Складаємо звіт з практики. Звіт по практиці: зразок для студента. Відсутність кадрової політики підприємства

ГАОУ СПО РБ Башкирський медичний коледж

ЩОДЕННИК

Проходження переддипломної виробничої практики

того, хто навчається (ейся) групи _____ 226км___ спеціальності сестринське діло

Місце проходження практики (ЛПУ, відділення)

____ ГОУ ВПО БДМУ (Клініки БДМУ), отделеніпе терапії №1 ________

Керівники виробничої практики:

Загальний (П.І.Б., посада) ____________________________________________________

Безпосередній (П.І.Б., посада) __________________________________________

Методичний (П.І.Б., посада) _____________________________________________

ГРАФІК ПРОХОДЖЕННЯ ПЕРЕДДИПЛОМНОЇ ВИРОБНИЧОЇ ПРАКТИКИ

ІНСТРУКТАЖ З ТЕХНІКИ БЕЗПЕКИ В ОРГАНІЗАЦІЇ, здійснюють медичну діяльність

Дата проведення інструктажу: ______________________________________________

Підпис того, хто навчається (ейся): ______________________________________________

Посада та підпис особи, яка проводила інструктаж: _________________________

________________________________________________________________________

ЛИСТ щоденної роботи навчати

Дата	Зміст роботи учня	Оцінка і підпис керівника практики
1	2	3
28.01	Розподіл по базах практики. Знайомство з базою практики. Знайомство з керівництвом. Знайомство з медичною документацією. Заповнення мед.документаціі. Виконання в / м, в / в ін'єкцій. Підрахунок ЧДД. Підготовка пацієнта до бронхоскопії. Підготовка пацієнта до ФГД. Підготовка пацієнта до УЗД органів черевної порожнини Поточне прибирання процедурного кабінету.
29.01	Заповнення документації. Виконання в / м, в / в ін'єкцій. Виписка напрямок на ЕКГ, УЗД. Збір мокротиння на бак. дослідження. Заповнення температурних листів. Підготовка пацієнта до збору сечі по Нечипоренко, по Земніцкого. Підготовка пацієнта до УЗД сечовидільної системи. Підготовка пацієнта до аналізу сечі на цукор. Виконання поточного прибирання.
30.01	Заповнення документації. Виконання в / м, в / в ін'єкцій. Підрахунок ЧДД., Вимірювання артеріального тиску, температури. Підготовка пацієнта до ФГД. Підготовка пацієнта до УЗД органів черевної порожнини. Підготовка пацієнта до збору калу на Копрологія. Підготовка пацієнта до збору калу на приховану кров Постановки гірчичників. Постановки зігріваючого компресу. Направлення на ОАМ, ОАК.
31.01	Заповнення документації. Виконання в / м, в / в ін'єкцій. Підрахунок ЧДД. Вимірювання артеріального тиску, температури. Підготовка пацієнта до бронхоскопії. Підготовка пацієнта до ФГД. Підготовка пацієнта до УЗД органів черевної порожнини Виконання поточного прибирання процедурного кабінету.

МАНІПУЛЯЦІЙНИЙ ЛИСТ

Того, хто навчається (щейся) _________ Артем'євої Вероніки Вікторівни________

Групи _____ _226км____ Спеціальності ____ сестринське діло_____

з ___ 28.01 ___ по ___ 31.01 ___ 2014 р

На базі організації, що здійснює медичну діяльність:

______________ГОУ ВПО БДМУ (Клініки БДМУ) ___________________

перелік маніпуляцій (Відповідно до програми виробничої практики)	Дати проходження практики				Кількість / оцінка
	28.01	29.01	30.01	31.01
1. Підрахунок ЧДД	8	7	8	8	31
2. Оксигенотерапія	3	2			5
	2		5	1	8
		5			5
			4		4
	1	2	2	5	10
7 Прибирання (попередня, поточна, заключна, генеральна)	1	1	1	1	4
		4	5		9
	5	4	5	3	17
	10	10	10	10	40
	2	5	5	2	14
		2	5	4	11
			3		3
14. Вимірювання артеріального тиску	8	7	8	8	31
	8	7	8	8	31
		5	2		7
		1	1		2
	2	1	2		5
	1	1	1	2	5
			1	3	4
		1		4	5
			1		1
		3	6	2	11
	2	1		1	4
		1	1		2
	1		1	1	3
		1			1
	1		2		3
	3	2	2	2	9
			2		2
Оцінка за маніпуляції
Підпис безпосереднього керівника виробничої практики

ЗВІТ ЗА ПІДСУМКАМИ ПЕРЕДДИПЛОМНОЇ ВИРОБНИЧОЇ ПРАКТИКИ

Того, хто навчається (щейся) ______________ Артем'євої вероніки Вікторівни_____________

Групи ____ 226км______ Спеціальності ________ сестринське діло____________________

Проходив (шей) переддипломну виробничу практику

з ___ 28.01 ____ по ___ 31.01 ____ 2014р.

На базі організації, що здійснює медичну діяльність: ГОУ ВПО БДМУ (Клініки БДМУ)

За час проходження виробничої практики мною виконані наступні обсяги робіт:

А. Цифровий звіт

Види робіт	Кількість
1. Підрахунок ЧДД	31
2. Оксигенотерапія	5
3. Збір мокротиння на загальний аналіз	8
4. Правила користування кишеньковим інгалятором	5
5. Правила користування пікфлуометрія	4
6. Збір мокротиння на бак. дослідження	10
7. Прибирання (попередня, поточна, заключна, генеральна)	4
8. Розрахунок і розведення антибіотиків	9
9. Техніка виконання підшкірної ін'єкції	17
10. Техніка виконання внутрішньом'язової ін'єкції	40
11. Техніка виконання внутрішньовенної ін'єкції	14
12. Збір мокротиння на бак. дослідження	11
13. Підготовка пацієнта до бронхоскопії	3
14. Вимірювання артеріального тиску	31
15. Підрахунок пульсу і його характеристики	31
16. Техніка постановки гірчичників	7
17. Взяття крові з вени на біохімічне дослідження	2
18. Підготовка пацієнта до УЗД органів черевної порожнини	5
19. Підготовка пацієнта до ФГДС	5
20. Підготовка пацієнта до збору калу на Копрологія	4
21. Підготовка пацієнта до збору калу на приховану кров	5
22. Підготовка пацієнта до екскреторної урографії	1
23. Підготовка пацієнта до збору сечі на загальний аналіз	11
24. Підготовка пацієнта до збору сечі по Нечипоренко	4
25. Підготовка пацієнта до збору сечі за Зимницьким	2
26. Підготовка пацієнта до аналізу сечі на цукор	3
27. Особливості техніки введення інсуліну	1
28. Техніка постановки зігріваючого компресу	3
29. Підготовка пацієнта до УЗД сечовидільної системи	9
30. Підготовка пацієнта до колоноскопії.	2

Б. Текстовий звіт

За час проходження практики в відділенні терапії №1 з 28.01 по 31.01.2014 р Виконувала наступні маніпуляції: в / в, в / м ін'єкції, підготовка пацієнта до здачі аналізів, підготовка пацієнта до обстеження, заповнення медичної документаціі.Коллектів доброзичливий, чуйний. В цілому практика дуже сподобалася.

Загальний керівник практики __________________________

Безпосередній керівник практики: _______________________________________

ХАРАКТЕРИСТИКА

навчається _ Артем'євої Вероніки Вікторівни_

Группи_ 226 КМ__курса__ 2 _спеціальності: 060501 «Сестринська справа»

ГАОУ СПО РБ Башкирського медичного коледжу

Терміни проходження переддипломної виробничої практики з _ 28.01 _по_ 31.01 ___2014 _г. на базі організації, що здійснює медичну діяльність: ГОУ ВПО БДМУ (Клініки БДМУ)

1. Працював за програмою або нет_ працювала відповідно до програми

2.Теоретичні підготовка, вміння застосовувати теорію на практіке_ має хороші теоретичні знання і вміє застосовувати їх на практиці

3. Виробнича дисципліна і прілежаніе_ дисциплінована і старанна

4.Внешній вид студента_ відповідає вимогам_

5. Прояв інтересу до спеціальності_ проявляє інтерес до своєї спеціальності

6. Чи регулярно веде щоденник і виконує мінімум практичних навичок. Якими маніпуляціями опанував добре, що не вміє робити або робить плохо_ щодня заповнює щоденник, всіма маніпуляціями відповідними своєї спеціальності опанувала відмінно._

7. Чи вміє заповнювати медичну документацію, виписувати рецепти_ вміє_

8. Індивідуальні особливості: морально-вольові якості, чесність, ініціативність, врівноваженість, витримка, ставлення до паціентам_ проявляє ініціативу, по відношенню до пацієнтів доброзичлива, ввічлива, толерантна.

9.Замечанія по практиці, загальне враження, пропозиції щодо поліпшення якості спеціалізації: __ зауважень з боку колективу і пацієнтів не має.

