vpliv upravljanega procesa na nadzorni organ, ki vodi bodisi na pozitivne povratne informacije (lahko spremeni stabilno stanje v nestabilno) ali na negativne povratne informacije, ki stabilizira stanje.

Odlična definicija.

Nepopolna opredelitev

Povratne informacije,

nasprotni učinek rezultatov procesa na pretok ali upravljani proces na nadzorni organ. O. s. Označuje sistem ureditve in upravljanja v prostoživečih živalih, družbi in tehnologiji. Razlikovati pozitivno. In zavrne. O. s. Če rezultate procesa izboljša, potem O. str. je pozitiven. Ko rezultati procesa oslabijo njegovo delovanje, potem poteka. O. s. Številka. O. s. Stabilizira procese. . O. Nasprotno pa običajno vodi do pospešenega razvoja procesov. V kompleksnih sistemih (npr. V družbeni, biološki) opredelitev vrst O. str. Težko in včasih nemogoče. Včasih O. S. V kompleksnih sistemih se obravnavajo kot posredovanje informacij o pretoku procesa, na podlagi qui, ki ga proizvaja poseben nadzorni učinek. V tem primeru, o. s. Podatke za klic. Koncept O. s. Ker oblike interakcije igra pomembno vlogo pri analizi delovanja in razvoja kompleksnih sistemov upravljanja v prostoživečih živalih in družbi, pri razkritju strukture materialne enotnosti sveta.

Odlična definicija.

Nepopolna opredelitev

Poseben dejavnik skupinska psihoterapija. . V procesu skupinske psihoterapije O. str. Omogoča informacije o pacientu o tem, kako se dojemajo drugi udeleženci skupine, saj se odzivajo na njegovo vedenje, kot jih razumejo in razlagajo, saj njeno vedenje vpliva na druge. O. s. Omogoča sodelovanje v skupini, da razume in oceni svojo vlogo v medosebnih in konflikt, značilnih za to, in zaradi tega globlje razumevanje lastnih problemov. Fenomen O. s. To se kaže v teh primerih, ko ima predmet percepcije možnost prejemanja informacij od partnerja, da komunicirajo o tem, kako se zaznava. Kot O. s. Vse informacije, ki jih oseba prejme od prejemnika svojega vedenja, je. O. s. Obstaja neposredna ali posredna, takojšnja ali zakasnjena, strojna oprema (fotografije, magneto- in video in ave.) Ali osebne (verbalne in neverbalne, ocenjene ali ne vsebujejo ocen, čustveno pobarvane in čustveno nevtralne, opisne in vsebujejo tolmačenje, vloga in neprepustnosti in itd.). O. s. Pri psihoterapiji prispeva k izvajanju vodilnega mehanizma svojega terapevtskega ukrepanja - konfrontacija pa, saj se vir informacij razlikuje od razlage. Razlaga je lahko neustrezna, netočna, izkrivljena pod vplivom lastne projekcije tolmačenja. O. s. "Tek" je že sam po sebi: to je informacije o tem, kako se drugi udeleženci v psihoterapevtskem procesu odzivajo na obnašanje pacienta. Vprašanje, ali je O. C lahko Vsebujejo elemente razlage, nedvoumni odziv ne najde. O. s. Obstaja tudi posamezna psihoterapija, vendar je tukaj zelo omejena na njeno vsebino. V skupini Psihoterapija O. S. Bolj večplastne, ker se izvaja med vsakim članom skupine in skupino kot celoto. Psihoterapevtska skupina zagotavlja bolnika, ne le o. str. - Informacije o tem, kako jo zaznava druga oseba, vendar diferencirana O., O. S. Od vseh udeležencev v skupini, ki lahko zaznavajo drugače in razumejo svoje vedenje in se nanjo odzivajo drugače. Tako se bolnik vidi v različnih ogledalih, ki odražajo različne strani njegove osebnosti. Diferencirana O. s. Ne samo daje raznolikih informacij za izboljšanje samo-vpliva, ampak tudi pomaga bolniku naučiti razlikovati svoje lastno vedenje. Odziv bolnika na informacije, ki jih vsebuje O A., je prav tako zanimiv kot za druge udeležence v skupini (biti povratna informacija o drugem redu, t. e. Povratne informacije o povratnih informacijah) in za bolnika, ki mu omogoča, da vidi pomembne vidike lastne osebnosti in njenih reakcij na neusklajenost slike "I" z dojemanjem drugih. Obdelava in integracija vsebine O. str. V procesu psihoterapije skupine zagotavlja prilagoditev neustreznih osebnosti in prispeva k oblikovanju bolj celostne in ustrezne podobe "I", ideje o sebi in samo-učinku. Kratochvil S., 1978 (Kratochvil S., 1978) Poudarki v samozavesti, ali podobi "I", 4 področja: Odprta (kaj oseba sam ve o sebi in drugi vedo o njem), neznano (dejstvo, da a Oseba ne ve samega sebe in ne pozna drugih), skrita (dejstvo, da oseba pozna sam, vendar drugi ne vedo), slepi (kaj oseba ne ve o sebi, ampak drugi vedo). O. s. Nosi informacije, ki bolniku omogočajo zmanjšanje slepega območja samozavesti. Ustvariti učinkovit sistem O. s psihoterapevtsko skupino. Potrebno je določeno atmosfero, značilno predvsem z medsebojnim posvojitvijo, občutek psihološke varnosti, dobrohotnosti, skupnega interesa, kot tudi prisotnost motivacije za sodelovanje pri delu psihoterapevtske skupine in "odmrzovanje" fenomen, v katerem udeleženci Skupine so pripravljene in lahko zavrnejo običajne, uveljavljene metode zaznavanja in interakcije, iskanje njihove insuficience in nepopolnosti. O. s. Skupina je učinkovitejša, če se ne odloži, tj., Če se pacientu zagotovi neposredno ob upoštevanju njenega vedenja, in ne nekaj časa, ko situacija preneha biti pomembna in pomembna ali ko imajo psihološki zaščitni mehanizmi že začela veljati. Učinkovito O., v skladu s številnimi avtorji, je bolj opisna ali vsebuje čustvene odzive na obnašanje člana skupine kot razlaga, vrednotenje in kritiko. Učinkoviteje se bo razlikoval tudi O., to je O. S., Ki prihajajo na bolnika iz več udeležencev skupine, saj se mu zdi, da je bolj zanesljiv in lahko ima večji vpliv na to. Včasih obstajajo določena pravila za zagotavljanje in sprejetje O. z določenimi pravili na usposabljanjih. (Na primer: "Pogovorite se o svojih občutkih, vendar ne cenite", "pozorno poslušajte, vendar ne poskušajte odgovoriti na vse," itd.). Čeprav v psihoterapevtskih skupinah takšna pravila niso trdno formulirana, vendar se psihoterapevt prizadeva razviti v skupini učinkovite oblike O. s. Kot del določene teoretične usmeritve (glej mehanizme terapevtskega delovanja skupine psihoterapije).

