въздействието на управлявания процес на контролния орган, водещ или до положителна обратна връзка (може да превърне стабилната държава в нестабилна) или към отрицателна обратна връзка, която стабилизира състоянието.

Отлично определение

Непълна дефиниция

ОБРАТНА ВРЪЗКА,

обратното въздействие на резултатите от процеса на неговия поток или управляван процес на контролния орган. Операционна система. характеризира системата за регулиране и управление в дивата природа, обществото и технологиите. Разграничават положителни. И отрича. Операционна система. Ако резултатите от процеса го повишат, тогава О. p. е положителен. Когато резултатите от процеса отслабят действието му, след това се извършва. Операционна система. Цифра. Операционна система. Стабилизира процесите. Слагам. О., За разлика от това, обикновено води до ускорено развитие на процесите. В сложни системи (напр. В социално, биологично) определение на видовете O. p. Трудно, а понякога и невъзможно. Понякога О. s. В сложни системи те се разглеждат като предаване на информация за процеса на потока, въз основа на QUI, той се произвежда от определен контролен ефект. В този случай, О. s. Информация за повикване. Концепцията за О. с. Тъй като формите на взаимодействие играят важна роля в анализа на функционирането и развитието на сложни системи за управление в дивата природа и обществото, в разкриването на структурата на материалното единство на света.

Отлично определение

Непълна дефиниция

Специфичен фактор група психотерапия . В процеса на групова психотерапия O. p. Осигурява информация за пациента за това как се възприемат другите участници в групата, тъй като те реагират на поведението му, тъй като те разбират и тълкуват, тъй като поведението му засяга другите. Операционна система. Това позволява да се участват в групата, за да се разбере и оценява ролята му в междуличностните и конфликта, характерни за него и благодарение на това по-дълбоко да се разберат собствените си проблеми. Феномен О. s. Той се проявява в тези ситуации, когато предметът на възприятието има възможност да получи информация от партньор, който да комуникира как се възприема. Като O. с. Всяка информация, която човек получава от получателя на поведението му. Операционна система. може да има директен или непряк, незабавен или забавен, хардуер (снимки, магнитно и видео и аве) или лични (вербални и невербални, оценени или несъдържащи оценки, емоционално боядисани и емоционално неутрални, описателни и съдържащи интерпретация, роля и намерения и т.н.). Операционна система. В психотерапията допринася за прилагането на водещия механизъм на нейното терапевтично действие - конфронтация обаче, тъй като източник на информация се различава от тълкуването. Тълкуването може да бъде недостатъчно, неточно, изкривено под влиянието на собствената си проекция на преводач. Операционна система. "Работещ" вече е само по себе си: това е информация за това как другите участници в психотерапевтичния процес реагират на поведението на пациента. Въпроса дали O. C може съдържат елементи на интерпретация, недвусмисленият отговор не се намира. Операционна система. Има и индивидуална психотерапия, но тук е много ограничена до нейното съдържание. В групата психотерапия O.S. По-много многократно, защото се извършва между всеки от членовете на групата и групата като цяло. Психотерапевтичната група осигурява пациент не само O. p. - информация за това как се възприема от друго лице, но диференцирано О., О. S. От всички участници в групата, която може да възприеме различно и да разбере поведението му и да отговори по различен начин. Така пациентът вижда себе си в различни огледала, отразяващи различните страни на неговата личност. Диференциран О. с. Не само дава разнообразна информация за подобряване на самочувствието, но и помага на пациента да се научи да различава собственото си поведение. Отговорът на пациента към информацията, съдържаща се в О., също е от интерес, както и за други участници в групата (като обратна връзка от втора поръчка, t. д. обратна връзка за обратна връзка) и за самия пациент, който му позволява да види значимите аспекти на собствената си личност и реакциите му към несъответствието на изображението "I" с възприемането на другите. Обработка и интегриране на съдържанието на О. стр. В процеса на групова психотерапия, той осигурява корекция на неадекватните личности и допринася за формирането на по-холистичен и адекватно изображение "I", идеи за себе си и самочувствие. Kratochvil S., 1978 (Kratochvil S., 1978) акценти в самосъзнанието или изображението "I", 4 области: отворени (какъв човек знае за себе си и другите знаят за него), неизвестен (фактът, че a Човек не знае за себе си и не знае за себе си), скрит (фактът, че човек знае за себе си, но други не знаят), слепи (това, което човек не знае за себе си, но други знаят). Операционна система. Пренася информация, която позволява на пациента да намали сляпата област на самосъзнание. Да създаде ефективна система на О. С психотерапевтичната група. Необходима е определена атмосфера, характеризираща се предимно чрез взаимно приемане, чувство за психологическа безопасност, благосклонност, взаимен интерес, както и наличието на мотивация за участие в работата на психотерапевтичната група и "размразяването" феномен, в който участниците От групата са готови и могат да откажат обичайните, установените методи за възприемане и взаимодействие, намиране на тяхната недостатъчност и несъвършенство. Операционна система. Групата е по-ефективна, ако не се забави, т.е. ако се предоставя на пациента директно по време на спазването на неговото поведение, а не след известно време, когато ситуацията престане да бъде подходяща и значима или когато има психологически защитни механизми вече влязъл в сила. Ефективно О., според редица автори, е по-описателен или съдържа емоционални реакции към поведението на група член, отколкото тълкуването, оценката и критиките. По-ефективно също ще бъде диференцирано от О., т.е., идва при пациента от няколко участници в групата, тъй като му се струва по-надеждна и може да има по-голямо влияние върху него. Понякога има някои правила за предоставянето и приемането на О. с определени правила в обученията. (Например: "Говорете за чувствата си, но не оценявайте", "слушайте внимателно, но не се опитвайте да отговаряте на всички" и т.н.). Въпреки че в психотерапевтични групи тези правила не са строго формулирани, но психотерапевтът се стреми да се развива в групата ефективни форми Операционна система. Като част от определена теоретична ориентация (виж механизмите на терапевтичното действие на груповата психотерапия).

