wpływ procesu zarządzanego do jednostki kontrolnej prowadzącej do dodatniego sprzężenia zwrotnego (może przekształcić stabilny stan w niestabilny) lub do negatywnej opinii, która stabilizuje stan.

Doskonała definicja

Niekompletna definicja ↓

SPRZĘŻENIE ZWROTNE,

przeciwny wpływ wyników procesu na jego przepływ lub zarządzany proces do korpusu sterującego. O. s. charakteryzuje system regulacji i zarządzania w dzikiej przyrodzie, społeczeństwie i technologii. Odróżnić pozytyw. I zaprzeczyć. O. s. Jeśli wyniki procesu zwiększają go, a następnie O. P. jest pozytywny. Kiedy wyniki procesu osłabiają jego działanie, odbywa się. O. s. Cyfra. O. s. Stabilizuje procesy. Położyć. O. Natomiast, zwykle prowadzi do przyspieszonego rozwoju procesów. W systemach złożonych (np. W socjalnej, biologicznej) definicji typów O. P. Trudne, a czasem niemożliwe. Czasami O. S. W kompleksowych systemach są one postrzegane jako transmisja informacji o przepływie procesowym, na podstawie qui, jest wytwarzana przez określony efekt kontroli. W tym przypadku O. S. Informacje o rozmowie. Koncepcja O. z. Ponieważ formy interakcji odgrywa ważną rolę w analizie funkcjonowania i rozwoju złożonych systemów zarządzania w dzikiej przyrodzie i społeczeństwie, w ujawnieniu struktury istotnej jedności świata.

Doskonała definicja

Niekompletna definicja ↓

Konkretny czynnik psychoterapia grupowa . W procesie psychoterapii grupy O. p. Zapewnia informacje dla pacjenta, w jaki sposób inni uczestnicy Grupy są postrzegane, ponieważ reagują na jego zachowanie, jak rozumieją i zinterpretować, ponieważ jego zachowanie wpływa na innych. O. s. Umożliwia uczestnictwo w grupie, aby zrozumieć i ocenić swoją rolę w interpersonalnym i konflikcie typowej dla niego, a dzięki temu głębszym zrozumieniu ich własnych problemów. Phenomenon O. s. Objawia się w tych sytuacjach, gdy przedmiot percepcji ma możliwość otrzymania informacji od partnera, aby komunikować się o tym, jak jest postrzegane. Jak O. z. Wszelkie informacje, które dana osoba otrzymuje od odbiorcy jego zachowania. O. s. Może istnieć bezpośrednie lub pośrednie, natychmiastowe lub opóźnione, sprzęt (fotografie, magneto i wideo oraz Ave) lub osobiste (słowne i niewerbalne, szacowane lub nie zawierające szacunki, emocjonalnie malowane i neutralne emocjonalnie, opisowe i zawierające interpretację, rolę i zamierzone itp.). O. s. W psychoterapii przyczynia się do wdrażania wiodącego mechanizmu działania terapeutycznego - konfrontacji, jednak jako źródło informacji różni się od interpretacji. Interpretacja może być niewystarczająca, niedokładna, zniekształcona pod wpływem własnej projekcji tłumacza. O. s. "Bieganie" jest już sam w sobie: to informacje o tym, jak inni uczestnicy w procesie psychoterapeutycznym reagują na zachowanie pacjenta. Pytanie, czy O. C może Zawierają elementy interpretacji, jednoznaczna odpowiedź nie znajduje. O. s. Istnieje również indywidualna psychoterapia, ale tutaj jest bardzo ograniczona do jego treści. W psychoterapii grupy O. s. Bardziej wielooświaty, ponieważ przeprowadza się między każdą z członków grupy i grupy jako całości. Grupa psychoterapeutyczna zapewnia pacjentowi nie tylko O. P. - Informacje o tym, jak jest postrzegane przez inną osobę, ale zróżnicowany O., O. S. Od wszystkich uczestników grupy, która może postrzegać inaczej i zrozumieć jego zachowanie i reagować na to inaczej. Tak więc pacjent widzi sam w różnych lusterach odzwierciedlających różne boki swojej osobowości. Zróżnicowany O. z. Daje nie tylko zróżnicowane informacje w celu poprawy samoprzylepnego wpływu, ale także pomaga pacjentowi nauczyć się rozróżniać własne zachowanie. Odpowiedź pacjenta na informacje zawarte w O., jest również interesujące, co dla innych uczestników Grupy (będąc drugim zamówieniem, t. mi. Informacje zwrotne dotyczące opinii) i samego pacjenta, pozwalając mu zobaczyć znaczące aspekty własnej osobowości i jej reakcji na niedopasowanie obrazu "I" z percepcją innych. Przetwarzanie i integracja zawartości O. P. W procesie psychoterapii grupowej zapewnia dostosowanie nieodpowiednich osobowości i przyczynia się do tworzenia bardziej holistycznego i odpowiedniego obrazu "I", pomysły na siebie i samokształcenia. Kratochvil S., 1978 (Kratochvil S., 1978) podkreśla w samoświadomości lub obraz "I", 4 obszary: otwarte (co sama osoba wie o sobie i inni wiedzą o nim), nieznany (fakt, że Osoba nie wie o sobie i nie znać innych), ukryta (fakt, że osoba wie o sobie, ale inni nie wiedzą), ślepy (co osoba nie wie o sobie, ale inni wiedzą). O. s. Niesie informacje, które pozwalają pacjentowi zmniejszyć niewidomy obszar samoświadomości. Stworzyć skuteczny system O. z grupą psychoterapeutyczną. Potrzebna jest pewna atmosfera, charakteryzuje się przede wszystkim wzajemnym przyjęciem, poczuciem bezpieczeństwa psychologicznego, życzliwości, wzajemnego zainteresowania, a także obecność motywacji do udziału w dziedzinie grupy psychoterapeutycznej oraz "rozmrażające" zjawisko, w którym uczestnicy grupy jest gotowe i może odmówić zwykłych, ustalonych metod percepcji i interakcji, znajdując ich niewydolność i niedoskonałość. O. s. Grupa jest bardziej skuteczna, jeśli nie jest opóźniona, tj. Jeśli jest to zapewnione pacjentowi bezpośrednio w momencie obserwacji jego zachowania, a nie po chwili, gdy sytuacja przestaje być istotna i znacząca lub gdy mają psychiczne mechanizmy ochronne już weszło w życie. Skuteczny O., według wielu autorów, jest bardziej opisowy lub zawiera reakcje emocjonalne na zachowanie członka grupy niż interpretację, ocena i krytykę. Bardziej wydajny będzie również zróżnicowany przez O., to znaczy, O. S., przychodząc do pacjenta z kilku uczestników grupy, ponieważ wydaje mu się bardziej wiarygodne i może mieć większy wpływ na to. Czasami istnieją pewne zasady dotyczące świadczenia i przyjęcia O. z pewnymi zasadami szkoleń. (Na przykład: "Porozmawiaj o swoich uczuciach, ale nie doceniaj", "Słuchaj uważnie, ale nie próbuj odpowiadać wszystkim", itd.). Chociaż w grupach psychoterapeutycznych takie zasady nie są sztywno sformułowane, ale psychoterapeuta stara się rozwijać w grupie skuteczne formy O. s. W ramach konkretnej orientacji teoretycznej (patrz mechanizmy działania terapeutycznego psychoterapii grupy).

