Grupi töö eelised

Kõige huvitavamad ideed tekivad rühmades. Eraldi isik, kes tegeleb individuaalselt mis tahes töö võib leida õige otsuse. Siiski ei ole võimalik kaaluda kõiki probleemi aspekte lahendamisel. Mida rohkem inimesi, seda rohkem arvamusi saab probleemi arutamise protsessis väljendada. Samal ajal, asjaolu, et koostööd, inimesed püüavad "ei tabanud nägu mustuse" ja töötada aktiivsemalt ja tootlikumalt, rahuldada nende vajadus edu ja tunnustamise vajadust. Lisaks võivad tekkida uusi ettepanekuid, ideid probleemi aruteludega ja assotsiatiivse mõtlemise põhjal (ajurünnakute meetod) alusel.

Töö grupis stimuleerib vastastikust usaldust, usaldust kolleegide vastu, Eriti kui keeruliste probleemide ühise otsusega pidid nad ületama raskusi. Grupi liikmed ilmuvad "küünarnuki tunne". Tunne, et nad on osa midagi suur kui igaüks neist ühel viisil. Nad loevad kolleegide toetamise ja heakskiitmise osas.

Kontsern püüab suurendada paindlikkust, tõhusust, otsuste kvaliteeti. See on tingitud:

· Integreeritud lähenemisviisi pakkumine erinevate valdkondade spetsialistide rühma töötamise tulemusena;

· Suurema motivatsiooni kõige paljutõotavama otsuse vastuvõtmisele;

· Kollektiivse kogemuse ja kontserni liikmete suurem teadlikkus;

· Töötajate suur kaasamine kontserniprotsessis; Samal ajal vähendatakse aega kollektiivse lahenduse rakendamiseks ja suurendab vastutust selle tulemuste eest.

Lõpuks aitab grupi töövormide kasutamine kaasa kontserni liikmete individuaalne areng.

Individuaalne areng grupi liikmedtuleb:

· Koolitus ühiste probleemide lahendamise protsessis, alternatiivide analüüs, konstruktiivse arutelu ja heakskiitmise analüüs;

· Tõhusam kasutamine loominguline potentsiaal töötajate tulemusena "sotsiaalabi nähtus"; Sotsiaalne abi näitab, et grupi liikmed püüavad kaasa aidata probleemi lahendamisele lihtsalt sellepärast, et nad töötavad teiste inimeste ühiskonnas;

· Enesehinnangu tundete moodustamine kontsernis toetavate suhete toetamise süsteemi loomisel.

Seega on rühmadel märkimisväärseid eeliseid võrreldes individuaalse tööga. Kuid rühmad on mitmeid olulisi võimalikke puudusi. Ja kui nad ei tunne neid õigeaegselt ja mitte neutraliseerimata, võib see kaasa tuua rühmade jaotuse ja ettevõtte eesmärgil. Juhid peavad olema võimalike ohtude suhtes äärmiselt tähelepanelikud.

Kontsernis töö puudused

Privaatsete eesmärkide saavutamine. Kontsern elab oma elu. Kontserni eesmärgid muutuvad ta domineerivaks, samas kui organisatsiooni eesmärgid lähevad taustale, ignoreerida ja sageli unustatud.

Ülemäärased kulud.Rühmade otsuste vastuvõtmine moodustab rohkem kulusid kui ühe isiku otsuste tegemiseks.

Ajakaotus. Otsuste tegemine Kontsernis hõlmab kõigi selle liikmete probleemide arutamist, erinevate seisukohtade kaalumist, seega kulutatakse otsustusprotsessile rohkem aega kui üksikisikutel. Ekspertide sõnul kulutatakse rühmad rohkem aega kõigile liikmetele arusaadavatele parlamendiliikmetele kui keerulisemaks.

Ühe rühma liikme domineerimine. Mõnede grupi liikmete mõju teistele võib suureneda, mis ei aita tõhusa grupi tööle: inimesed aktsepteerivad seisukohta "kehtestatud", kardavad nad oma arvamust väljendada jne.

Osalemise suurendamine.Kangekaelne asustamine määratletud lause Mõned grupi liikmed võivad kaasa tuua kogu kontserni vastuvõtmise, nõuda ressursside investeerimist, kuigi kavandatav otsus võib olla vale.

Hoiatus -hoolitseda vastutuse eest vastutuse erosiooni eest. Ühest küljest on teadlikkus üldise vastutuse ülesannete täitmise eest rühmade tegevuse positiivne punkt. Samal ajal võib jagatud vastutuse jagamine võrdselt kõigi rühma liikmetega kaasa tuua individuaalse vastutuse vastupidise mõju eest. Eraldi töötajatel võib olla soov varjata tema kolleegide taga, "rahvahulga", mis väldib umbusaldust. Jagatud vastutus läheb vastutusse vastutusse.

Vastutuse jagunemisega ja sellise puudusega " sotsiaaltasu. " Selle välimuse seisund on iga töötaja panuse selge hindamise seisukoht või puudumine kontserni töö tulemustesse. Sellisel juhul võivad mõned töötajad oma tegevuse tulemusi oluliselt halvendada. Sotsiaalne tühikäigul esineb, kui töötaja usub, et:

· Töö jaotamine kontsernis toimub ebaõiglaselt;

· Kolleegid ei tee palju vaeva, sest ta teeb ülesannete täitmisele.

Kõrgelt kvalifitseeritud töötajate motivatsioonitaseme vähendamineseotud kahe varasema puudusega. Käsu tasu võib kaasa tuua asjaolu, et panus ja sellest tulenevalt keskmistatakse töötajate tasu. Sellisel juhul usuvad kõrgelt kvalifitseeritud töötajad, et nad ei pea grupi ülesannete täitmisel täielikult edasi lükkama.

