mõju hallatava protsessi juhtimisasutusse, mis juhib kas positiivset tagasisidet (võib pöörata stabiilse riigi ebastabiilseks) või negatiivse tagasiside, mis stabiliseerib riiki.

Suurepärane määratlus

Mittetäielik määratlus ↓

Tagasiside,

protsessi tulemuste vastupidine mõju selle voolule või hallatavale protsessile kontrolliasutusele. O. S. iseloomustab süsteemi reguleerimise ja haldamise süsteemi eluslooduse, ühiskonna ja tehnoloogia. Eristage positiivset. Ja keelduge. O. S. Kui protsessi tulemused suurendavad seda, siis O. lk. on positiivne. Kui protsessi tulemused nõrgendavad selle tegevust, siis toimub. O. S. Number. O. S. Stabiliseerub protsesse. Paigaldage. O. Seevastu toob kaasa tavaliselt protsesside kiirendatud arendamise. Keerulistes süsteemides (nt sotsiaalses, bioloogilises) määratlus liikide O. lk. Raske ja mõnikord võimatu. Mõnikord O. S. Keerulistes süsteemides vaadatakse neid protsessi voolu informatsiooni edastamiseks Qui põhjal konkreetse kontrolli mõjuga. Sel juhul O. s. Kõneteabe saamiseks. O. mõiste. Vastastikuse vormidena mängib olulist rolli keerukate juhtimissüsteemide toimimise ja arendamise analüüsis Wildlife'is ja ühiskonnas, maailma materiaalse ühtsuse struktuuri avalikustamisel.