to je informacije o obnašanju osebe v preteklosti, o kateri se mu sporoči v sedanjosti, v upanju, da bo to vplivalo na njegovo vedenje v prihodnosti.
Povratne informacije To je ključni element pri razvoju zaposlenih. Pomaga ne le popraviti napake podrejenih, preden so postale navade, ampak tudi obolejo želeno vedenje, stimulira profesionalni razvoj In na koncu pomaga delavcem doseči svoje cilje.
Da bi povečali svojo lastno učinkovitost v prihodnosti, morajo biti ljudje zelo natančni, da razumejo, kako učinkoviti so zdaj. Potrebujejo posebne informacije kot prednostiin o strankah, ki potrebujejo razvoj. Povratne informacije In s tem je "Mirror", ki gleda, na kateri ljudje dobijo priložnost, da se vidijo, načrtujejo svoj razvoj in spremljajo napredek doseženega.

Vrste in dodelitev povratnih informacij
Pozitivne povratne informacije Uporablja se za ocenjevanje učinkovitega vedenja zaposlenega in s tem v takih situacijah okrepi to linijo človeškega vedenja. V primerih pozitivnih povratnih informacij je to rečeno kaj Dobro je bilo, zakaj. Bilo je dobro in da kaj Pozitivno rezultati Zapustili dejanja zaposlenega.

Pozitivne povratne informacije To je močno sredstvo za motiviranje zaposlenih. Še posebej velja, če kaže na posebno vedenje, čeprav posplošene pohvalite tudi zaposlene in povečujejo svojo vero v svojo moč. Med drugim pozitivne povratne informacije opravljajo drugo pomembno funkcijo - pravi, da drugi vidijo, da glava vidi in ceni prispevek drugih k skupnemu vzroku.