Grupi polarisatsioon. See on grupiühma alternatiivne alternatiiv pärast seda, kui üksikisikud kuuluvad probleemile jätkusuutlike seisukohtadega (positiivse või negatiivse) gruppi. Töötas grupis, nad meelitavad teisi osalejaid nende kõrval ja agressiivse vastasseisu võib tekkida konflikti.

Lisaks sellele võivad täheldada selliseid probleeme, mis on seotud rühmade moodustumisega ja toimimisega, nagu:

· Uute inimeste tutvustamise keerukus kontsernile;

· Kontsern on raske uue suuna ümber suunata, üheski rühm ei ole sellist paindlikkust hajutatud töötajatena;

· Ei gruppi igavesti.

Grupi kõrvaldamine. Rühmade töö peamine puuduseks on Grupi Unitedy, Malli mõtlemine.

Grupi kõrvaldaminesurve andis töötajatele, et sundida neid kohanema grupi normidega ja konsensuse kaldumiseks.

Klassikaline analüüs Kontserni võõrandamise protsessi rakendas kõigepealt Ameerika sotsiaalse psühholoog I. Jenis (15), ta näitas grupi ühtsuse peamisi sümptomeid. Need sisaldavad:

Võluvus illusioon - uskudes, et iga saadud grupi lahendus toob kaasa suured tulemused.

Moraali illusioon - vabandage lahendust kõrgemate rühmade väärtuste abil.

Ratsionaliseerimine - abstraktsioon OT negatiivsed tagajärjed või otsuste tegemise riskid.

Negatiivne suhtumine "võõrastesse" - negatiivne suhtumine vastastesse või kahtlastesse kolleegidesse, mis ei pööra tähelepanu isegi õiglase kriitikale.

Isetsensuur - põhjendatud kahtluste allakuulamine grupi lojaalsuse ettekäände all.

Otsese surve - terav kriitika kolleegide või ettepanekute juhtidega vastuolus grupi seadetega.

Filtreerimine arvamused - ignoreerides ebamugavaid fakte või arvamusi, mida lihtsalt ei võeta aruteluks.

Üksmeele illusioon - olukord, kus vaikus tajutakse nõusolekuna.

Grupi ühtsuse põhjused võivad olla:

· Kontserni võimetus alternatiivide ratsionaalsele analüüsile või tehtud otsuse tagajärgedele;

· Kontserni üksikute liikmete soov tajutakse "meeskonnaliikmeteks";

· Kontserni üksikute liikmete ühendamine kõige mõjukamate osalejate seisukohast, kes kasutavad oma asutust, usaldust, püsivalt oma positsiooni kaitsmist.

Konfliktid kontsernis

Konflikt (alates lat. "Kokkupõrge") - vastassuunaliste eesmärkide, huvide, positsioonide, arvamuste või seisukohti vastaste või suhtlemise teemade seisukohad.

Funktsioonid konflikti:

· Erinevused sotsiaalsüsteemides. Võrreldes ettevõttega on organisatsioon suurem ja lihtne süsteem, see on kooskõlastatud käitumise süsteem, kus reeglid, regulaatorid, standardmenetlused jne on vaid kooskõlastatud käitumise mehhanismid. See võimaldab teil rääkida kontrollitavusest, konfliktiolukordade prognoosimise võimalusi;

· Organisatsioonide rollimüügi struktuur. Oluline on, et inimesed saaksid organisatsiooni ohverdada osa oma vabaduse osa ja tehke seda isiklike ja organisatsiooniliste eesmärkide saavutamiseks, st Professionaalsed omadused ja ametlik seisukoht ning teatav "mitte-vaba" täitmine nende rollide täitmiseks on ajakava. Töötaja roll organisatsioonis on konkreetse töö tegemisega seotud oodatavate käitumuslike stereotüüpide kogum. Need ootused sõltuvad peamiselt positsioonist hõivatud üksikisiku ja mitte tema isiklike omaduste ja on sama kõigi üksikisikud, kes hõivata selle positsiooni arusaama rollid annab meile võimaluse õppida, kuidas inimesed on teadlikud, et nad peaksid tegema mõned konkreetsed konkreetsed olukorrad. Need rollid on iseloomulikud mitmetele omadustele. Esiteks on tööroolid sõltumatud, neid teostavad igaüks, kes hõivab konkreetset sotsiaalset positsiooni. Teiseks on need otseselt seotud ülesandega seotud töökäitumisega. Kolmandaks võivad tööülesanded olla raske üksteisega ühilduvad. Probleem on selles, kes määrab, kes määrab kellelegi oodatust. Lõpuks rollid kiiresti õppida ja võib olla oluline mõju sotsiaalsed seisukohadja töötajate tööjõu käitumise kohta. Enamik sellest, mida me arvame ja teha meie rollid.

See eraldab viis peamist tegurit (põhjused) konflikte:

1) Teabetegur on teave, mis on ühele küljele vastuvõetav ja vastuvõetamatu teise jaoks vastuvõetamatu. See võib olla: puudulik, ebatäpne teave üks osapooltelt; soovimatu avalikustamine; faktide alahindamine vastuoluliste küsimuste lahendamisel; desinformatsioon, kuulujutud jne

2) struktuurne tegur - Rühma formaalsed ja mitteametlikud omadused (õiguslike asutuste ja õigusaktide eripära, meeste ja naiste õigused, nende vanus, traditsioonide roll, erinevad sotsiaalsed normid jne). B. Myers täiendab: "Taskukohased ressursid, otsustusmenetlused".

