În propria ei profesie, Lyubov Zaitseva prețuiește cel mai mult onestitatea. Când un actor este sincer în fața camerei, când partenerii săi sunt sinceri cu el, când în intervalul dintre comenzile regizorului de pe platou toată lumea încearcă să-l trateze sincer cauza comuna. Ea încearcă să fie așa în viață. Ea recunoaște deschis că nu-i plac criticile și că nu este obiectivă în evaluarea rezultatelor creativității sale. Actriței nu-i pasă pe cine joacă - orice loc de muncă este bun, spre deosebire de familie, un rol este un lucru tranzitoriu.

Copilărie și tinerețe

Lyubov Zaitseva s-a născut în mai 1982 în Regiunea Yaroslavl, dar în curând părinții și-au mutat fiica la Moscova. De mică, Lyuba a avut teste de ecran, dar în schimb școală gimnazială a vizitat cinematografia.

După despărțirea de Panin, Lyubov și-a întemeiat o familie, dar după o relație anterioară a ales să-și ascundă viața personală. Actrița i-a fost prezentată soțului ei de către prieteni comuni. Nunta a avut loc la Moscova, iar luna de miere a fost petrecută în Dubai și Seychelles. Fotografiile soțului Alexander și ale fiicei Maria, născute în 2012, nu au fost niciodată difuzate presei.

În timpul sarcinii, Lyubov a adăugat încă 28 kg la 52 kg, ceea ce a fost destul de critic, având în vedere înălțimea ei de 168 cm. îndepărta greutate excesiva Având grijă de copil ajutat, femeia nu a ținut diete, dar cu timpul a început să respecte o alimentație adecvată și s-a îndrăgostit de sport. Acum nu se teme să-și arate silueta în costum de baie, dar îndeamnă să nu se epuizeze, declarând că a slăbit doar de dragul muncii.

Vezi această postare pe Instagram

Lyubov Zaitseva în costum de baie

Actrița a petrecut fericită 2,5 ani în concediu de maternitate, respingând în mod intenționat ofertele regizorilor pentru că nu a vrut să-și lase fiica cu o dădacă mult timp. Când am avut mai mult timp liber, la insistențele prietenilor, am început o pagină în „ Instagram”, unde, pe lângă fotografii, publică scurte videoclipuri.

Lyubov Zaitseva - persoană creativă căruia îi place să experimenteze. După ce a vizitat odată o expoziție de fotografie, a devenit atât de pasionată de această artă încât s-a angajat profesor profesionist După fotografie. Un alt hobby al artistului este pictura. Și într-o explozie de inspirație, am scris odată 28 de poezii în câteva zile.

Introducere

Capitolul 1. Bazele teoretice ale managementului capitalului uman în vederea asigurării dezvoltării inovatoare a întreprinderilor

1.1. Conceptul de capital uman și geneza acestuia în știința economică

1.2. Abordări teoretice ale procesului de gestionare a dezvoltării capitalului uman în scopul dezvoltării inovatoare și modernizării întreprinderilor

Concluzii asupra primului capitol 39

Capitolul II. Managementul capitalului uman în contextul consolidării proceselor de integrare în economie

2.1. Integrarea științei, educației și producției ca bază pentru dezvoltarea, formarea și utilizarea capitalului uman la întreprinderile energetice

2.2. Model structural și logic al procesului de formare și dezvoltare a capitalului uman într-un mediu cluster

2.3. Tehnologie și metode de management al capitalului uman în scopul dezvoltării inovatoare a întreprinderilor din sectorul energetic

Concluzii asupra celui de-al doilea capitol 98

3.1. Baze strategice pentru dezvoltarea și utilizarea eficientă a capitalului uman la o întreprindere energetică orientată spre inovare

3.2. Bazele organizaționale, metodologia și rezultatele introducerii metodelor de management al capitalului uman în scopul dezvoltării inovatoare a SA Lenenergo

Concluzii asupra celui de-al treilea capitol 130

Concluzia 132

Bibliografie 136

Introducere în lucrare

Relevanța temei de cercetare.ÎN conditii moderne sarcinile de dezvoltare inovatoare a economiei și a societății în ansamblu trec în prim-plan. Inovația în secolul 21, în special în lumea post-criză, devine un factor determinant în competitivitatea la toate nivelurile: global, național, regional, de întreprindere și de produs. În același timp, inovațiile specifice se formează și se dezvoltă direct la nivel micro, prin urmare activitatea inovatoare a întreprinderilor este cea care trece pe poziții de conducere în asigurarea dezvoltării inovatoare a Rusiei.

