Odată cu trecerea la automatizarea globală a producției, rolul omului ca subiect al muncii și managementului crește. O persoană este responsabilă pentru funcționarea eficientă a întregului sistem tehnic, iar o greșeală pe care o face poate duce în unele cazuri la consecințe foarte grave. Studiul și proiectarea unor astfel de sisteme au creat premisele necesare pentru îmbinarea disciplinelor tehnice și științelor despre om și activitatea sa de muncă și a condus la apariția unor noi probleme de cercetare. În primul rând, acestea sunt sarcini legate de descrierea caracteristicilor unei persoane ca componentă sistem automatizat. Vorbim despre procesele de percepție a informației, memorie, luare a deciziilor, studii de mișcare și alte procese efectoare, probleme de motivare, pregătire pentru activitate, stres și activitatea colectivă a operatorilor. Din punctul de vedere al asigurării eficacităţii activităţii umane important au factori precum oboseala, monotonia operațiunilor, încărcătura perceptivă și intelectuală, condițiile de muncă, factori fizici factori de mediu, biomecanici și fiziologici. În primul rând, acestea sunt sarcinile de proiectare a unor noi mijloace de activitate, legate în primul rând de asigurarea interacțiunii omului și mașinii. Astfel de mijloace includ indicatoare vizuale și auditive, controale, sisteme speciale de introducere pe computer, instrumente și dispozitive noi. În al treilea rând, acestea sunt sarcini de natură sistemică legate de repartizarea funcțiilor între operator și mașină, de organizarea procesului de lucru, precum și de sarcinile de pregătire, instruire și selectare a operatorilor.

Ergonomia se ocupă cu studiul și proiectarea cuprinzătoare a activităților de lucru în scopul optimizării instrumentelor, condițiilor și proceselor de lucru, precum și excelență profesională. Subiectul său este activitatea de muncă, iar obiectul cercetării îl constituie sistemul „om – unealtă de muncă – subiect de muncă – mediu de producție”. Ergonomia este una dintre acele științe care se pot distinge prin subiectul său și combinația specifică de metode utilizate în ea. Folosește în mare măsură metode de cercetare dezvoltate în psihologie, fiziologie și sănătatea muncii. Problema constă în coordonarea diferitelor tehnici metodologice la rezolvarea unei anumite probleme ergonomice, în generalizarea și sinteza ulterioară a rezultatelor obținute cu ajutorul acestora. În unele cazuri, acest proces duce la crearea de noi metode de cercetare în ergonomie, diferite de metodele disciplinelor în care a provenit. Termen "ergonomie"(greacă ergon - muncă + nomus - lege) a fost adoptată în Anglia în 1949, când un grup de oameni de știință englezi au pus bazele organizării Ergonomic Research Society. În URSS, în anii 1920, a fost propus termenul „ergologie”, iar termenul englezesc a fost adoptat acum. În unele țări acest lucru disciplina stiintifica are alte denumiri: în SUA - „cercetarea factorilor umani”, în Germania - „antropotehnică”, etc.

Ergonomia este într-un fel sau altul legată de toate științele, al căror subiect de cercetare este omul ca subiect de muncă, cunoaștere și comunicare. Cea mai apropiată ramură a psihologiei este psihologia inginerească, a cărei sarcină este de a studia și proiecta mijloace externe și metode interne de lucru ale operatorilor. Ergonomia nu poate face abstracție de problemele relației individului cu condițiile, procesul și instrumentele muncii, care fac obiectul studiului psihologiei muncii. Este strâns legat de fiziologia travaliului, care este o ramură specială a fiziologiei dedicată studiului modificărilor stării funcționale a corpului uman sub influența acestuia. activitate de muncă si baza fiziologica organizare stiintifica procesul său de muncă, contribuind la menținerea pe termen lung a performanței umane la un nivel înalt. Ergonomia folosește date din igiena muncii, care este o ramură a igienei care studiază influența mediului de producție și a activității de muncă asupra corpului uman și elaborează măsuri sanitare și igienice pentru a crea condiții sănătoase de muncă.

Ergonomia, prin natura sa, se ocupă de prevenirea securității muncii, ceea ce înseamnă un ansamblu de măsuri legale, organizatorice, tehnice, economice și sanitare care vizează asigurarea securității muncii și păstrarea sănătății lucrătorilor. Abordarea ergonomică a studiului activității de muncă nu dublează cercetările efectuate în domeniul psihologiei, fiziologiei și sănătății muncii, ci se bazează pe acestea și le completează. Abordarea integrată caracteristică ergonomiei ne permite să obținem o înțelegere cuprinzătoare a procesului de lucru și, prin urmare, deschide oportunități largi de îmbunătățire a acestuia. Această latură a cercetării ergonomice este de o valoare deosebită pentru organizarea științifică a muncii, în care implementarea practică a activităților specifice este precedată de o aprofundare analiză științifică procesele de muncă și condițiile de implementare a acestora, iar măsurile practice în sine se bazează pe realizări stiinta modernași cele mai bune practici.

Ergonomia rezolvă, de asemenea, o serie de probleme puse în ingineria sistemelor: evaluarea fiabilității, acurateței și stabilității muncii operatorului, studierea influenței tensiunii psihologice, oboselii, factorilor emoționali și a caracteristicilor organizării neuropsihice a operatorului asupra eficacității activităților sale în sistem „om-mașină”, studiind adaptiv și posibilități creative persoană. În termeni practici, problema relației dintre ergonomie și ingineria sistemelor este problema organizării unei analize cuprinzătoare și profesionale a factorilor ergonomici în diferitele etape ale creării sistemelor (proiectare, fabricație, testare, implementare) și funcționarea acestora. Ergonomia nu poate rezolva eficient problemele cu care se confruntă fără legături strânse cu sociologia industrială și Psihologie socialași alte științe sociale. În afara acestor conexiuni, ergonomia nu poate nici să se dezvolte pe deplin, nici să prezică corect efect social din implementarea recomandărilor pe care le elaborează. Acest grup de științe mediază într-o anumită privință relația dintre ergonomie și economie. Implementarea în practică a rezultatelor cercetării ergonomice dă un efect socio-economic tangibil. Experiența atât pe plan intern, cât și străin în implementarea cerințelor ergonomice indică faptul că aceasta duce la o creștere semnificativă a productivității muncii. În același timp, luarea în considerare competentă a factorului uman nu este o sursă unică de creștere, ci o rezervă constantă pentru creșterea eficienței producției sociale.

Esența și structura psihofiziologică a activității de muncă din punct de vedere al ergonomiei, activitatea de muncă este considerată ca un proces de transformare a informațiilor și energiei care are loc în sistemul „om – unealtă – obiect de muncă – mediu”. În consecință, recomandările de cercetare ergonomică ar trebui să se bazeze pe elucidarea tiparelor proceselor mentale și fiziologice care stau la baza anumitor tipuri de activitate de muncă, cu subiectul muncii și mediul fizico-chimic și psihologic înconjurător. ÎN anul trecut multe idei noi au apărut în legătură cu luarea în considerare a activității de muncă ca un proces de interacțiune între o persoană și o mașină și sisteme de control mai complexe. Unele dintre aceste idei sunt constructive în sensul trecerii de la concepte calitative la concepte structural-cantitative în dezvoltarea teoriei activității. O contribuție semnificativă la înțelegerea conținutului psihofiziologic al activității de muncă a avut-o cercetările în fiziologia muncii.

Activitatea este realizarea proprietăți personale persoană. Aceste proprietăți au și o anumită structură, considerată în teoriile personalității. Mediul și activitatea în sine pot duce la schimbări în starea unei persoane. Procesul de durată este reglementat nu numai de factori interni, ci și externi, care includ subiectul (sau echipa) care interacționează și subiectul muncii însuși. Un instrument poate acționa și ca o componentă de interacțiune a activității dacă aparține clasei de dispozitive automate. Într-o formă mai formalizată, activitatea de muncă poate fi reprezentată ca structura dinamica, care realizează transformarea informației și energiei. O persoană care lucrează are un scop de muncă, adică. un model subiectiv al stării obiectului muncii în care este necesar să se transfere acest obiect din starea sa inițială prin muncă – informație și influențe energetice. O persoană poate efectua aceste influențe direct asupra obiectului muncii sau printr-un dispozitiv intermediar - un instrument. În acest caz, o persoană percepe informații prin semnale de la obiectul muncii, un dispozitiv intermediar și mediu. Scopul muncii unei persoane se formează pe baza unor motive, nevoi, atitudini (proprii sau primite din exterior).

