи розробка:

Приблизний пошук слова

Для приблизного пошукупотрібно поставити тільду ~ " в кінці слова з фрази. Наприклад:

бром ~

Під час пошуку будуть знайдені такі слова, як "бром", "ром", "пром" тощо.
Можна додатково вказати максимальну кількість можливих правок: 0, 1 або 2. Наприклад:

бром ~1

За замовчуванням допускається 2 редагування.

Критерій близькості

Для пошуку за критерієм близькості потрібно поставити тільду. ~ " в кінці фрази. Наприклад, для того, щоб знайти документи зі словами дослідження та розробка в межах 2 слів, використовуйте наступний запит:

" дослідження розробка "~2

Релевантність виразів

Для зміни релевантності окремих виразів у пошуку використовуйте знак " ^ " наприкінці висловлювання, після чого вкажіть рівень релевантності цього виразу стосовно іншим.
Чим вище рівень, тим більш релевантним є цей вираз.
Наприклад, у даному виразі слово "дослідження" вчетверо релевантніше слова "розробка":

дослідження ^4 розробка

За умовчанням рівень дорівнює 1. Допустимі значення- Позитивне речове число.

Пошук в інтервалі

Для вказівки інтервалу, в якому має бути значення якогось поля, слід вказати в дужках граничні значення, розділені оператором TO.
Буде проведено лексикографічне сортування.

Такий запит поверне результати з автором, починаючи від Іванова і закінчуючи Петровим, але Іванов і Петров нічого очікувати включені у результат.
Для того, щоб увімкнути значення в інтервал, використовуйте квадратні дужки. Для виключення значення використовуйте фігурні дужки.

ЕП: Любов Ярославівно, які сьогодні в компанії діють програми корпоративного навчання?

ЛЗ: На сьогоднішній день компанія проводить навчання співробітників на корпоративній кафедрі «Енергозбереження та підвищення енергетичної ефективності підприємств», яка відкрита на базі Аграрного університету у селищі Шушари. Навчання ведеться за п'ятьма програмами. Перша – «Організація ремонтного, оперативного та технічного обслуговування обладнання підстанцій 35-110 кВ», призначена для майстрів груп підстанцій. Нею ми вже навчили 40 осіб.

Друга програма – «Організація оперативного управління у розподільчих мережах 0,4-6-10 кВ» для диспетчерів району мереж. Навчання за цією програмою пройшли 83 особи, плануємо навчити ще 130 осіб.

Наступна програма – «Організація ремонтного, оперативного та технічного обслуговування розподільчих мереж 0,4-6-10 кВ». По ній навчання вже завершили 102 майстри з обслуговування повітряних ліній електропередачі 0,4-6-10 кВ та ще пройдуть 20 осіб. Є також програма для електромонтерів оперативно-виїзних бригад – «Оперативне обслуговування, експлуатація та ремонт енергетичного обладнання району електричних мереж». Цю програму пройшов 21 співробітник, належить навчити ще 522. Навчання оперативного персоналу проводиться у рамках заходів щодо профілактики помилкових та неправильних дій.

Нарешті ми маємо окрему програму для співробітників служби технологічного приєднання - «Навчання створенню та проектування креслень у системі автоматизованого проектування «AutoCAD». На сьогодні її завершили 10 осіб, плануємо навчити ще 30 спеціалістів із блоку техприєднання.

ЕП: Чи плануються нові програми підвищення кваліфікації?

ЛЗ: Так, ми вже підготували навчальну програму«Організація виробничо-господарської діяльності району електричних мереж», за якою плануємо навчити 42 начальники РЕМів. Також готова програма для головних інженерів РЕМів «Організація експлуатації енергетичного обладнання району електричних мереж», навчання пройдуть 34 особи. Окрім цього, запустимо курс підвищення кваліфікації «Організація ремонтного та технічного обслуговування повітряних ліній електропередачі 35-110 кВ» для майстрів ПЛ 35-110 кВ.

Також на корпоративній кафедрі буде здійснюватись підготовка резервістів за спеціально розробленими програмами, які дозволять підвищити рівень професійної підготовки та менеджерських навичок працівників, включених до складу управлінського кадрового резерву.

Загалом у 2013 році ми плануємо навчити на корпоративній кафедрі близько тисячі осіб.

ЕП: Як бути тим, хто працює у віддалених філіях та приїжджати до Шушарів не може?