Organizații care implementează tipuri diferite activitatea economică, poate fi împărțită condiționat în „inovatoare” și „tradiționale”, pe baza aplicării acestei caracteristici generalizate nu la entitățile economice în sine, ci la tipurile de activități în care acestea sunt angajate. Pe baza acestui fapt, de exemplu, multe unități de producție din complexul de combustibil și energie, agroindustrial, forestier și alte complexe sunt trecute cu vederea atunci când se elaborează măsuri și instrumente pentru politica de stat în domeniul inovației și managementul inovării. Între timp, aceste industrii „tradiționale” formează baza economiei ruse; ele conțin un potențial inovator semnificativ, cum ar fi, de exemplu, în sectorul energetic (în special, în industria energiei electrice), care necesită mobilizare și utilizare eficientă.

Analiza factorilor de inovare arată că, în condițiile moderne, capitalul uman devine un element cheie al dezvoltării durabile și al evoluției economiei și societății în ansamblu. Semnificația sa este, de asemenea, mare pentru dezvoltarea orientată spre inovare la nivel micro. În prezent, capitalul uman poate fi mai departe dezvoltare eficientă numai în condiţii de integrare a sferelor sociale, educaţionale, ştiinţifice şi industriale.

În structura capitalului uman, componente precum moralitatea și inteligența au început să joace un rol cheie, determinând natura influenței sale asupra activității inovatoare a întreprinderilor și a rezultatelor acesteia. În același timp, manifestarea acestor componente, ținând cont în special de caracteristicile industriei, nu a fost suficient studiată. Dezvoltarea metodelor de dezvoltare și utilizare constructivă a capitalului uman, ținând cont de aceste circumstanțe, este deosebit de importantă în sectorul energetic, care nu este doar un sector cheie al economiei țării, ci servește și ca nucleu genetic pentru creșterea eficiența tuturor industriilor, determinând nivelul de dezvoltare a acestora, posibilitățile de dezvoltare și modernizare inovatoare.

Gradul de dezvoltare științifică a problemei. Idei de dezvoltare economică inovatoare au fost luate în considerare de către O.V. Burgonov, L. Vodachek, B.O. Vodachkova, V.A. Gnevko, N.P. Golubetskaya, P. Druker, S.D. Ilyenkov, B.A. Koltynyuk, Kuzyk B., La Pierre, Knight K., Santo B., Sokolov D.V., Titov A.B., Hartmann V., Haush-tein H., Shabanov M.M., Schumpeter J. și mulți alți specialiști interni și străini. Lucrările lor dezvăluie abordări ale formulării scopurilor și obiectivelor dezvoltării inovatoare, a acestuia forţe motriceși factori, metode de construire a sistemelor naționale și regionale de inovare, esența înțelegerii-3

tia „inovație” și tipurile și proprietățile acesteia etc. Cu toate acestea, rolul capitalului uman în dezvoltarea inovatoare la nivel de întreprindere, mai ales ținând cont de specificul industriei sale, rămâne insuficient studiat.

S-a dedicat destul de multă muncă problemei capitalului uman și rolului său în economie. O analiză a lucrărilor din domeniul cercetării capitalului uman arată că includerea acestui concept în sistemul de categorii economice a luat naștere și s-a dezvoltat sub influența celor mai mari teoreticieni ai gândirii economice: W. Petty, A. Smith, A. Marshall, T. Schultz, K. Marx etc. Utilizarea în economie, procesele de dezvoltare a capitalului uman în secolul XX au fost studiate de: Becker G., Fischer I., Schultz T., Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Kapelyushnikov R.I., Kurgansky S.A., Savchenko L.V., Tsyrenova E.D. si multi alti specialisti. Cu toate acestea, nu există o singură înțelegere și o definiție sintetică general acceptată a capitalului uman, care să dezvăluie esența acestuia în toată diversitatea sa. Problemele aplicate ale dezvoltării capitalului uman legate de tehnologie și metodele de aplicare a acesteia în economie pentru rezolvarea problemelor economice și de producție specifice la nivel de întreprindere, în special ținând cont de obiectivele dezvoltării inovatoare, rămân slab dezvoltate.

Astfel, în știința economică modernă, apare o contradicție obiectivă între nevoia ridicată de utilizare a capitalului uman în scopul dezvoltării inovatoare a întreprinderilor, inclusiv în industria energiei electrice, și înțelegerea insuficientă teoretică și practică a esenței, conținutului și rolului acestuia, ca precum și metode de gestionare a capitalului uman în dezvoltarea inovatoare a economiei, care au determinat alegerea temei de cercetare a tezei, stabilindu-i scopurile și obiectivele.

Obiect de studiu sunt metode și instrumente de gestionare a capitalului uman în vederea asigurării procesului de dezvoltare inovatoare a entităților de afaceri.

Subiect de cercetare sunt relații de management care iau naștere în procesul de formare, dezvoltare și utilizare a capitalului uman al unei întreprinderi în scopul asigurării dezvoltării inovatoare a acesteia. Cercetarea și dezvoltarea aplicată au fost efectuate folosind exemplul complexului energetic industrial al SA Lenenergo.