3) väärtus tegur - põhimõtted, mis kuulutatakse välja või tagasi lükata; Mis jälgib kõiki grupi liikmeid. Nad aitavad kaasa kontserni tundele ja eksistentsi eesmärgile. Need on sellised väärtused järgmiselt:

Isiklikud veendumused ja käitumissüsteemid (eelarvamused, eelistused jne);

Uskumuste ja käitumise grupeerimine;

Ühiskonna veendumuste ja käitumise süsteemid;

Kõigi inimkonna väärtused;

Professionaalsed väärtused;

Religioossed, kultuurilised, piirkondlikud, kohalikud ja poliitilised väärtused.

4) suhete tegur on rahuldada kahe või enama külje või selle puudumise koostoimet. Need on sellised aspektid järgmiselt:

Suhete põhjal (vabatahtlik või sunnitud);

Suhete olemus (sõltumatu, sõltuv, omavahel sõltuv);

Ootused suhetest;

Suhete tähtsus;

Suhete väärtus;

Suhete kestus;

Inimeste kokkusobivus suhete protsessis;

Poolte panus suhetes jne

5) Käitumise tegur on käitumise strateegia konfliktiolukord: vältimine, kohandamine, konkurents, kompromiss, koostöö.

Kontroll:

Konfliktide juhtimine - See on sihipärane mõju konflikti põhjustatud kõrvaldamisele (minimeerimine) või konfliktiosaliste käitumise parandamiseks ja sotsiaalselt oluliste ülesannete lahendamise tagamiseks.

Konfliktijuhtimine hõlmab järgmist:

Konflikti prognoos;

Ennetamine üksi ja samal ajal stimuleerides teisi;

Konflikti lõpetamine ja allasurumine;

Määrus ja lahendamine.

Juhtkond saab võimalikuks, kui mõned on mõned nõutavad tingimused. Need sisaldavad:

Objektiivne arusaam konfliktist reaalsuseks;

Konflikti võimaluse tunnustamine konfliktile;

Konfliktijuhtimise meetodid on mitmeid:

1) Läbirääkimised on vastuoluliste osapoolte ühine arutelu võimaliku kaasamisega vastuoluliste küsimuste vahendajaga kokkuleppe saavutamiseks. Nad täidavad konflikti jätkamist ja samal ajal on selle ületamiseks vahend. Juhul kui läbirääkimiste keskendumine on vastuolus konflikti osana, püüavad nad juhtida jõudu jõudu saavutada ühepoolse võidu. Loomulikult põhjustab selline läbirääkimiste olemus, mis tavaliselt põhjustab konflikti ajutist, osalist lahendust ning läbirääkimised on vaid vaenlase võidu võitlusele. Kui läbirääkimisi mõistetakse varana konflikti lahendamise meetodina, omandavad nad ausate, avatud arutelude vormi, mille eesmärk on vastastikused kontsessioonid ja osapoolte huvide teatava osa vastastikuse rahulolu.

2) Kompromiss - kokkulepe vastastikuse kontsessioonide alusel. Seal on kompromisse sunnitud ja vabatahtlikke kompromisse. Esimene on asjaolusid paratamatult kehtestatud. Teine, sõlmitud teatavate küsimuste lepingu alusel ja vastavad kõigi kõigi vastastikuse huvide osale olemasolevad jõud. Vabatahtliku kompromissi puhul on põhiliste seisukohtade, põhimõtete, põhimõtete, praktiliste ülesannete osalejatega kaasnevate standardite kogukond. Kui kompromiss on jõustatud, võib see koosneda järgmisest: vastastikuse kontsessiooni teatavate küsimustes erahuvide ja eesmärkide tasakaalu andmise nimel; Kõigi vastuoluliste osapoolte jõupingutuste ühendamisel lahendate nende ellujäämisega seotud mõned põlisrahvaste küsimused. Kompromissi valik on õigustatud, siis - kui probleem on suhteliselt lihtne ja selge; Konflikti lahendamiseks ei ole teil palju aega või soovite selle võimalikult kiiresti lahendada; Oleks parem saavutada ajutine kokkulepe ja seejärel pöörduda selle probleemi juurde ja analüüsige seda uuesti varjatud põhjused; Probleem ja selle otsus ei ole mõlema poole jaoks liiga oluline; Koostöö abil ei olnud võimalik saavutada lahendusi või ei olnud võimalik saavutada võimsuse kasutamisega.

3) konsensus - hindamisvorm vastase vastumeelsuse argumendid. Selle vormi olulised elemendid on: sotsiaalsete huvide ja nende väljendavate organisatsioonide spektri analüüs; objektiivne kokkusattumus ja vastuolud prioriteetsete väärtuste ja eesmärkide praeguste jõudude; Ühiste väärtuste ja prioriteetsete eesmärkide põhjendus, mille alusel nõusolek võib olla nõusolek. Konsensuse konsensuse ehituse positiivsed tulemused: tugevdatakse võrdsuse ja kaasamise tunnet probleemi; aitab kaasa arvamuste vahetusele; Organisatsiooni liikmete kontaktpunktide ilmumine; kasutab kollektiivseid teadmisi; Vastutus, eriti otsuse tegemisel, kehtib kõigi meeskonnaliikmete suhtes; võtab arvesse isikliku panuse ja liikmelisuse tähtsust kontsernis; Eraldi osalejad saavad "säästa nägu"; Konsensuse konsensuse negatiivsed tulemused: protsess võib võtta liiga palju aega ja olla lõpetamata; Kriitilises olukorras võib see olla liiga raske kõigi lepinguosaliste tuua; Protsess võib põhjustada ebamugavusi, kuna see peab koordineerima kõiki diagramme ja plaane; Protsess võib ohustada asutust, positsiooni ja staatust; See võib olla raske, kui see on vajalik grupi usalduse säilitamiseks.