12.Практіку пройшов з оцінкою ___________________________________________

13.Заключеніе про готовність до самостійної роботи _до самостійної роботи готова_

Викладач лекційного курсу: _____ Якушева І.І._____________________

(Підпис, П.І.Б. посада)

Керівник практичного курсу: ________________________________________

(Підпис, П.І.Б. посада)

Загальний керівник: ________________________________________

(Підпис, П.І.Б. посада)

атестаційний лист

за підсумками освоєння загальних і професійних компетенцій при проходженні переддипломної виробничої практики

на базі організації, що здійснює медичну діяльність:

ГОУ ВПО БДМУ (Клініки БДМУ)

П. І. Б. того, хто навчається: Артем'євої Вероніки Вікторівни Група: 226 КМ

№	Найменування компетенції		Основні показники оцінки результату	Оцінка (освоїв / не освоїло)
ПК 2.1	Представляти інформацію в зрозумілій для пацієнта вигляді, пояснювати йому суть втручань		1. володіє комунікативними навичками спілкування відповідно до кодексом медичної сестри; 2. доступно пояснює паціентусуть сестринських втручань згідно алгоритму підготовки пацієнта до втручань.
ПК 2.2.	Здійснювати лікувально-діагностичні втручання, взаємодіючи з учасниками лікувального процесу.		1. виконує лікувально - діагностичні втручання у відповідності зі своєю професійною компетенцією, повноваженнями та лікарськими призначення-ми згідно листа призначень; 2. здійснює догляд за пацієнтом згідно алгоритму догляду за пацієнтом; 3. готує пацієнта до лабораторних, інструментальних методів досліджень згідно алгоритму підготовки до лабораторних і інструментальних методів дослідження; 4. правильно оцінює стан пацієнта згідно з критеріями оцінки стану пацієнта; 5. проводить лікарську терапію відповідно до листа призначень.
ПК 2.3.	Співпрацювати з взаємодіючими організаціями та службами.		1. здійснює зв'язок з різними підрозділами лікувального закладу згідно з внутрішніми посадовими інструкціями і міжвідомчим договорами.
ПК 2.4.	Застосовувати медикаментозні засоби відповідно до правил їх використання		1.соблюдает фармацевтичний порядок отримання, зберігання і використання лікарських засобів згідно з наказами щодо зберігання та використання лікарських засобів.
ПК 2.5.	Дотримуватися правил використання апаратури, обладнання та виробів медичного призначення в ході лікувально-діагностичного процесу		1.соблюдает правила техніки безпеки при роботі з медичною апаратурою, обладнанням та виробами медичного призначення відповідно до інструкції по ТБ; 2. здійснює підготовку апаратури, обладнання до роботи відповідно до інструкції по експлуатації; 3. дотримується правил користування апаратурою, обладнанням та виробів медичного призначення відповідно до інструкції по експлуатації; 4.виполняет вимоги інфекційного контролю медичної апаратури та обладнання відповідно до наказів.
ПК 2.6.	Вести затверджену медичну документацію.		1. заповнює медичну документацію відповідно нормативними вимогами (формами).
ОК 1.	Розуміти сутність і соціальну значущість своєї майбутньої професії, Виявляти до неї стійкий інтерес		- демонструє інтерес до майбутньої професії; - бере активну участь в конкурсах професійної майстерності, навчально-дослідних студентських конференціях; бере участь в профільних і предметних олімпіадах, конкурсах.
ОК 2.	Організовувати власну діяльність, вибирати типові методи і способи виконання професійних завдань, оцінювати їх ефективність і якість.		- вибір і застосування методів і способів вирішення професійних завдань в галузі надання сестринської допомоги і організації догляду за пацієнтом; - оцінка ефективності та якості виконання професійних завдань щодо здійснення сестринського догляду та освоєння маніпуляційної техніки.
ОК 3.	Приймати рішення в стандартних і нестандартних ситуаціях, нести за них відповідальність.		- вирішує проблеми в нестандартних ситуаціях в області надання медичної допомоги та здійснення сестринського догляду при виконанні практичних завдань на навчальній і виробничій практиці.
ОК 4.	Здійснювати пошук і використання інформації, необхідної для ефективного виконання професійних завдань, професійного і особистісного розвитку.		- ефективний пошук необхідної інформації і використання різних джерел інформації, включаючи Інтернет-ресурси, при виконанні реферативних повідомлень, курсових робіт, Складанні графологических структур, глосарію медичних термінів.
ОК 5.	Використовувати інформаційно-комунікаційні технології в професійній діяльності.		- робота з персональним комп'ютером, пакетом прикладних програм для пошуку і обробки інформації при виконанні курсових робіт, завдань виробничої практики.
ОК 6.	Працювати в колективі і команді, ефективно спілкуватися з колегами, керівництвом, споживачами.		- взаємодія з учнями, викладачами в ході навчання; - виконує керівну роль при вирішенні ситуаційних завдань, роботі «малими група-ми», ділових іграх, «мозковому штурмі» і ін. Робота в малих групах під час ділових ігор на практичних заняттях.
ОК 7.	Ставити цілі, мотивувати діяльність підлеглих, організовувати і контролювати їх роботу з прийняттям на себе відповідальності за результат виконання завдань.		- самоаналіз і корекція власної роботи, створення ініціативних груп в процесі проведення відкритих заходів, лідерство в командній роботі; - виконує керівні громадські навантаження (бригадир, староста групи).
ОК 08.	Самостійно визначати завдання професійного та особистісного розвитку, займатися самоосвітою, усвідомлено планувати підвищення кваліфікації.		- організація самостійних занять при вивченні професійного модуля; - бере участь в роботі гуртка, в конкурсах професійної майстерності, у Всеросійських і міжнародних заходах з обміну досвідом; - освоює основи професії на робочому місці у позанавчальний час.
ОК 09.	Бути готовим до зміни технологій у професійній діяльності.		- орієнтується при виборі плану догляду з урахуванням інноваційних технологій; - адаптується в умовах практичної діяльності; аналіз інновацій в галузі медичної профілактики.
ОК 10.	Дбайливо ставитися до історичної спадщини і культурних традицій народу, поважати соціальні, культурні та релігійні відмінності.		- проявляє аргументованість при виборі плану догляду, при проведенні бесід з пацієнтами; - проявляє повагу до історичної спадщини і культурних традицій народу; дотримання культури спілкування при роботі з особами інших національностей і віросповідання.
ОК 11.	Бути готовим брати на себе моральні зобов'язання по відношенню до природи, суспільства і людини.		- дотримується принципів етики і деонтології; самоаналіз і корекція результатів власної роботи
ОК 12.	Організовувати робоче місце з дотриманням вимог охорони праці, виробничої санітарії, інфекційної та протипожежної безпеки.		- - організовує робоче місце; - дотримується правил техніки безпеки.
ОК 13.	вести здоровий спосіб життя, займатися фізичною культурою і спортом для зміцнення здоров'я, досягнення життєвих і професійних цілей.		- самоаналіз і корекція результатів власної роботи; - займається фізичною культурою і спортом, бере участь в спортивних заходах коледжу.
ОК 14.	Виконувати військовий обов'язок, в тому числі із застосуванням отриманих професійних знань (для юнаків).		виконання військового обов'язку із застосуванням отриманих професійних знань.
Вид залікової документації
		щоденник практики
		характеристика
		маніпуляційний лист
		Захист сестринського обстеження терапевтичного хворого
Загальна оцінка за практику ______________________

Інструкція для експерта: оцінка виводиться з «5» -балльной системі

оцінка «5» - здав правильно оформлену документацію;

оцінка «4» - припустив недоліки в оформленні документації;

оцінка «3» - припустив помилки в оформленні документації;

оцінка «2» - не оформив документацію

Підпис методичного керівника ___________________________________

Дата проведення заліку _______________________

План звіту по практиці

Введение .................................................................................... 3

Глава 1 Характеристика ТОВ «Філософія меблів»

1.1. Загальна характеристика підприємства .............................................................................. ..4

1.2. Організаційно-правова структура підприємства .............................................................................. ... 4

1.3. Недоліки в організації діяльності підприємства .............................................................................. ... 8

Глава 2 Аналіз підсумків виробничо господарської діяльності

2.1. Аналіз виробничого потенціалу ....................................... ..10

2.2. Аналіз балансового прибутку ...................................................... 11

2.3. Мотивація трудової діяльності на підприємстві ............ ... ......... ..12

2.4. Аналіз форм і систем оплат праці в ТОВ «Філософія меблів» ...... ... 15

Глава 3 Аналіз конфліктних ситуацій в ТОВ «Філософія меблів»

3.1. Класифікація конфліктів ...................................................... 23

3.2. Аналіз конфліктних ситуацій ................................................ ..24

3.3. Аналіз причин конфліктних ситуацій ....................................... .26

3.4. Аналіз методики управління конфліктними ситуаціями ……………..29

3.5. Висновки за результатами аналізу ................................................ ..31

3.6. Розробка плану заходів з управління конфліктними ситуаціями ................................................................................. 32

Висновок ................................................................................. 34

Список літератури ..................................................................... ... 35

додатки

1. Щоденник проходження практики

2. Відкликання керівника про практикантів

3. Договір про практику студента

Вступ

Умови ринкової економіки вимагають від підприємства підвищення ефективності виробництва, конкурентоспроможності продукції та послуг на основі впровадження досягнень науково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання та управління виробництвом, активізації підприємницької діяльності. Важлива роль у реалізації цієї задачі приділяється аналізу виробничо-господарської діяльності підприємств.

Основні завдання під час проходження практики:

· Аналіз взаємодії підприємства із зовнішнім середовищем;

· Вивчення організаційної побудови підприємства і структури апарату управління;

· Аналіз функцій управління за основними напрямками діяльності підприємства;

· Оцінка ефективності системи управління підприємством;

· Аналіз оплати праці та стимулювання персоналу;

· Вивчення конфліктних ситуацій на підприємстві та методи з дозволу;

· Аналіз підсумків виробничо-господарської діяльності.

1.1. Загальна характеристика підприємства

ТОВ «Філософія меблів» є товариством з обмеженою відповідальністю. Суспільство є юридичною особою і діє на підставі Статуту і законодавства РФ. зареєстровано 15.01.2005 р Територіальним управлінням Петроградського району Адміністрації Санкт-Петербург.

Підприємство орендує у юридичної особи площа в 100 кв.м. під офісне приміщення за адресою: вул.Варшавська, буд.3

ТОВ «Філософія меблів» є офіційним дилером меблевої продуктивної компанії ЗАТ «Корпус» і займається роздрібними і оптовими продажами, складанням меблів для дому (м'які меблі, спальні, шафи-купе, дитячі меблі, корпусні меблі) в Санкт-Петербурзі і області.

Метою діяльності ТОВ «Філософія меблів» є отримання прибутку на основі завоювання популярності та довіри у покупців, домінуючого положення на ринку продажу меблів для дому, надання додаткових послуг покупцям, пов'язаних з її експлуатацією, а також розширення торгової мережі.

1.2. Організаційно-правова структура підприємства

Рис.1 Структура підприємства бригадна (крос-функціональна)

Відповідно до чинних посадовими інструкціями розглянемо обов'язки керівництва:

1. Директор

В обов'язки входять представницькі функції, функції контролю за діяльністю основних підрозділів, а також виконання найбільш важливих операцій:

Розробка мотивацій, преміальних для співробітників;

Маркетингові функції (відстеження змін цінової політики у компаній-конкурентів, появи новинок аналогічних і нових моделей меблів, аналіз купівельної спроможності)

Короткострокове і довгострокове планування продажів;

Розробка стратегій розвитку підприємства;

Укладання договорів, видання наказів по підприємству;

Відповідно до трудового законодавства прийом і звільнення працівників;

Відкриття в банках рахунків підприємства.