това е информация за поведението на човек в миналото, което му се съобщава в настоящето, надявайки се, че ще се отрази на поведението му в бъдеще.
Обратна връзка Това е ключов компонент в развитието на служителите. Той помага не само да се коригират грешките на подчинените, преди те да станат навици, но и заздравете желаното поведение, стимулира професионално развитие И в крайна сметка помага на работниците да постигнат целите си.
За да се увеличи собствената си ефективност в бъдеще, хората трябва да бъдат много точни, за да разберат колко са ефективни сега. Те се нуждаят от специфична информация като силни странии за страните, нуждаещи се от развитие. Обратна връзка И това е "огледало", гледащо, което хората получават възможност да се видят, планират собственото си развитие и да проследяват постигнатия напредък.

Видове и задаване на обратна връзка
Положителна обратна връзка Използва се за оценка на ефективното поведение на служителя и по този начин укрепва този ред на човешкото поведение в такива ситуации. В случаите на положителна обратна връзка се казва, че какво Беше направено добре, защо Беше добро и какво положителен резултати. Остави действията на служителя.

Положителна обратна връзка Това е мощно средство за мотивиране на служителите. Той е особено ефективен при посочването на специфично поведение, въпреки че генерализираните похвали също стимулират служителите и увеличават тяхната вяра в собствената си сила. Наред с други неща положителните отзиви изпълняват друга важна функция - тя казва другите, че главата вижда и оценява приноса на другите за общата кауза.

Негативно мнение Тя служи за предаване на оценка на неефективното поведение и е насочена към промяна на действията на служителя. В този случай е посочено това какво Тя е предприета погрешно какви са алтернативите поведение в тази ситуация и защо техният резултат може да бъде по-добре еотколкото в края на предприетите действия.

Като правило мениджърът не е труден вж Недостатъци в подчинените. Много по-трудно конструктивно докладвайте Подчинени за тези недостатъци - да ви информираме да гарантирате тяхната корекция в бъдеще.

Принципи на подаване на конструктивна, положителна и отрицателна обратна връзка

Принципи на конструктивна обратна връзка
Бетон- описва специфичен пример поведение, което зависи от човека; Не съдържа обобщение на намотката.
Своевременно- се отнася до скорошна ситуация, която все още е свежа в паметта на вас и друг участник в обратна връзка.
Конструктивен - Предлага опции за поведение, които бихте искали да видите в бъдеще (особено с отрицателна обратна връзка).
С последствия - Показва последствията от това поведение: как ви засяга, върху други, към работния процес.
Разработване - има за цел да се противопостави на развитието.


Положителни принципи за обратна връзка за отзивите за служителите
За да направите положителната ви обратна връзка по-ефективна:

1. Изразяване на своя служител на Хвалете, разпределяйки определен аспект на поведението, специфична тенденция - нека да разберем, че в своите действия най-много (например съответствие инсталирани срокове, висока производителност, ангажираност към качеството, готовност за работа извънредно за постигане на резултата).

2. Посочете подчинеността на положителните последици от действията си. Нека разбере защо толкова оценявате неговия успех и защо е толкова важно за вас, така че той да повтори: разкажете ни за влиянието, което този успех ще има върху вас, на вашия екип, за организацията като цяло.

3. Изразявайте чувствата си - говорете за удовлетворение, радост или възхищение от действията на подчинените.