Juhtimine ja juhised

Praegu on juhtimise mõistete tõlgendamisel kaks seisukohta ja "juhtimise" mõistete tõlgendamisel. Nende kahe mõistete esimene aretamine mitmetes märgistuses (sisse patriootlik psühholoogia) Teine seisukohast - need mõisted on üksteisega praktiliselt identsed (välismaal psühholoogias).

Krchevsky R. L usub, et iga ettevõte, institutsiooni saab kaaluda kahel tasandil: ametliku ja informaalse organisatsiooni. Seega kaks neist organisatsioonilised struktuurid Ta räägib kahest inimesest, kes on seotud inimeste suhete liigist: formaalne ja mitteametlik. Esimese tüübi ametliku ja funktsionaalsuse suhe; Teise tüübi suhe on psühholoogiline, emotsionaalne. Niisiis on tema arvates juhend fenomen, millel on ametlike suhete süsteemis koht ja juhtimine on mitteametlike suhete süsteemi loodud nähtus. Lisaks sellele on pea roll määranud organisatsiooni, tema nägu rakendava isiku ülesannete funktsioonide ringi. Leaderi roll tekib spontaanselt institutsiooni personalis, ei ole ettevõtet.

Pea nimetatakse väljastpoolt, hea juhendamine, saab vastavate võimsate volituste, on õigus rakendada sanktsioone. Leaderi esitatakse tema ümber inimeste arvust, sisuliselt võrdne tema staatuse teel. Samal ajal ütleb Krichevsky R. l, et juht võib kasutada sanktsioone partnerite eest isiku vastu, kuid need sanktsioonid ei ole formaalsed, õigus nende taotlusele ei ole ametlikult kantud.

Kuid võib-olla kajastuvad kõige paremini erinevused nende kahe mõiste vahel Parygin B. D. D. Ta tsiteerib terve seeria erinevused juhtimise ja juhtimise vahel.

1. Leaderi nimetatakse peamiselt reguleerimiseks inimestevaheline suhe Kontsernis, samas kui pea teostab rühma ametlike suhete korraldamist sotsiaalorganisatsioonina.

2. Juhtimist võib esitada mikroeVas tingimustes (see on väike rühm). Juhend on element makrode, see tähendab, et see on seotud sotsiaalsete suhete süsteemiga.

3. Juhtimine toimub spontaanselt, kõigi reaalse juht Ühiskondlik rühm määratud või valitud.

4. Leadership'i nähtus on vähem stabiilne, liider laiendus sõltub rohkem grupi meeleolust, samas kui nähtuse juht on stabiilsem.

5. Allurite haldamine erinevalt juhtimisel on palju spetsiifilisem süsteem erinevate sanktsioonide süsteem, mis ei ole Leader käes.

6. Otsuste tegemise protsess pea on keerulisem ja vahendab paljud erinevad asjaolud, samas kui juht võtab rohkem otseseid otsuseid grupi tegevused

7. Leaderi tegevusvaldkond on peamiselt väike rühm, kus see on juht, pea reguleerimisala on laiem, nagu see esindab väikese grupp Laiemas sotsiaalses süsteemis.

Kuid vaatamata märkimisväärsetele erinevustele nagu Parygin B. D. Nii ja Krichevsky R. L näen juhtimist ja käsiraamatut Üldine.

1. Juhtimis- ja juhtkond - sotsiaalse grupi liikmete suhete kooskõlastamise vahendid.

2. Mõlemad nähtused rakendavad meeskonnas sotsiaalse mõju protsesse.

3. Juhtimine, samuti juhtpositsioon teatud suhete alluvuses. Esimesel juhul on suhe selgelt määratletud ja fikseeritud töökirjeldusJa teises - suhet ei ole kirjeldatud.

Teine positsioon juhtimise ja juhtimise mõistmisel kuuluvad välisriikide autorite. Siin kõige sagedamini ei ole need kaks mõistet kasvatatud, sest arvatakse, et organisatsiooni juht on isik, kes üheaegselt ametliku staatusega on juht ja tõhusalt haldab oma alluvaid. Inimeste mõjutamine, ta muudab need tellitud töö tegemiseks.

Väga mõiste "juhtimine" tähendab tüüpi juhtimise koostoime, mis põhineb kõige tõhusam kombinatsioon erinevate energiaallikate selle olukorra ja mille eesmärk on kutsuda inimesi saavutada ühiseid eesmärke.

Võimsus on võimalus mõjutada inimeste käitumist. Mõju on käitumine eraldi inimenemis võivad muuta käitumise, suhete, tunne ja sarnase teise isiku muutmist. Juhtimise ja mõju tõhusaks kasutamiseks kasutage juhid võimsust. Pea on võime karistada alluvat. Pea mõjutab alluvate usku oma pädevusele. Pea on võrdlusalus, näiteks alluvatele, kes soovivad saada samaks, nagu ta. Juhid õnnistavad asutusega teiste inimeste juhtimist. Töötajad alluvad pea peale, sest ta usub, et tal on õigus korraldusi anda.

Liider muutub järgijatele atraktiivsemaks tõttu võime näha, mis lõpuks saavutatakse selle ja jõupingutuste järgijate tulemusena. See ei ole tulevikus mingit eesmärki ega ühtegi organisatsiooni olukorda. Suuremal määral tahavad, millised on järgijad või võivad olla. Lisaks on nägemus atraktiivseks, kui see on suurem või parem kui olemasolev reaalsus, st teatud määral on lubatud tulevase riigi idealiseerida. Visiooni kujutis lööb jälgijate kujutlusvõime ja julgustab neid pühendama seda elus rakendamisel niivõrd, kuivõrd nad jagavad juhtimise visiooni. Visioon, mis instills võimsus järgijaid paneb sind uskuma juhtumi edukusse.