Negativne povratne informacije Služi za prenos ocene neučinkovitega vedenja in je namenjena spreminjanju ukrepov zaposlenega. V tem primeru je navedeno, da kaj Napačno je bilo kakšne so alternative vedenje v tej situaciji in zakaj njihov rezultat lahko bi bilo boljše jekot na koncu sprejetih ukrepov.

Praviloma upravitelj ni težak glejte Slabosti v podrejenih. Veliko težje konstruktivno poročilo Podrejeni o teh pomanjkljivostih - obvestiti vas, da v prihodnosti zagotovite popravek.

Načela vložitve konstruktivnih, pozitivnih in negativnih povratnih informacij

Načela konstruktivnih povratnih informacij
Betonk- opisuje poseben primer vedenje, ki je odvisno od človeka; Ne vsebuje navijanja generalizacije.
Pravočasno- se nanaša na nedavno situacijo, ki je še vedno sveža v spomin na vas in drugega udeleženca povratnih informacij.
Konstruktivna - Ponuja možnosti za vedenje, ki bi ga radi videli v prihodnosti (zlasti z negativnimi povratnimi informacijami).
S posledicami - Označuje posledice tega vedenja: kako vas vpliva na druge, na delovni tok.
Razvijanje - Cilj je upreti razvoj.


Pozitivne povratne informacije Načela za zaposlenega
Da bi vaše pozitivne povratne informacije učinkovitejše:

1. Izražanje njegove pohvale zaposlenega, dodeli določen vidik vedenja, poseben trend - razumemo, da v svojih dejanjih, ki jih cenite, najbolj (na primer, skladnost nameščeni roki, Visoka produktivnost, zavezanost kakovosti, pripravljenosti za delo nadure za doseganje rezultata).

2. Navedite podrejene pozitivnim posledicam njenih dejanj. Naj razume, zakaj tako cenite njegov uspeh in zakaj je tako pomembno za vas, da se ponavlja: Povejte nam o vplivu, da bo ta uspeh imel na vas, v organizacijo kot celoto.

3. Izrazite svoja čustva - govoriti o zadovoljstvu, veseljam ali občudovanju glede dejanj podrejenega.

4. Jasno in jasno obveščati podrejenost, od katerih je treba upoštevati v prihodnosti.

5. Poiščite kakršno koli priložnost za spodbujanje zaposlenih za posebne vrste pozitivnega vedenja. Razvijte navado videti situacije, ki jih je vredno pospešiti. S takšno podporo potrebno vedenje Podrejeni bodo pogosteje dokazani.

♦ Kako pogosto jih hvalite?
♦ Vidiš prispevek posamezniki Na splošno uspeh?
♦ Ali cenite ta prispevek?
♦ Ali je vaš pohvale odziv na specifične dosežke ali jih povzročajo uspešne razmere na splošno, dobro razpoloženje?

Načela krme za negativne povratne informacije

Za povečanje konstruktivnosti kritik in njene učinkovitosti sledite naslednjim načelom: \\ t

1. Spoštovati potrebo po osebi v zaupnosti kritike. Poskusite izraziti svoje komentarje na oko.

2. Govorite o obnašanju zaposlenega (na primer, «ste prekinili odločitev o tem vprašanju za dva dni"), ne pa o njegovi osebnosti (na primer, «ne morete sprejemati odločitev in prevzeti odgovornosti«) .

3. Govorite zaposlenega v konkretnih dejstvih, izogibajte se posploševanjem.

4. Navedite posebno negativne posledice Ukrepi podrejeni. Znano je, da se v 90% primerov "neuspešnih" kritik, poglavarji ločeni s skupnimi stavki ("zmanjšanje produktivnosti dela", "padec moralnega duha", itd).

5. Osukajte svoje izjave - povejte mi o svojih občutkih. Stavek "Zelo sem bil razburjen, ko sem se naučil ...", bo močnejši, ne pa tudi neosebnega klicaja "To je samo nesprejemljivo!".

6. Izrazite komentarje v mirni obliki. Prepričajte se, da ste lastnik in lahko opišete, ne pa "nalivanje" vaših občutkov.

7. Bodite kratek - takoj pojdite na glavno stvar in recite neposredno. Ne pozabite, da oseba dojema človeka slabše, ko postane predmet kritike.

