Кариерно ориентиранее система от мерки, насочени към идентифициране на личностните характеристики, интереси и способности на всеки човек, за да му помогнат да направи информиран избор на професия, която най-добре отговаря на индивидуалните му възможности. Професионална консултацияе процесът на предоставяне психологическа помощпод формата на съвети, по време на които се извършва кариерно ориентиране.

В системата за кариерно ориентиране (L.D. Stolyarenko) се разграничават следните функции:

а) социален - усвояването на определена система от знания, норми, ценности, които позволяват на човек да извършва социални и професионални дейности като пълноправен и пълноправен член на обществото;
б) икономически – подобряване качеството на работниците, повишаване на професионалната активност, квалификация и производителност на труда;
в) психолого-педагогически – идентифициране, оформяне и отчитане на индивидуалните особености на всеки човек, избиращ професия;
г) медико-физиологичен – отчитащ изискванията за здраве и индивидуални физиологични качества, необходими за извършване на едни или други професионална дейност.

Основни направления професионална подкрепавъв връзка с избора на професия са:

а) професионално образование, изградено върху популяризирането на знанията за социално-психологическите и други аспекти на избраната професия; Тази дейност обхваща целия контингент от избиращите професия, следователно качеството на работа на тази система определя нивото на информираност, както и способността на избиращите професия да оперират с информация за света на професиите, като се вземат предвид условия правилният избори да сте наясно със ситуациите на избор;
б) професионално консултиране за справочни, информационни, диагностични и формиращи цели.

Е.А. Климов описва най-често срещаните ситуации в професионалната консултантска практика.

1. Човекът, който избира професия, е добре запознат със света на професиите, избрал е професията си в съответствие със своите интереси, наклонности, способности, има представа за начините за придобиване на професия и се обръща към професионална консултация за потвърди правилността на своя избор.

2. Тези, които избират професия, имат няколко възможности за професионален план наведнъж и не знаят кой образователна институцияпредпочитам.

3. Конфликтна ситуациякогато професионалният план предизвиква разногласия, вътрешни (подценяване на себе си, завишено ниво на стремежи) или външни (конфликт с родители, учители).

4. Човекът, който избира професия, няма професионален план, не е уверен в себе си, но проявява ясно изразени наклонности към определен вид дейност.

5. Завършилият няма нито ясно дефиниран професионален план, нито склонност към какъвто и да е вид дейност.

Важна роля в психологическата подкрепа, свързана с професионално самоопределяне, изпълнява психологическа диагностика, която има за цел да изследва индивидуалните психологически характеристики както на учениците, така и на тези, които вече са избрали професия и се обучават в институции професионално образование. Професионалната пригодност се диагностицира като присъщо качество на човек, което се подкрепя от интересите, способностите на субекта и неговите професионални намерения. Най-често срещаните психодиагностични техники, насочени към идентифициране на общ професионална ориентация, са „Карта на интересите“, методологията „ Ценностни ориентации» Rokeach, DDO техника (диференциално диагностичен въпросник), Holland въпросник.

Професионален подборе система от мерки, която ни позволява да идентифицираме хора, които въз основа на техните индивидуални лични качества са най-подходящи за обучение и по-нататъшна професионална дейност по определена специалност. Основният компонент на професионалния подбор е определянето на професионалната пригодност. Професионална годносте вероятностна характеристика, която отразява способността на човек да овладее всяка професионална дейност.

Основните структурни компоненти на работоспособността на човека са (L.D. Stolyarenko):

а) граждански качества (морален характер, отношение към обществото); в някои професии недостатъчното развитие на точно тези качества прави човек професионално неподходящ (учител, възпитател, съдия, лидер);
б) отношение към работата, към професията, интереси, наклонности към дадена област на работа, така наречената професионална и трудова ориентация на индивида;
в) общ капацитет – физически и психически (широта и дълбочина на ума, самодисциплина, развит самоконтрол, безкористна инициативност, активност);
г) единични, частни, специални способности, т.е. качества, необходими при определени видове дейности (памет за аромати за готвач, звуков слух за музикант, пространствено мислене за дизайнер и др.); тези качества сами по себе си не правят човек асо, но са необходими в общата структура на професионалната пригодност;
д) знания, умения, опит, подготовка в дадена професионална област.