Scop și sarcini cercetare . Scopul cercetării disertației este de a îmbunătăți metodele de gestionare a capitalului uman al unei întreprinderi pentru a asigura dezvoltarea inovatoare a întreprinderilor energetice.

Obiectivele cercetării:

    Efectuați o analiză a conceptului de „capital uman” și a abordărilor teoretice moderne ale interpretării acestuia, ținând cont de tendințele de dezvoltare economică inovatoare, precum și de schimbările în scopurile și obiectivele managementului la întreprinderile active inovatoare.

    Explora baza teoretica managementul capitalului uman în vederea asigurării dezvoltării inovatoare a întreprinderilor.

3. Analizați existente și propuneți abordări originale pentru
stimularea dezvoltării inovatoare a întreprinderilor, analiza
4

procesul de management al capitalului uman în contextul întăririi proceselor de integrare în economie.

    Să studieze componența componentelor de bază ale capitalului uman inovator al unei întreprinderi și să elaboreze o metodologie de gestionare a dezvoltării inovatoare a unei întreprinderi bazată pe formarea țintită a proprietăților capitalului său uman.

    Realizarea unui test pilot al instrumentelor de management al capitalului uman propuse pentru a asigura dezvoltarea inovatoare a unei întreprinderi din industria energiei electrice și a justifica modelul propus de gestionare a dezvoltării inovatoare a unei întreprinderi.

Baza teoretică, metodologică și informațională a cercetării.

Baza teoretică și metodologică a cercetării a fost experiența științifică acumulată, care s-a reflectat în lucrările oamenilor de știință autohtoni și străini (monografii, articole științifice, rapoarte la conferințe științifice etc.) privind studiul problemelor de dezvoltare inovatoare a economiei, managementul inovării, dezvoltarea cooperării între știință, educație și producție, managementul resurselor umane ale întreprinderilor, mișcarea capitalului uman, dezvoltare politici publice dezvoltare inovatoare și probleme conexe.

Versatilitatea lucrării a condus la necesitatea utilizării diverselor metode și tehnici de cercetare științifică, printre care: analiză istorică și genetică, metode de analiză sistemică, sistemico-funcțională și economică; modelare sistem-funcțională și structural-funcțională, generală metode științifice metode de cunoaștere, dialectice și sinergetice, metode specifice sociologiei economice și psihologiei economice, încorporate în domeniul inovației.

Baza informativă a studiului a fost alcătuită din rapoarte, materiale și rapoarte de la structurile guvernamentale, științifice, de producție ale industriei energetice, precum și din rezultatele studiilor monografice și economico-sociologice realizate atât de autor însuși, cât și în colaborare cu alte cercetători. Cadrul de reglementare al studiului a fost legile Federației Ruse, decretele prezidențiale, rezoluțiile guvernamentale, documentele metodologice și instructive la nivel federal și industrial în domeniul dezvoltării economice inovatoare și dezvoltării umane.

Conformitatea temei disertației cu pașaportul de specialitate. Lucrarea de disertație a fost finalizată în cadrul specialității 08.00.05 – Economia și managementul economiei naționale (managementul inovației) și corespunde paragrafului 2.29 al acesteia. Îmbunătățirea metodologiei de management al capitalului uman în interesul dezvoltării inovatoare.

Lucrarea constă într-o introducere, trei capitole, concluzie și bibliografie.

În administrate se fundamentează relevanța temei lucrării de disertație, se analizează gradul de cunoaștere a acesteia, se formulează scopul și obiectivele, indicând-5

se dezvăluie obiectul, subiectul, baza teoretică și metodologică a cercetării, se caracterizează baza empirică, se dezvăluie noutatea științifică și testarea principalelor rezultate ale cercetării disertației.

În primul capitol" Fundamentele teoretice ale managementului capitalului uman în scopul asigurării dezvoltării inovatoare a întreprinderilor” analizează dezvoltarea conceptului de „capital uman”, dezvăluie esența, conținutul, caracteristicile cheie, oferă o definiție a „capitalului uman al unei întreprinderi”, dezvăluie și își fundamentează esența inovatoare. Fundamentele teoretice pentru formarea capitalului uman sunt construite în scopul dezvoltării inovatoare a întreprinderilor.

În al doilea capitol„Managementul capitalului uman în contextul consolidării proceselor de integrare în economie” a elaborat un model conceptual structural și logic de tehnologie pentru îmbunătățirea metodelor de gestionare a procesului de dezvoltare a capitalului uman, în scopul dezvoltării inovatoare a unei întreprinderi energetice în condițiile a interacțiunii cu clustere a științei, educației și producției, folosind un mediu unificat de informare și comunicare. De asemenea, a fost elaborat un model de management tehnologic al dezvoltării inovatoare a unei întreprinderi prin utilizarea capitalului uman. A fost identificat un set de condiții care asigură eficacitatea implementării acestor modele.