2. Начальник служби сервісу. В обов'язки входить:

Планування оптимального маршруту доставки меблів;

Узгодження доставки і складання меблів з клієнтами;

Координація роботи служби доставки;

Взаємодія з відділом роздрібних продажів;

Виконання розпоряджень директора.

3. Головний бухгалтер. У своїй діяльності керується Положенням про бухгалтерський облік і звітності в РФ. Положення визначає порядок організації та ведення бухгалтерського обліку, складання та подання бухгалтерської звітності. Відповідальність за організацію бухгалтерського обліку несе директор підприємства. Основними завданнями головного бухгалтера є:

Організація обліку фінансово-господарської діяльності підприємства;

Здійснення контролю за збереженням власності, правильним витрачанням коштів і матеріальних цінностей, дотриманням режиму економії і господарського розрахунку.

Для виконання покладених на головного бухгалтера завдань він здійснює такі функції:

Веде бухгалтерський облік майна, зобов'язань і господарських операцій підприємства на основі натуральних вимірників у грошовому вираженні;

Забезпечує контроль за наявністю і рухом майна, використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів відповідно до затверджених норм, нормативами і кошторисами;

Своєчасно попереджає негативні явища в господарсько-фінансової діяльності, виявляє і мобілізує внутрішньогосподарські резерви;

Самостійно встановлює організаційну форму бухгалтерської роботи, Виходячи з особливостей підприємства і конкретних умов господарювання, визначає в установленому порядку форму і методи бухгалтерського обліку, а також технологію обробки облікової інформації, розробляє систему внутрішньовиробничого обліку, звітності та контролю;

Організовує облік основних фондів, сировини, матеріалів, палива, готової продукції, грошових коштів та інших цінностей підприємства, витрат виробництва та обігу, виконання кошторисів витрат; складання звітних калькуляцій собівартості і продукції, балансів і бухгалтерської звітності.

4. Начальник відділу роздрібних продажів і начальник відділу оптових продажів. В їх обов'язки входить:

Аналіз і систематизація клієнтської бази;

Підписання угод з покупцями (оформлення договорів купівлі-продажу);

Складання звітності про продажі;

Розробка і виконання плану продажів;

Участь в організації та проведенні виставок;

Вирішення конфліктних ситуацій «клієнт-менеджер»;

Контроль стану дебіторської і кредиторської заборгованостей клієнтів;

Установка і контроль відпускних цін, розробка цінової політики.

5. Завідувач складом. В обов'язки входить:

Прийом товару по документації;

Раціональне складування;

Звіт і прийнятому і недостатньому товар;

Введення в базу даних «1С: 7 - склад» про кількість і комплектності прийнятої і відпущеної меблів;

Для здійснення своєї діяльності підприємство створює резервний фонд, розмір якого становить не менше 10% статутного фонду. Він формується шляхом щорічних відрахувань в розмірі 5% від прибутку підприємства, до досягнення зазначених розмірів. Резервний фонд призначений для покриття збитків підприємства в разі відсутності інших засобів і не може бути використаний для інших цілей.

підприємство має право , В порядку, встановленим чинним законодавством РФ:

Створювати філії, представництва;

Стверджувати про них положення;

Призначити їх керівників, приймати рішення про їх реорганізацію та ліквідацію;

Створювати дочірні підприємства;

Укладати всі види договорів;

Купувати чи орендувати основні або оборотні кошти;

Передавати в заставу, здавати в оренду або вносити майно у вигляді внеску в статутний капітал господарських товариств і товариств, в інвестиційну діяльність, а також некомерційних організацій в порядку і межах, встановлених законодавством РФ і статутом підприємства;

Здійснювати зовнішньоекономічну діяльність;

Здійснювати матеріально-технічне забезпечення виробництва і розвиток об'єктів соціальної сфери;

Планувати свою діяльність і визначати перспективи розвитку, виходячи з основних економічних показників, наявність попиту на виконувані роботи, надані послуги, вироблену продукцію;

Визначати і встановлювати форми і системи оплати праці, чисельність працівників, структуру і штатний розклад;

Встановлювати для своїх працівників додаткові відпустки, скорочений робочий день та інші соціальні пільги;

Визначати розмір коштів, що спрямовуються на оплату праці працівників підприємства, на технічне і соціальний розвиток;

Залучати громадян для виконання окремих робіт на основі трудових і цивільно-правових договорів.

Підприємство здійснює і інші права, несе обов'язки, може бути притягнуто до відповідальності з підстав і в порядку, встановленому законодавством РФ.

Підприємство зобов'язане:

Відшкодовувати збитки, завдані нераціональним використанням землі та інших природних ресурсів, забрудненням довкілля, Порушенням правил безпеки виробництва, санітарно-гігієнічних норм і вимог щодо захисту здоров'я працівників, населення і споживачів продукції та інше;

Забезпечувати вчасно та в повному обсязі виплату працівникам заробітної плати та інших виплат, проводити індексацію заробітної плати;

Забезпечувати безпечні умови праці, гарантовані умови праці та заходи соціального захисту своїх працівників;

Здійснювати оперативний і бухгалтерський облік результатів фінансово-господарської та інших діяльностей, вести статистичну звітність, звітувати про результати діяльності та використання майна з наданням звітів в порядку і строки, встановлені законодавством РФ.

1.3. Недоліки в організації діяльності підприємства

Відсутність кадрової політики підприємства

Під кадровою політикою підприємства, як правило, розуміється система правил, відповідно до якої діють співробітники, що входять в підприємство. Найважливіша складова частина стратегічно орієнтованої політики підприємства - її кадрова політика , Яка визначає філософію і принципи, реалізовані керівництвом щодо людських ресурсів. Мета кадрової політики - забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження чисельного і якісного складу кадрів відповідно до потреб самої організації, вимог чинного законодавства та станом ринку праці. Успішна кадрова політика, перш за все, ґрунтується на систематичному обліку та аналізі впливу навколишнього світу, адаптації виробництва до зовнішніх впливів

Відсутність маркетингового відділу на підприємстві.

На сучасному етапі розвитку економічних відносин фірми зіткнулися з проблемою стимулювання збуту в умовах жорсткої конкуренції. У зв'язку з цим потрібно обов'язкове введення відділу маркетингу на підприємство, усвідомлення необхідності стимулювання просування товару.

Відділ маркетингу буде включати в себе наступні завдання:

Вивчення попиту на продукцію підприємства і розробка середньострокових і короткострокових прогнозів потреби в продукції, що випускається;

Дослідження споживчих властивостей продукції, що випускається і висунутих до неї вимог з боку виробників;

Орієнтація розробників і виробництва на виконання вимог споживачів до продукції, що випускається;

Для виконання цих завдань будуть здійснюватися такі функції:

Аналіз комерційних і економічних факторів, включаючи фінансове становище потенційних покупців;

Вивчення обсягів поставки, технічного рівня і якості конкуруючої продукції, її переваг і недоліків в порівнянні з продукцією даного підприємства;

Наявність нових ринків збуту і нових споживачів що випускається підприємством продукції;

Організація і підготовка статей та інформації для журналів, газет, радіо, підготовка вихідних матеріалів для сценаріїв рекламних роликів.

На підприємстві погано розвинена корпоративна культура

Корпоративна культура підприємства - це система формальних і неформальних правил, норм поведінки, установок і цінностей, що визначають відносини персоналу з клієнтами, керівництвом, самою компанією і її конкурентами. Корпоративна культура взагалі є зведенням правил, як зафіксованих в різних положеннях, так і усних. Важливо розуміти, що в будь-якому випадку на підприємстві існує та чи інша корпоративна культура, навіть якщо вона ніде не прописана. Всі ідеї і думки з приводу правил поведінки в компанії найкраще звести в один документ, де представити їх в тезовому вигляді, після чого провести редакторську роботу. Більшу частину цих тез можна відобразити в положенні про персонал підприємства, в положенні про конфіденційність, а деякі - навіть в трудових договорах. Підтримка корпоративної культури, особливо сильною, складається переважно в регулярних тренінгах для новачків і різноманітних корпоративних заходах, набір яких залежить від особливостей самої культури. Наприклад, це можуть бути періодичні виїзди на природу або спортивні змагання

Корпоративна культура, розроблена індивідуально для підприємства забезпечує:

контроль і управління психологічним кліматом в колективі;

посилення мотивації співробітників;

орієнтацію співробітників на досягнення загальних для підприємства цілей;

Згуртованість людей і підвищення ефективності роботи і взаємодії як підрозділів, так і кожного співробітника;

Передачу накопиченого досвіду молодим або знову прийнятим працівникам і збереження найбільш цінних напрацювань;

Почуття відповідальності у співробітників підприємства як за отримані результати роботи, так і за перспективні проекти;

почуття приналежності і значущості особистого вкладу в отримані результати;

почуття безпеки і комфорту у колективу;

прогнозованість поведінки співробітника в різних ситуаціях;

позитивну оцінку іміджу компанії з боку учасників ринку і сторонніх організацій.

Глава 2 Аналіз підсумків виробничо-господарської діяльності

Основними даними для аналізу діяльності підприємства є дані за 2010 рік.

Баланс підприємства - форма №1;

Звіт про фінансові результати та їх використання - форма №2;

Оперативні дані статистичного і бухгалтерського обліку.

2.1. Аналіз виробничого потенціалу

Виробничий потенціал підприємства можна охарактеризувати наступними показниками:

Коефіцієнтом реальної вартості основних засобів у майні підприємства;

Коефіцієнтом реальної вартості основних засобів і матеріальних ресурсів у майні підприємства.

Коефіцієнт реальної вартості основних засобів у майні підприємства визначається за формулою:

До р.о.с. \u003d [С о / І б,] 100%

де З про - вартість основних засобів, тис.руб;

І б - підсумок балансу, тис.руб

До р.о.с. (н) \u003d (8783,7 / 17132,4) ∙ 100% \u003d 51%

До р.о.с. (до) \u003d (8199,7 / 18066,1) ∙ 100% \u003d 45%

Як видно, основні засоби в майні підприємства зменшилися на 6%. Зниження рівня реальної вартості основних фондів сталося внаслідок впливу двох факторів: зменшення абсолютної вартості основних фондів при одночасному збільшенні вартості нормованих оборотних коштів (збільшилася вартість незавершеного виробництва). Зростання вартості незавершеного виробництва в даному випадку не можна розглядати як недолік діяльності організації. Оскільки це зростання пов'язане з виконанням планових перехідних проектів, а не з призупиненням виконання незакінчених проектів. Зменшення ж вартості основних фондів підприємства відбулося внаслідок списання невикористовуваних, зношених машин і устаткування і це також не можна віднести до факторів, що негативно впливають на виробничий потенціал організації. Таким чином, в даному випадку зниження рівня коефіцієнта До р.о. зовсім не свідчить про реальне зниження виробничого потенціалу підприємства.