ЛЗ: Ми сьогодні опрацьовуємо питання організації дистанційного навчання. Наприклад, для електромонтерів ОВБ ми готуємось зробити on-line навчання із застосуванням програмного забезпечення Microsoft Lync. Ця платформа дозволяє одночасно задіяти аудіо- та відео зв'язок, демонструвати презентації, показувати роботу в різних програмах, працювати із спільною віртуальною дошкою, вести чат між учнями та лектором із запитаннями-відповідями. Усі сеанси on-line навчання будуть записані на відео та розміщені для самостійного віддаленого навчання на корпоративному порталі.

ЕП: З якими вишами сьогодні співпрацює «Лененерго», чи є плани розширити цей список?

ЛЗ: У частині навчання фахівців з вищою освітою за рахунок коштів компанії та залучення молодих спеціалістів для роботи у студентських будівельних загонах, проходження практики та подальшого працевлаштування крім Аграрного університету – флагмана з підготовки молодих енергетиків, ми співпрацюємо на постійній основі з Політехнічним університетом, Гірським інститутом та Університетом аерокосмічного приладобудування. Крім того, керівники вищої та середньої ланки компанії проходять навчання за Президентською програмою в Інжеконі, Санкт-Петербурзькому університеті управління та економіки, Політехнічний університет, в Університеті економіки та фінансів.

Ми вже ведемо роботу з розширення списку вузів, взаємодіючи з іногородніми навчальними закладами. Зокрема в МДІМВ співробітники компанії проходять навчання за програмами магістерської підготовки та МВА «Міжнародна електроенергетика». Крім того, у рамках залучення та працевлаштування молодих спеціалістів «Лененерго» взаємодіє з Томським політехнічним та Іванівським енергетичним університетами.

ЕП: При відкритті вакансії на керівну позицію компанія віддає перевагу пошуку фахівців на ринку чи просування власних фахівців?

ЛЗ: У «Лененерго» існує програма кадрового резерву. Безумовно, для компанії призначення резервіста пріоритетне серед інших методів підбору персоналу на вакантні посади. У 2012 році з числа працівників, які перебувають у кадровому резерві, на вищі посади було призначено 19 осіб.

У 2013 році ми продовжуємо роботу з формування кадрового резерву на всі рівні управління ВАТ «Лененерго» – початковий, середній та вищий – з числа працівників, які мають особистісний та управлінський потенціал, відібраних за результатами оціночних процедур. Резервісти пройдуть підготовку за спеціально розробленими програмами, у тому числі і на базі корпоративної кафедри, а також стажування за цільовою посадою в період виконання обов'язків тимчасово відсутнього керівника.

ЕП: Виходячи з яких критеріїв принципів компанія приймає рішення про підвищення зарплат?

ЛЗ: Забезпечити компанію висококваліфікованими співробітниками – одне з головних завдань кадрової політики. На сьогоднішній день у низці філій «Лененерго» спостерігається низька забезпеченість персоналом та високий показник плинності кадрів, що, звичайно, несприятливо позначається на діяльності компанії. І в цьому плані конкурентоспроможна заробітна плата є одним із ключових інструментів, здатних підвищити рівень забезпеченості персоналом. Але не слід забувати, що «Лененерго» - тарифна компанія та заробітна плата всіх співробітників компанії закладена у тарифі на передачу електроенергії, зростання якого законодавчо обмежене. Тому для планомірного підвищення рівня оплати праці ухвалено рішення про поетапне збільшення заробітної платиіз застосуванням диференційованого підходу - за посадами та професіями, які є ключовими, що впливають на ефективність діяльності компанії, дефіцитними на ринку праці. Безумовно, ми врахували і звернення філій щодо збільшення заробітної плати за посадами, за якими це питання стояло особливо гостро.

З жовтня 2012 року в рамках першого етапу ми збільшили в середньому на 22% заробітну плату персоналу, який має найбільший ступінь відповідальності у виробничому процесі, що здійснює контроль за ним: майстрам, старшим майстрам, начальникам підстанцій, груп підстанцій, начальникам РЕМів, головним інженерам РЕМів, диспетчерам, електрослюсарям з ремонту обладнання розподільної мережі 2-6 розрядів.

ЕП: Чи буде збільшення цього року? Для кого?ЛЗ: У рамках другого етапу прийнято рішення про збільшення з 1 червня 2013 року заробітної плати в середньому на 18% лінійному персоналу - електромонтерів з ремонту повітряних ліній та електромонтерів з експлуатації розподільної мережі по всіх філіях компанії - всього 600 осіб.