Tasuta veebiseminarid

Näita Lehekülge menüü ▼

Rühma või individuaalselt? Mis on tõhusam?

Advantage 1. Horisondi laiendamine

Grupi klassid on tõeline teabeallikas neile, kes soovivad saada uusi teadmisi ja laiendada oma silmaringi. Tänu visuaalsele materjalile, huvitavatele näidetele, küsimustele, aruteluteemadele õppida, kuidas tajuda nägusid üksikasjalikult ja mitte ühise koha, nagu on ühiskonnas tavapärane. Te saate palju uut teavet, teavet, saate oma keha uuest vaatenurgast vaadata.

ADVESEED 2. Moodustamine uue "nägemise" näo

Tänu grupiõppele saate õppida nägu lugema avatud raamatJa kõigepealt, ise. Me õpetame teid vaatama seda ilma segaduseta templite ja stereotüüpideta. See uus nägemus moodustatakse õige "Visioni nägemise" õige praktika, kes õpetab teile oma seltsimehe näidete treenerit laual. Selle universaalse "visiooni" omandamine, saate uste võti, millele järgneb teie noorte.

Advantage 3. Teadlikud harjutused

Tänu küsimustele, selgitustele ja tegelikele näidetele saate paremini püüda harjutuste nüansse, mis lihtsalt ei pööra tähelepanu endale tähelepanu tõttu minimaalse kogemuse puudumise tõttu.

Klassid hoitakse väikestes rühmades (mitte rohkem kui 6 inimest) hubases publikus, treener-müoloogil on võimalus maksta individuaalne tähelepanu Iga õpilane. Kuigi treener demonteerida vastuvõtt oma "naaber osa laua", siis on suurepärane võimalus vaadata protsessi küljelt, et kontrollida ennast uuesti, "täitke käsi", venitada nüansse treeningut. Kuid praktika on meie klasside peamine komponent, juhtub mootori mälu mõnikord parem kui visuaalne või kuuldav.

Advantage 4. Suhtlemine sarnaste mõtlemisega inimestega

Väga sageli on sõbralikud ja sõbralikud suhted seotud klassi, kasuliku tutvumisega, mis seejärel jätkake kooli seinte taga. Me ei lase olla üllatunud, kui huvitavad rühmad on valitud - justkui inimesed, kes saavad üksteist aidata ja arendada erinevates eluvaldkondades - kuna nende tervis ja lõpeb loovusega.

Konkreetsed omadused ja erinevused individuaalses ja grupis psühholoogilises töös - mis need on? Sageli peate tegelema kahtlusi, mis on parem valida - psühholoog või rühm. Võib-olla aitab see artikkel otsustada ja teadlikult valida, mis on teie elu selles etapis kõige olulisem. Me vaatame, kuidas need erinevused avalduvad meie töö põhipunktides, samuti esinevate protsesside dünaamikale.

Mida valida - psühholoog või rühm?

Sageli on inimene raskustes - mida eelistatud: individuaalne töö psühholoogiga või osalemise psühholoogilises rühmas. Üldiselt tunnustatud pilk sellele küsimusele on see küsimus, et isiklike probleemide ja sisekonfliktide lahendamisel on parem individuaalne töö ja rühm on tõhusam töötavate inimestevaheliste probleemide, suhtlusprobleemide, suhete lahendamisel suhetega seotud konfliktide lahendamisel.

Samuti eeldatakse, et individuaalne töö tähendab suuremat vundamenti, põhjalikkust, keelekümbluse sügavust ja patsientide konfliktide uurimist. Osalemine kontsernis hõlmab suuremat intensiivsust, väljendit, dünaamikat, siin on rohkem erinevaid kogemusi teadusuuringute jaoks, rohkem ebakindlust, et me õpime taluma.

Üldiselt saate sellega nõustuda. Kuid kaasaegne lähenemisviis psühholoogias soovitab endiselt, et intrapersonaalsed probleemid ja inimestevahelised probleemid on üks allikas ja on seotud nii palju, et me ei saa seda selgelt eristada. Kuigi see on tõepoolest individuaalne töö, keskendume isiku sisemistele probleemidele, kuid samal ajal viitades sellele, et need küsimused avalduvad teiste inimestega suhtlemisel. Ja tegelikult on psühholoogi taotlus põhjal reeglina rahuldamata faktiliste nõuetega rahuldamata.

Ka grupis - kui osalejal on probleeme koos teistega koos teistega, muidugi me räägime peamiselt intrapersonaalsete lahendamata konfliktide suhtes. Need. Selles aspektis võime rääkida pigem kardinaalsete ja põhiliste erinevuste kohta, vaid peamiste aktsentide muutmise ja inimprobleemide kaalumise vahenduse muutmise kohta, või kui nad ütlevad GESTALTi psühholoogiale, muutub taustal ja vastupidi .

Kuid vaatamata mõnede üldiste töö eesmärkide udumisele individuaalselt ja grupis saame eraldada olulisi, materiaalseid erinevusi nende vahel, mis võivad oluliselt mõjutada meie töö tulemusi.