Коефіцієнт реальної вартості основних засобів і матеріальних ресурсів у майні підприємства визначається за формулою:

До р.о.м \u003d [(С про + С м)] / І б, 100%

де З м - вартість матеріальних ресурсів, тис.руб.

До р.о.м (н) \u003d [(8783,7 + 5353,7) / 17132,4] ∙ 100 \u003d 82,52%

До р.о.м (к) \u003d [(8199,7 + 5881,9) / 18066,1] ∙ 100 \u003d 77,94%

Значення коефіцієнта змінилося незначно (зменшилася на 4,58%). критичне значення До р.о.м. дорівнює 0,5. Отже, з цієї точки зору можна вважати, що виробничий потенціал організації цілком задовільний.

2.2. Аналіз балансового прибутку

Даний аналіз проведемо на основі інформації форми бухгалтерської звітності №2 "Звіт про фінансові результати та їх використання"

Балансовий прибуток складається з наступних складових:

Прибуток від реалізації;

Прибуток від іншої реалізації;

Результати від позареалізаційних операцій.

Аналіз балансового прибутку проведемо на основі даних таблиці 1

Таблиця 1 - Фінансові результати роботи підприємства

Як видно з таблиці 1 фактична балансовий прибуток 2010 року в фактичних цінах 2009 року менше балансового прибутку 2009 року на 447,2 тис.руб., Що становить 38%

Прибуток від реалізації за звітний період в цінах 2009 року зменшилася в порівнянні з попереднім періодом на 408,4 тис.руб., Що склало 36%. Прибутку від іншої реалізації в досліджуваний період не було.

Також видно, що стаття "позареалізаційні результати" в 2010 році є прибутком 0,9 тис.руб. За попередній період дана стаття склала 36,68 тис. руб. Це свідчить, що в 2009 році позареалізаційні операції принесли підприємству на 35,78 тис. Руб. більше ніж у 2010 році, що склало 97,5%. Прибуток від реалізації послуг являє собою різницю між виручкою від реалізації і витратами на реалізацію і виконання послуг.

В цілому складається несприятлива картина про результати роботи ТОВ «Філософія меблів» за 2010 рік. На зниження прибутку вплинула криза підприємства в зв'язку з реорганізацією, що спричинило за собою ряд врахованих і неврахованих витрат.

2.3. Мотивація трудової діяльності на підприємстві

Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах. Основними з них є:

· Надання рівних можливостей зайнятості і посадового просування за критерієм результатів праці.

· Узгодження рівня оплати праці з його результатами і визнання особистого внеску в загальний успіх.

· Гарантія зайнятості для працівників, які беруть участь в реалізації конкретних схем підвищення продуктивності праці.

· Створення відповідних умов охорони здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників.

· Забезпечення можливостей для зростання професійних навичок, реалізації здібностей працівників, передбачення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації.

· Підтримка в колективі атмосфери довіри, зацікавленості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та працівниками.

Крім загальноприйнятої класифікації методів мотивації (рис.3) їх можна розділити на індивідуальні та групові, а також на зовнішні - винагороди, що надходять ззовні, і внутрішні - винагороди, дающіесясамім працею (відчуття значущості праці, самоповаги і т.п.).

Заробітна плата не може бути єдиною метою праці. Само по собі грошове (фінансове) заохочення робить мотивацію на підприємстві результативною при функціонуванні останньої як системи, яка базується на таких основних принципах:

· Комунікація, співробітництво і согласіемежду працівниками і адміністрацією щодо загальних принципів системи.

Економічні (непрямі)

пільгове харчування

Доплати за стаж

Пільгове користування житлом, транспортом і т.п.

Мал. 3 Загальноприйнята класифікація методів мотивації

· Обгрунтована система оцінки робіт та визначення обсягу останніх.

· Добре обдумані і обґрунтовані критерії вимірювання і оцінки; зважені нормативи, контроль за ними, періодичний перегляд; чітке узгодження заохочення з результативністю діяльності; винагороду, особливо додаткове, не за прийнятий рівень результативності, а за той, який стимулюється і в першу чергу пов'язаний з якістю.

Не всі перераховані вище принципи лежать в основі організації оплати праці на підприємстві ТОВ «Філософія меблів»:

З економічних (прямих) методів мотивації праці на підприємстві використовуються тільки відрядна оплата і погодинна оплата;

З економічних (непрямих) методів не використовуються ні один метод;

З нематеріальних методів мотивації використовуються: гнучкий робочий графік і просування по службі.

Співробітники ТОВ «Філософія» звертаються до директора підприємства з пропозиціями щодо змін мотивацій праці, а саме ввести пільгове харчування і ввести пільгове користування транспортом.

2.4. Аналіз форм і систем оплати праці в ТОВ «Філософія меблів»

під оплатою праці прийнято розуміти виражену в грошовій формі частку праці працівників - членів трудового колективу, яка надходить в їх особисте розпорядження для споживання.

Чинним законодавством визначено, що оплата праці кожного працівника залежить від його особистого трудового вкладу та якості праці і максимальним розміром не обмежується.

Держава здійснює регулювання оплати праці шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій в оплаті праці. Розмір оплати праці може бути нижче встановленої мінімальної заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції з браком, простою та інших причин.

Організація оплати праці на підприємствах здійснюється на підставі поділу функцій і робіт, нормування, тарифної системи, форм і систем оплати праці.

Підприємствам надані широкі права в області оплати праці. Керівник підприємства самостійно вибирає форми і системи оплати праці, встановлює працівникам конкретні тарифні ставки, посадові оклади, відрядні розцінки, премії, надбавки і доплати на умовах, передбачених договором.

Тарифна система оплати праці є сукупністю взаємопов'язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики використовуються для поділу робіт і працівників залежно від їх, відповідно, складності та кваліфікації за розрядами тарифної сітки і є основою формування і регулювання (диференціації) заробітної плати.

Встановлені тарифні ставки, коефіцієнти та розряди, що визначають міру оплати праці, самі по собі не дають можливості розрахувати заробіток того чи іншого працівника. Виникає необхідність їх ув'язки з фактичними результатами (витратами) праці. Саме цю функцію виконують форми та системи оплати праці.

Основними показниками витрат праці є кількість виготовленої продукції (наданих послуг) відповідної якості або робочий час, Тобто кількість днів, годин, протягом яких працівник зайнятий на підприємстві. Такому поділу показників витрат праці відповідають дві форми оплати праці, які базуються на тарифній системі - відрядна і погодинна і включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва (рис. 4).

При відрядній формі оплата праці здійснюється за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними умовами застосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи, які безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання збільшення випуску продукції та існування реальних можливостей підвищення продуктивності на конкретному робочому місці.

Мал. 4. Тарифна система

Відрядна оплата праці може бути індивідуальною - заробітна плата визначається шляхом множення відрядної розцінки на обсяг виконаної роботи, і бригадної - норма вироблення встановлюється на бригаду в цілому. Бригадний відрядний заробіток розподіляється між членами бригади з урахуванням відпрацьованого часу, тарифних ставок і коефіцієнта трудового внеску.

Відрядна оплата праці має свої системи: пряму, непряму, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну і акордних.

При прямій відрядній системі заробіток кожного робочого ( D псс) пропорційний його виробленню і визначається шляхом множення кількості одиниць виготовленої продукції ( v) на розцінку за одиницю продукції ( p) :

D псс = p · v

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу (в годинах) на виготовлення одиниці продукції.

При непрямої відрядній системі заробіток робітника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати праці тих категорій допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників. заробіток робітника ( D кСС) при цій системі визначається за формулою:

D кСС = s · t · k вн ,

де s - погодинна тарифна ставка;

t - фактично відпрацьований кількість годин цим робітником;

k вн - середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма робітниками, які обслуговуються.

Найбільш поширеною є відрядно-преміальна система оплати праці. Робітникові крім заробітку за прямими відрядними розцінками ( p · v) , Виплачують премії ( m) За встановленою шкалою за ті чи інші якісні і кількісні показники роботи. Такими показниками можуть бути: перевиконання норм виробітку, підвищення якості продукції, відсутність шлюбу та ін.

D спс = p · v + m

Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає оплату робіт, виконаних в межах встановленої норми ( n o) За звичайними відрядними розцінками ( p), А робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень ( n i) - за підвищеними розцінками ( p i) Залежно від ступеня виконання завдання. заробіток ( D з-прог) При цій системі визначається за формулою:

D з-прог = p · n o + p i · n i

особливість акордною системи полягає в тому, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт з визначенням кінцевого терміну його виконання. Ця система поощряетсокращеніе термінів виконання робіт і тому використовується, перш за все, при усуненні наслідків аварій, термінових ремонтах, будівельних роботах тощо

Оплата за фактично відпрацьований час з урахуванням кваліфікації працівника поза прямою залежністю від виконаної роботи називається погодинної . Погодинна оплата праці працівників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами. Погодинна оплата праці керівників, фахівців і службовців здійснюється, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).

За відпрацьований час звичайно приймають календарний місяць (при місячній тарифній ставці або місячному посадовому окладі), час (при годинної тарифної ставки).

Погодинна форма оплати праці буває проста, погодинно-преміальна і оплата за посадовими окладами.

При простій погодинній оплаті заробіток працівника ( D пп) Розраховується шляхом множення годинної тарифної ставки відповідного розряду ( s) На кількість відпрацьованих годин ( t):

D пп = s · t

Для почасових заробіток за місяць визначається шляхом ділення окладу на кількість за графіком і множення результату на фактично відпрацьовані дні за табелем.

Через недостатній вплив на кількість і якість праці почасового працівника цю систему застосовують досить рідко.