jest to informacja o zachowaniu osoby w przeszłości, która jest mu zgłaszana w teraźniejszości, mając nadzieję, że wpłynie na jego zachowanie w przyszłości.
Sprzężenie zwrotne Jest kluczowym elementem rozwoju pracowników. Pomaga nie tylko poprawić błędy podwładnych, zanim stały się nawykami, ale także oznaki pożądane zachowanie, stymuluje rozwój zawodowy A ostatecznie pomaga pracownikom osiągnąć swoje cele.
W celu zwiększenia własnej wydajności w przyszłości ludzie muszą być bardzo dokładni, aby zrozumieć, jak skuteczne są teraz. Potrzebują konkretnych informacji jak silne stronyoraz o stronach potrzebujących rozwoju. Sprzężenie zwrotne I to jest "lustro", patrząc, na które ludzie mają okazję zobaczyć siebie, zaplanować swój własny rozwój i śledzić osiągnięty postęp.

Rodzaje i przypisanie informacji zwrotnych
Pozytywne opinie Służy do oceny skutecznego zachowania pracownika, a tym samym wzmocnić tę linię ludzkiego zachowania w takich sytuacjach. W przypadkach pozytywnej opinii powiedziano, że co Zostało to zrobione dobrze, dlaczego To było dobre i co pozytywny wyniki Opuścił działania pracownika.

Pozytywne opinie Jest to potężne środki motywujących pracowników. Jest to szczególnie skuteczne przy wskazywaniu określonych zachowań, chociaż uogólnione pochwały stymulują również pracowników i zwiększają swoją wiarę we własną siłę. Między innymi pozytywna opinia wykonuje kolejną ważną funkcję - mówi inni, że głowa widzi i doceniają wkład innych do wspólnej przyczyny.