Tasuta Assotsiatsiooni ja grupi arutelu - monoloogist diskursuseni

Individuaalsel psühholoogilises töös kasutatakse tasuta ühendust - te räägite sellest, mis on teie jaoks oluline, asjakohane hetkel ja psühholoog jälgib teid, andes teile võimaluse seda kõige rohkem panna, väljendada kõige valusamaid ja see on all nurk, nagu tundub teile. See on monoloogide olukord, aeg-ajalt vahepealne dialoog. Patsient, eriti esialgsetes tööetappides, räägib üksnes monoloogidest. See on kahe inimese vestlus ja suhe.

Free Analoog Analoog on grupi arutelu, st Me langeme üsna keeruliseks paljudele inimestele diskursuse olukorrale. Võite ette kujutada tunne, kui te räägite üksnes ühe kuulaja (psühholoogi) ja see on teid tähelepanelikult kuulata, kuulub tema tähelepanu ainult teile. Ja võrrelda nüüd koos grupikohtumisega. Kontsern selles osas loob keerulisem olukord, see seab liikumise monoloogist mitte ainult dialoogile, kuid isegi mitmed inimesed väljendavad oma arvamusi ja hoiakuid.

Teil tekib kohe, et te olete öelnud, et te ei saa reaktsiooni vastata ja see võib teiste osalejate poolt kasutada ja kasutada täiesti ettenägematuid, tundub olevat oletatav ja ettenägematu suund. Aga kes teab ... See on täpselt tähelepanu keskmes tähelepanu kontserni töö - sellises "nagu arusaamatusi."

Multi-Visual Group vestlus loob mitmesuguse olukorra ja palju rohkem ebakindlust kui vestlus psühholoogiga üks. Kontsern seab võimas vektori arendamise suunas teiste inimeste suunas, suhtlemise, side ja suhete suunas, arendades dialoogi ja diskursuse suutlikkust suurema stabiilsuse ja paindlikkuse suurema stabiilsuse ja paindlikkuse olukorras mitmekesisuse, seisukohti, arvamusi, erinevaid suhteid. Individuaalne töö, muidugi selles aspektis on halvem rühm.

Grupi metafoori tõlgendamisest - täpsusest võimaluse tõttu

(Kontekstis käesoleva artikli mõiste "tõlgendamise" kasutatakse laias tähenduses, räägime psühholoogi avaldustest).

Ühine teoreetilised sihtasutused Koostoimed ja lähenemisviisid probleemide uurimiseks individuaalses ja grupitööstuses erinevad oluliselt. Ja seal me tegeleme tõlgendustega, kuid väga iseloomulike erinevustega.

Üksiku seansi ajal saame rääkida tõlgendamisest, mille eesmärk on avalikustada ja mõista inimese isikliku draama. Me räägime ainulaadsest elutähtsatest kogemustest. Kontserni istungil on kõik täiesti erinev - me tegeleme mitme inimese ajalooga, mis ei ole sageli absoluutselt sarnased, mõnikord vastuolulised, rivaal. Kuna me tegeleme inimeste meeskonnaga, on Grupi tõlgendus suunatud indiviidi laiendamisele (kuid siiski üks perspektiiv ei välista teise). Võib öelda, et grupi tõlgendus võimaldab teil rohkem näha, kuid väiksemas resolutsioonis.

Individuaalses tõlgendamisel võib olla õhem ja täpne, sest Nad on adresseeritud ainus inimene, kelle kogemus elu ja sisemaailm paigutatakse tasu keskusesse. Uuringu keskel rühmas - grupi olukord, grupi ajalugu, mis on avalikustatud perspektiivide mitmekesisusel, sest mitmed osalejad. Kontserni tingimustes heidab tõlgendus valguse grupis olevatesse aspektidesse ja me ei saa öelda mitte nii palju tõlgendamisest, kui palju tõhus grupi metafoori loomine.

Kõigi oma eelistega tuleb veel märkida, et isiklikul tõlgendamisel on patsiendi jaoks võimalus olla staatiline, et saada midagi ebatasaseks, raskesti keeruliseks. Grupi tõlgendus annab meile võimaluse avastada palju nägemuse väljavaateid, tõlgendamist, sest Me ei ole nii tugevalt tingitud inimese konkreetse ajaloo tõttu.

Niisiis, suulise ja individuaalsete istungite aspektis ja kontsernil on oma konkreetsed eelised. Te võite lühidalt seda lühidalt määrata: individuaalne seanss on suulise tõlke täpsus ja selguse soov, jada, kindlus, samas kui palju vähem võimalusi varieeruvuse muutmiseks, perspektiivi muutmiseks, erinevate probleemide ja suhete erinevate kontekstide uurimiseks. Group metafoor - vähem täpsus, kuid tähendus, mängud, sordid ja liikuvus, luues rikkalikult võimalusi meile, andes paindlikkust meie käitumise ja teadvuse.

Diadic Space ja grupi keskkond - Keeleprobleemid

Suhtede ruum, milles me osutume osalejatele, kellest me saame individuaalse istungil või kontsernis väga erinevad.

Kujutage ette individuaalset istungit - meil on sündmustes kaks osalejat. Psühholoog on ainus inimene, kellele patsiendi kõne pööratakse. Tänu sellele võime sügavalt uurida patsiendi ühendused, saavutada selle subjektiivse kogemuse maksimaalse läheduse. Detailsuhe kontekstis on meil lihtsam mõista seda eluolukord, Avastada, mis toimub istungil, leida ühist keelt ja arusaamist sellest, mis toimub.