8. Bodite pripravljeni na dejstvo, da zaposleni ne priznava pravnega pravičnosti vaših pripomb. Osebe se soočajo s kritiko, se običajno branijo, zato ne poskušajte takoj doseči soglasja podrejenega. Samo obvestite ga o vaši oceni in se prepričajte, da je razumel. Dajte mu priložnost, da razmisli o svojih besedah.

9. Upoštevajte potrebno ravnotežje pozitivnih in negativnih informacij. Pred izražanjem zaposlenega, resne komentarjev, mi povejte nekaj besed o svojih lastnostih, ki jih cenite. Začenši s pripombami, izražajo naše splošno zaupanje v zmožnost uspeha na koncu pogovora.

10. Prizadevajte si za dialog, izogibajte se branjem. Dajati podrediti priložnost, da nastavite vašo vizijo problema

11. Osredotočite se na prihodnje ukrepe. Ne "obesite" o pojasnitvi vzrokov za popolne napake - samo bo podrejeno iskati nove utemeljitve. Hitreje pojdite na vprašanja "Kaj boste storili, da bi to preprečili v prihodnosti?".

12. Podajanje podrejenega ne le o kazni za slabo vedenje, ampak tudi na koristih dobrega vedenja.

13. Na koncu srečanja vprašajte podrejeno v svojih besedah, da ponovite, kaj bi moralo storiti, da bi izboljšali rezultate. Torej, ne samo preverite razumevanje, ampak tudi potrdite sprejetje podrejenih obveznosti za izboljšanje.

14. Če imate še posebej težaven pogovor, izgubite mentalno možne scenarije. Razmislite, ne samo o tem, kaj obliko, da izrazite svoje komentarje, ampak tudi, da lahko slišite kot odgovor in kako se boste odzvali nanj.

Povratne informacije (Povratne informacije) - Informacije, ki jih zaposleni prejme, kako upravitelj zazna in ocenjuje njena dejanja.

Zakaj potrebujete povratne informacije:

  1. S svojo pomočjo glava upravlja dejavnosti svojih podrejenih, to je, spodbuja želeno vedenje in omejuje, da ni želeno. Pohvala zaposlenega, s čimer potrjuje pravilnost svojih dejanj, skladnosti, načrta, ideje glave. Če morate spremeniti dejanja podrejenega, upravitelj daje korektivne povratne informacije. Tako je dosežena glavna stvar - Zagotovljena je učinkovitost ukrepov podrejenega.
  2. Povratne informacije opravljajo funkcijo učenja. Omogoča zaposlenemu, da se nauči, kaj se pričakujejo merila za ocenjevanje njegovega dela, koliko njenih ukrepov ustreza pravi tehnologiji uspešnosti.
  3. Izvaja motivacijsko funkcijo. Glava pohvali, spodbuja zaposlenega in priznava svoje dosežke, s čimer se oblikuje motivacijo za nadaljnje delo. Z uporabo korektivnih povratnih informacij glava oblikuje željo po odpravljanju situacije.
  4. Zagotavljanje podrobnih povratnih informacij je manifestacija zaposlenega z glavo, ki ugodno vpliva na odnos med ljudmi, ki delajo skupaj.

Tako so povratne informacije najpomembnejše del Takšen proces upravljanja kot nadzor, mentorstvo, motivacija, ima močan potencial kot orodje za upravljanje. Da bi se ta možnost izvajal, skladnost z naslednjimi pogoji. Povratne informacije morajo biti:

  1. Beton. Glava se ne sme posplošiti in postaviti globalne sklepe, kot so: "Nenehno pozno delate", bolje je reči . V povratnih informacijah je treba delovati s posebnimi dejstvi in \u200b\u200bne s splošnimi sodbami.
  2. O ukrepih, ne o osebnosti. Dovoljena izjava "Poznaš danes za 15 minut", vendar ne "Vi ste nedisciciplinani osebi". Zakon je mogoče popraviti, narava pa je skoraj nemogoča. Zato je oseba pripravljena sprejeti informacije o dejanju, vendar ni pripravljena se strinjati, da je nekakšna oseba, in se bo branila, trdijo.
  3. Pravočasno. Povratne informacije je treba dati takoj po tem, ko želite spodbujati ali spremeniti. To se imenuje tudi "pravilo vroče plošče" (če se dotaknete, opeklina pride takoj in ne takrat).
  4. Razvijanje. Ena od nalog povratnih informacij je razvoj sposobnosti zaposlenega do samo-analize, neodvisne dodelitve njegovega uspeha in pomanjkljivosti, pravilno iskanje njihovih vzrokov. Za to je glava odprta, ki pomaga podrediti, da oblikuje prave zaključke o svojem delu. Neodvisni zaključki so sprejeti in se spominjajo veliko boljši od tistih, ki jih govori druga oseba.
  5. Prilagojeno. Vsi ljudje se razlikujejo glede na občutljivost na kritiko, pripravljenost za samorazvoj. Nadzornik mora prilagoditi svoje povratne informacije pod ravnjo razumevanja podrejenega: ne dati veliko korektivnih informacij naenkrat, če je oseba sposobna uresničiti in izvajati le del.