Почасово-преміальна система в якійсь мірі усуває цей недолік. При цій системі крім заробітку за тарифними ставками ( s ּ t) Працівникові виплачується премія ( m) За досягнення певних кількісних і якісних показників. На підприємствах розробляються Положення про преміювання. Керівники підприємств, фахівці та інші працівники, які стосуються службовцям, преміюються за основні результати господарської діяльності. Загальний заробіток ( D прем) Визначається за формулою:

D прем = s · t + m

При застосуванні почасово-преміальної системи з використанням нормованих завдань заробіток може складатися з трьох частин:

1) почасового заробітку, що розраховується пропорційно відпрацьованому часу, і доплат за професійну майстерність і умови (інтенсивність) праці;

2) додаткової оплати за виконання нормованих завдань, що нараховується у відсотках до почасової оплати за тарифом;

3) премії за зниження трудомісткості виробів або робіт.

При почасово-преміальній оплаті праці передбачаються нарахування та виплата додатково до заробітної плати премій. Премії можуть встановлюватися як в твердих сумах, так і у відсотках від окладу. Порядок нарахування і виплати премій закріплюється в положенні про оплату праці або в окремому положенні про преміювання, колективні договори, угоди.
Різновидом почасово-преміальної системи є система оплати праці за посадовими окладами , Яка застосовується на підприємствах усіх галузей економіки. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.

Взагалі погодинна система оплати праці застосовується в тих випадках, коли:

· Часта зміна змісту та послідовності операцій не дозволяє встановити індивідуальну норму виробітку;

· Немає необхідності заохочувати збільшення випуску продукції або якщо воно може погіршувати якість виробів (послуг); має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосередньо технікою, технологією або організацією виробництва (автоматичні і конвеєрні лінії, апаратурні процеси і т.д.).

Як правило, рівень оплати праці при відрядній формі вище, ніж при погодинній. Однак дослідження середньогодинної заробітної плати за формами оплати праці можливо тільки щодо основних виплат, тобто оплати за відрядними розцінками і погодинним ставками, а також по преміальних виплат, через те, що всі доплати (надбавка за роботу в надурочний час, за роботу в нічний час і т.д.) враховуються і відображаються в звітності по всім працівникам в цілому без поділу на відрядних і почасових.

На даному підприємстві діє Положення "Про оплату праці робітників, керівних працівників, спеціалістів і службовців, робітників на колективному підряді", яке введено з 1.02.2007г.

Відповідно до даного Положення гарантована частина заробітку нараховується відповідно до посадовими окладами, згідно зі штатним розкладом.

У всіх співробітників ТОВ «Філософія меблів» схема оплати праці однакова, складається з виплати окладу і преміальної частини, але відрізняється за розміром заробітної плати. Розміри годинних (денних) тарифних ставок і окладів для різних працівників організації встановлюються в положенні про оплату праці і вказуються в штатному розкладі.

Візьмемо для прикладу систему оплати менеджера роздрібних продажів: його місячний оклад встановлений в розмірі 16 тис.руб. Якщо всі дні в місяці відпрацьовано працівником повністю, розмір його заробітної плати не залежить від кількості робочих годин або днів в конкретному місяці. Оклад нараховується в повному розмірі. Якщо працівник відпрацював не весь місяць, то заробітна плата нараховується тільки за ті дні, які фактично відпрацьовані, тобто в цьому випадку визначається денна ставка працівника шляхом ділення окладу на кількість робочих днів у місяці, а потім отримана сума множиться на кількість днів, фактично відпрацьованих працівником.

Заробітна плата менеджера складається з окладу 16 тис.руб в місяць (погодинна тарифна ставка 100 руб) + преміальна частина (1 тис.руб за проданий товар на суму від 6 тис.руб до 9 тис.руб).
Відповідно, таку систему оплати праці можна охарактеризувати як «почасово-преміальна система», де загальний заробіток визначається за формулою: D прем = s · t + m ,

D прем \u003d 100 руб. * 8 +1000, разом в день 1800 руб., де

100 руб - ставка від окладу,

8 - кількість відпрацьованих годин,

1000 - преміальна частина.

Для ТОВ «Філософія меблів» така система оплати праці є найбільш оптимальною, тому що фіксований оклад працівникам дає спокій і впевненість в стабільності, а преміальна частина стимулює до якісної роботи, а можливість зниження преміальних дисциплінує працівника.

Глава 3 Аналіз конфліктних ситуацій в ТОВ «Філософія меблів»

3.1. Класифікація конфліктів

Таблиця 2 Класифікація конфліктів

№	Основні класифікації	конфліктів	Загальна характеристика
1	Сфери прояву конфлікту	економічні ідеологічні соц.- побутові Сімейно-побутові	В основі лежать економ. протиріччя В основі лежать суперечності в поглядах В основі лежать соціальної сфери В основі лежать суперечності сімейних відносин
2	ступінь тривалості і напруженості конфлікту	бурхливі швидкоплинні конфлікти Гострі тривалі конфлікти Слабко виражені і уповільнені конфлікти	Виникають на основі індивідуальних психологічних особливостей особистості, відрізняються агресивністю і крайньої ворожістю конфліктуючих Виникають при наявність глибоких протиріч Зв'язок з не дуже гострими протиріччями, або пасивністю однієї зі сторін
3	суб'єкти конфліктного взаємодії	внутрішньоособистісні конфлікти міжособистісні конфлікти конфлікти «Особистість-група» міжгрупові конфлікти	Пов'язані із зіткненням протилежно Спрямованих мотивів особистості Суб'єктами конфлікту вступають 2 особи Суб'єкти конфлікту: з одного боку особистість, з іншого група Суб'єктами конфлікту вступають малі соціальні групи або мікрогрупи
4	соціальні наслідки	конструктивні конфлікти деструктивні конфлікти	В основі таких конфліктів лежать об'єктивні протиріччя. Сприяють розвитку організації або іншої соц. системі. В основі таких конфліктів лежать суб'єктивні причини. Вони створюють соц. напруженість і руйнують її.
5	предмет конфлікту	реалістичні (Предметні) конфлікти нереалістичні (Безпредметні) конфлікти	Мають чіткий предмет Не мають предмета або мають предмет, який є життєво важливим для одного або обох суб'єктів конфлікту

3.2. Аналіз конфліктних ситуацій

Існують чотири основних типи конфлікту: внутрішньоособистісний, міжособистісний, конфлікт між особистістю і групою, міжгруповий конфлікт.

В результаті реорганізації підприємства на два різних підрозділу в відділі служби сервісу, роздрібної торгівлі та відділом оптових продажів назріло великий груповий конфлікт.

Реорганізація полягала в розбивці підприємства на два підрозділи, кожне з яких тепер не співпрацювали між собою і не мали спільних клієнтів.

Перед реорганізацією у відділі роздрібної торгівлі налічувалося 4 менеджера і в відділі служби сервісу 5 майстрів фахівців, у відділі оптових продажів 6 менеджерів, В результаті 2 людини підвищили на посаді, 2 понижено в посаді і 2 людини потрапили під скорочення.

Частина колишніх менеджерів роздрібних продажів переведені на посаду офіс - менеджерів.

В результаті перерозподілу посад, між менеджерами виник груповий конфлікт.

Генеральний директор прийняв рішення про повну зміну менеджерського складу, але начальник служби сервісу в цьому його не підтримав, тому що менеджерський склад формувався роками і являє собою дуже сильну команду. Масове звільнення могло призвести до того, що менеджери командами переходили б на роботу в конкуруючі організації, що могло б привести до великої витоку комерційної інформації і втрати великих клієнтів.

Крім, міжгрупового конфлікту, в ТОВ «Філософія меблів» відбувалися і інші типи конфліктів.

Міжособистісний конфлікт, в організації проявився по-різному. Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу. Кожен з них вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинен переконати вище начальство виділити ці ресурси саме йому, а не іншому керівнику. Або два маркетолога працюють над однією і тією ж рекламою, але мають різні точки зору. Аналогічним, лише більш тонким і тривалим, може бути конфлікт між двома кандидатами на підвищення за наявності однієї вакансії.

Міжособистісний конфлікт може також виявлятися і як зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями іноді просто не в змозі ладнати один з одним. Як правило, погляди, і цілі таких людей розрізняються в корені.

Внутрішньоособистісний конфлікт може приймати різні форми. Одна з найпоширеніших - рольовий конфлікт, коли до однієї людини пред'являються суперечливі вимоги з приводу того, яким повинен бути результат його роботи. Наприклад. Начальник служби сервісу зажадав, щоб офіс-менеджер весь час знаходився у відділі і вирішував поточні питання (телефонні переговори, складання звітності, планування тощо), в подальшому начальник висловив невдоволення тим, що менеджер витрачає багато часу на особисті справи, і приділяє мало часу на зустрічі з дистриб'юторами. Цілком логічно, що офіс-менеджер сприйняв вказівки з обуренням, спираючись на те, що сумлінно виконує свої обов'язки. Аналогічна ситуація виникла, коли генеральний директор дав вказівки начальнику служби сервісу підвищити кількість збірок меблів у клієнтів, не беручи до уваги той факт, що це неможливо з причини низьких продажів відділом роздрібної торгівлі. Обидва приклади говорять про те, що одній людині довались суперечливі завдання, і від нього вимагало взаємовиключних результатів. У першому випадку конфлікт виникав у результаті суперечливих вимог, що пред'являються до одного і того ж людині. У другому випадку причиною конфлікту було порушення принципу єдиноначальності. Внутрішньоособистісний конфлікт може також виникнути в результаті того, що виробничі вимоги не узгоджуються з особистими потребами або цінностями. Наприклад, офіс - менеджера начальник поправляє у відрядження, у вихідні - святкові дні. Внутрішньоособистісний конфлікт може бути відповіддю на робочу перевантаження або недовантаження. Дослідження показують, що такий конфлікт пов'язаний з низьким ступенем задоволеності роботою, малою певністю в собі і організації, а також стресом.

Конфлікт між особистістю і групою показав, що кожен повинен задовольняти соціальні потреби, дотримуватися норм поведінки. Однак, якщо очікування групи знаходяться в суперечності з очікуваннями окремої особистості, може виникнути конфлікт. Наприклад, хтось захоче заробити «побільше», то чи роблячи понаднормову роботу, чи то перевиконуючи норми, а група розглядає таке «надмірне» старанність як негативне поводження.