Kuid individuaalsel istungil on kaks komistusklambrit, mis on dimensioone iseloomulikud: ossiivsus ja ühinemine. Ja kui sümboolne kolmas ei ilmu selles ruumis ühel põhjusel või teisel põhjusel, võimaldades nii patsiendil kui ka psühholoogil, st See paar kokku tulla toime tekkivate pingetega, vastuolud, raske lõigatud tee - siis üks komistuskivi plokkide tekib end tundnud, et ta saab hävitada tööprotsessi. See hävitav mõju võib avaldada enda või kindlustumatu stagnatsiooni tunne või selle enneaegse katkestuse ajal.

Ja nüüd sukelduda grupi keskkonda. See on täiesti erinev side tüüpi, sümboolne kolmas siin määratletakse esialgu struktuuris ise - esineja, iga osaleja ja grupp tervikuna. Seetõttu on kontserni sisenemine meile raskemini kui kontakti loomine psühholoogiga seadistuse seadistuses. Ja mida suurem on rühm, seda raskem on see kogemus.

Mis on grupiprotsessi omadus? Selline teatis nõuab meile täiesti erinevat tüüpi koostööd võrreldes individuaalse tööga. Igal osalejal on oma ajalugu, elu kogemus, esitlus, nende reaktsioonid sellele, mis toimub. Selles ruumis on väljavaated ja rütmid pidevalt muutuvad, siin sa tead hästi, seda võib öelda, et see võib öelda isegi vaatamata, see võib ilmuda täiesti ootamatutes kontekstides.

Ja me püüame hoolimata kõigist raskustest, et hoida suhtlemis- ja kontaktide lõuendit kõik see sageli üsna sordi ja vastuoluline kollektor. Me tunneme, et nad said omamoodi labürindi erinevad keeled, Mõtted, tunded, kogemused, paljude inimeste lood. Siin on palju raskem leida ühist keelt kui individuaalselt seadistus, seetõttu saame rääkida selle rühma uue keele moodustamisest, et mõista üksteist. Tuletame meelde Müüt Babüloni torni ehitamise kohta, kui inimesed ehitasid midagi ilma ilma ühine keel- Tundub, et grupi esimesed sammud, kui ta lihtsalt alustab tööd.

Oma südamikus, iga osaleja liigub kaks vajadust - väljendada oma kogemusi, vaba negatiivsete ja raskete tundete, jagada teiste emotsionaalse kogemuse ja keerukusega, et lihtsustada. Teisest küljest tahab igaüks, mida nimetatakse, näeb hea välja - olla sotsiaalselt meeldiv, piisav, piisav, mõistlik, pädev, teadlik. Need kaks vajadust reeglina igas isikus on üsna konflikti suhe, mis on elus väga ennetav. Kuid grupiprotsess on paigutatud selle vastuolu lahendamiseks. Ja see on rühm maksimaalne aste Aitab selle dilemma lahendada.

Kaks komistusklambrit - ühendamine ja opositsioon, mida me rääkisime, arutame ühe ühe-ühe suhte arutamist siin ja tegutseme erinevalt, kuna sümboolne kolmas asetatakse esialgu kontserni struktuuri, kuid ignoreerin osalejaid.

Need komistuskivide komistuskivid mis tahes psühholoogilise töö, genereerivad grupi rõhutab ja konflikte, on suur potentsiaalne väärtus, sest Võib rikastada iga rühma liikme kogemusi. Ühinemisel on võimalus taaselustada kogukonna tundesse, kui osalejatel on võimalik jagada traumaatilisi kogemusi, keerulisi tundeid ja kogenud eraldi osaleja kogemus kogu grupi tervikuna. See rikastab meid empaatia ja toetuse tundetega.

Ja opositsioon seab Grupi dünaamika, võimaldab Diadian ühendamisest väljuda, annab meile võimaluse arendada ja kasvu, määrab monoloogilisest vektori dialoogi ja teistega arutelu. Kus enne dialoogi vastuolus, muutub see täiesti võimalikuks.

Konkreetsed probleemid, mida saab uurida ainult gruppides

Samuti on konkreetseid probleeme, mida saab uurida ainult gruppides.

Resolutsiooniga dilemma - nartsissismi ja ühiskondlikkus - olla ise ja teistega
Olen juba maininud isiklikku põhivajadust isik - eneseväljenduse ja suhetes ning et nad saavad üksteisega vastuolus. Suhtede säilitamise soovist ei otsusta inimesed sageli oma arvamusi, tundeid, kogemusi, reaktsioonide peitmist väljendada oma reaktsioone peita, mis võib aluseks olla rahulolematuse tunne. Uurige ja lahendage see vastuolu, mida saame grupi koostöös.

Võime võtta varieeruvust, erinevust, perspektiivide mitmekesisust, et olla ebakindlus
Kontsernis omandab isik psühholoogilise ruumi, mis on suurem kui tema enda. Ja see on tingitud suhtlemisest teiste grupi osalejatega atmosfääris, kus emotsionaalne ruum on loodud kõigi eranditeta. Me tuleme gruppi, kohtume erinevate osalejate maailmadega. Me õpime, et paljastada meie maailma inimeste seas, õppida ja jätta oma maailma, võimaldades end uurida maailmade maailmad. Mis juhtub nende koostoimetega? Osalejad saavad avalikustada samade kaardistamata maailmad ise, erinevad meetodid Mõistmine, nägemus, käitumine, side.

Võime mõista ja otsida ühist keelt grupi interaktsioonides
Probleem üksteise mõistmise kontserni koostoimeid töötatakse palju intensiivsemalt. Kuna seal on palju osalejaid ja me esialgu langeda keerulisem lugu - Müügi ajalugu Babylonian Towerist, oleme sunnitud pöörduma selle arusaamatuse juurte juurde, kõige allikateni, kuna suhe on murenev . See on ühine otsing uusi võimalusi uue keele mõistmiseks, otsimiseks ja moodustamiseks - selle rühma keele, mis võimaldab meil üksteist mõista. Alustame rohkem usaldada rohkem, devalveerida vähem, hindame suhet, ilma kaotamata mõtted sisemine.