Obstaja več modelov povratne strukture, se najpogosteje uporabljajo:

  1. "Pravilo sendviča". Povratne informacije so navedene v skladu s strukturo "pozitivno - pozitivno" pozitivno ". Takšna struktura je potrebna za tiste zaposlene, ki čustveno morda niso pripravljeni na zaznavanje potrebe po prilagoditvi svojih dejanj. Za zaposlenega, obrambni položaj pri komuniciranju z glavo, povratne informacije se začne in se konča s pozitivnimi trenutki v svojih dejavnostih (dosežki, uspeh, prednosti).

... V eni od družb je nadzornik izvedel hude nepristranski pogovor s prodajnim predstavnikom o nepremišljevalni dinamiki rednih nalog. Pod koncu komunikacije, se nenadoma spomnim o "pravilu sendviča", nadzornik tekel v glasu in je dejal: "No, na splošno, ste dobro opravljeni, v prodajnih mestih, stranke govorijo dobro o vas dobro. Pojdi v službo". Za katerega prodajni zastopnik, odhod, je bilo pritožbe o: "Stric Fedor, imate nekaj napačnih sendvič ..."

  1. BOFF Model (vedenje - izid - občutki - prihodnost), v ruski različici RSB (vedenje - rezultat - občutki - prihodnost). Najprej glava opisuje vedenje zaposlenega in rezultat, ki ga je ta vedenje pripeljalo. Nato povečuje čustveni vpliv, ki omenja občutke, ki jih doživlja (ali sodelavci zaposlenega, zaposleni, druge osebe). Zagotavljanje povratnih informacij se konča z opisom potrebnega vedenja, ki ga mora zaposleni dokazati v prihodnosti. Model se uporablja, če vodja dvomi, da bo za tega uslužbenca, običajne povratne informacije bodo učinkovite.
  2. Model Sor (Standard - Opazovanje - Rezultat, Standard - Opazovanje - Rezultat). Namenjeni usmerjenosti zaposlenega na pravilno tehnologijo delovanja. Najprej vodja opozarja zaposlenega, ki obstaja v dejavnostih družbe, nadalje razpravlja o svojih opažanjih o svojem vedenju z zaposlenim, dosega razumevanje rezultatov zaposlenega, na katerega lahko njegovo vedenje vodi in išče pripravljenost osebja, da nadaljuje.

Poleg sposobnosti zagotavljanja povratnih informacij se morate naučiti učiti in naučiti svoje podrejene, da ga vzamete pravilno. To je pomembno, da izpolnjujejo več pravil:

  1. Med prejemanjem povratnih informacij ne upravičite, se izogibajte obrambnim položajem.
  2. Navedite vprašanja za jasnost, prosimo za primere vedenja, povzemate prejete informacije in dobili potrditev, ki jo pravilno razumemo.
  3. Hvala za povratne informacije.
  4. Naredite načrt ukrepanja in kako izboljšati.

Na področju FMCG je tradicionalno dana veliko pozornosti Skladnost z voditelji pravil za zagotavljanje in prejemanje povratnih informacij, ki se lahko vključijo v in številnih drugih procesov. Na primer, ena od značilnosti srečanja - povzetek, t.e. Nudenje ukaza po povratnih informacijah ukaza, ki bi bilo treba izvesti tudi ob upoštevanju zgoraj opisanih pravil. To pomeni, da bi morala med sestankom delovati s posebnimi, ustreznimi številkami in dejstvi (pravila »konkretnosti«, »pravočasnost«), začeti od pozitivnih in dosežkov ekipe (pravilo »sendvič«), osredotočiti se na to, kaj moramo Danes se izboljšajo (pravilo »Prilagoditev«). Hkrati pa nikoli ne bi smel "urediti širjenja" z ločenim podrejenim v prisotnosti preostalega, to je pohvale je treba konsolidirati, vendar kritizirati eno.