Negatywna informacja zwrotna Służy do przekazywania oszacowania nieefektywnego zachowania i ma na celu zmianę działań pracownika. W tym przypadku wskazano to co Został podjęty źle jakie są alternatywy zachowanie w tej sytuacji i dlaczego ich wynik możliwe to jest lepszeniż na koniec podjętych działań.

Z reguły, menedżer nie jest trudny widzieć Wady podrzędnych. Znacznie trudniejsze konstruktywnie raport. Podwładni na temat tych niedociągnięć - poinformować Cię o zagwarantowanie ich korekty w przyszłości.

Zasady zgłoszenia konstruktywnej, pozytywnej i negatywnej opinii

Zasady konstruktywnej opinii
Beton- opisuje konkretny przykład zachowanie, które zależy od człowieka; Nie zawiera powszechnienia.
Aktualny- odnosi się do ostatniej sytuacji, która jest nadal świeża w pamięci o Ciebie i innym uczestniku sprzężenia zwrotnego.
Konstruktywny - Oferuje opcje zachowania, które chcesz zobaczyć w przyszłości (zwłaszcza z negatywną opinią).
Z konsekwencjami - Wskazuje konsekwencje tego zachowania: jak to wpływa na ciebie, na innych, do przepływu pracy.
Rozwój - ma na celu opór rozwoju.


Pozytywne zasady sprzężenia zwrotnego sprzężenia zwrotnego dla pracownika
W celu zwiększenia wydajnej opinii:

1. Wyrażanie pochwalnego pracownika, przeznaczyć pewien aspekt zachowania, konkretny trend - zrozumiemy, że w swoich działaniach najbardziej ceniony (na przykład zgodność zainstalowane terminy, Wysoka wydajność, zaangażowanie w jakość, gotowość do pracy w nadgodzinach, aby osiągnąć wynik).

2. Wskazać podporządkowane pozytywne konsekwencje swoich działań. Pozwól mu zrozumieć, dlaczego tak doceniasz swój sukces i dlaczego jest dla ciebie tak ważny, aby go powtórzy: opowiedz nam o wpływie, że ten sukces będzie miał na ciebie, do twojego zespołu, w organizacji jako całości.

3. Wyraź swoje uczucia - porozmawiaj o satysfakcji, radości lub podziwu na działania podporządkowania.

4. Oczywiście i wyraźnie informuje podwładny, z którego zachowania należy przestrzegać w przyszłości.

5. Szukaj wszelkich okazji, aby zachęcić pracowników do określonych rodzajów pozytywnych zachowań. Rozwijaj zwyczaj widzenia sytuacji, które warto promocyjne. Z takim wsparciem niezbędne zachowanie Podwładny będą częściej wykazani.

♦ Jak często je chwalisz?
♦ Czy widzisz wkład indywidualni ludzie W ogólnym sukcesie?
♦ Czy cenisz ten wkład?
♦ Czy twoja pochwała odpowiedź na określone osiągnięcia lub spowodowane przez dobraną sytuację w ogóle, dobry nastrój?

Zasady kanału negatywnego sprzężenia zwrotnego

Aby zwiększyć konstruktywność krytyki i jego skuteczności, postępuj zgodnie z następującymi zasadami:

1. Szanuj potrzebę osoby w poufności krytyki. Spróbuj wyrazić swoje komentarze do oka.

2. Mów o zachowaniu pracownika (na przykład "przeciągnąłeś decyzję w tej sprawie przez dwa dni"), a nie o jego osobowości (na przykład "Nie jesteś w stanie podejmować decyzji i ponosić odpowiedzialności") .

3. Mów pracownika konkretnych faktów, unikaj uogólnienia.

4. Wskazać konkretne negatywne konsekwencje podporządkowane działania. Wiadomo, że w 90% przypadków "nieudanej" krytyki, szefowie są oddzielone zwykłymi frazami ("zmniejszenie wydajności pracy", "spadek ducha moralnego" itp.).

5. Persoteizuj swoje stwierdzenia - opowiedz mi o swoich uczuciach. Wyrażenie "Byłem bardzo zdenerwowany, kiedy się nauczyłem ..." będzie silniejszy, a nie bezosobowy wykrzyknik "jest po prostu niedopuszczalny!".

6. Wyraź komentarze w spokojnej formie. Upewnij się, że jesteś właścicielem i jesteśmy w stanie opisać, a nie "wlewając" swoje uczucia.

7. Bądź krótki - natychmiast przejdź do głównej rzeczy i powiedz bezpośrednio. Pamiętaj, że osoba postrzega człowiekowi gorzej, gdy staje się przedmiotem krytyki.