Між окремою особистістю і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особистість займе позицію, відмінну від позиції групи. Наприклад, обговорюючи на зборах можливості збільшення обсягу продажів, більшість менеджерів порахували, що цього можна домогтися шляхом зниження ціни. А директор був твердо переконаний, що така тактика призведе до зменшення прибутку і створить думку, що продукція за якістю нижче, ніж продукція конкурентів. Це і стало джерелом конфлікту. Група менеджерів написала офіційного листа генеральному директору, де говорилося, що зниження ціни на 5% принесуть збільшення обсягів продажів на 35%. Детально все розглянувши, генеральний директор погодився з групою. В результаті через місяць з'ясувалося, що приріст в обсягах склав всього лише 5%, що в підсумку принесло менші прибутки, ніж очікувалося.

3.3. Аналіз причин конфліктних ситуацій

У всіх типів конфліктів є певні причини. Основними причинами конфлікту є обмеженість ресурсів. Які потрібно ділити, взаємозалежність завдань, відмінності мети, відмінності в представлених цілях, відмінності в манері поведінки, в рівні освіти, а також погані комунікації.

Розподіл ресурсів. Навіть у найбільших організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництво повинне вирішити, як розподілити матеріали, людські ресурси і фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективним чином досягти цілей організації. Виділити велику частку ресурсів якомусь одному керівнику, підлеглому або групі означає, що інші одержать меншу частку від загальної кількості.

Взаємозалежність завдань. Можливість конфлікту існує скрізь, то одна людина або група залежать у виконанні завдання від іншої людини або групи. Наприклад, керівник логістики може пояснити простою автотранспорту нездатністю ремонтної служби досить швидко проводити техобслуговування. Керівник ремонтної служби, в свою чергу, може звинувачувати кадрову службу, що не взяла на роботу нових робітників, у яких потребували ремонтники. Аналогічним чином, якщо один з п'яти маркетологів, зайнятих розробкою нового проекту, не працюватиме, як слід, інші можуть відчути, що це відбивається на їх можливостях виконувати своє власне завдання. Це може привести до конфлікту між групою і тим маркетологом, який, на їхню думку, погано працює. Оскільки ТОВ «Філософія меблів» є системою, що складається з взаємозалежних елементів, при неадекватній роботі одного підрозділу або людини взаємозалежність завдань може стати причиною конфлікту.

Відмінності в цілях. Відбувається тому, що спеціалізовані підрозділи самі формулюють свої цілі і можуть приділяти більшу увагу їх досягненню, ніж цілей всієї організації. Наприклад, відділ збуту може наполягати на виробництві якомога більш різноманітної продукції і різновиди, тому що це підвищує їх конкурентоспроможність і збільшує обсяги продажів. Однак, мети виробничого підрозділу, виражені в категоріях витрати-ефективність виконати легше, якщо номенклатура продукції менш різноманітна.

Відмінності в уявленнях і цінностях. Уявлення про якусь ситуацію залежить від бажання досягти певної мети. Замість того щоб об'єктивно оцінити ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернативи і аспекти ситуації, які, на їхню думку, сприятливі для їх групи і особистих потреб. Ця тенденція була виявлена \u200b\u200bколи, керівників відділу збуту, логістики, і кадрової служби попросили вирішити одну проблему. І кожен вважав, що з проблемою може впоратися тільки його функціональний підрозділ.

Відмінності в цінностях - вельми поширена причина конфлікту. Наприклад, підлеглий може вважати, що завжди має право на вираження своєї думки, в той час як керівник може вважати, що підлеглий має право висловлювати свою думку тільки тоді, коли його запитують, і беззаперечно роблячи те, що йому говорять. Високоосвічений персонал відділу досліджень і розробок цінує свободу і незалежність. Якщо ж їх начальник вважає за необхідне пильно стежити за роботою своїх підлеглих, розходження в цінностях, імовірно, викличуть конфлікт.

Відмінності в манері поведінки і життєвому досвіді. Ці відмінності також можуть збільшити можливість виникнення конфлікту.

Незадовільні комунікації. Погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам або групі зрозуміти ситуацію або точки зору інших. Якщо керівництво не може довести до відома підлеглих, що нова схема оплати праці, ув'язана з продуктивністю, покликана не «вичавлювати соки» з робітників, а збільшити прибуток компанії і положення серед конкурентів, підлеглі можуть відреагувати таким чином, що сповільнять темп роботи. Інші поширені проблеми передачі інформації, що викликають конфлікт, - неоднозначні критерії якості, нездатність точно визначити посадові обов'язки і функції всіх співробітників і підрозділів, а також пред'явлення взаємовиключних вимог до роботи. Ці проблеми можуть виникати або посилюватися через нездатність керівників розробити і довести до відома підпорядкованих точний опис посадових обов'язків.

3.4. Аналіз методики управління конфліктними ситуаціями

Існують кілька ефективних способів управління конфліктною ситуацією. У ТОВ «Філософія меблів» в деяких випадках застосовуються такі методи:

Роз'яснення вимог до роботи. Одним з кращих методів управління, що запобігають дисфункціональних конфлікт, - роз'яснення того, які результати очікуються від кожного співробітника і підрозділу. Тут згадуються такі параметри як рівень результатів, який повинен бути досягнутий, хто надає і хто отримує різну інформацію, система повноважень і відповідальності, а також чітко визначені політика, процедури і правила. Причому, керівник усвідомлює всі ці питання не для себе, а з тим, щоб егоподчіненние добре зрозуміли, чого чекають від них у кожній даній ситуації.

Координаційні і інтеграційні механізми . Ще один метод управління конфліктною ситуацією - це застосування координаційного механізму. Один з найпоширеніших механізмів - ланцюг команд. Якщо два або більше підлеглих мають розбіжності по якомусь питанню, конфлікту можна уникнути, звернувшись до їх загального начальника, пропонуючи йому прийняти рішення. Принцип єдиноначальності полегшує ієрархію для управління конфліктною ситуацією, тому що підлеглий прекрасно знає, чиїм рішенням він повинен підкорятися. В управлінні конфліктною ситуацією дуже корисні засоби інтеграції, такі як ієрархія управління, використання служб, здійснюють зв'язок між функціями, міжфункціональні групи, цільові групи і наради між відділами. Наприклад, коли назрів конфлікт між взаємозалежними підрозділами - відділом збуту і відділом логістики - зуміли розв'язати проблему, створивши плановий відділ, який координує обсяги замовлень і продажів. Цей відділ здійснює зв'язок між відділом збуту і виробництвом і вирішує такі питання, як вимоги до збуту, завантаження виробничих потужностей, ціноутворення та графіки поставок.

Структура системи винагород. Винагороди можна використовувати як метод управління конфліктною ситуацією, роблячи вплив на поведінку людей, щоб уникнути дисфункціональних наслідків. Люди, які вносять свій внесок у досягнення комплексних цілей, допомагають іншим групам організації і намагаються підійти до вирішення проблеми комплексно, винагороджуватися вдячністю, премією, визнанням або підвищенням по службі.

Згладжування. Цей стиль характеризується поведінкою, яка диктується переконанням, що не варто сердитися, тому що «ми всі - одна щаслива команда, і не слід розгойдувати човен». Можна погасити прагнення до конфлікту в іншої людини, повторюючи: «Це не має великого значення. Подумай про те хороше, що проявилося тут сьогодні ». В результаті може настати мир, гармонія і тепло, але проблема залишиться. Більше не існує можливості для прояву емоцій, але вони живуть всередині і накопичуються. Стає очевидним загальне занепокоєння, зростає ймовірність того, що, в кінцевому рахунку, станеться вибух.

Примус. Конфлікт можна взяти під контроль, показавши, що володієш найсильнішою владою, пригнічуючи свого супротивника, вириваючи у нього поступку по праву начальника. Цей стиль примусу може бути ефективним в ситуаціях, де керівник має значну владу над підлеглими. Недолік цього стилю полягає в тому, що він пригнічує ініціативу підлеглих, створює велику вірогідність того, що будуть враховані не всі важливі чинники, оскільки представлена. Лише одна точка зору. Він може викликати обурення.

Компроміс. Використання компромісу на ранній стадії конфлікту, що виник, по важливому рішенню може перешкодити діагнозу проблеми і скоротити час пошуку альтернатив. На жаль, такий компроміс - це задоволеність тим, що доступно, а неупорний пошук того, що є логічним у світлі наявних фактів і даних.

Рішення сторін. Даний стиль - визнання розрізни в думках готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти курс дій, прийнятний для всіх сторін.

3.5 Висновки за результатами аналізу конфліктних ситуацій

При аналізі організації було виявлено наступне:

Керівництво компанії, прагнучи підняти соціальний статус підприємств, реорганізував в дві комерційні структури: ТОВ «Філософія меблів» і ТОВ «Благо-меблі». Реорганізація дозволила зайняти свою нішу в сфері меблевого виробництва і продажів і приносити постійний прибуток. Так як клієнтська база у двох нових структур була єдина, в нових умовах вона розділилася, що принесло зручність для клієнтів (документообіг, транспортні витрати, грошовий обіг і т.д.). Скоротилася кількість співробітників, а відповідно витрат (заробітна плата, комунікації, витрати на відрядження і т.д.).

На жаль, в нових умовах не обійшлося і без негативних аспектів.

Ситуація вищевказана межгрупповая конфліктна ситуація призвела до роз'єднаності, що спричинило такі негативні моменти, як відсутність тісної взаємодії всередині організації, розбіжність в координуванні клієнтів, а як наслідок різке падіння обсягів продажів у нового роздрібного відділу.

На основі цього, я розробив програму щодо вирішення проблеми даної конфліктної ситуації.

3.6. Розробка плану заходів з управління конфліктними ситуаціями

Для запобігання і вирішення конфліктних ситуацій, забезпечення стресу стійкості персоналу в ТОВ «Філософія меблів», я в даній роботі пропоную розглянути метод по залагодженню конфліктних ситуацій шляхом проходження групових тренінгів та курсів по усуненню конфліктних ситуацій в спеціалізованій консультаційної службі за участю фахівця психолога.

Консультаційні служби виконують цілий ряд задач по управлінню персоналом і забезпеченню нормальних умов його роботи. У їх числі такі найважливіші, як соціально - психологічна діагностика; аналіз і регулювання групових і особистих взаємин, відносин керівника і підлеглих, управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; аналіз потенціалу і потреб персоналу, професійна і соціально - психологічна адаптація працівників і т.п.

У багатьох організаціях вже діють консультаційні служби, які дають високий соціальний ефект. На мою думку, взаємодія з такою службою, яку очолить професійний психолог, Дозволить вирішити і запобігти багатьом зіткнення всередині організації. Консультаційна служба здатна стимулювати персонал на якість виконуваної роботи, що підвищить конкурентоспроможність підприємства і дозволить підняти імідж компанії.