Suurepärane määratlus

Mittetäielik määratlus ↓

Konkreetne tegur grupi psühhoteraapia . Grupi psühhoteraapia protsessis O. lk. Pakub patsiendile teavet selle kohta, kuidas teised grupi osalejad tajutakse, sest nad reageerivad tema käitumisele, nagu nad mõistavad ja tõlgendavad seda, kuna selle käitumine mõjutab teisi. O. S. Kontsernil on võimalik osaleda ja hinnata selle rolli selle rolli inimestevahelistes ja konfliktides, mis on talle tüüpiline ja tänu sellele sügavamale, et mõista oma probleeme. FENOMENON O. S. See avaldub nendes olukordades, kui taju teemal on võimalus saada partnerilt teavet, et suhelda selle kohta, kuidas ta tajutakse. O. koos. Iga teave, mida isik saab tema käitumise saajalt. O. S. Seal võib olla otsene või kaudne, kohene või hilinenud, riistvara (fotod, magnet- ja video- ja ave.) või isiklikud (verbaalne ja mitteverbaalne, hinnanguliselt või mitte sisaldama hinnanguid, emotsionaalselt maalitud ja emotsionaalselt neutraalset, kirjeldavat ja tõlgendamist, rolli ja atrible ja jne). O. S. Psühhoteraapias aitab kaasa selle terapeutilise tegevuse juhtiva mehhanismi rakendamisele - vastasseis, aga teabeallikana erineb tõlgendamisest. Tõlgendus võib olla ebapiisav, ebatäpne, moonutatud mõju all oma tõlgi projektsioon. O. S. "Running" on juba iseenesest: see on teave selle kohta, kuidas teised psühhoterapeutilise protsessi osalejad reageerivad patsiendi käitumisele. Küsimus, kas O. C saab sisaldama tõlgendamise elemente, ühemõtteline vastus ei leia. O. S. Samuti on individuaalne psühhoteraapia, kuid siin on see väga piiratud selle sisuga. Grupi psühhoteraapia O. s. Rohkem mitmekülgsemat, sest see toimub iga rühma liikme ja rühma vahel tervikuna. Psühhoterapeutiline grupp pakub patsiendile mitte ainult O. lk. - teave selle kohta, kuidas seda tajutakse teise isiku poolt, kuid diferentseeritud O., O. S. Kõigist rühma osalejatest, kes võivad tajuda erinevalt ja mõistavad tema käitumist ja reageerivad sellele erinevalt. Seega näeb patsient ise erinevates peeglites, mis peegeldavad oma isiksuse erinevaid külgi. Diferentseeritud O. koos. Mitte ainult ei anna mitmekesist teavet enesemõju parandamiseks, vaid aitab ka patsiendil õppida oma käitumist eristama. Patsiendi vastus O.-le sisalduvale teabele on ka huvi teiste grupi osaliste puhul (teises järjekorras tagasiside, t. e. tagasiside tagasiside kohta) ja patsiendi jaoks ise, võimaldades tal näha oma isikupära olulisi aspekte ja selle reageerimist pildi mittevastavusele "I" teiste tajumisega. Töötlemine ja integreerimine sisu O. lk. Grupi psühhoteraapia protsessis annab see ebapiisavate isikute kohandamise ja aitab kaasa terviklikuma ja piisava kujutise moodustamisele "I", ideid enda ja enesemõju kohta. Kratochtil S., 1978 (Kratochtil S., 1978) rõhutab eneseteadvuses või pildi "I", 4 valdkonda: Avatud (milline inimene ise teab ise ja teised teavad temast), teadmata (asjaolu, et a Isik ei tea ise ja ei tea teisi), peidetud (asjaolu, et inimene teab ise, kuid teised ei tea), pime (see, mida inimene ei tea ise, kuid teised teavad). O. S. Valib teavet, mis võimaldab patsiendil vähendada eneseteadvuse pimedat ala. O. Psühhoterapeutilise rühmaga tõhusa süsteemi loomiseks. Teatud atmosfäär on vajalik, mida iseloomustab peamiselt vastastikune vastuvõtmine, psühholoogilise ohutuse tunne, heatahtlikkus, vastastikune huvi, samuti motivatsiooni olemasolu osalemine psühhoterapeutilise rühma töös ja "sulatamise" fenomeeni töös, kus osalejad "sulatamine" Kontsern on valmis ja võivad keelduda tavalisest, väljakujunenud tajumismeetoditest ja koostoimetest, nende ebapiisavuse ja ebatäiuslikkuse leidmisel. O. S. Rühm on tõhusam, kui see ei ole hilinenud, st kui see antakse patsiendile otse selle käitumise jälgimise ajal, mitte mõnda aega, kui olukord ei ole asjakohane ja märkimisväärne või kui psühholoogilised kaitsemehhanismid on juba jõustunud. Tõhus O., vastavalt mitmetele autoritele on rohkem kirjeldavam või sisaldab emotsionaalseid reaktsioone grupi liikme käitumisele kui tõlgendamise, hindamise ja kriitika käitumisele. Efektiivsemat kaitstakse ka O., see tähendab, et O. s., Tulevad patsiendile mitmetest rühma osalejatest, sest talle tundub talle usaldusväärsem ja tal võib olla suurem mõju sellele. Mõnikord on teatavaid eeskirju O. teatavate eeskirjadega. (Näiteks: "Rääkige oma tundetest, kuid ei mõista", "kuulake hoolikalt, kuid ärge püüdke kõigile vastata," jne). Kuigi psühhoterapeutilistes rühmades ei ole sellised reeglid jäigalt formuleeritud, kuid psühhoterapeut püüab grupis areneda tõhusad vormid O. S. Osana konkreetse teoreetilise orientatsiooni (vt mehhanisme terapeutilise toime rühma psühhoteraapia).

see on teave isiku käitumise kohta minevikus, mis on temale teatatud, lootes, et see mõjutab tema käitumist tulevikus.
Tagasiside See on töötajate arendamise põhikomponent. See aitab mitte ainult korrigeerida alluvate vead enne kui nad on harjumusi muutunud, vaid ka soovib soovitud käitumist, stimuleerib professionaalne areng Ja lõpuks aitab töötajatel oma eesmärke saavutada.
Selleks, et suurendada oma tulevikus tõhusust, peavad inimesed olema väga täpsed, et mõista, kui tõhusad nad praegu on. Nad vajavad konkreetset teavet tugevusedja arengut vajavate osapoolte kohta. Tagasiside Ja see on seega "peegel", vaadates, millised inimesed saavad võimaluse ennast näha, planeerida oma arengut ja jälgida saavutatud edusamme.

Tagasiside tüübid ja loovutamine
Positiivne tagasiside Seda kasutatakse töötaja tõhusa käitumise hindamiseks ja seeläbi tugevdada seda inimkäitumise rida sellistes olukordades. Positiivse tagasiside korral öeldakse, et mida See tehti hästi, miks See oli hea ja mida positiivne tulemused Lahkus töötaja tegevusest.

Positiivne tagasiside See on võimas motiveerivate töötajate vahend. Eriti tõhus on see konkreetse käitumise näitamisel, kuigi üldine kiitus stimuleerib ka töötajaid ja suurendavad oma usku oma tugevusesse. Muuhulgas positiivne tagasiside täidab teist olulist funktsiooni - ta ütleb teistele, et pea näeb ja hindab teiste panust ühisele põhjusele.