8. Bądź przygotowany na fakt, że pracownik nie rozpoznaje natychmiast sprawiedliwości twoich komentarzy. W obliczu krytyki, ludzie są zwykle bronieni, więc nie starają się natychmiast osiągnąć zgody podwładnego. Po prostu poinformuj go o swojej ocenie i upewnij się, że to zrozumiał. Daj mu możliwość myślenia o twoich słowach.

9. Przestrzegaj niezbędnej saldo informacji pozytywnych i negatywnych. Przed wyrażeniem pracownika, poważne komentarze powiedz mi kilka słów o tych cechach, które doceniasz. Począwszy od komentarzy, wyrażaj ogólną pewność siebie w zdolności do osiągnięcia sukcesu na końcu rozmowy.

10. Staraj się dialogu, unikaj czytania notacji. Dać podporządkowanie możliwości określania swojej wizji problemu

11. Skup się na przyszłych działaniach. Nie "powiesić" na wyjaśnianiu przyczyn doskonałych błędów - uczyni się tylko podwładny, aby poszukać nowych uzasadnień. Szybciej przejdź do pytań "Co zrobisz, aby temu zapobiec w przyszłości?".

12. Zgłoś podporządkowane nie tylko kary na złe zachowanie, ale także na korzyści z dobrym zachowaniem.

13. Pod koniec spotkania poproś podwładny w swoich słowach, aby powtórzyć, co powinno zrobić, aby poprawić wyniki. W ten sposób nie tylko sprawdzasz zrozumienie, ale także potwierdza przyjęcie podporządkowanych zobowiązań do poprawy.

14. Jeśli masz szczególnie trudną rozmowę, tracisz mentalnie możliwe scenariusze. Pomyśl nie tylko o tym, jakim formularzu wyrażanie twoich komentarzy, ale także, że możesz usłyszeć w odpowiedzi i jak na to zareagujesz.

Sprzężenie zwrotne (Informacje zwrotne) - informacje, które pracownik otrzymuje, w jaki sposób kierownik postrzega i ocenia swoje działania.

Dlaczego potrzebujesz informacji zwrotnej:

  1. Dzięki swojej pomocy, głowa zarządza działalnością swoich podwładnych, czyli zachęca pożądane zachowanie i ogranicza pożądane. Pochwała pracownika, potwierdzająca tym samym poprawność swoich działań, zgodności, planu, idei głowy. Jeśli chcesz zmienić działania podrzędnego, menedżer podaje opinie korygujące. Zatem osiągnięta jest główna rzecz - zapewniona jest skuteczność działań podporządkowania.
  2. Informacje zwrotne wykonuje funkcję uczenia się. Pozwala pracownikowi dowiedzieć się, jakie kryteria oceny jego pracy oczekuje się od niej, ile jej działań odpowiada właściwej technologii wydajności.
  3. Wykonuje funkcję motywowania. Głowa chwalą, zachęca pracownika i uznaje swoje osiągnięcia, tworząc tym samym motywację do dalszej pracy. Korzystając z opinii naprawczej, głowa tworzy pragnienie poprawienia sytuacji.
  4. Zapewnienie szczegółowej opinii jest przejawem pracownika przez głowę, która ma korzystny wpływ na relacje między ludźmi pracującymi razem.

W związku z tym najbardziej ważne są informacje zwrotne część Takie procesy zarządzania jako kontrola, mentoring, motywacja, ma potężny potencjał jako narzędzie do zarządzania. Aby ten potencjał został wdrożony, zgodność z następującymi warunkami. Informacje zwrotne muszą być:

  1. Beton. Głowa nie powinna uogólniać i dokonać globalnych wniosków, takich jak: "Nieustannie spóźniłeś się do pracy", lepiej powiedzieć . W opinii konieczne jest działanie z określonymi faktami, a nie ogólnymi osądami.
  2. O działaniach, a nie o osobowości. Dopuszczalne oświadczenie "Jesteś już późno przez 15 minut", ale nie "Jesteś niezdyscyplinowanym człowiekiem". Ustawa może zostać skorygowana, a natura poprawiła się niemożliwe. Dlatego osoba jest gotowa przyjąć informacje o akcie, ale nie jest gotowe zgodzić się, że jest jakąś osobą i broni się, kłócić się.
  3. Aktualny. Informacje zwrotne należy podać natychmiast po ustawie, którą chcesz zachęcić lub zmienić. Nazywa się to również "zasadą gorącej płytki" (jeśli dotykasz, nagrywanie pojawia się natychmiast, a nie wtedy).
  4. Rozwój. Jednym z zadań informacyjnych jest rozwój zdolności pracownika do samoaniny, niezależnej alokacji jej sukcesu i wad, prawidłowe poszukiwanie ich przyczyn. W tym celu głowa używa otwarty, pomagając podporządkowanym sformułowaniu odpowiednich wniosków na temat jego pracy. Niezależne wnioski są akceptowane i pamiętane znacznie lepiej niż ci wypowiedziane przez inną osobę.
  5. Przystosowany. Wszyscy ludzie różnią się pod względem wrażliwości na krytykę, gotowość do samorozwoju. Inspektor musi dostosować swoją opinię na poziomie zrozumienia podporządkowania: nie dać wiele informacji naprawczych naraz, jeśli osoba jest w stanie uświadomić sobie i wdrożyć tylko część.