Крім того, з 1 липня 2013 року плануємо збільшити заробітну плату за ключовими посадами та професіями у філії «Гатчинські електричні мережі». Це 185 людей. Зокрема збільшення заробітної плати за категорією «Робітники» в середньому планується на 26%, у тому числі електромонтерів ОВБ, електромонтерів з обслуговування підстанцій, електромонтерів з ремонту та монтажу кабельних ліній, електромонтерів з випробувань та вимірювань. У середньому на 12% планується збільшення зарплати керівникам та спеціалістам диспетчерської служби, служби ізоляції та захисту від перенапруг, служби механізації та транспорту.

ЕП: У компанії існує система преміювання. Наскільки вона, на Вашу думку, відповідає реаліям?

ЛЗ: Система преміювання - ще один інструмент підвищення ефективності діяльності компанії загалом та відповідальності співробітників за результати своєї роботи. Розмір премії залежить від виконання структурним підрозділом підконтрольних показників. У основі системи лежить принцип особистої зацікавленості кожного співробітника у досягненні позитивних кінцевих результатів діяльності.

Персонал філій оцінюється у відповідність до встановлених показників для кожного структурного підрозділу, які дозволяють оцінити працю персоналу, врахувати специфіку робіт, стимулювати підвищення ефективності, якості та продуктивності праці.

Персонал Виконавчого апарату у межах умовно-змінної частини премії оцінюється керівником підрозділу згідно з виробленими критеріями. У цьому встановлена ​​система преміювання дозволяє оцінити особистий внесок кожного співробітника результати праці.