În contextul formării unor noi mecanisme de management orientate către o economie de piață, întreprinderile industriale se confruntă cu nevoia de a lucra într-un mod nou, ținând cont de legile și cerințele pieței, stăpânind un nou tip de comportamentul economic, adaptând toate aspectele activității de producție la situația în schimbare. În acest sens, contribuția fiecărui angajat la rezultatele finale ale activităților întreprinderii crește. Una dintre sarcinile principale ale întreprinderilor cu diverse forme de proprietate este căutarea unor metode eficiente de management al muncii care să asigure activarea factorului uman.

Factorul cauzal decisiv în performanța oamenilor este motivația acestora. Aspectele motivaționale ale managementului muncii sunt utilizate pe scară largă în țările cu economii de piață dezvoltate. La noi, conceptul de motivare a muncii în sens economic a apărut relativ recent în legătură cu democratizarea producţiei. Anterior, a fost folosit în principal în sociologia economică industrială, pedagogie și psihologie. Acest lucru s-a datorat mai multor motive. In primul rand, stiinte economice nu au căutat să analizeze relația subiecților lor cu științele numite și, în al doilea rând, în sens pur economic, până de curând, conceptul "motivare" a fost înlocuit cu conceptul "stimulare". O astfel de înțelegere trunchiată a procesului motivațional a condus la o orientare către obiective economice pe termen scurt și la realizarea de profituri pe termen scurt. Acest lucru a avut un efect distructiv asupra personalității motivaționale a angajatului și nu a trezit interes pentru propria dezvoltare și auto-îmbunătățire, dar tocmai acest sistem este astăzi cea mai importantă rezervă pentru creșterea eficienței producției.

Motivația muncii este procesul de stimulare a unui executant individual sau a unui grup de oameni să desfășoare activități care vizează atingerea scopurilor organizației, să ducă la îndeplinire productiv deciziile luate sau munca planificată.

Această definiție arată relația strânsă dintre conținutul psihologic managerial și individual al motivației, pe baza faptului că managementul unui sistem social și al unei persoane, spre deosebire de managementul sistemelor tehnice, conține, ca element necesar, coordonarea lanţurile obiectului şi subiectului managementului. Rezultatul acestuia va fi comportamentul de muncă al obiectului conducerii și în cele din urmă rezultatul determinat al activității de muncă.

R. OwenȘi A. Smith considera banii singurul factor motivant. După interpretarea lor, oamenii sunt ființe pur economice care muncesc doar pentru a obține fondurile necesare achiziționării de alimente, îmbrăcăminte, locuințe etc.

Teoriile moderne motivaţia bazată pe rezultatele cercetărilor psihologice demonstrează că motive reale factorii care încurajează o persoană să-și dedice toată puterea muncii sunt extrem de complecși și diverși. Potrivit unor oameni de știință, acțiunile unei persoane sunt determinate de nevoile sale. Cei care dețin cealaltă poziție presupun că comportamentul unei persoane este, de asemenea, o funcție a percepțiilor și așteptărilor sale.

Când luăm în considerare motivația, ar trebui să se concentreze asupra factorilor care motivează o persoană să acționeze și să-și consolideze acțiunile. Principalele: nevoi, interese, motive și stimulente.

Are nevoie nu poate fi observat sau măsurat direct, ci poate fi judecat doar după comportamentul oamenilor. Se disting nevoile primare și secundare. Cele primare sunt de natură fiziologică: o persoană nu se poate descurca fără hrană, apă, îmbrăcăminte, locuință, odihnă și altele asemenea. Cele secundare sunt dezvoltate în cursul cunoașterii și achiziției experienta de viata, adică sunt nevoile psihologice de afecțiune, respect, succes.

Nevoile pot fi satisfăcute cu recompense oferind unei persoane ceea ce ea consideră valoros. Dar diferiți oameni acordă semnificații diferite conceptului de „valoare” și, în consecință, evaluările lor asupra remunerației diferă. De exemplu, o persoană bogată ar putea considera că câteva ore de relaxare cu familia sa sunt mai valoroase decât banii pe care i-ar primi pentru ore suplimentare în beneficiul organizației. Pentru cineva care lucrează într-o instituție științifică, respectul colegilor și job interesant, mai degrabă decât beneficiile materiale pe care le-ar primi prin îndeplinirea sarcinilor, să zicem, de vânzător într-un supermarket de prestigiu.

O persoană primește recompensă „internă” din muncă, simțind semnificația muncii sale, experimentând un sentiment pentru o anumită echipă, satisfacție din comunicarea relațiilor prietenoase cu colegii.

Recompensele „extrinsece” includ salariul, promovarea și simbolurile statutului și prestigiului postului.

Procesul motivațional poate fi prezentat sub forma unor etape care urmează una după alta: conștientizarea de către angajat a nevoilor sale ca sistem de preferințe, alegere cel mai bun mod primirea unui anumit tip de remunerație, luarea unei decizii cu privire la implementarea acestuia; efectuarea unei acțiuni; primirea unei remunerații; satisfacerea nevoii. Miezul managementului bazat pe motivație va fi influența într-un anumit fel asupra intereselor participanților la procesul de muncă în vederea realizării cele mai bune rezultate Activități.

Pentru a gestiona munca pe baza motivatiei, sunt necesare premise precum identificarea inclinatiilor si intereselor angajatului, luarea in considerare a capacitatilor sale personale si profesionale, identificarea oportunitatilor si alternativelor motivationale in echipa si pentru o anumita persoana. Este necesar să se folosească mai deplin obiectivele personale ale participanților la procesul de muncă și obiectivele organizației.

Niciun scop stabilit din exterior nu trezește interesul unei persoane de a-și intensifica eforturile până când acestea se transformă în scopul său „intern” și mai departe în planul său de acțiune „intern”. Prin urmare, pentru succesul final mare importanță are o coincidență între scopurile angajatului și ale întreprinderii.

Pentru a rezolva această problemă, este necesară crearea unui mecanism de motivare pentru creșterea eficienței muncii. Aceasta înseamnă un ansamblu de metode și tehnici de influență asupra angajaților din sistemul de management al întreprinderii, încurajându-i să se comporte într-un anumit mod în procesul de muncă în vederea atingerii scopurilor organizației, pe baza nevoii de satisfacere a nevoilor personale.

Să luăm în considerare modalități de îmbunătățire a motivației în muncă. Ele sunt combinate în cinci zone relativ independente:

· Stimulente materiale.

· Îmbunătățirea calității forței de muncă.

· Îmbunătățirea organizării muncii.

· Implicarea personalului în procesul de management.

· Stimulente non-monetare.

Prima direcție reflectă rolul mecanismului motivațional al remunerației în sistemul de creștere a productivității muncii. Include ca elemente îmbunătățirea sistemului de salarizare, oferind personalului posibilitatea de a participa la proprietatea și profiturile întreprinderii.

Desigur, mecanismul motivațional al remunerației joacă un rol important, dar o creștere constantă a nivelului de remunerare nu contribuie nici la menținerea activității muncii la nivelul corespunzător, nici la creșterea productivității muncii. Utilizarea acestei metode poate fi utilă pentru realizarea unor creșteri pe termen scurt ale productivității muncii. În cele din urmă, apare o anumită suprapunere sau dependență de acest tip de influență. Influența unilaterală asupra lucrătorilor numai prin metode monetare nu poate conduce la o creștere durabilă a productivității muncii.

Deși munca în țara noastră, spre deosebire de țările foarte dezvoltate, este astăzi considerată în principal doar ca un mijloc de câștig de bani, se poate presupune că nevoia de bani va crește până la o anumită limită, în funcție de nivelul de trai, după care banii vor deveni o condiție pentru normal stare psihologică, păstrând demnitatea umană. În acest caz, alte grupuri de nevoi legate de nevoia de creativitate, atingerea succesului și altele pot deveni dominante. Este foarte important ca un manager să poată recunoaște nevoile angajaților. Nevoie de mai mult nivel scăzut trebuie să fie satisfăcută înainte ca următorul nivel de nevoie să devină un factor mai semnificativ care determină comportamentul uman.

Nevoile se schimbă constant, așa că nu te poți aștepta ca motivația care a funcționat cândva va fi eficientă în viitor. Odată cu dezvoltarea personalității, oportunitățile și nevoile de autoexprimare se extind. Astfel, procesul de motivare prin satisfacerea nevoilor este nesfârșit.

Următorul domeniu de îmbunătățire a motivației - îmbunătățirea organizării muncii - include stabilirea de obiective, extinderea funcțiilor de muncă, îmbogățirea muncii, rotația producției, utilizarea programelor flexibile și îmbunătățirea condițiilor de muncă.

Stabilirea obiectivelor presupune că un obiectiv corect fixat, prin formarea unei orientări către realizarea lui, servește drept instrument de motivare pentru angajat.

Extinderea funcțiilor de muncă presupune introducerea diversității în munca personalului, adică creșterea numărului de operațiuni efectuate de un angajat. Ca urmare, ciclul de lucru al fiecărui angajat este prelungit, iar intensitatea muncii crește. Utilizarea acestei metode este recomandabilă în cazul subutilizarii lucrătorilor și al propriei dorințe de a-și extinde gama de activități, altfel acest lucru poate duce la o rezistență puternică din partea lucrătorilor.