Istnieje kilka modeli strukturyzacji sprzężenia zwrotnego, najczęściej używane są następujące:

  1. "Zasada kanapki". Informacja zwrotna jest zapewniona zgodnie z strukturą "pozytywną - pozytywną". Taka struktura jest konieczna dla tych pracowników, którzy emocjonalnie mogą nie być gotowi postrzegać potrzebę dostosowania swoich działań. Aby dokonać pracownika, stanowisko obronne w komunikowaniu się z głową, opinie zaczyna się i kończy pozytywnymi chwilami w swojej działalności (osiągnięcia, sukces, mocne strony).

... W jednej z firm, nadzorca przeprowadził trudną bezstronną rozmowę z przedstawicielem handlowym o nieprzekonującym dynamikę zaplanowanych zadań. Pod koniec komunikacji nagle pamiętam o "zasadzie kanapki", przełożony w głosie i powiedział: "Cóż, ogólnie, jesteś dobrze zrobiony, w gniazdach klienci dobrze mówią dobrze o tobie dobrze. Idź do pracy". Do którego przedstawiciel handlowy, opuszczony, byli skargami na: "Wujek Fedor, masz pewną niewłaściwą kanapkę ..."

  1. Model BOFF (zachowanie - wynik - uczucia - przyszłość), w rosyjskiej wersji RSB (zachowanie - wynik - uczucia - przyszłość). Początkowo głowa opisuje zachowanie pracownika i wynik, do którego prowadzi to zachowanie. Następnie zwiększa wpływ emocjonalny, wspominając o uczuciach, które doświadczają (lub kolegów pracownika, pracownika, innych osób). Zapewnienie informacji zwrotnych kończy się opisem niezbędnego zachowania, które pracownik musi wykazać w przyszłości. Model jest używany, jeśli menedżer ma wątpliwości, że dla tego pracownika, zwykła informacja zwrotna będzie skuteczna.
  2. Model Ror (standard - obserwacja - wynik, standard - obserwacja - wynik). Zaprojektowany do orientacji pracownika do właściwej technologii działania. Początkowo głowa przypomina pracownikowi istniejące w działaniach firmy, dalej omawia swoje uwagi na temat jego zachowania z pracownikiem, osiąga zrozumienie wyników przez pracownika, do którego jego zachowanie może prowadzić i szukać gotowości personelu do kontynuowania.

Oprócz możliwości dostarczania informacji zwrotnych, musisz nauczyć się uczyć i uczyć twoich podwładnych zabrać go poprawnie. Aby to zrobić, ważne jest, aby spełnić kilka zasad:

  1. Podczas otrzymania opinii nie usprawiedliwiaj, unikaj pozycji obronnej.
  2. Określ pytania dotyczące jasności, poproś o przykłady zachowania, podsumuj informacje otrzymane i uzyskaj potwierdzenie, że poprawnie go zrozumiałeś.
  3. Dziękuję za opinie.
  4. Dokonać planu działania i jak poprawić.

W dziedzinie FMCG tradycyjnie jest dużo uwagi Zgodność z przywódcami zasad świadczenia i otrzymania sprzężenia zwrotnego, który może zostać zapisany, oraz szereg innych procesów. Na przykład jedna z funkcji spotkania - podsumowując, tj. Dostarczanie poleceń poleceń zwrotnych, które należy również przeprowadzić z uwzględnieniem zasad opisanych powyżej. Oznacza to, że podczas spotkania powinno działać z konkretnymi, odpowiednimi funktami i faktami (zasady "konkretności", "terminowość"), zaczynają się od pozytywnych i osiągnięć zespołu (zasada "kanapki"), koncentrują się na tym, co musi Ulepszono dzisiaj (zasada "adaptacja"). Jednocześnie nigdy nie powinien "zorganizować rozprzestrzeniania się" z oddzielnym podwładnym w obecności reszty, to znaczy chwała musi być skonsolidowana, ale krytykować jedną.