4. Ясно и ясно информирайте подчинената, от която трябва да се следва в бъдеще.

5. Потърсете всяка възможност да насърчите служителите за специфични видове положително поведение. Развивайте навика да виждате ситуации, които си струва да се промотират. С такава подкрепа необходимо поведение По-често се демонстрират подчинените.

♦ Колко често ги хвалите?
♦ виждате ли приноса индивидуални хора Като цяло успех?
♦ оценявате ли този принос?
♦ Вашият похвален отговор на конкретни постижения или причинени от проспериращата ситуация като цяло, добро настроение?

Отрицателни принципи за захранване

За да се увеличи конструктивността на критиките и нейната ефективност, следва следните принципи:

1. Уважавайте необходимостта от лице в поверителността на критиките. Опитайте се да изразите своите коментари към окото.

2. Говорете за поведението на служителя (например, "сте изтеглили решението по този въпрос за два дни"), а не за неговата личност (например "не можете да вземате решения и да поемате отговорност") .

3. Говорете на служител на конкретни факти, избягвайте обобщения.

4. Посочете конкретни отрицателни последици действия подчинени. Известно е, че в 90% от случаите на "неуспешно" критики, началниците са разделени от общи фрази ("намаляване на производителността на труда", "спад в моралния дух" и т.н.).

5. Перфектирайте изявленията си - разкажете ми за чувствата си. Фразата "Бях много разстроен, когато научих ..." Ще по-силен, а не безлично възклицание "Това е просто неприемливо!".

6. Експресни коментари в спокойна форма. Уверете се, че притежавате и могат да опишете, а не "изливането" на чувствата си.

7. Бъдете кратки - незабавно отидете на главното нещо и кажете директно. Не забравяйте, че човекът възприема човека по-зле, когато стане обект на критика.

8. Бъдете подготвени за факта, че служителят не разпознава незабавно справедливостта на вашите коментари. Изправени пред критики, хората обикновено се защитават, така че не се стремят незабавно да постигнат съгласието на подчинената. Просто го информирайте за вашия рейтинг и се уверете, че той го разбира. Дайте му възможност да помислите за думите си.

9. Спазвайте необходимия баланс на положителна и отрицателна информация. Преди да изразя служител, сериозни коментари, кажете ми няколко думи за тези на неговите качества, които оценявате. Започвайки с коментарите, изразявате цялостното ни доверие в способността да успеете в края на разговора.

10. Стремете се към диалога, избягвайте нотациите за четене. Дайте на подчинената възможност да посочите визията си за проблема

11. Фокус върху бъдещите действия. Не "висяйте" за изясняване на причините за перфектни грешки - тя ще направи само подчинен, за да търси нови обосновки. По-бързо отидете на въпроси "Какво ще направите, за да предотвратите това в бъдеще?".

12. Докладвайте подчинените не само за наказанията за лошо поведение, но и за ползите от доброто поведение.

13. В края на срещата попитайте подчинените в думите си, за да повторите какво трябва да направите, за да подобрите резултатите. По този начин не само проверявате разбирането, но и потвърждавате приемането на подчинени задължения за подобряване.

14. Ако имате особено труден разговор, губете психически възможни сценарии. Помислете не само за каква форма да изразявате вашите коментари, но и да чуете в отговор и как ще реагирате на него.

Обратна връзка (Обратна връзка) - информацията, която служител получава как мениджърът възприема и оценява действията си.

Защо имате нужда от обратна връзка:

  1. С неговата помощ главата управлява дейността на своите подчинени, т.е. насърчава желаното поведение и ограничава не желаните. Похвалата на служителя, като по този начин потвърждава коректността на действията му, спазването, планира, идеята за главата. Ако трябва да промените действията на подчинените, мениджърът дава коригираща обратна връзка. Така се постига основното нещо - осигурява се ефективността на действията на подчинеността.
  2. Обратната връзка извършва учебна функция. Тя позволява на служителя да научи какви са критериите за оценка на работата му, колко от действията му съответстват на правилната технология на изпълнение.
  3. Тя извършва мотивираща функция. Главата похвала, насърчава служителя и признава постиженията си, като по този начин формира мотивация за по-нататъшна работа. Използвайки коригиращата обратна връзка, главата образува желанието за коригиране на ситуацията.
  4. Предоставянето на подробна обратна връзка е проявление на служител от главата, който има благоприятен ефект върху връзката между хората, които работят заедно.