При професионалния подбор професионалната пригодност може да се оцени по няколко критерия:

  1. според медицинските показатели (обръща се внимание на редица противопоказания, които могат да предопределят намаляване на надеждността при работа и да допринесат за развитието на заболявания, свързани с професионалната дейност);
  2. според образователния ценз, конкурсни изпити (идентифицирани са тези лица, чиито знания осигуряват успешното овладяване или изпълнение на тези професионални задължения);
  3. основан на психологически подбор (има за цел да идентифицира лица, които по своите способности и индивидуални психофизиологични възможности отговарят на изискванията, наложени от спецификата на обучението и дейността по определена специалност).

Етапи професионален подбор. Има няколко етапа в процеса на подбор. Първият включва психологическо изследванепрофесия, за да се идентифицират изискванията към дадено лице. В същото време трябва да се разкрие вътрешната структура на дейността и да се даде не просто списък на психичните процеси, които са необходими за извършване на конкретна дейност, но трябва да се покаже пълна картинатехните взаимоотношения. Информация за професионалните дейности може да бъде получена от различни източници, като учебни инструкции, документи, които регулират дейностите; наблюдение на дейността на съответните специалисти; разговор със специалисти за характеристиките на професията, фотография, заснемане, време на професионални дейности. Информацията за професията е обобщена в професионограма.

Вторият етап на подбор включва избор на психодиагностични методи за изследване, включително тестове, които най-добре характеризират онези психични процеси и професионални действия, по отношение на които трябва да се оцени професионалната пригодност. Към психодиагностичните методи и тестове се прилагат следните изисквания:

  1. прогностична стойност на техниката - характеризира способността на техниката или теста да идентифицира разликите в психофизиологичните функции при лица с различно ниво на професионална подготвеност;
  2. надеждност на метода - характеризира стабилността на резултатите, получени с негова помощ при многократни изследвания на едно и също лице;
  3. диференциацията и валидността на метода означава, че всеки метод трябва да оценява строго определена функция на човешката психика и точно функцията, която трябва да се измерва, а не друга.

Третият етап на подбор включва психологическа прогноза за успеха на обучението и последващите дейности въз основа на сравнение на информация:

а) относно изискванията на професията към човек и получените психодиагностични данни с акцент върху оценката личностни характеристики;
б) за възможността за целенасочено подобряване и компенсиране на PVC (като се вземе предвид времето, отделено за обучение), както и вероятността за адаптиране към професията, възможността за екстремни ситуации и въздействия.

Професионалният подбор в конкретна организация включва следните основни етапи:

1) в предварителните етапи на създаване нова организацияили подразделение, необходимо е да се планира структурата на организацията, да се определи вида на самата структура и основните взаимоотношения на организацията и персонала;

2) на етапа на проектиране на организацията се определят целите и резултатите от дейностите, връзките с външната среда; процесите са разделени (по етапи, йерархични нива); функциите са групирани и са идентифицирани причините за комбиниране на отделните етапи на работа в по-обобщени вериги; въз основа на това се формира структурата (специфични подразделения и работни групи) на организацията;

3) извършва се обща оценка на потребностите от персонал;

4) осъществява се търсене и организация на потока;

5) провежда се работа със самите кандидати, която включва следните подетапи: въз основа на предварително интервю - събиране на база данни с кандидати, изготвяне на списък с кандидати за свободни позиции; събиране на предварителна информация от кандидатите; проверка на информацията, получена от кандидатите; тестване на кандидати; при необходимост медицински преглед; поредица от последователни интервюта с организационни специалисти; окончателното решение за наемане на работа (взето или с решение на ръководството, или от специална комисия).

При оценка на кандидатите е възможно типични грешки, описан от Н.С. Пряжников: грешка на централната тенденция (когато някои кандидати се оценяват със средна оценка, т.е. всички са приспособени към „нормата“, въпреки че може да се очаква, че някои от кандидатите са по-добри, а други по-лоши); пристрастност към снизходителност (когато повечето кандидати са оценени високо, което може да доведе до наемането на неподходящи работници); грешката на надценяването (мнозинството получават много ниски оценки, което води до елиминиране на потенциално подходящи работници); ефект на ореола (когато интервюиращият оценява кандидат, като се фокусира само върху една, най-„важната“ характеристика, т.е. сложността на оценката се губи); грешка в контраста (когато средният кандидат е оценен високо, ако идва след няколко доста слаби кандидати, или, обратно, оценен ниско, ако идва след силни кандидати); стереотипизиране в оценката (тенденцията да се сравнява кандидат със стереотипа на „идеалния служител“, който е различен за всеки и може да бъде много различен от реалните изисквания на работата).