Îmbogățirea muncii presupune asigurarea unei persoane cu o muncă care să ofere oportunitatea de creștere, creativitate, responsabilitate, autoactualizare, incluzând în responsabilitățile sale unele funcții de planificare și control al calității produselor principale și uneori aferente. Aceasta metoda Este recomandabil să îl utilizați în domeniul muncii lucrătorilor inginerești și tehnici.

Pentru profesiile muncitorilor de masă, cel mai bine este să folosiți rotația producției, care implică alternarea tipurilor de muncă și operațiuni de producție, când lucrătorii schimbă periodic locurile de muncă în timpul zilei, ceea ce este tipic în primul rând pentru forma de brigadă de organizare a muncii.

Îmbunătățirea condițiilor de muncă este cea mai presantă problemă a zilelor noastre. În etapa de tranziție pe piață, importanța condițiilor de muncă crește ca fiind una dintre cele mai importante nevoi umane. Noul nivel de maturitate socială a individului neagă conditii nefavorabile mediu de lucru. Condițiile de muncă, fiind nu doar o nevoie, ci și un motiv care încurajează munca cu un anumit randament, pot fi atât un factor, cât și o consecință a unei anumite productivități a muncii și a eficacității acesteia.

Încă un aspect al acestei probleme ar trebui să fie distins - scăzut cultura muncii muncitorii înșiși. Lucrând mult timp în condiții sanitare și igienice nesatisfăcătoare, o persoană nu știe cum și nu vrea să-și organizeze corect la locul de muncă. Recent, la întreprinderile noastre de conducere, au început să introducă metode japoneze managementul performanței, dintre care unul este îmbunătățirea culturii de producție. Respectarea celor cinci principii ale muncii este unul dintre elementele moralității muncii.

· Eliminați obiectele inutile din zonele de lucru.

· Aranjați și depozitați în mod corespunzător articolele necesare.

· Mentineti curatenia si ordinea la locul de munca in orice moment.

· Pregătirea constantă a locului de muncă pentru muncă.

· Stăpânește disciplina și aderă la principiile enumerate.

Starea locului de muncă este evaluată zilnic prin verificarea evaluării generale a conformității conținutului acestuia cu regulile specificate. Lucrătorii sunt direct interesați să-și mențină în permanență locul în stare bună, deoarece în acest caz partea tarifară a câștigurilor lor crește cu 10%. Utilizarea unui astfel de sistem ne permite să creștem nivelul culturii de producție și contribuie la creșterea productivității muncii.

În practica companiilor americane Ford, General Motors și altele, se folosesc diverse metode de motivare și umanizare a muncii. Multe dintre ele sunt legate de stimulente financiare. Sunt adesea folosite așa-numitele sisteme de salarizare analitice, a căror particularitate este o evaluare diferențială în puncte a gradului de complexitate a muncii prestate, ținând cont de calificările executanților, efortul fizic, condițiile de muncă și altele. Totodată, partea variabilă a salariului, care acționează ca o recompensă pentru îmbunătățirea calității produselor, creșterea productivității muncii și economisirea materiilor prime, ajunge la 1/3 din salariu. Sunt folosite diverse forme participarea lucrătorilor la distribuirea profitului. Pentru rezolvarea problemelor de producție se formează cercuri de calitate și comisii mixte de muncitori și administrație, luând decizii privind stimulente materiale pentru muncitori în funcție de contribuția acestora, inclusiv la creșterea productivității muncii.

Stimulentele materiale sunt practicate sub diferite forme. Stimulentele sub formă de cadouri au devenit larg răspândite în companiile britanice. Astfel, compania British Telecom recompensează cu cadouri valoroase și vouchere de călătorie. Procedura de atribuire se desfășoară în conformitate cu succesele obținute: la locurile de muncă, la evenimente publice și sărbători. Acest lucru face posibilă popularizarea realizărilor în domeniul îmbunătățirii eficienței și calității operaționale, care anterior au trecut neobservate.

Sistemele utilizate de firmele industriale pentru a motiva angajații prin promovarea acestora pot fi reduse la rotație, ținând cont de calitățile personale și de experiența de lucru. Primul este mai des folosit în întreprinderile din SUA, al doilea este tipic pentru Japonia.

Una dintre formele de motivare care și-a găsit aplicație largă în practica întreprinderilor străine și autohtone este introducerea program de lucru flexibil.ÎN institutii guvernamentaleîn județul Oxfordshire (Marea Britanie) la începutul anilor 90 a fost introdusă experimental o nouă formă de organizare a muncii, oferind angajaților un grad semnificativ de libertate - posibilitatea de a lucra atât la locul de muncă, cât și acasă, în funcție de responsabilitățile specifice ale angajatul si acordul dintre acesta si managerul sau . În unele cazuri, numărul de ore petrecute în instituție este convenit în prealabil. Orele specifice de întâlnire pentru toți angajații departamentului pot fi alocate pentru a face schimb de informații și a se familiariza cu noile sarcini. Acest regim este recomandat si managerilor. Astfel, contractul șefului departamentului de contabilitate al uneia dintre instituții presupune următoarea distribuție a timpului de lucru: 75% (30 de ore pe săptămână) - în instituție, 25% (10 ore pe săptămână) - la domiciliu. Șeful departamentului de contabilitate la domiciliu lucrează în principal pe computer, verificând datele digitale ale documentelor financiare, iar la instituție participă la întâlniri și este angajat în alte activități care necesită contact cu angajații.

Lucrarea care se face doar acasă pe computer se numește telemunca. Principalul său dezavantaj este izolarea, însă pentru unele categorii de muncitori, care sunt împovărate și cu responsabilități familiale, această formă de organizare a muncii este de preferat.

Experimentul a fost la înălțimea așteptărilor și a fost preluat de alte companii. British Telecom prezice că până în anul 2000, aproximativ 15% din forța de muncă va fi angajată în telemuncă. Dacă această prognoză se va îndeplini, se va obține un efect colosal: numărul de mașini de pe șosele va fi redus cu 1,6 milioane de unități și se va arde cu 7,5 miliarde de litri de benzină mai puțin, firmele vor economisi 20 de mii de lire sterline (aproximativ 33 de mii de dolari). ) pe an pentru fiecare angajat, iar angajații vor economisi în medie 750 GBP pe an pe benzină și costuri de călătorie.

Una dintre metodele eficiente de motivare este crearea de grupuri autonome. Ca exemplu, ne putem referi la experiența companiei americane „Digital Equipment”, unde s-au format astfel de grupuri în management. contabilitate generalăși raportare inclusă într-unul din cele 5 centre de control activitati financiare. Grupurile decid în mod independent asupra problemelor legate de planificarea muncii, angajarea de noi angajați, organizarea de întâlniri și coordonarea cu alte departamente. Membrii grupului participă pe rând la întâlnirile managerilor companiei.

În Occident, există multe teorii ale motivației muncii. De exemplu, teorie D. McKieland se concentrează pe nevoi de nivel superior: putere, succes, apartenență. U oameni diferiti unul sau altul dintre ei poate domina. Oamenii orientați spre putere se arată ca niște indivizi deschisi și energici care se străduiesc să-și apere punctul de vedere și nu se tem de conflicte și confruntări. În anumite condiții, aceștia devin manageri de nivel înalt.

Oamenii care au o nevoie predominantă de succes nu sunt, de regulă, predispuși la riscuri și sunt capabili să își asume responsabilitatea. Organizația ar trebui să ofere acestor oameni un grad mai mare de independență și posibilitatea de a îndeplini singuri sarcina.

Motivația bazată pe nevoia de apartenență este tipică pentru persoanele interesate să dezvolte conexiuni personale, să stabilească prietenii și să se ajute reciproc. Astfel de angajați ar trebui să fie implicați în activități care le vor oferi posibilitatea de a comunica pe scară largă.

Renumit savant în leadership D. Mak. Gregor, evidențiind două principii de bază de influențare a comportamentului oamenilor, formulate „Teoria X” și „Teoria Y”.

„Teoria X”- Acesta este un tip de management autoritar, care duce la o reglementare directă și un control strict. Conform acestei teorii, oamenilor în mod inerent nu le place să muncească, așa că ar trebui să fie constrânși, controlați, dirijați și amenințați cu pedepse pentru a-i forța să muncească pentru a atinge obiectivele organizației. Omul obișnuit preferă să fie condus; el evită responsabilitatea.