У даній роботі я пропоную розглянути питання роботи психолога (консультанта) з конфліктами, які протікають в організації. Це викликано рядом причин.

По-перше, особистісні конфлікти найчастіше є предметом психотерапевтичного аналізу;

По-друге, конфлікти частіше визначаються зовнішніми причинами, і частина цих причин не вдається подолати без допомоги психотерапевтичного підходу;

По-третє, саме в роботі з організацією (структурними підрозділами, людиною в його професійній ролі) психолога сприймуть як професіонала, який може допомогти вирішити виниклі проблеми. Контакт на рівні людина - людина (психотерапевтична допомога) в нашому суспільстві розглядається як «гуманістичний орієнтований»;

По-четверте, на підприємстві завжди вище системність розв'язуваних проблем, а це визначає жорстку експертну оцінку з боку «споживачів» його послуг.

Для створення тимчасової консультативної служби в першій чергу необхідно облаштувати кімнату для проведення тренінгів та консультацій. Кімната повинна бути затишною, яка має до довірчим бесід, з відволікаючими від роботи елементами обстановки. Не менш ніж один раз повинні проходити тренінги, ділові ігри, в яких обігрується ситуації, що включають кадрові перестановки. після такої ділової гри, Підвищується взаєморозуміння між співробітниками.

висновок

На підставі аналізів, виконаних в даній роботі, можна зробити висновки про ефективність діяльності ТОВ «Філософія меблів»:

1. В організаційно-правову структуру підприємства існують недоліки:

1.1. Відсутність кадрової політики, відповідно відсутній раціональне використання трудового резерву, для своєчасного забезпечення організації персоналом, на підприємстві не визначені чітко основні напрямки роботи з персоналом (вимоги до персоналу, оплата праці, матеріальне стимулювання);

1.2. Відсутність маркетингового відділу - це створило проблему в стимулюванні збуту в умовах жорсткої конкуренції.

1.3. Погано розвинена корпоративна культура, що послаблює мотивації співробітників для сприятливого праці.

2. У виробничо-господарської діяльності підприємства:

2.1. Аналіз виробничого потенціалу підприємства показав, що потенціал цілком задовільний;
2.2. аналіз фінансових результатів підприємства показав, що прибуток від реалізації послуг і від позареалізаційних операцій за звітний період 2009 р була вищою, ніж за 2010 р, це обумовлено кризою підприємства в зв'язку з реорганізацією підприємства.

3. Аналіз системи оплати праці виявив, що на даному підприємстві застосовується «почасово-преміальна система», яка задовольняє працівників підприємства і стимулює до якісної роботи.

4. Аналіз конфліктних ситуацій визначив сутність конфлікту та шляхи його вирішення. Зазначено, що причиною конфлікту можуть стати тільки ті події, які зачіпають інтереси членів колективу. Показано вплив соціальних інтересів на розвиток конфлікту, негативний вплив неформальних особистих відносин на можливість врегулювати конфлікт. У практичній частині запропоновані шляхи вирішення та попередження конфліктів шляхом створення консультаційної служби.

Список літератури

1. Виханский О.С., Наумов А.І. .. Менеджмент: Підручник / О.С. Виханский, А.І. Наумов. - 4-е изд, перераб. і доп. - М .: Економіст, 2005. - 670 с .;

2. Калина А. В. Організація оплати праці в умовах ринку (аспект ефективності). Навчально-методичний посібник, стор. 75 - К.: МАУП, 1997 г.

3. Грузинів В.П. Економіка підприємства. - М .: вища школа. - 2009 г. - 230 с.

4. Закон РБ «Про державну екологічну експертизу» // Відомості верховної ради РБ 2007 №24 - 294 с.

5. Ермаловіч Л.А. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства. - Мн .: БГЕУ, 2009. - 342 с.

6. С.Г. Попов. Управління персоналом - навчальний посібник / - ОСЬ-89 - 2002 р. - С.126-128

7. Мастернбрук У. Управління конфліктними ситуаціями та розвиток організації. - М .: Инфра-М, 2002 р.

8. Й. Ворст, П. Ревентлоу, Економіка фірми. - М. - Вища школа. - 2009 г. - 268 с

9. Журнал «Формтайм.Кадровие рішення» 2005 року, №4

Висновок звіту по практиці - сама незрозуміла частина роботи. Структуру основного тексту звіту викладачі зазвичай пояснюють. Та й про введення пару слів говорять. А ось що писати в ув'язненні? Адже це не наукове дослідження, Просто «перерахувати висновки» навряд чи вийде.

Практика буває трьох видів: ознайомча (вона ж навчальна), виробнича та переддипломна. Відповідно, видів висновків звітів про проходження практики теж три. Розглянемо їх детальніше.

Ознайомча практика

Її проходять на самому початку навчання, на 1 або 2 курсі. Зазвичай проводиться у формі екскурсії на яке-небудь підприємство. Мета такої практики - «наживо» познайомити студента з обраною професією. У звіті Вам, швидше за все, запропонують описати діяльність організації. Обсяг роботи невеликий, найчастіше 3-5 сторінок.

Що ж буде доречно написати у висновку?

• Перш за все, ще раз вкажіть, де саме Ви проходили практику (повна назва організації, відділ).
• Згадайте всі цілі і завдання роботи (вони повинні бути сформульовані у вступі), і відзначте їх як виконані. Наприклад, у введенні ви поставили завдання «вивчити діяльність компанії». Значить, в ув'язненні сміливо пишіть те ж саме, але іншими словами: «Я проаналізував роботу організації».
• Перерахуйте документи, з якими Вам дозволили ознайомитися.
• Висловіть особисте ставлення до практики. Чи допомогла вона закріпити знання, отримані у ВНЗ? Стануть в нагоді набуті навички в подальшому?
• Якщо в процесі проходження практики у Вас виникли якісь труднощі, обов'язково опишіть їх. Запропонуйте шляхи вирішення (це може вплинути на позитивну характеристику).
• Можна вказати, що в діяльності підприємства зацікавило Вас найбільше.

Будь ласка, перевірте всі поля форми!

ВСЕРОССИЙСКИЙ СЕРВІС ДИПЛОМНОЇ ПІДТРИМКИ СТУДЕНТІВ

ПЕРЕДОПЛАТА НЕ ПОТРІБНО!

Можна розраховуватися:

середня оцінка: 4,8 бала

ЗРОБИТИ РОЗРАХУНОК

Будь ласка, заповніть ваше ім'я!

Будь ласка, ввеіте Email

Опишіть будь ласка, яку роботу вам необхідно виконати

Поставте згоду.

Невірний введення

НАДІСЛАТИ

А так само виконуємо: есе, практикуми, завдання і тести, здаємо іспити по скайпу, докторські і кандидатські дисертації, переклади на англійську і китайську язиі

Працюємо з 2006 року

приклад

Я проходив навчальну практику за спеціальністю «Редагування» в компанії «Роги і копита». Це одне з найстаріших видавництв Москви, що спеціалізується на випуску дитячої та понятійної літератури.

За час практики я вивчив тонкощі редакційно-видавничого процесу, проаналізував критерії відбору рукописів, на практиці застосував знання з написання анотацій. Я ознайомився з видавничим портфелем на наступний рік, типовим авторським договором і законом про авторські права.

Практика у видавництві допомогла закріпити навички, отримані під час навчання. Співробітники організації дали мені масу цінних порад. Я придбав незамінний досвід, який, безсумнівно, дуже стане в нагоді мені в подальшій професійній діяльності.

Це дуже перебільшений приклад укладення звіту про практику. Але в ньому є все, що потрібно: доповідь про виконану роботу, вираження особистого ставлення і якась подяка організаторам процесу.

Виробнича практика

Ця практика вже має на увазі якесь участь в роботі фірми. Вам будуть давати різні завдання: скласти договір, відшукати інформацію, зробити доповідь. Зберігайте копії своїх праць: їх слід прикріпити до звіту в якості додатків.

У самому звіті вже буде недостатньо просто описати підприємство. Вам доведеться проаналізувати діяльність організації, знайти якісь проблеми, запропонувати рішення, спрогнозувати подальший розвиток компанії.

Всі дані, отримані в результаті аналізу, потрібно буде коротко відобразити у висновку звіту про практику. По ходу будь-якого виду практики має бути наповнений щоденник.

Орієнтовний план укладення

• Почніть, знову ж таки, з повної назви підприємства. Можна тут же вказати період проходження практики.
• Коротенько опишіть компанію: сфера діяльності, місце на ринку, обсяги вироблених товарів (або послуг, що надаються). Постарайтеся укластися в пару фраз.
• Наведіть результати своїх досліджень (бажано з цифрами).
• Перерахуйте все, що ви робили на підприємстві.
• Відзвітуйте у виконанні поставлених завдань.
• Висловіть свою думку про організацію практики. Можна подякувати співробітникам підприємства, що зробили сприяння. Висловіть пропозиції, якщо вони є.

Звичайно, структура тексту багато в чому залежить ще і від Вашої майбутньої професії. Приклад укладення звіту про практику для своєї спеціальності Ви можете знайти на нашому сайті.

Переддипломна практика

В цілому, переддипломна практика не так вже сильно відрізняється від виробничої. Різниця лише в тому, що її результати будуть використовуватися в дипломній роботі. Зразок висновку звіту по практиці можна використовувати той же. Головне, не забути згадати, як сильно ця практика допомогла в написанні диплома.

Ну, і думка про організацію навчально-практичної діяльності висловлювати необов'язково. Тим більше що місце для проходження переддипломної практики студент зазвичай вибирає сам (його завжди вказують на

Складання звіту про підсумки переддипломної практики свідчить про виконання студентом програми переддипломної практики і є основним показником якості її проходження. Звіт оцінюється керівником переддипломної практики від Академії.