Meie teadvuse ja meie käitumise paindlikkuse arendamine
Individuaalses töös on psühholoog kindlasti konfigureeritud patsiendi laine ja kui palju protsessi edu sõltub mitmel viisil (kuigi see on kahepoolne liikumine, sõltub palju patsiendilt iseenesest). Kontsernis õppida osalejad ise püüda neid laineid, aidates ennast ja teisi. See on grupi tervendav potentsiaal.

Vabaduse saavutamine kommunikatsioonis
Grupi töös on eesmärgiks saavutada vabaduse kommunikatsioonil kahesuunaline märk - ühelt poolt, igaüks tahab seda hinge, teiselt poolt, ilma et me ei saa saaks saada maksimaalne mõju grupi töö . Need. Oleme seatud olukorras, kus USA soovitud muutub meie olemasolu seisund grupis. Noh, tegelikult arenevad meid võimelised võimed. Igal juhul on see võimalus. Võimalus, mis ei ole individuaalses töös.

Emotsionaalsete sidemete taastamine maailmaga
Ja lõpuks, see on rühma koostöös, et saame võimaluse saada ennast teiste inimeste kontekstis. Järk-järgult arendame võime olla meie seas ise, usaldades ennast, meie tundeid, ei karda oma reaktsioone ja teiste inimeste reaktsioone.

Grupis saame võimaluse muretseda ja väljendada tundeid ning seal on inimesi, kes kogevad meiega sarnaseid kogemusi. Koos usalduse mõttes hakkame ühendust võitlema keeruliste kogemustega, oma valu, kannatades ilma hävitamise ja tagakiusamise tundeteta. Seda me puudusid endistes suhetes. Ja grupp aitab meil ellu jääda, toimetulekuks, et paljastada selle valu tähenduse, mida me pidevalt meie praegusele elule. Ja see ei ole mitte ainult teie valu, vaid ka kogu grupp. Grupp töötab sel viisil.

Head päeva!

Korraldajate ees projekti tegevused Õpilased tekivad mõnikord dilema: "Milline projekt on tõhusam kasutada: Individuaalne või grupp?".

Ja tegelikult, milline neist on tõhusam?

Vaatame iga projekti tüübi eeliseid.

Üksikute projektide eelised:

1) projekti tööplaani saab ehitada ja jälgida maksimaalse selgusega;

2) üliõpilane moodustas täielikult vastutustunde, kuna projekti rakendamine ja selle kvaliteet sõltuvad ainult sellest;

3) üliõpilane omandab kogemusi projekti rakendamise kõigis etappides - alates kava sünnist kaubanduse peegeldusse;

4) Üliõpilane moodustab täielikult üldiste haridusoskuste ja oskuste (teadusuuringute, informatiivne, esitlus, hinnangud) ja nende moodustamine osutub täielikult hallatavaks protsessiks.

Grupi projektide eelised:

1) projekti tegevuste osalejad moodustavad koostööoskusega, mis on tänapäeva ühiskonna elu jaoks väga oluline;

2) projekti saab teostada kõige sügavamalt ja mitmekülgsemaid;

3) iga õpilane sõltuvalt nende tugevad pooledkõige aktiivsemalt kaasatud teatud töötapp, millele ta saab täielikult avalikustada isikna;

4) Projekti meeskonna osana võivad alarühmad moodustada erinevate viise probleemide lahendamiseks, ideede, hüpoteeside lahendamiseks; See konkurentsivõimeline element suurendab osalejate motivatsiooni ja avaldab positiivset mõju projekti kvaliteedile.

Nagu näete, on iga projekti tüüp oma positiivsed ja negatiivsed küljed. Iga õpetaja, sõltuvalt oma klassi või eesmärkide omadustest, võivad valida ühe või teise projekti või ühendada kahte liiki projekti ajal õppeaasta jooksul.

Ülaltoodud küsimusele ei ole üheselt mõistetavat vastust.

6 Kommentaarid:

Natalіya Sarazhizka Kommentaarid ...

Irina Valentinovna!
Sügava austusega ja tänulikult järgige oma arvukaid väljaandeid! Tänan teid väga!!!
Aga täna ma ei nõustu teiega.
Mulle tundub, et projekti tegevust oma idee eeldab õpilaste suhtlemise viisid. Üksikute koolitusprojekte ei ole. Rühmades nõustuvad õpilased, kes on roll, mis tegeleb. Ja neid tehakse sageli individuaalselt. Üks tõmbab, teine \u200b\u200bkirjutab salmi, kolmas sõnastikus teavad tundmatuid sõnu. Materjali kogutakse kokku, arutatakse grupis iga osakese teostatavust, eemaldatakse ebaoluline, see on ette nähtud kaitseks.
Kui see kõik on vähendatud individuaalse tööga (kõik teeb ainult ühe), siis on see lihtsalt üliõpilase põhjalik uuring või sõltumatu töö Teemal ... Ja lihtsalt. Minu arvamus on selline - üksikisiku koolis ei ole koolitusprojekte, samuti õppetund-projekti - "Nonbyvilla"

Irina Valentinovna ZhaKulina Kommentaarid ...

Lugupeetud Natalia! Projekti tegevustes võib esineda individuaalseid ja grupiprojekte. See on märgitud selle tehnoloogia kontseptsioonis. Laps ise valib, millist projekti ta täidab: individuaalne või rühm. Ja igas vaatel on oma "plusse" ja "miinused". Lugupidamisega, Irina.