„Teoria Y” se bazează pe principiile democratice ale delegării de autoritate, îmbogățirea conținutului muncii, îmbunătățirea relațiilor și recunoașterea faptului că motivația oamenilor este determinată de un set complex de nevoi și așteptări psihologice. Liderul democratic consideră că performanța umană, starea naturală și controlul „extern” nu sunt principalul lucru și nu singurul remediu influența, angajatul poate exercita autocontrolul, luptă pentru responsabilitate și este predispus la autoeducație și ingeniozitate.

Remunerarea este un factor motivant doar dacă are legătură directă cu rezultatele muncii. Angajații trebuie să fie convinși de existența unei legături stabile între recompensele materiale primite și productivitatea muncii. ÎN salariile trebuie să existe o componentă care depinde de rezultatele obţinute.

Mentalitatea rusă se caracterizează printr-o dorință de muncă colectivă, recunoaștere și respect din partea colegilor și așa mai departe. Astăzi, când din cauza situației economice dificile este dificil să plătești salarii mari, Atentie speciala ar trebui acordate stimulente nemateriale, creând un sistem flexibil de beneficii pentru angajați, munca umanizatoare, inclusiv:

· recunoaște valoarea angajatului pentru organizație, asigură-i acestuia Libertate creativă,

· să aplice programe de îmbogățire a locurilor de muncă și de rotație a personalului;

· utilizați un program alunecos, incomplet saptamana de lucru, posibilitatea de a lucra atât la locul de muncă, cât și acasă;

· oferă angajaților reduceri la produsele fabricate de compania la care lucrează;

· oferă fonduri pentru recreere și agrement, oferă vouchere de călătorie gratuite, eliberează împrumuturi pentru achiziționarea de locuințe, terenuri de grădină, mașini și așa mai departe.

Vom încerca să formulăm factori motivatori în organizarea muncii care să conducă la satisfacerea nevoilor nivelurilor superioare.

La locul său de muncă, fiecare vrea să arate de ce este capabil și ce înseamnă pentru ceilalți, de aceea este necesar să recunoască rezultatele activităților unui anumit angajat, să ofere posibilitatea de a lua decizii cu privire la problemele de competența sa și să sfătuiască alți angajați. .

La locul de muncă, ar trebui formulată viziunea asupra unei singure echipe: grupurile informale emergente nu pot fi distruse decât dacă provoacă daune reale obiectivelor organizației.

Aproape fiecare are propriul punct de vedere asupra modului de a-și îmbunătăți munca. Bazându-se pe sprijinul interesat al conducerii, fără teama de sancțiuni, munca ar trebui organizată astfel încât angajatul să nu-și piardă dorința de a-și realiza planurile.

Prin urmare, sub ce formă, cu ce viteză și în ce mod angajații primesc informații, aceștia își evaluează importanța reală în ochii conducerii, prin urmare este imposibil să se ia decizii cu privire la schimbările în munca angajaților fără știrea acestora, chiar dacă modificările sunt pozitive și, de asemenea, îngreunează accesul la informațiile necesare. Informațiile despre calitatea muncii unui angajat trebuie să fie prompte, la scară largă și la timp.

Angajatului ar trebui să i se acorde cel mai mare grad posibil de autocontrol.

Majoritatea oamenilor se străduiesc să dobândească noi cunoștințe în procesul de muncă. Prin urmare, este atât de important să le oferim subordonaților posibilitatea de a învăța, de a încuraja și de a-și dezvolta abilitățile creative.

Fiecare persoană se străduiește pentru succes. Succesul este obiectivele atinse, pentru a le atinge angajatul a depus toate eforturile. Succesul fără recunoaștere duce la dezamăgire și ucide inițiativa. Acest lucru nu se va întâmpla dacă subordonaților care au obținut succes le sunt delegate drepturi și puteri suplimentare și promovați pe scara carierei.

Principalele motive pentru grevele minerilor din scena modernă dezvoltarea lor este neplata banilor castigati. Să încercăm să urmărim întregul drum al banilor de la Guvern la mineri și înapoi.

Statul plătește minerii prin trezorerie, care există de câțiva ani ca serviciu separat pe lângă Ministerul de Finanțe. În plus, există filiale de trezorerie în fiecare oraș și district, așa că așezările cu organizații bugetare merg mult mai repede - banii guvernamentali nu stau timp de șase luni banci comerciale. Toate fondurile alocate de la buget pentru industria cărbunelui sunt repartizate între asociațiile Companiei OJSC Roșugol, iar direcțiile locale de trezorerie transferă sumele către anumite mine după ce Ministerul Finanțelor a alocat fonduri, conform ordinului Roșugol. Șeful Departamentului de Trezorerie pentru Regiunea Kemerovo Grigory Skripal susține că statul a plătit toți banii minerilor, dar unde sunt atunci salariile? La această întrebare se poate răspunde doar prin înțelegerea complexității situației economice din țara noastră. Pe de o parte, guvernul plătește minerilor bani pentru comenzile guvernamentale, renunțând la obligația de a plăti pentru industrie și comenzile orașului. Pe de altă parte, orașele și industriile nu pot plăti minerii, deoarece clientul lor principal este statul. Și pentru că Nu unii și alții nu pot plăti taxe, atunci se dovedește a fi un „cerc vicios”.

Și, dacă lucrătorii din alte industrii (profesori, medici) își pot găsi într-o oarecare măsură un loc de muncă suplimentar, atunci minerii, din mai multe motive, inclusiv condițiile de muncă și poziție geografică minele nu au această oportunitate.

La fel ca în motivele mișcării grevei, se poate evidenția dinamica revendicărilor. Dacă în 1991-1992 grevele au fost în principal de natură politică, atunci în 1995-1996 au prevalat revendicările economice

Astfel, la analizarea revendicărilor greviştilor din 1991-92. Amploarea gamei de condiții propuse de mineri este imediat uimitoare, iar aceste cerințe au depășit cu mult limitele profesionale înguste. În conformitate cu focalizarea lor, cerințele au fost împărțite în cele legate de universal (societate) și local ( grup social sau comunitate socio-teritorială). Astfel, în 1991-1992, grevele minerilor au fost o reacție la ritmul extrem de scăzut al reformei economice.

Este interesant că nivelul total al cererilor economice și sociale în termeni relativi în anii „revoluționari” 1991-1992 este aproximativ egal cu nivelul anului „stabil” 1995-1996.

Fiind de natură matematică (numerică), este mai bine să prezentați datele statistice sub formă de tabele și diagrame, pe baza cărora această problemă va fi luată în considerare în capitolele următoare. Cifrele date nu pot fi considerate absolut obiective, deoarece încă nu există o metodologie strict formulată pentru înregistrarea grevelor. Nu există o divizare strictă a cerințelor politice, economice și de altă natură.

Valori relative

Valori absolute

Literatură

1. Kapitonov E. Sociologia secolului al XX-lea - Rostov-pe-Don, 1996.

2. Komarova N. Motivarea muncii și creșterea eficienței muncii. Omul și Munca, 1997 Nr. 10.

3. Mirskaya M.I., Dikareva A.L. Sociologia muncii. M., 1995.

4. Sociologia sociologiei. Istorie și tehnologie. M., 1996.

  • D Influența spiritelor, a demonilor care pătrund în corpul uman
  • GT; 3. Caracteristici ale anchetei crimelor asociate cu dispariția unei persoane
  • I Dezvoltarea sistemului de autoguvernare studențească în procesul de integrare a activităților educaționale, științifice și inovatoare ale universității

    • Subiectul activității este purtătorul de activitate, el își formează un plan (scopuri), planifică activități, selectează mijloace și condiții pentru activitate. La locul de muncă, o persoană nu poate fi întotdeauna un subiect cu drepturi depline.

    O persoană ca subiect de muncă poate fi studiată la diferite niveluri:

    La nivel fapte ca unitate de activitate pe care o persoană și-o stabilește;

    La nivel actiuni ca procese care vizează atingerea scopurilor;

    La nivel operațiuni ca modalități de desfășurare a acțiunilor;

    Elemente conștiente de acțiune - macronutrienti– susceptibil de control conștient (pot exista obiective stabilite în mod independent atunci când angajatul controlează direcția atenției și conștiinței sale în mod semnificativ, conștient);

    - microelemente acțiunile sunt greu de controlat în mod conștient.

    Nivelul de activitate. Una dintre sarcinile analizei psihologice a activității este de a afla motivele motivante pentru care se desfășoară sau motivele comportamentului. Motivul este asociat cu activitatea ca sistem complex.

    Există o credință larg răspândită că termenul „motivație” se referă la manifestări de durată și forță variabilă, care sunt actualizate sub influența caracteristicilor situației și a condițiilor externe, determinând o persoană să acționeze într-o anumită direcție. Trăsăturile tipice ale unei situații care motivează activitatea sunt intensitatea, neobișnuirea și noutatea stimulării. Termenul motiv denotă motivații care explică diferențele psihologice individuale dintre oameni în cursul activităților în condiții identice.