В процеса на последваща професионализация субектът на труда, преминал професионален подбор, се адаптира към условията на дейност, екипа и системата от специфични изисквания към него като служител и индивид. Средно професионалната адаптация продължава около 1 – 1,5 години. В следващите години, ако процесът на професионализация протича прогресивно, лицето претендира за промяна на работния си статус в организацията. В тази връзка HR службата е изправена пред следните задачи:

а) изучаване на служителя с цел повишение;
б) изясняване на възможностите за повишаване в други видове работа;
в) определяне на ниво заплатии бонуси;
г) установяване на основанията за понижаване в длъжност;
д) решаване на въпроса за прекратяване на трудов договор във връзка с уволнение или пенсиониране;
е) вземане на решение за записване и др. Тези задачи се решават в процеса на професионална атестация.

Сертификация– това е специален вид оценка на служител и действително извършената от него работа, насочена към идентифициране на нивото на квалификация, за да се определи степента на ефективност. Сертификацията изпълнява следните функции: служи като основа за вземане на административни решения за управление на персонала; информира служителите за относителното ниво на тяхната работа; е средство за мотивиране на поведението на служителите.

Оценката на служителите въз основа на основните параметри на дейността може да бъде изчерпателна, локална, продължителна, експресивна (O.L. Razumovskaya).

Комплексна оценка – най сложен видоценка, насочена към дейността като цяло, състояща се от изследване на изпълнението на отделни функции. Целта на цялостната оценка е да се получи цялостно впечатление за работата на служителя.

Локалната оценка се извършва въз основа на резултатите от изпълнението на която и да е функция или дори част от нея. Констатира се изпълнението или неизпълнението на функцията и се установяват причините.

Продължителната оценка се извършва въз основа на изучаване на дълъг период на трудова дейност под формата на анализ на отделни документи, мнения и идеи на хора за минали и текущи дейности. Определя се проекцията на минала дейност върху настоящата дейност и се идентифицират съответстващите и различаващите се компоненти. Идентифицираните съвпадения са информативен материал, който позволява да се формира мнение за стабилните и динамични характеристики на дейността.

Експресивната оценка се отнася до анализ на текущи дейности. Трудностите на този тип оценка се състоят в необходимостта от преодоляване на ефектите от прякото наблюдение и включване в дейности, изразяващи се във влиянието на емоционално натоварени взаимоотношения.

По време на сертифицирането се използват такива методи за получаване на информация за служителя като изучаване на писмени източници, интервюта, изучаване на служител в изкуствено създадени условия или ситуации, изучаване на кандидата по време на периода на временно изпълнение на длъжността, експертни оценки и др.