По този начин обратната връзка е най-важна част от Такива управленски процеси като контрол, наставничество, мотивация, има мощен потенциал като инструмент за управление. За да се прилага този потенциал, спазването на следните условия. Обратната връзка трябва да бъде:

  1. Бетон. Главата не трябва да обобщава и да прави глобални заключения като: "Вие постоянно закъснявате да работите"по-добре е да се каже . При обратна връзка е необходимо да се експлоатира със специфични факти, а не от общи решения.
  2. За действия, не за личността. Допустимо изявление "Днес закъсняш за 15 минути", но не "Вие сте недисциплиниран човек". Законът може да бъде коригиран и естеството коригира почти невъзможно. Ето защо човек е готов да приеме информация за акт, но не е готов да се съгласи, че е някакъв човек и ще се защитава.
  3. Своевременно. Обратната връзка трябва да бъде дадена веднага след действието, което искате да насърчите или промените. Това също се нарича "правило на горещата плоча" (ако докоснете, изгарянето идва веднага, а не тогава).
  4. Разработване. Една от задачите на обратната връзка е развитието на способността на служителя за самоанализ, независимо разпределение на неговия успех и недостатъци, правилното търсене на техните причини. За това главата използва отворена, помагайки на подчинената да формулира правилните заключения за работата си. Независимите заключения се приемат и си спомнят много по-добри от тези, които говорят друг човек.
  5. Адаптиран. Всички хора са различни по отношение на чувствителността към критиките, готовността за саморазвитие. Супервайзерът трябва да адаптира обратната си обратна връзка под нивото на разбиране на подчиненото: да не даде много корективна информация едновременно, ако човек е в състояние да реализира и прилага само част.

Има няколко модела на обратна връзка, най-често се използват следното:

  1. "Правилото на сандвича". Обратната връзка е предоставена според "положителната - корективна - положителна" структура. Такава структура е необходима за тези служители, които емоционално може да не са готови да възприемат необходимостта от коригиране на техните действия. За да се направи служител, защитна позиция в общуването с главата, обратната връзка започва и завършва с положителни моменти в дейността си (постижения, успех, силни).

... в една от компаниите, ръководителят провежда тежък безпристрастен разговор с търговския представител за неубедителната динамика на планираните задачи. Под края на комуникацията изведнъж помня за "правилото на сандвича", надзорникът се затича в гласа и каза: "Е, като цяло, вие сте добре направени, в магазините, клиентите говорят добре за вас добре. Отивам на работа". Към кои търговски представител, напускат, е оплаквания: "Чичо Федор, имате някакъв грешен сандвич ..."

  1. Модел на BOFF (поведение - резултат - чувства - бъдеще), в руската версия на RSB (поведение - резултат - чувства - бъдещето). Първоначално главата описва поведението на служителя и резултата, до който това поведение доведе. След това повишава емоционалното въздействие, като се споменава чувствата, които изпитва (или колеги от служителя, служителя, други лица). Предоставянето на обратна връзка завършва с описание на необходимото поведение, което служителят трябва да докаже в бъдеще. Моделът се използва, ако мениджърът се съмнява, че за този служител обичайната обратна връзка ще бъде ефективна.
  2. Модел SOR (Стандартно наблюдение - Резултат, Стандартно наблюдение - Резултат). Предназначени за ориентиране на служителя към правилната технология на действие. Първоначално главата напомня на служител в действията на компанията, като по-нататък обсъжда наблюденията му за поведението си с служител, постига разбиране на резултатите от служител, на който неговото поведение може да доведе и да търси готовността на персонала да продължи.

В допълнение към възможността да предоставите обратна връзка, трябва да се научите да научите и преподавате подчинените си, за да го приемате правилно. За да направите това, важно е да се спазят няколко правила:

  1. По време на получаването на обратната връзка не оправдавайте, избягвайте отбранителна позиция.
  2. Посочете въпроси за яснота, попитайте за примери за поведение, обобщете получената информация и получете потвърждение, че сте го разбрали правилно.
  3. Благодаря ви за обратната връзка.
  4. Направете план за действие и как да се подобрят.

В областта на FMCG традиционно се дава много внимание Спазване на лидерите на правилата за предоставяне и получаване на обратна връзка, които могат да бъдат залегнали и редица други процеси. Например, една от характеристиките на срещата - обобщаване, т.е. Предоставяне на командата за обратна връзка за обратна връзка, която също трябва да се извърши, като се вземат предвид описаните по-горе правила. Това означава, че по време на срещата трябва да действат със специфични, релевантни цифри и факти (правилата на "конкретостта", "навременност"), започват от положителните и постиженията на екипа ("сандвич" правилото), фокусиране върху това, което трябва да бъдат подобрени днес (правилото "адаптиране"). В същото време той никога не трябва да "организира разпространение" с отделен подчинен в присъствието на останалото, т.е. похвала трябва да бъде консолидирана, но да критикува един.