    Figura 26. - Structura principalelor componente ale unei persoane ca subiect al muncii.

    Se disting următoarele tipuri de motive:

    Dorința de a obține succes;

    Evitarea eșecului;

    Umilire (supunere, masochism, autoflagelare);

    Afiliere (dorința de a stabili relații de prietenie egale);

    Agresivitate (dorința de a face rău altuia);

    Autonomia (nevoia de intimitate);

    Depășirea dificultăților (dorința de a depăși obstacole);

    Autojustificare;

    Dominanța (dorința de putere);

    Demonstrativitatea (artistică, narcisism);

    Evitarea pericolului și a altora.

    Nivel de acțiune . Principalul subiect de studiu în teorie psihologică activitatea este nivelul de acţiune. Potrivit S. L. Rubinstein, sarcina studiu psihologic activitatea constă tocmai în dezvoltarea unei veritabile psihologii a acţiunii, fără a transforma acţiunea şi activitatea în formaţiuni psihologice.

    Acțiunea este una dintre componentele definitorii ale activității umane, care se formează sub influența unui rezultat sau scop conștient. Structura acțiunii include nu numai elemente reactive și executive, ci și elemente de exprimare, sensibilitate, memorie, anticipare și evaluare. În general, acțiunea constă din trei părți: indicativ, executiv și controlant.

    Există mai multe motive pentru a distinge tipurile de acțiuni. Pe baza formei de reflecție mentală, se disting acțiuni senzoriale, perceptuale, mnemonice și alte tipuri de acțiuni. După corespondența lor cu diferitele tipuri de activități, se disting activitățile de jocuri, educaționale, de muncă și alte activități. Pe baza gradului de stăpânire a unei acțiuni, se face distincția între acțiunile externe și cele interne. Acțiunile consacră experiența istorică a umanității, a cărei transmitere se realizează în procesul de comunicare între un copil și un adult, precum și între doi sau mai mulți adulți.

    Nivel de operare. O operație este una dintre componentele unei activități, determinată de condițiile de realizare a acțiunii. O operație este o modalitate de a efectua o acțiune. Aceeași operațiune poate fi inclusă în structura diferitelor acțiuni. De exemplu, puteți reține poezie în pregătirea unei lecții de literatură (când interpretați acţiune educativă) sau pentru antrenamentul memoriei (la efectuarea unei acțiuni mnemonice). În același mod, aceeași acțiune poate fi efectuată prin diferite operații: de multe ori, pentru a se pregăti pentru un discurs responsabil, vorbitorul folosește metoda memorării textului, dar uneori folosește mijloace mnemonice - metoda de plasare, metoda cuvintelor cheie și alte metode. Operațiile se formează în două moduri: prin imitație și prin automatizarea acțiunilor. Spre deosebire de acțiuni, operațiunile sunt puțin conștiente.

    Așa-numita „piață a muncii” este, după cum subliniază E.A. Klimov, nu este o piață pentru manipularea liberă a obiectelor fără suflet. Fiecare persoană aflată în situația de a alege sau de a schimba o profesie, într-o situație în care trebuie să stăpânească o nouă activitate neobișnuită, este un subiect de alegere conștient [Klimov, 1996, p. 103]. Subiectul (din latină subjectum - subiect) este o persoană cu conștiință și voință, capabilă să acționeze intenționat. Folosind cuvântul „subiect”, ei subliniază rolul unei persoane ca inițiator al activității. Subiect activitate profesională poate exista un individ (sau un grup de oameni, numit subiect colectiv al muncii), care este sursa cunoașterii și transformării realității. Prin urmare, se distinge profesionalismul individual și de grup. În plus, în raport cu comunitățile sociale care unesc profesioniști și echipe profesionale, putem vorbi despre profesionalismul (sau lipsa acestuia) comunității sociale. Subiectul se caracterizează prin construirea activă a activității sale de muncă - scopurile sale, sistemele de acțiune, mijloacele externe și interne, condițiile, stilul individual etc.

    Cu toate acestea, nu fiecare persoană se manifestă ca subiect de activitate, de autoperfecţionare, de dezvoltare, la fel cum nu orice grup poate deveni subiect colectiv. Apare o întrebare firească: ce fel de persoană ar trebui considerată subiect??

    Înțelegerea unei persoane ca subiect Activități(după B.G. Ananyev) include trei componente principale: 1) conștiința ca reflectare a realității; 2) activitatea ca transformare a realităţii; 3) creativitatea ca crearea a ceva nou și original. Astfel, subiectul activității este considerat ca un concept integral în care se realizează o sinteză a cerințelor activității și a capacităților, aspirațiilor, abilităților și activității individului.

    Comparând caracteristicile subiectului cu subiectul, sarcinile și mijloacele activității inginerești discutate mai devreme în paragraful 1.1, vedem că un inginer, prin definiție și în esență, este obligat să se dovedească ca subiect de activitate. Și o persoană cu o diplomă de inginerie, dar care lucrează după principiul - „Am lucrat în tură, și ce se întâmplă mâine, nu-mi pasă”, sau „Am un șef, lasă-l să fie responsabil pentru toate”, evitând responsabilitatea si initiativa - nu isi arata subiectivitatea . Prognoza pentru dezvoltarea unui astfel de specialist ca profesionist cu greu poate fi numită optimistă.

    Cea mai importantă condiție pentru influența efectivă a subiectului asupra obiectului este orientarea primului (subiect) în al doilea (obiect). Prin urmare, cea mai importantă direcție de dezvoltare a subiectului este dobândirea de către o persoană a unei orientări din ce în ce mai precise și mai ample în ceea ce pare a fi mediul în raport cu acesta (realitatea tehnică, mediul social, fluxurile informaționale etc.).

    Considerând proprietățile unei persoane ca subiect nu numai de activitate, ci și drumul vietiiîn general, psihologii le asociază cu prezenţa unei contradicţii între personalitate(motivele, abilitățile, nevoile ei) și cerințele impuse ei societate, - două realităţi care nu corespund între ele. O persoană activă, intenționată, care poate fi considerată un subiect al vieții - permite aceasta este o contradicție, încercând să găsească un consens optim pentru sine. Rezolvarea acestei contradicții este posibilă în două moduri. Prima modalitate este sacrificarea libertății, individualitatea în favoare dispozitive(adaptarea) unei persoane la cerințele societății. A doua cale este prin alegere independenţăși sacrificarea aprobării sociale, beneficiilor etc. Natura, gravitatea acestei contradicții și metoda de rezolvare a acesteia depind, în mod firesc, de măsura în care drepturile individuale sunt recunoscute într-o societate dată și de măsura în care individul însuși este înzestrat cu un „reflex al libertății”. individualitate și talent.

    Incapacitatea și eșecul unei persoane de a rezolva contradicția dintre trăsăturile de personalitate și cerințele societății conduc la degradarea, distrugerea și deformarea personalității. Dacă o personalitate își pierde subiectivul poziţie(se încadrează în mod independent și activ în sistemul societății), apoi încetează să mai fie subiect de viață și devine obiect de manipulare. Dacă o persoană optim decide aceasta contradictie se intampla dezvoltare personalaîn sensul perfecţionării, maturizării, manifestării calităţilor sale subiective.

    Pe baza celor de mai sus, în viitor vom porni de la următoarea definiție: subiect- aceasta este o persoană care dezvoltă în mod independent o modalitate de a rezolva contradicția dintre trăsăturile de personalitate și cerințele societății, iar metoda pe care o dezvoltă este caracterizată de o soluție constructivă a contradicției existente.

    Considerând o persoană ca subiect al drumului vieții, inițiatorul activității, K.A. Abulkhanova-Slavskaya identifică două forme principale de activitate - inițiativăȘi responsabilitate[Abulkhanova, 1991].

    Responsabilitatea este definită ca sarcina pe care o persoană și-o stabilește atunci când desfășoară o activitate - să mențină un nivel de o anumită calitate a implementării acesteia, care să răspundă pretențiilor persoanei pentru un anumit timp și în prezența dificultăților neprevăzute. Responsabilitatea este voluntară, adică. acceptat intern, implementarea regulilor, cerințelor etc.

    Inițiativa este capacitatea unei persoane de a întreprinde acțiuni active independente și caracterizează o trăsătură de personalitate. menţine-te ca subiect propria viata. În caz contrar, cu o dezvoltare insuficientă a acestei proprietăți, o persoană se transformă într-un observator pasiv. Inițiativa este capacitatea unei persoane de a rămâne înaintea cerințelor externe, realizând activitatea sa în sfera intelectuală sau practică. Se exprimă în anumite eforturi, propuneri cu care vorbește o persoană.