Въпроси, включени в метода за невропсихологична диагностика Прогноза 2

1. Случвало се е да се откажа от нещо, което съм започнал, защото се страхувах, че не мога да се справя..
2. Лесно е да спориш с мен..
3. Избягвам да коригирам хора, които правят необосновани твърдения.
4. Хората ми показват толкова съчувствие и симпатия, колкото заслужавам.
5. Понякога съм сигурен, че другите хора знаят какво мисля..
6. Имаше моменти, когато не спазвах обещанията си..
7. Понякога съм напълно сигурен в безполезността си..
8. Никога не съм имал сблъсъци със закона...
9. Често запаметявам числа, които нямат никакво значение за мен (например регистрационни номера на коли и др.).
10. Понякога казвам лъжи...
11. Аз съм по-впечатляващ от повечето други хора...
12. Радвам се, че имам значими хора сред познатите си, това някак си ми придава тежест в собствените ми очи.
13. Съдбата определено не е благосклонна към мен..
14. Хората често ми казват, че съм избухлив..
15. Случвало се е да говоря за неща, които не разбирам..
16. Лесно губя търпение с хората.
17. Нямам врагове, които наистина биха искали да ми навредят..
18. Понякога слухът ми се изостря толкова много, че дори ме притеснява..
19. Случва се да отлагам за утре това, което мога да направя днес..
20. Ако хората не бяха против мен, щях да постигна много повече в живота..
21. В играта предпочитам да спечеля..
22. Често пресичам от другата страна на улицата, за да избегна среща с човек, когото не искам да виждам..
23. През повечето време се чувствам сякаш съм направил нещо грешно или дори лошо...
24. Ако някой каже нещо глупаво или по друг начин покаже своето невежество, аз се опитвам да му обясня грешката му.
25. Понякога имам чувството, че толкова много трудности са се натрупали пред мен, че е просто невъзможно да ги преодолея..
26. Когато ме няма, се държа на масата по-добре, отколкото у дома..
27. В семейството ми има много нервни хора..
28. Ако някой е виновен за моите провали, не го оставям ненаказан..
29. Трябва да призная, че понякога се тревожа за дребни неща...
30. Когато ме помолят да започна дискусия или да изразя мнение по въпрос, в който съм добре запознат, го правя без страх.
31. Често се подигравам на приятелите си...
32. През целия си живот отношението ми към професията ми се промени няколко пъти..
33. Случвало се е, когато обсъждах някои въпроси, аз, без особено да мисля, се съгласих с мненията на други.
34. Често работех под ръководството на хора, които знаеха как да обърнат нещата по такъв начин, че всички постижения в работата им се приписваха на тях, а другите бяха виновни за грешките.
35. Без никакъв страх влизам в стая, където другите вече са се събрали и говорят..
36. Струва ми се, че хората особено често се отнасят към мен несправедливо.
37. Когато съм на високо място, имам желание да скоча долу...
38. Сред приятелите ми има хора, които не харесвам..
39. Плановете ми често изглеждаха толкова трудни за изпълнение, че трябваше да ги изоставя.
40. Често съм разсеян и забравящ..
41. Припадъци лошо настроениеРядко имам...
42. Бих предпочел да работя с жени..
43. Най-щастлив съм, когато съм сам..
44. Понякога, когато не се чувствам добре, ставам раздразнителен..
45. Често виждам сънища, за които е по-добре да не казвам на никого..
46. ​​​​Моите вярвания и възгледи са непоклатими..
47. Аз съм нервен и възбудим човек..
48. Наистина ме дразни, когато забравя къде съм сложил нещата..
49. Случва се да се ядосвам..
50. Харесвам работа, която изисква голямо внимание...
51. Понякога се вълнувам толкова много, че не мога да седя мирно..
52. Случва се неприлична или дори неприлична шега да ме разсмее..
53. Понякога в главата ми идват толкова лоши мисли, че е по-добре да не казвам на никого за тях..
54. Понякога приемам валериан, елиниум или други успокоителни.
55. Аз съм активен човек..
56. Сега ми е трудно да се надявам, че ще постигна нещо в живота..
57. Понякога се чувствам сякаш съм близо до нервен срив..
58. Случвало се е да не отговарям на писма веднага след прочитането им..
59. Веднъж седмично или по-често се вълнувам и се вълнувам...
60. Много ми е трудно да се адаптирам към нови условия на живот, работа или обучение. Преходът към нови условия на живот, работа или обучение ми се струва непоносимо труден.
61. Понякога се случваше да закъснея за работа или среща..
62. Главата ме боли често..
63. Водех грешен начин на живот..
64. Пия алкохолни напитки умерено (или изобщо не пия)..
65. Често се отдавам на тъжни мисли...
66. В сравнение с други семейства, в моето има много малко любов и топлина..
67. Често имам възходи и спадове в настроението си.
68. Когато съм сред хора, чувам много странни неща...
69. Смятам, че много често са ме наказвали незаслужено..
70. Страх ме е да погледна надолу от голяма височина..
71. Случвало се е да не мога да правя нищо с дни или дори седмици, защото не можех да се накарам да се заловя за работа..
72. Пия необичайно количество вода всеки ден...
73. Имал съм периоди, в които съм правил нещо, а след това не съм знаел какво точно правя..
74. Когато се опитвам да направя нещо, често забелязвам, че ръцете ми треперят...
75. Мисля, че съм обречен човек..
76. Имам периоди на толкова силно безпокойство, че дори не мога да седя неподвижен.
77. Понякога ми се струва, че главата ми работи по-бавно..
78. Струва ми се, че усещам всичко по-остро от другите.
79. Понякога, без никаква причина, изведнъж изпитвам период на необикновена жизнерадост.
80. Някои неща ме тревожат толкова много, че ми е трудно дори да говоря за тях.
81. Понякога нервите ми ме подвеждат..
82. Често имам чувството, че всичко около мен е нереално.
83. Когато чуя за успеха на близък приятел, започвам да се чувствам като провал.
84. Случва се лоши, често дори ужасни думи да идват в главата ми и просто не мога да се отърва от тях.
85. Понякога се опитвам да стоя настрана от този или онзи човек, за да не направя или кажа нещо, за което ще съжалявам по-късно..
86. Често, дори когато всичко върви добре за мен, чувствам, че не ми пука.