Negatiivne tagasiside See aitab edastada ebaefektiivse käitumise hinnangu ja on suunatud töötaja tegevuse muutmisele. Sel juhul märgitakse see, et mida See viidi valesti millised on alternatiivid käitumine selles olukorras ja miks nende tulemus võib olla see on paremkui võetud meetmete lõpuks.

Reeglina ei ole juht raske nägema Alluvate puuduste puudused. Palju raskem konstruktiivselt aru andma Alordistab nende puuduste kohta - teavitada teid nende parandamise tagamiseks tulevikus.

Konstruktiivse, positiivse ja negatiivse tagasiside esitamise põhimõtted

Konstruktiivse tagasiside põhimõtted
Betoon- kirjeldab konkreetne näide käitumine, mis sõltub inimesest; Ei sisalda küpsetisi üldistamist.
Õigeaegne- viitab hiljutisele olukorrale, mis on teie ja teise tagasiside osaleja endiselt värske.
Konstruktiivne - pakub võimalusi käitumise jaoks, mida soovite tulevikus näha (eriti negatiivse tagasisidega).
Tagajärgedega - Näitab selle käitumise tagajärgi: kuidas see mõjutab teid teistele töövoo jaoks.
Arenema - eesmärk on seista areng.


Positiivne tagasiside tagasiside põhimõtted töötajatele
Oma positiivse tagasiside tegemiseks tõhusamaks muutmiseks:

1. väljendades oma kiitust töötaja, eraldada teatud aspekti käitumise, konkreetse trendi - andke meile aru, et oma tegevuste te hindame kõige rohkem (näiteks vastavus paigaldatud tähtajad, kõrge tootlikkuse, pühendumus kvaliteedile, valmisolekut töötada ületunnitöö tulemuse saavutamiseks).

2. Märkige alluv oma tegevuse positiivsetele tagajärgedele. Las ta mõista, miks sa nii hinnata tema edu ja miks see on nii tähtis teile nii, et ta kordab: Räägi meile mõju, et see edu on teie jaoks oma meeskonnale tervikuna.

3. Väljendage oma tundeid - rääkige rahulolust, rõõmust või imetlusest alluva tegevuse tegevuse kohta.

4. Selge selgelt ja selgelt teavitada alluvat, mille käitumist ta tuleks järgida tulevikus.

5. Otsige võimalust julgustada töötajaid teatud tüüpi positiivse käitumise jaoks. Arendada harjumus näha olukordi väärt edendamine. Sellise toega vajalik käitumine Alluvad on sagedamini näidatud.

♦ Kui tihti sa neid kiitust?
♦ Kas sa näed panust individuaalsed inimesed Üldiselt edu?
♦ Kas hindate seda panust?
♦ Kas teie kiitust reageerivad konkreetsetele saavutustele või põhjustatud jõuka olukorra tõttu üldiselt hea tuju?

Negatiivsed tagasiside sööda põhimõtted

Kriitika konstruktiivsuse suurendamiseks ja selle tõhususe suurendamiseks järgige järgmisi põhimõtteid:

1. Austage vajadust kriitika konfidentsiaalsuse järele. Püüdke väljendada oma kommentaare silmale.

2. Rääkige töötaja käitumisest (näiteks "Te olete selle küsimuse kohta kahe päeva jooksul välja tõmmatud"), mitte tema isiksuse kohta (näiteks "Te ei saa otsuseid teha ja vastutuse võtta") .

3. Rääkige konkreetsete faktide töötaja, vältima üldisi üldisi.

4. Märkige konkreetne negatiivsed tagajärjed Meetmed alluvad. On teada, et 90% juhtudest "ebaõnnestunud" kriitika juhtudest eraldavad juhid ühiste fraasidega ("tööjõu tootlikkuse vähendamine", "langus moraalses vaimus" jne).

5. Persideerivad oma avaldused - ütle mulle oma tundeid. Väljend "Ma olin väga ärritunud, kui ma õppisin ..." on tugevam, mitte isikupärastatud hüüumärk "See on lihtsalt vastuvõetamatu!".

6. Väljendage kommentaare rahuliku vormi. Veenduge, et teil on oma ja suudate kirjeldada, mitte "valades" oma tundeid.

7. Ole lühike - kohe minna peamisse ja ütle otse. Pea meeles, et inimene tajub mehe hullemaks, kui see muutub kriitika objektiks.