    Există trei motive principale pentru lipsa de inițiativă:

    1) Lipsa formării acestei calități de personalitate la fazele timpurii ale vieții. (Motivele pentru aceasta pot fi diverse, inclusiv lipsa de comunicare cu mama în copilărie timpurie, poziție dependentă, suprimată în familie etc.). În acest caz, angajatul nu arata initiativa, prin urmare se indoieste de capacitatea sa de a o implementa organizatoric si practic.

    2) Influența condițiilor socio-psihologice. Personalitatea însăși a suprimat inițiativa în stadiul apariției sale, știind dinainte că aceasta nu vor fi acceptateși aprobat de alții. (Motivele includ organizarea de grupuri școlare, care îi instruiește pe membrii săi „să țină capul în jos!” Astfel, grupul blochează inițiativa membrilor săi individuali). Ca urmare, angajatul suprima iniţiativa lui, presupunând că mediul socio-psihologic nu îl va susţine.

    3) Lipsa abilităților și abilităților necesare personalitate (abilități organizatorice, calități socio-psihologice, capacitate de implementare a inițiativei) cu un grad ridicat de responsabilitate. În acest caz, angajatul blocuri ca urmare a inițiativei lor contradicții personale interne. Una dintre ele este contradicția dintre dând dovadă de inițiativăȘi simtul responsabilitatii: dorinţa de a lua iniţiativa este înăbuşită de conştiinţa responsabilităţii pentru implementarea acesteia. „Sabia lui Damocles”, exprimată sub forma unei vorbe celebre: „Inițiativa se pedepsește cu responsabilitatea pentru implementarea ei”.

    Dacă un angajat se străduiește să-și realizeze inițiativa, fara a-si asuma responsabilitatea, atunci solicitările externe sunt percepute de el ca forțate și neașteptate. Aceasta duce la disconfort emoțional al individului, nemulțumire față de activități și, în cele din urmă, la pierderea inițiativelor. A crescut initiativa in lipsa de responsabilitate căci consecințele sale indică scăderea autocontrolului și infantilismul individului.

    Astfel, manifestarea inițiativeȘi responsabilitate sunt condiţii necesare pentru profesionalism. Un indicator al responsabilității este că o persoană se bazează pe propriile forțe, acționează în conformitate cu cerințele pentru sine, de exemplu. indiferent de controlul extern. Responsabilitatea este acceptarea voluntară a necesității, așa că ea însăși devine baza pentru inițiativa inițiative.

    Executiv angajatul va face exact cât i se cere să facă, așa cum este prescris de instrucțiuni. Este posibil să rateze un link foarte important, invocând faptul că nu a fost indicat în instrucțiunile sau ordinele managerului. Responsabil o persoană își asumă soluția problemei ca întreg, și nu legăturile ei individuale. El știe ce face și prevede consecințele acțiunilor sale. Nu ai nevoie de control asupra lui, te poți baza pe el. De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că micromanagementul inerent structurilor birocratice distruge responsabilitatea personală.

    În termeni socio-psihologici, ei vorbesc despre un sentiment de subiectivitate. Un simț dezvoltat al subiectivității permite unei persoane să fie stăpânul propriului destin.

    Astfel, proprietatea subiectivității unei persoane, precum și conștientizarea unei persoane asupra subiectivității sale, este o conditie necesara formarea si dezvoltarea unui profesionist. În același timp, conștientizarea subiectivității, individualității și unicității cuiva necesită în mod natural recunoașterea acestor calități la o altă persoană. A înțelege ce se ascunde în spatele așa-numitului „factor uman”, nu a-l tăia „cu aceeași perie”, ci a vedea individualitatea creativă a colegilor și subordonaților tăi, a ajuta la manifestarea acesteia în activitățile lor este sarcina managerilor. de orice rang. Nu este o coincidență că specialiștii în psihologia managementului din Germania citează cuvintele ca epigrafe a cărții lor: „A conduce înseamnă a conduce angajații către succes și autorealizare” și demonstrează în mod convingător corectitudinea cuvintelor: „Fii uman - aduce profit” [Siegert, Lang, 1990].

    Există un punct de vedere conform căruia cele observate pe diferite etape Istoria fluctuațiilor în evaluarea semnificației „factorului subiectiv” în atitudinile ideologice și sociale corespunzătoare contribuie în cele din urmă la evoluție. homo sapiens. În același timp, accentul este pus pe primatul personalitatiiȘi individualitate făcută, de regulă, în momente istorice crize societate, când sarcina de a găsi noi modalități de dezvoltare a societății devine deosebit de importantă [Mitkin, 1997].

    Stilul individual de activitate al subiectului muncii. Termenul „stil de activitate individual” (IAS) este folosit pentru a înțelege relația dintre cerințele obiective ale activității și trăsăturile de personalitate. În funcție de cerințele obiective ale activității, aceleași trăsături de personalitate sunt exprimate în stiluri diferite. Stilul individual de activitate (la muncă, studiu, sport) este caracteristic această persoană un sistem de aptitudini, tehnici, metode de rezolvare a problemei unei anumite activități, asigurând implementarea ei mai mult sau mai puțin reușită.

    Potrivit lui E.A. Klimov, stilul individual de activitate al unui profesionist în curs de dezvoltare este „o organizare individuală relativ stabilă a activității (în primul rând tehnicile și metodele sale), care rezultă din eforturile unei persoane de a atinge cel mai bine obiectivele în condiții externe și interne date” [Klimov, 1997, p. 90]. Vorbind despre „stabilitatea relativă”, autorul înseamnă că stilul se poate schimba și poate fi ajustat.

    Complexul de caracteristici individuale ale unei persoane poate satisface doar parțial cerințele oricărui tip de activitate. Prin urmare, o persoană își mobilizează în mod conștient sau spontan calitățile sale valoroase pentru un anumit tip de muncă, în același timp compensând sau depășind cumva pe cele care împiedică atingerea scopului. Ca urmare, este creat un stil individual de activitate - o versiune unică a metodelor tipice de lucru pentru o anumită persoană în condiții tipice.

    Punctul de vedere al lui K.M. este larg reprezentat în literatura profesională. Gurevich, conform căruia se disting trei tipuri de profesii:

    I. Profesii în care fiecare persoană sănătoasă poate realiza o activitate eficientă acceptabilă din punct de vedere social;

    II. Profesii în care nu fiecare persoană poate obține efectul dorit;

    III. Profesii care, prin natura lor, necesită atingerea celor mai înalte niveluri de calificare.

    Profesiile de tip III impun cerințe specifice asupra caracteristicilor individuale ale unei persoane, care în unele cazuri pot fi determinate genetic. Majoritatea profesiilor nu impun cerințe atât de stringente asupra subiectului de activitate (tip I) și nici nu permit, prin includerea unor mecanisme de compensare și dezvoltarea DSI, să se corecteze lipsa anumitor calități importante din punct de vedere profesional (profesii de tip II). Acest concept se bazează pe următoarele premise:

    1) există calități psihologice persistente, practic de neantrenat, care sunt semnificative pentru succesul activității;

    2) sunt posibile metode diferite, dar echivalente în varianta finală de adaptare la condițiile activității profesionale;

    3) există oportunități ample de a depăși exprimarea slabă a abilităților individuale prin exercitarea lor sau compensarea prin alte abilități sau metode de lucru;

    4) formarea abilităților trebuie realizată ținând cont de unicitatea individuală a individului.

    Astfel, ISD poate fi considerată ca o modalitate de adaptare a purtătorilor de diverse calități tipologice individuale la condițiile de muncă. Deci, de exemplu, atunci când cerințele pentru ritmul activității se schimbă, o persoană cu un tip mobil sistem nervos rezolvă cu succes probleme folosind rapiditatea, capacitatea de a accelera cu ușurință acțiunile și de a trece de la o stare la alta. În aceleași condiții obiective, o persoană de tip inert folosește mijloace complet diferite. El se poate salva de nevoia de a răspunde rapid la semnale datorită gândirii și atenției sporite la măsurile preventive. În procesul muncii sale, se dezvoltă o tendință la sistematicitate, minuțiozitate în muncă etc.

    Stilul individual de activitate al oricărui individ nu poate fi luat ca un „model ideal” universal. Impunerea acesteia „în ordinea împărtășirii experienței” altora (de exemplu, încurajarea unui interpret inert să lucreze în stilul unuia dinamic) poate duce la faptul că sarcinile activității devin imposibile pentru el.

    Atitudinea unui manager la orice nivel față de un subordonat ca subiect al muncii presupune o atitudine respectuoasă față de acesta, în special față de caracteristicile sale individuale persistente [Klimov, 1997, p. 161-162].

    Există oameni care sunt rapizi și chiar pripiți, și sunt oameni care sunt precauți și lenți, predispuși la muncă minuțioasă. Sunt cei care efectuează cele mai delicate și complexe lucrări dacă nu sunt interferați (și obstacolul aici ar putea fi, de exemplu, pur și simplu apariția frecventă a „șefilor” în apropiere) și, în același timp, se pierd repede, se demobilizează. dacă încep să fie grăbiți sau chiar să stea în picioare, au „peste suflet”, „privind” lângă locul de muncă.