Когато извършвате професионален подбор, обърнете внимание на качествата на служителя, които са необходими за ефективна работа. Прочетете повече за критериите в статията.

От статията ще научите:

  • какво е професионален подбор;
  • характеристики на професионалния подбор на персонал;
  • как се извършва професионалният подбор на служителите;
  • относно адаптацията на служителите.

Какво е професионален подбор

Професионалният подбор е процедура за оценка, насочена към определяне на пригодността на дадено лице. Оценява се възможността за овладяване на специалност и постигане на необходимото ниво на умения за ефективно изпълнение на задълженията. Четири са основните компоненти в професионалния подбор: физиологичен, медицински, педагогически и психологически.

Изтеглете документи по темата:

Изследванията се провеждат в три направления:

  • изучаване, използвайки методите на диференциалната психология, психологическите качества, степента на участие на функциите в дейностите;
  • изследване на нервно-психическия стрес по време на работа;
  • създаване на модели на трудовия процес, провеждане на анкета на кандидати.

По същество и критерии професионалният подбор е социално-икономическо събитие. Методи: медико-биологични и психологични изследвания.

Цели и задачи на професионалния подбор - привличане на служители с необходимата квалификацияИ лични качества. След процедурата специалистите по набиране на персонал избират хора, които могат да решат поставените задачи бързо и ефективно.

Резултатът от професионалния подбор е изборът на най-подходящия работник - не най-добрият, а професионално подходящ за дейността. Дава се предимство заявител, който отговаря на изискванията по-добре от останалите кандидати.

Понятията „психологически подбор“ и „професионален подбор“ често се идентифицират, тъй като първият предполага диагностика и прогнозиране на способностите. Системата за психологически подбор включва комплекс от технически средства и диагностични техники. Те използват методи за интерпретация, обобщаване на получената информация и правят прогнози за успеха на дейностите.

Основни етапи на професионален подбор:

  • Обработка на първоначалната диагностична информация.
  • Формулиране на прогнози за способността за даден вид дейност, оценка на нивото на пригодност на предмета.
  • Потвърждаване на прогнози въз основа на информация за представянето на избраните кандидати.

По време на професионалния подбор се използват тестове и интервюта, за да се определи дали възможностите отговарят на условията на работа на конкретна позиция. В малките компании, където няма отдел по персонала, решението за професионален подбор се взема от пряк ръководител. Големите и средни компании включват специалисти по подбор на персонал и преки мениджъри.

Може да ви е интересно да научите:

Характеристики на професионалния подбор на персонал

Има няколко вида професионална пригодност: относителна и абсолютна. Необходима е абсолютна пригодност за професии, чието успешно овладяване зависи от свойствата нервна система, човешки качества. Неспазването на изискванията за работа води до повреди, грешки и аварии.

При психофизиологичните характеристики се прилагат категориални оценки. Те включват сензомоторни умения, скорост на превключване, RAM, мускулна сила, издръжливост и т.н. Ако някои качества не са необходими в работата, вземете това предвид при професионалния подбор.

По отношение на нивото на образование, специално обучение, наличност професионални уменияи умения, изхождат от възможностите за тяхното развитие и усъвършенстване в процеса на обучение и работа. Приемайте млади, но амбициозни служители, ако те могат да растат и да се развиват професионално и да са от полза за организацията.

Относителна професионална пригодност е възможна при избора на професии от масов тип, където не са необходими строги изисквания към личностните черти. Недостатъчното развитие или несъответствието на едни качества се компенсира от развитието на други.