8. Olge valmis asjaolu, et töötaja ei tunne kohe oma kommentaaride õiglust tunnustada. Silmitsi kriitikaga, inimesed tavaliselt kaitstud, nii et ei püüa kohe saavutada nõusolekut alluva. Lihtsalt teavitage teda oma reitingust ja veenduge, et ta mõistis seda. Anna talle võimalus mõelda oma sõnu.

9. Jälgige positiivse ja negatiivse teabe vajalikku tasakaalu. Enne töötajate väljendamist ütlevad tõsised märkused, ütle mulle mõned sõnad nende omaduste kohta, mida te hindate. Alustades kommentaaridest, väljendage meie üldist usaldust vestluse lõpus õnnestumise võime vastu.

10. Püüdke dialoogi poole, vältida lugemismärkusi. Anna allutatud võimaluse esitada oma nägemus probleemist

11. keskenduda tulevastele meetmetele. Ärge "riputage" täiuslike vigade põhjuste selgitamist - see teeb alluvad uute põhjenduste otsimiseks. Kiirem minna küsimustele "Mida te teete selle vältimiseks tulevikus?".

12. Teata alluvast mitte ainult halbade käitumise karistustest, vaid ka hea käitumise eelistest.

13. Kohtumise lõpus paluge allutatud oma sõnad, et korrata, mida ta peaks tegema tulemuste parandamiseks. Seega ei kontrolli te mitte ainult mõistmist, vaid kinnitavad ka alluvate kohustuste vastuvõtmist.

14. Kui teil on eriti raske vestlus, kaotage vaimselt võimalikud stsenaariumid. Mõtle mitte ainult selle kohta, millist vormi oma kommentaare väljendada, vaid ka seda, et saate kuulda vastusena ja kuidas te sellele reageerite.

Tagasiside (Tagasiside) - teave, mida töötaja saab, kuidas juht tajub ja hindab oma tegevust.

Miks vajate tagasisidet:

  1. Oma abiga juhib pea tema alluvate tegevuste tegevust, st julgustab soovitud käitumist ja piirake seda soovitud. Töötaja kiitust, kinnitades seeläbi oma tegevuse õigsust, järgimist, plaani, pea idee. Kui teil on vaja muuta alluva tegevuse toiminguid, annab juht korrektset tagasisidet. Seega saavutatakse peamine asi - tagatakse alluva tegevuse tõhusus.
  2. Tagasiside teostab õppefunktsiooni. See võimaldab töötajal teada saada, millised on tema töö hindamise kriteeriumid, kui palju selle tegevusest vastavad õigete toimivuse tehnoloogiale.
  3. See täidab motiveeriva funktsiooni. Pea kiidab, julgustab töötajat ja tunnistab selle saavutusi, moodustades seeläbi motivatsiooni edasise tööga. Parandusliku tagasiside kasutamine moodustab pea olukorra parandamiseks soovi.
  4. Üksikasjaliku tagasiside pakkumine on peaga töötaja ilming, millel on kasulik mõju inimestevahelistele inimestevahelistele suhetele.

Seega tagasiside on kõige olulisem osa Sellised juhtimisprotsessid kontrolli, mentorluse, motivatsiooni jaoks on võimas potentsiaal juhtimisvahendina. Selle potentsiaali rakendamiseks vastavus järgmistele tingimustele. Tagasiside peab olema:

  1. Betoon. Pea ei tohiks üldistada ja teha ülemaailmseid järeldusi, nagu: "Sa oled pidevalt hilja tööle", see on parem öelda . Tagasisis on vaja tegutseda konkreetsete faktide ja üldiste kohtuotsustega.
  2. Meetmete kohta, mitte isikupära. Lubatav avaldus "Sa oled täna hilja 15 minutiks", kuid mitte "Sa oled distsiplineerimata isik". Seadust saab korrigeerida ja milline on peaaegu võimatu korrigeeritud. Seetõttu on isik valmis vastu võtma teavet seaduse kohta, kuid ei ole valmis nõustuma sellega, et ta on mingi inimene ja kaitseb end, väidavad.
  3. Õigeaegne. Tagasiside tuleb kohe pärast seda, kui soovite julgustada või muuta. Seda nimetatakse ka "kuuma plaadi reegel" (kui puudutate, põleb põletus kohe ja mitte siis).
  4. Arendamine. Tagasiside üks ülesanded on töötajate eneseteadlasi, selle edu ja vigade iseseisev eraldamine, õige otsimine nende põhjustest. Selleks kasutab pea avatud, aidates alluvuses sõnastada õigeid järeldusi selle töö kohta. Sõltumatud järeldused aktsepteeritakse ja mäletatakse palju paremini kui teine \u200b\u200bisik rääkinud.
  5. Kohandatud. Kõik inimesed on erinevad kriitika tundlikkuse poolest, enesearenduse valmisolek. Järelevalveasutus peab kohandama oma tagasisidet alluvuse mõistmise taseme alusel: mitte anda palju parandusteavet korraga, kui inimene suudab mõista ja rakendada ainult osa.