    Fiecare persoană, după cum subliniază E.A. Klimov, este înclinat să „joace pe corzile pe care le are” [Klimov, 1997, p. 161], - folosește la maximum calitățile sale valoroase (care conduc la succesul activităților sale) și căi diferite depășește acele calități care împiedică acest succes.

    De exemplu, o persoană „vie”, activă într-un mod monoton, plictisitor pentru el munca începe să se „inveselească” în mod artificial (frămâie, fluieră, face mișcări aparent inutile), altfel el este atras de somn. Și, dimpotrivă, o persoană lentă face inspecții de control ale echipamentelor mai des decât este cerut de instrucțiuni. Dar acest lucru este important pentru el: capătă încredere, eliberându-se de temerile că va fi nevoie de „smucituri” în muncă, cărora îi este greu să le facă față (spre deosebire de o persoană activă, care nu este prea dificilă de „urgență”. ” regim de corectare a greșelilor comise) .

    Toate acestea se referă la realitatea psihică și nu pot fi ignorate. Mai mult, s-a observat că, cu cât nivelul de calificare și profesionalism al unei persoane este mai ridicat, cu atât este mai puțin asemănător cu alți lucrători (tot cu nivel inalt pricepere). Trebuie să respectați „ciudățenia” la un angajat și să nu încercați să o ștergeți, ci să o rupeți de dragul unei anumite uniformități.

    Cea mai importantă condiție prealabilă pentru formarea ISD în procesul de formare a activității profesionale este găsirea echilibrului optim Cerințe generale la formarea abilităţilor şi deprinderilor şi la manifestare diferențe individuale stagiari. Sunt posibile următoarele opțiuni pentru implementarea acestei condiții:

    1) completarea instrucțiunilor generale pentru toți cursanții, care să le permită navigarea în sarcină, cu recomandări individualizate;

    2) individualizarea controlului asupra activităților elevilor;

    3) individualizarea sarcinilor date elevilor.

    Încheind paragraful despre om ca subiect al vieții și al muncii, să ne amintim că toți trăim în societate, iar societatea este, în primul rând, o comunitate de „făcători” a ceva util. Și munca productivă este cea care acționează ca bază pentru viața unei societăți sănătoase. Munca, nu piata, care este doar o forma de organizare a productiei si a schimbului. Din punct de vedere umanist, libertatea economică nu este anarhie sau permisivitate, nu ilegalitate penală. Dimpotrivă, este responsabilitate reciprocă unul față de celălalt, este loialitate față de datorie, este toleranță, decență și un accent pe cooperare. Fără respectarea acestor principii elementare, este imposibil să câștigi libertate - în creativitate, în realizarea de sine ca individ. Cât de imposibil este să devii profesionist în sensul cel mai înalt acest cuvânt, fără a avea o viziune profesională asupra lumii, idealuri profesionale, demnitate profesională, respect pentru colegii lor.

    În concluzie, concentrăm încă o dată atenția viitorilor specialiști asupra faptului că singura garanție a progresistului dezvoltare profesională este activitatea persoanei în sine.

    După cum sa menționat în prima prelegere, conform tradițiilor științei umane marxiste, munca, forma sa naturală din punct de vedere istoric și utilizarea instrumentelor au fost înțelese ca principalii determinanți ai dezvoltării psihicului uman. Ideile lui K. Marx au fost dezvoltate în lucrările lui L.S. Vygotsky, S.L. Rubinshteina, A.N. Leontiev, precum și un alt gânditor rus care a dezvoltat creativ ideile marxiste despre muncă - A.A. Bogdanov.

    Bogdanov a examinat rolul activității de muncă a oamenilor în dezvoltare istorica civilizaţie. Conceptul său de muncă de generare a formelor de conștiință socială explică unicitatea psihicului Homo sapiens. Tipurile de gândire și de cunoaștere sunt în general determinate de metoda de organizare și conținutul activității colective de muncă.

    Când discutăm despre dezvoltarea umană ca subiect al activității de muncă, ne interesează activitate ca un concept psihologic, mai degrabă decât organizațional și tehnic.

    ACTIVITATE(conform lui E.A. Klimov) este o formă de activitate subiect care are simultan trei caracteristici de bază:

    1) are loc proces de acțiune(un set, o succesiune de anumite acte);

    2) proces de acțiune conştient vizează în general adaptarea la cerințele mediului și (sau) o parte din transformarea acestuia;

    3) proces de acțiune este important pentru existența și dezvoltarea unei persoane și (sau) societăți.

    Prin urmare, muncă, activitate de muncă putem numi forme de activitate care sunt inerente doar oamenilor (nu mașinilor, automatelor, animalelor etc.).

    E.A. Klimov identifică patru trăsături esențiale ale muncii care o deosebesc de alte tipuri de activitate (jocuri, învățare, comunicare):

    1) munca este concentrată pe un rezultat dat, valoros din punct de vedere social;

    2) munca este reglementată de norme, reguli, tradiții sociale;

    3) instrumentele care au origini culturale și istorice și metodele de utilizare sunt utilizate în muncă;

    4) în muncă, oamenii intră în relații speciale de producție interpersonală între ei.

    Există analogi ale acestor caracteristici în alte tipuri de activitate, dar gradul de reglare socială, normalizare și predeterminare este cel mai ridicat în toate cele patru caracteristici. Deci, în joc, dacă nu ne referim la variante profesionale ale jocului (de exemplu, în sport), adesea nu rezultatul este valoros, ci procesul; rezultatul poate fi un fel de eveniment condiționat. ÎN comunicare de asemenea, dacă aceasta nu este o comunicare profesională, ci obișnuită, prietenoasă între oamenii apropiați, vecini, ceea ce este important nu este produsul, nu atingerea unui rezultat dat, ci procesul - o demonstrație de iubire, pozitivă sau emoții negative si sentimente. Regulile de comunicare sunt reglementate de norme sociale, dar sunt situaționale și lasă un câmp larg pentru creativitate și alegerea mijloacelor de comunicare. Relațiile dintre oamenii în comunicare sunt departe de a fi industriale, sunt informale. Predare modul în care o activitate generează un rezultat care este numai potențial util pentru societate (va fi util în viitor, când elevul începe să lucreze independent). Procesul de învățare este standardizat, dar limitele acceptabile ale metodelor și ale rezultatelor obținute sunt largi. Mijloacele de predare pot fi, de asemenea, alese atât de profesor, cât și de elevi. Relația profesor-elev este departe de relațiile industriale.


    Cu exceptia munca profesionala, cu ajutorul căruia oamenii primesc recompense și se socializează, există și munca neprofesionala(utilă social, autoservire), care, în ea forme simple, accesibilă atât școlarilor, cât și persoanelor în vârstă. Tipurile de muncă neprofesionale au aceleași caracteristici psihologice ca și munca profesională.

    Folosind cuvântul „subiect”, subliniem rolul unei persoane ca inițiator al activității, formând scopuri, planuri, selecție de mijloace și condiții pentru activitate. În muncă, o persoană nu poate fi întotdeauna un subiect cu drepturi depline, deoarece adesea componentele muncii sunt strict reglementate, iar muncitorul rămâne să fie un interpret.

    Structura proprietăților subiective ale unei persoane include trei componente (Fig. 1).

    Orez. 1. Structura principalelor componente ale unei persoane ca subiect al muncii

    LA regulatorii mentali ai muncii includ: experiență, cunoștințe, abilități, abilități, idei senzoriale, orientări valorice, interese, motive, înclinații, conștiință de sine, conștientizare profesională de sine.

    Stări funcționale la locul de muncă sunt: ​​performanța, capacitatea de muncă, stările psihice deosebite la locul de muncă (stres, oboseală, monotonie etc.).

    Proprietăți individuale și personale a unei persoane ca subiect al muncii sunt: ​​profesional calitati importante, abilități, proprietăți ale individualității integrale de diferite niveluri, caracter, gen, caracteristici de vârstăși așa mai departe.

    O persoană ca subiect de muncă poate fi studiată la diferite niveluri:

    1. Nivel de act. Acțiune – subiectivă categorie pe care o persoană se întreabă. Este determinată de ierarhia scopurilor și de caracteristicile perspectivelor mentale.

    2. Nivel de acțiune. Acțiunea este un set de procese de cunoaștere și execuție care vizează (mulțumită motivației) atingerea celui mai apropiat obiectiv conștient. Acțiunea este o categorie subiectivă și este determinată de dinamica scopurilor imediate.