ВІДГУК наукового керівника про дисертаційну роботу Зайцевої Любові Ярославівни на тему: «Розробка методів управління людським капіталом з метою інноваційного розвитку суб'єктів господарювання», представленої на здобуття наукового ступенякандидата економічних наукзі спеціальності 08.00.05 - Економіка та управління народним господарством(Управління інноваціями). Зайцева Любов Ярославівна 2001 року закінчила ГОУ ВПО «Ленінградський державний університет» ім. О.С.Пушкіна, педагогічний факультет. У 2007 році закінчила Санкт-Петербурзький державний університет Авіаприладобудування, юридичний факультет. У 2005-2007 роках пройшла професійну підготовкута закінчила факультет управління персоналом в інституті підвищення кваліфікації державних службовців Російської академії Державної служби за президента Російської Федераціїза фахом управління персоналом. З 2007 по 2011 роки працювала начальником управління роботи з персоналом ВАТ дочірнє підприємство «Норільський Нікель» місто Норильськ. 2007 року пройшла короткострокове навчання в Інституті нафтогазового бізнесу за програмою «Організація оплати та нормування праці компанії». У 2008-2009 роках брала участь у семінарі в ТОВ «ТЮФ ЗЮД Русланд». Успішно склала іспити з курсу "Побудова та розробка системи менеджменту якості згідно з ISO 9001. У 2010 році пройшла короткострокові курси підвищення кваліфікації в НОУ" Міжнародна академіябізнесу» за програмою «Система управління персоналом у компанії» У 2011 році успішно пройшла навчальний курс «Стратегічний HR» у Vostock Capital (UK) Ltd. З 2012 року і досі працює на посаді директора з управління персоналом та організаційного проектування ВАТ «Лененерго». У 2013 році у складі 24 керівників вищої ланки ВАТ «Лененерго» та їх заступників пройшло стажування за Корпоративною програмою МВА для отримання додаткової кваліфікації«Майстер ділового адміністрування» в Вищій школіменеджменту Санкт-Петербурзького державного університету. У 2013 році була зарахована аспірантуру Санкт-Петербурзького університету управління та економіки на кафедру менеджменту та державного та муніципального управління«за спеціальністю 08.00.05 «Економіка та управління народним господарством». У дисертаційному дослідженні на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук Зайцева Л.Я. продовжила поглиблене вивчення проблеми теоретико-методичного та практичного характеру в галузі розробки методів управління людським капіталом з метою інноваційного розвитку, застосування якісного підходу до управління інноваціями у суб'єктах господарювання, які були виявлені нею в наукових публікаціях та різних виступах міжнародного рівня. Це визначило вибір тематики, об'єкта, предмета та мети дисертаційного дослідження претендента. Наукова новизна теоретичних та методичних положень, сформульованих у дисертації, полягає у визначенні етапів еволюції інноваційного розвитку суб'єктів господарювання; обґрунтування методів управлінським капіталом; виявлення принципів управління людським капіталом підприємства з метою інноваційного розвитку; розроблення технології управління інноваційним розвитком підприємства за допомогою використання людського капіталу; розроблення структурнологічної моделі цілісного процесу формування та розвитку людського капіталу в умовах кластера із застосуванням єдиного інформаційно-комунікативного середовища; обґрунтування складу базових компонентів інноваційного людського капіталу підприємства; формуванні методичних рекомендацій щодо управління розвитком підприємств енергетики з використанням інтегративного комплексу методів управління розвитком людського капіталу підприємства. За особистою участю Зайцевої Любові Ярославівни у 2012 році на базі Санкт-Петербурзького державного аграрного університетудля ефективної системи відбору, професійного навчанняпрацівників ВАТ «Лененерго» та розвитку персоналу на рівні найкращих світових практик, було створено профільну корпоративну кафедру ВАТ «Лененерго» «Енергозбереження та підвищення енергетичної ефективності підприємств». Особисто Зайцевою Любов'ю Ярославівною у 2013 році на базі філій компанії було створено перший трудовий студентський будівельний загін. Мета трудових загонів – створення єдиної системипрофесійної орієнтації молоді та школярів, спрямованої на задоволення попиту у кваліфікованих працівниках та фахівцях з боку суспільства, сприяння професійного самовизначеннята профільної підготовки молоді, а також популяризації технічних спеціальностей серед школярів та студентів. У період навчання у аспірантурі Зайцева Л.Я. брала участь у міжнародних та російських науково-практичних конференціях, конкурсах різного рівня (від регіональних до міжнародних): Енергетичних Форумах у Москві та Санкт-Петербурзі у 2012-2013 роках, Міжнародному молодіжному Форумі, у рамках «Агрорусь-2013», Міжнародному освітньому Форумі «Селігер-2013». У конференції «Енергія єдиної мережі», під егідою ФСК ЄЕС та Російської Академіїнаук. У молодіжному круглому столі в рамках 17-го міжнародного економічного Форуму, що відбувся у 2014 році у Санкт-Петербурзі. У міжнародній конференції на тему: «Кадри для енергоефективної економіки», що була організована на базі СПб ДАУ у 2013 році. У міжнародній науково-практичній конференції для професорсько-викладацького складу СПб ДАУ на тему: «Наукове забезпечення інноваційного розвитку КПК». У 2013 році пройшла стажування в Академії (DEKRA) на тему: «Системи навчання та підвищення кваліфікації робітників та інженерних кадрів, досвід промислових підприємств Німеччини». У 2014 році пройшла стажування в Японії з метою вивчення системи управління персоналом з використанням мотиваційного потенціалу на підприємствах Японії із застосуванням у ВАТ «Лененерго. Зайцева Л.Я. є автором 13 наукових публікаційзагальним обсягом 5,4 д.а. б публікацій у виданнях з Переліку провідних наукових журналів, що рецензуються, рекомендованих у виданнях ВАК. Результати своїх наукових досліджень про зайцева Л.Я. активно застосовує у викладацькій діяльності на профільній кафедрі. Зайцева Л.Я. користується заслуженим авторитетом у колег та студентів як грамотний, відповідальний та творчий керівник. Любов Ярославівна поєднує навчання в аспірантурі з практичною роботою в галузі управління інноваціями у ВАТ «Лененерго», де в даний час активно застосовуються її методичні рекомендації в галузі управління людським капіталом інноваційного розвитку підприємства, розробки методів інноваційного розвитку суб'єктів господарювання, оцінки управлінського ефекту від її виконання . Ряд теоретичних і методичних положень, що виносяться дисертантом на захист, були застосовані в діяльності профільної кафедри та ВАТ «Лененерго». Робота здобувачем виконано самостійно, на актуальну для сучасної економічної науки та господарської практики тему. Автор аргументовано представив власне бачення способів вирішення проблем, виявлених у результаті дисертаційного дослідження. Про це свідчать основні положення наукової новизни, що виносяться на захист. У період підготовки дисертації Любов Ярославівна проявила себе як молодий вчений, що сформувався, що вміє застосовувати на практиці сучасні наукові методи дослідження, і аргументовано відстоювати свою наукову позицію. Їй властиві такі важливі якостідослідника як працьовитість, наполегливість у досягненні мети, здатність до аналізу економічних явищ і процесів. Вважаю дисертаційне дослідження Зайцевої Л.Я. закінченою науковою роботою, виконаною на високому теоретичному рівні та що володіє практичним значенням, що відповідає вимогам п.9 Положення, що пред'являються до кандидатських дисертацій, а її автор гідний присудження наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.05 економіка та управління народним господарством (управління інноваціями). Науковий керівник, доктор педагогічних наук, професор. кандидат економічно наук, професор кафедри психології та педагогіки Санкт-Петербурзького університету 1 1 ТС МНС Росії Колесов Володимир Іванович Поштова адреса: 1 95 1 05, Санкт-Петербург, Московський проспект, д.149 р