On mitmeid tagasiside struktureerimise mudeleid, mida kasutatakse kõige sagedamini:

  1. "Sandwichi reegel". Tagasiside antakse vastavalt "positiivsele - paranduslikule - positiivsele" struktuurile. Selline struktuur on vajalik nende töötajate jaoks, kes emotsionaalselt ei pruugi olla valmis tajuvad vajadust kohandada oma tegevusi. Töötaja tegemine, kaitsepositsiooni peaga suhtlemisel algab tagasiside ja lõpeb positiivsete hetkedega oma tegevuses (saavutused, edu, tugevusi).

... ühes ettevõttes korraldas juhendaja ettekandeva ülesannete veenev dünaamika müügiesindajaga karm erapooletu vestlus. Kommunikatsiooni lõpus mäletan äkki "võileiva reegel", juhendaja jooksis hääl ja ütles: "Noh, üldiselt olete hästi tehtud, turustusvõimalustes räägivad kliendid hästi. Mine tööle". Mille müügiesindaja lahkub kaebuste kohta: "Onu Fedor, teil on vale võileib ..."

  1. Boffi mudel (käitumine - tulemus - tunded - tulevik) RSB vene versioonis (käitumine - tunded - tunded). Kõigepealt kirjeldab pea töötaja käitumist ja tulemust selle käitumise tulemusena. Järgmine suurendab emotsionaalset mõju, mainides tundeid, mida ta kogeb (või töötajate kolleegid, töötaja, teised isikud). Tagasiside andmine lõpeb vajaliku käitumise kirjeldusega, mida töötaja peab tulevikus tõendama. Mudelit kasutatakse, kui juhil on kahtlusi, et selle töötaja jaoks on tavaline tagasiside tõhus.
  2. Mudel SOR (standard - vaatlus - tulemus, standard - vaatlustulemus). Mõeldud töötaja orientatsioonile õigele tehnoloogiale. Alguses peatab pea ettevõtte tegevusele olemasoleva töötaja, arutleb veelgi oma tähelepanekuid tema käitumise kohta töötajaga, saavutab töötaja tulemuste mõistmise, millele tema käitumine võib kaasa tuua ja taotleda personali valmisolekut jätkata.

Lisaks tagasiside andmise võimele peate õppima õppima ja õpetama oma alluvatele õigesti võtma. Selleks on oluline täita mitmeid eeskirju:

  1. Tagasiside saamise ajal ärge õigustage, vältige kaitsepositsiooni.
  2. Määrake selguse küsimused, küsida käitumise näiteid, võetakse kokku ja saada kinnitust, et te seda õigesti mõistsite.
  3. Täname tagasiside eest.
  4. Teha tegevuskava, mis ja kuidas parandada.

FMCG valdkonnas on traditsiooniliselt antud palju tähelepanu Tagasiside andmise ja vastuvõtmise eeskirjade järgimine, mida saab näha ja mitmeid muid protsesse. Näiteks üks koosoleku üks omadusi - kokkuvõtmine, st Käskliku tagasiside käsu pakkumine, mis tuleks läbi viia, võttes arvesse eespool kirjeldatud eeskirju. See tähendab, et koosoleku ajal peaks tegutsema konkreetsete asjakohaste arvnäitajate ja faktidega (eeskirjad "konkreetsuse", "õigeaegsus"), alustage meeskonna positiivseid ja saavutusi ("Sandwich" reegel), keskendudes sellele, mis vajab täna parandatakse (reegel "kohandamine"). Samal ajal, ta ei tohiks kunagi "korraldada levikut" eraldi allutatud juuresolekul ülejäänud, see tähendab, kiitust tuleb konsolideerida, kuid kritiseerida ühe.