    3. Nivel de operare ca modalităţi de desfăşurare a acţiunilor.

    4. Nivelul macronutrienților de acțiune– capacitatea de a afișa realitatea la nivel senzorial, perceptiv și reprezentativ; capacitatea de a înțelege mental elementele de acțiune

    5. Nivelul de acțiune al microelementelor. Microelementele de acțiune sunt greu de controlat în mod conștient. Caracteristicile lor pot fi identificate de către un psiholog pe baza semnelor indirecte (micro-amplitudini ale mișcărilor, tremor etc.)

    ÎN vedere generala SUBIECTUL LUCRĂRII este o organizare sistemică pe mai multe niveluri a psihicului, care include o serie de proprietăți ale unei persoane ca individ și ca persoană, corespunzătoare situației sociale de dezvoltare, subiectului, scopului, mijloacelor și condițiilor de activitate ( muncă).

    Oamenii nu se nasc subiecți ai muncii și nu devin automat una; sunt necesare eforturi din partea societății în ceea ce privește educația muncii, morală și civică a tinerei generații.

    Pentru a realiza în mod conștient anumite influențe educaționale și a evalua nivelul dezvoltării umane ca subiect al muncii, este necesar să existe un anumit ideal, un model de muncitor, dezirabil pentru societate. Dacă există un astfel de model, puteți:

    ü construirea de programe de educație pentru tineret;

    ü evaluează nivelul de formare și dezvoltare a calităților așteptate la anumite persoane.

    Pentru a deveni un subiect cu drepturi depline al travaliului, o persoană trebuie să reflecte în mod adecvat în conștiința sa toate cele patru semne ale travaliului. Fiecare unitate de conștiință are două componente: informativ(cognitive) și afectiv(emoţional). În plus, este important nu numai să cunoașteți mijloacele, instrumentele și să înțelegeți principiul utilizării lor, ci și să le dețineți. Prin urmare, pentru al treilea semn al muncii, este necesară și evaluarea componentei operaționale, care reflectă nivelul de proprietate al subiectului asupra mijloacelor de activitate.

    Omul ca subiect al muncii

    Subiectul muncii este in primul rand individual . Și nu doar o persoană, ci persoană-personalitate.

    Trăsături distinctive a unei persoane-persoană ca subiect al muncii sunt:

    1. Conștientizarea de sine. O persoană-persoană, ca subiect al muncii, este conștientă de sine, în primul rând, ca ființă vie, înzestrată cu o anumită constituție corporală, și se identifică cu aspectul său fizic corporal în conceptul specific de „Eu”. În același timp, într-o conștiință dată a „eu”, o persoană reflectă, într-o oarecare măsură, caracteristicile sale caracteristice. caracteristici psihologiceși caracteristici. În același timp, el își contrastează „eu” cu alți oameni, se distinge ca individ de mediul lor.

    2. Individualitatea - originalitate stabilă aparținând unei persoane date procese mentale, stări și proprietăți atât în ​​trăsăturile specifice ale conţinutului lor, cât şi în metodele şi formele de manifestare. Toate fenomene psihice personalitatea ca subiect al muncii individual.

    3. Autoreglare - capacitatea de a gestiona în mod conștient lumea mentală în legătură cu cerințele mediului social sau condițiile activității de muncă.O persoană nu se adaptează mecanic la mediu inconjurator ca răspuns la iritația ei. El este un participant conștient în mediu, percepând selectiv influențele acestuia, evaluându-le și procesându-le și gestionându-și comportamentul.

    4. Activitate. O personalitate este întotdeauna activă în mediul social din jur și mediul natural. Activitate se întoarce o persoană ca subiect al muncii într-o personalitate. In activitate se manifestă personalitate.

    5. Relația cu mediul social. O persoană ca subiect al muncii se află aproape întotdeauna în anumite legături și relații cu oamenii din jurul său și societatea în ansamblu (familie, gospodărie, producție și muncă, armată, clasă, ideologică etc.). Aceste conexiuni și relații se reflectă inevitabil în diferitele sale comportamente și activități și determină adevărata esență a unei persoane. Nu poate fi înțeles dacă considerăm o persoană ca o ființă separată, izolată (abstract) de societate.

    Există multe clasificarea unei persoane-persoană ca subiect al muncii .

    Astfel, unul dintre ele, care rezumă părerile filosofilor antici, sugerează judecarea personalității unei persoane care lucrează după 5 manifestări:

    1. În ceea ce privește sănătatea și puterea.

    2. Prin diligență, stăpânirea deprinderilor practice.

    3. Prin inteligență, înțelepciune, înțelegere a vieții.

    4. După bunătate, moralitate, grad de umanitate.

    5. Prin frumusețe, dezvoltarea gustului, sentimentele estetice.

    Caracteristicile subiectului muncii în acest caz ar putea arăta astfel: puternic, harnic, înțelept, bun și frumos.

    În primul manual de psihologie a muncii, N.D. Levitov consideră că subiectul muncii se realizează în procesele mentale, stările mentale și caracteristicile psihologice individuale ale personalității unei persoane care lucrează .

    În interpretarea lui P.A. Rudik (psiholog sportiv), personalitatea ca subiect al muncii se manifestă în originalitatea ei. procese mentale, stări și proprietăți.

    K.K. Platonov (Despre sistemul psihologiei. - M.: Mysl. 1972. - P. 125 -128) a propus clasificarea personalității subiectului muncii în patru substructuri:

    1. Prima substructură unește orientare, atitudini și trăsături morale de personalitate . Este condiționat social și formata prin crestere . Platonov a sunat-o substructura orientării personalităţii.

    2. A doua substructură include cunoștințe, abilități, deprinderi și obiceiuri dobândit prin experiență personală, prin antrenament , dar cu o influență notabilă și proprietăți de personalitate determinate biologic. Este pregătire sau substructura experienței.

    3. A treia substructură acoperă caracteristicile individuale ale proceselor mentale individuale. Rolul condiționării biologice se vede și mai clar în ele. Dar această substructură formata prin exercitiu . Pe scurt se poate numi substructura formelor de reflexie.

    Exercițiu (după Platonov) este formarea unor procese mentale, acțiuni și trăsături de personalitate pe baza acestora, incluse în substructura formelor de reflecție. Se bazează pe antrenament și este imposibil fără el. Esența exercițiului este stabilire părere cu rezultat de repetare , cunoașterea acestuia din urmă și, prin urmare, rezultatul exercițiului.

    4. A patra substructură unește proprietățile temperamentului (proprietățile tipologice ale personalității), proprietățile de gen și vârstă ale personalității și modificările sale patologice (organice) . Οʜᴎ sunt formate (refăcute) Instruire. Pe scurt, această substructură poate fi numită substructură determinată biologic.

    Instruire (după Platonov) este formarea proprietăților personalității incluse în substructura sa determinată biologic; este baza tuturor celorlalte, mai mult specii complexe formare. Esența lui este simpla repetare a actiunilor , în care se manifestă și se formează această trăsătură de personalitate. Aceasta este comunitatea acestui tip de formare a psihicului și a personalității cu antrenamentul ca modalitate de modelare a proprietăților corpului, de exemplu, cu antrenarea mușchilor, ligamentelor în procesul de exerciții de dimineață sau terapie fizică, antrenarea respirației sub presiune ca un pilot etc. Simpla repetiție este găurire, înghesuială. Ei nu pot nici forma, nici dezvolta o abilitate, dar pot consolida una deja formata. Pentru a construi o abilitate, antrenamentul trebuie completat de exerciții și antrenament.

    Ierarhia și subordonarea substructurilor de bază ale personalității este interconectată cu tipurile corespunzătoare de formare a proprietăților fiecărei substructuri și, în general, ar trebui prezentate sub forma următorului tabel:

    Criticând conceptul lui Platon despre structura personalității, N.D. Levitov notează ca deficiență că nu era loc în el pentru caracter și abilități. (Οʜᴎ, potrivit lui Platonov, se referă la calitățile generale ale personalității). În general, problema caracterului nu a fost suficient de dezvoltată și ar trebui să fie nu numai subiectul unui curs, ci și o teză.

    În dicționarul lui Ozhegov S.I. 1548 de cuvinte sunt folosite pentru a caracteriza trăsăturile de personalitate.

    În psihologia militară, subiectul muncii militare poate fi clasificat pe diverse motive și ar trebui reprezentat de următorul tabel:

    Omul de știință și scriitorul german din secolul al XVIII-lea G.K. Lichtenberg a scris că „dacă Dumnezeu a vrut vreodată să creeze genul de persoană pe care maeștrii și profesorii de filozofie își imaginează că este, atunci această persoană ar trebui trimisă la un azil de nebuni în aceeași zi. .. ”(Lichtenberg G.K. Aforisme. - M. 1973. - p. 69).

    Omul ca subiect al muncii - concept și tipuri. Clasificarea și caracteristicile categoriei „Omul ca subiect al muncii” 2017, 2018.