Вимоги до звіту

Звіт відображає виконану під час практики роботу і повинен містити не менше 10-15 сторінок машинописного тексту формату А 4 (210х297 мм). Вимоги до оформлення звіту: шрифт «Times New Roman», розмір шрифту 14 пунктів, міжрядковий інтервал полуторний. У заголовках таблиць, назвах малюнків допускається одинарний міжрядковий інтервал. Відступи (поля) зверху і знизу сторінки по 20мм. Відступ справа 10мм, зліва 25мм. Заголовки відокремлюють від тексту двома інтервалами. Назва розділів (заголовки) друкують великими літерами без крапки в кінці, не підкреслюючи. Перенесення слів в заголовках не допускаються. Таблиці підписуються зверху, а малюнки - знизу. Посилання на таблиці, малюнки та додатки в тексті обов'язкові. Нумерація рисунків і таблиць наскрізна (1, 2, 3 і т.д.) або за розділами (1.1, 1.2, 1.3 і т.д.). Сторінки нумерують від титульного аркуша до останнього. Номер на титульному листі не проставляється. Нумерація сторінок виконується арабськими цифрами в нижній частині сторінок по центру. Абзацний відступ становить 5 знаків. Текст вирівнюється по ширині, а заголовки - по центру. Додатки нумеруються арабськими літерами (без знака №). Кожна глава починається з нової сторінки. Звіт повинен бути зброшурований. Зразок титульного аркуша звіту наведено в додатку, форма 4.

Звіт про практику складається індивідуально кожним студентом і повинен відображати його діяльність в період практики і підготовленість до розробки дипломного проекту.

Звіт складається з декількох розділів: титульного аркуша, змісту, вступу, основної частини, висновків та додатків.

Вступ повинен відобразити цілі і завдання практики, узагальнити зібрані матеріали і розкрити основні питання та напрямки, якими займався студент на практиці. Тут коротко описується актуальність проблеми, якою займається дипломник, цілі роботи.

В основній частині описується, що зроблено за період переддипломної практики і що планується зробити до захисту дипломної роботи.

Основна частина звіту незалежно від обраної тематики випускної кваліфікаційної роботи повинна включати загальні відомості про організацію, аналітичні матеріали по розділах зразкового тематичного плану переддипломної практики:

Характеристика об'єкта вивчення в динаміці (за певні роки) і особливостей його функціонування;

Загальна оцінка досягнень та наявних проблем в організації, пропозиції щодо поліпшення роботи;

Систематизовані та структуровані матеріали з тематики дипломної роботи;

Бібліографічний список (перелік джерел, в тому числі законодавчих і нормативних актів, наукової та навчальної літератури, періодичних видань, видань іноземними мовами, адреси інтернет-сайтів, нормативно-довідкової документації та звітності організації, не менше 30 джерел). У тексті звіту з переддипломної практики та додатках обов'язкові посилання на всі використані літературні джерела.

По можливості, включаються до звіту елементи наукових досліджень. Тематика цих досліджень визначається заздалегідь, узгоджується з керівником і ув'язується із загальним напрямком робіт організації.

У висновку наводяться загальні висновки та пропозиції, а також короткий опис виконаної роботи і даються практичні рекомендації.

Додатки повинні бути представлені у вигляді форм звітності, розрахунків, заповнених цифровим матеріалом з досліджуваної базі.

Практика - необхідний елемент навчального процесу підготовки студентів відповідно до Федеральними державними освітніми стандартами, Причому курс, професія значення не мають. Її проходять всі студенти, які отримують як вищу освіту, так і середню професійну, незалежно від майбутньої професії:

• юристи
• економісти
• бухгалтери
• менеджери

мета:

1. перевірити можливість застосування теоретичних знань, отриманих в навчальному закладі, вживу, при безпосередній роботі з освоюваної професії;
2. набути навичок роботи в новому колективі, на думку старших товаришів;
3. оцінити свою зрілість при самостійній роботі.

Управління практикою здійснює керівник організації (підприємства), начальник відділу, адміністратор торгового залу, але можуть здійснювати і інші особи, уповноважені керівництвом.

Звіт по практиці: види, особливості, структура

виділяють навчальну (Ознайомчу), виробничу і переддипломну практики.

Навчальна практика зазвичай проводиться в навчальному закладі. На ній закріплюється отриманий в технікумі або в коледжі, в інституті лекційний матеріал шляхом вирішення завдань і життєвих ситуацій.

Виробнича (технологічна) практика проводиться в організаціях, установах, на підприємствах або на кафедрах освітньої організації. У період її проходження студент знайомиться з діяльністю організації, в якій здійснюється діяльність по осваиваемому їм напрямку, причому місце роботи він може визначити сам або його направить навчальний заклад. Відсутність звіту по виробничій практиці може «поставити хрест» на подальшому навчанні студента.

Переддипломна практика «Говорить» сама за себе - вона проводиться безпосередньо перед написанням дипломної роботи, для написання заключної частини, в якій повинні бути відображені проблеми з досліджуваної теми та шляхи їх вирішення виходячи з уже практичного досвіду студента.

Організаційні моменти покладені на викладача навчального закладу, Керівного практикою - він повинен:

• пояснити порядок проходження
• оформлення документів
• роздати бланки щоденників
• видати методичні вказівки. Ну, або хоча б вказати адресу, за якою все це можна знайти на сайті навчального закладу.

За підсумками пишеться звіт про проходження практики. Керівником практики з педагогічного складу навчального закладу оцінюється його зміст і якість виконання. Зразки звітів розміщуються на сайті навчального закладу.

Звіт по практиці є самостійною творчою роботою студента. У ньому описується тільки його трудова діяльність на підприємстві (в організації, установі) як майбутнього фахівця. Тобто юристи роблять основний упор на нормативну базу, менеджери і бухгалтери - на фінансову частину, педагоги - на освітню. Економісти надають звіт по практиці з економіки підприємства.

При написанні звіту можна використовувати наукову і навчальну літературу, А також нормативно-правові акти, які найбільш повно дозволяють розкрити діяльність місця, в якому відбувається освоєння спеціальності. Необхідно розглянути діючі:

1. інструкції, що застосовуються в організації,
2. методичні вказівки (рекомендації),
3. локальні документи, що регламентують роботу організації (підприємства, установи), в тому числі з бухгалтерського обліку
4. подивитися зразки оформлення звіту, відкликання та характеристики.

Можна сказати, що це невеликий наукова праця, При написанні якого практикант демонструє теоретичні знання, отримані в навчальному закладі, і практичний досвід, отриманий на підприємстві.

На завершальному етапі пригоди практики студент повинен зібрані ним відомості скомпонувати, структурувати і оформити у вигляді звіту.

Завантажувати звіт по практиці з інтернету не рекомендується - у кожного студента свої особливості місця практики, до того ж у різних навчальних закладів можуть відрізнятися вимоги до оформлення та структурі

Звіт оформляється відповідно до вимог програми з обов'язковим урахуванням особливостей підприємства (організації), з дотриманням узгодженого з керівником плану.

Оформляючи звіт, студент повинен дотримуватися таких єдині стандартні вимоги:

Структурно звіт повинен складатися з 4-х частин:

1. Введення - вступна частина звіту. Тут студент вказує, в якій установі (організації) проходив стажування, які функції і завдання установи, структура організації і т.п. У вступі необхідно вказати мету проходження практики і завдання, вирішення яких спрямоване на досягнення поставленої мети. За обсягом введення повинно складати приблизно 1-2 сторінки.
2. Основна частина. У ній даються відповіді на питання по змістовній частині роботи, з посиланням на законодавство. Містить аналітичну частину, в тому числі аналіз судової, правозастосовчої практики. Розкривається правове забезпечення професійної діяльності. У тексті звіту слід робити посилання на прикладені до звіту документи.
3. Висновок. У ньому студент або студентка тезисно викладають висновки за описаною в звіті роботі, розповісти про свої враження від роботи, про отримані знання і уміннях, про недоліки в організації роботи і свої пропозиції щодо її вдосконалення. Обсяг звіту (без додатків) повинен складати 10-15 сторінок друкованого тексту з інтервалом 1,5, 14 шрифтом Times New Roman. Сторінки звіту нумеруються.
4. Додатки. Бажано прикладати то, з чим практикант працював - це можуть бути будь-які бланки, зразки. Вимоги пред'являються тільки до їх оформлення - обов'язково вказується номер програми та на нього в тексті робиться посилання.

Вітається попереднє напрямок готового звіту на перевірку керівнику практики від навчального закладу.

Практика на підприємстві, складання звіту є для студентів можливістю продемонструвати свої знання та вміння майбутнього роботодавця, зарекомендувати себе з позитивного боку. Звіт по практиці зразок можна подивитися тут.

Відгук керівника (характеристика) про практику студента: приклад

Відгук студента з місця практики дозволяє оцінити роботу студента поза стінами навчального закладу і дізнатися думку потенційного роботодавця про практикантів як майбутньому фахівцеві. Даний документ здається разом з готовим звітом по практиці і щоденником. Написати відгук повинен керівник практики, але деякі викладачі вітають написання звіту студентом.

У характеристиці повинні бути вказані:

Так, студент може пройти практику в бухгалтерії державної або комерційної організації, відповідно, звіт повинен містити інформацію про роботу практиканта з бухобліку на підприємстві: складання звітності, актів на списання, проведення розрахунків заробітної плати і т.д. Якщо ж студент вчиться на кухаря або технолога і проходить практику на підприємстві громадського харчування, то і виконання завдань буде пов'язано з обробкою продуктів, приготуванням їжі.

Бажано писати не більше 1 сторінки тексту.

Висновок звіту по практиці

Завершальною частиною звіту по практиці є висновок. Резюмуючи роботу в організації, студент коротко описує місце проходження практики, напрямки його діяльності, робить висновки з поставлених, відображає проблеми і пропонує шляхи їх вирішення. Висновок являє собою результат наукового творчості студента, узагальнення висновків за підсумками роботи і оцінку результатів.

У висновку повинні міститися висновки студента за результатами практики, в тому числі:

1. що нового студент дізнався в ході практичної діяльності
2. якітеоретичні предмети найбільш часто застосовувалися
3. позитивні сторони організації і діяльності установи
4. які виділені недоліки в організації діяльності установи
5. пропозиції щодо вдосконалення роботи установи, впровадження нових методів роботи і т.п.

Потім ставиться підпис і дата.

Висновок повинен відображати:

• Оцінку загального стану місця проходження практики;
• Підсумки аналізу досліджуваної проблеми в організації;
• коротку характеристику пропонованих проектних пропозицій і рекомендацій, а також їх передбачувану економічну і соціальну ефективність, практичне застосування.

Висновок повинен показати рівень професійної зрілості студента, вміння узагальнювати отримані знання і співвідносити їх з цілями і завданнями дослідження, вміння робити самостійні висновки з проблеми.

Звіт по технологічній практиці