În al treilea capitol„Recomandări metodologice pentru îmbunătățirea proceselor de gestionare a dezvoltării capitalului uman în scopul dezvoltării inovatoare a entităților de afaceri (pe baza materialelor de la SA Lenenergo)” are în vedere direcțiile strategice de formare și utilizare eficientă a capitalului uman al unei întreprinderi energetice, discută metodologia și rezultatele muncii experimentale pentru a testa eficacitatea metodelor de management al capitalului uman în scopul dezvoltării inovatoare a întreprinderii complexului de energie electrică. instrucțiuni pentru a îmbunătăți procesele de gestionare a dezvoltării capitalului uman în scopul dezvoltării inovatoare.

ÎN concluzie sunt prezentate principalele rezultate științifice ale studiului.

Abordări teoretice ale procesului de gestionare a dezvoltării capitalului uman în scopul dezvoltării inovatoare și modernizării întreprinderilor

Analiză cercetare teoretică iar practica (inclusiv rezultatele de mai sus ale studiului Băncii Mondiale privind contribuția capitalului uman la creșterea economică) arată că capitalul uman în economia modernă este principalul factor de dezvoltare inovatoare, depășind ca importanță factorii materiali de producție.

În același timp, manifestarea rolului determinant al capitalului uman și a caracteristicilor sale structurale în dezvoltarea inovatoare, precum și logica dezvoltării inovațiilor în sine, a făcut posibilă determinarea trăsături de caracter o nouă economie, care se distinge în același timp prin inovație ridicată, receptivitate la progresul științific și tehnologic și orientare socială. Caracteristica principală Un model promițător pentru dezvoltarea atât a economiei în ansamblu, cât și a întreprinderilor poate fi numit o creștere semnificativă și bruscă a ratei de creștere a productivității muncii și a eficienței tuturor sferelor activității umane, care este însoțită de o creștere a ponderii înalte. -produse tehnologice ca urmare a introducerii unor tehnologii avansate inovatoare.

În plus, pot fi remarcate și alte trăsături caracteristice ale noului model inovator de dezvoltare: - dezvoltarea dinamică inerentă unui sistem economic promițător este caracterizată de rapiditate; modificări structurale, o schimbare a direcțiilor și reperelor principale, este însoțită de o creștere a oscilațiilor de fluctuație; - principalii factori ai economiei inovatoare sunt întreprinderile inovatoare care se pot adapta rapid schimbărilor mediu inconjuratorși concentrat în primul rând pe maximizarea nevoilor pieței și ale consumatorului, precum și ale persoanelor care au o anumită cantitate de cunoștințe, abilități și abilități, capabile să creeze și apoi să implementeze noi idei și concepte creative. Măsura în care astfel de persoane sunt reprezentate în conducerea unei întreprinderi determină în mod semnificativ competitivitatea acesteia; - principala resursă strategică a societății într-o economie inovatoare devine cunoștințele încorporate în capitalul uman, care sunt principalele motoare ale concurenței, în timp ce trebuie avut în vedere că într-un mediu concurențial predomină următorul tipar: ceea ce este la îndemâna tuturor nu poate fi o sursă de avantaj competitiv durabil, prin urmare principalul capătă importanță forme specifice Cheka, strâns legată de sistemele de valori morale ale purtătorilor săi și de experiența individuală creativă și antreprenorială a acestora; - nu numai volumul de capital uman acumulat, cunoștințe, aptitudini, competențe, ci și capacitatea, dacă este necesar, de a obține rapid noile cunoștințe necesare într-o anumită situație, care se îmbină armonios cu tendința de creștere a educației continue și a dobândirii de noi cunoștințe, sisteme de dezvoltare a „educației pe tot parcursul vieții”; - prioritățile de investiții ale întreprinderilor se schimbă: investirea banilor în recalificarea și îmbunătățirea calificărilor unui angajat este considerată nu ca un cost, ci ca o investiție în dezvoltare ulterioară. În acest sens, partea principală a costului bunurilor inovatoare (tehnologii, lucrări, servicii) nu o reprezintă costurile capitalului tradițional (materiale, materii prime, mașini și echipamente), ci costurile de Cercetare științificăși informații care sunt indisolubil legate de Cheka; - dezvoltarea și autoextinderea capitalului uman are loc nu numai în procesul activităților de producție, ci și în timpul transferului de experiență în procesul comunicărilor oficiale și personale. Prin urmare, se constată o creștere a valorii informațiilor, precum și o creștere a ponderii afacerii informaționale în economie, dezvoltarea sistemelor de transmitere și procesare a datelor, care în general contribuie la o mai bună interacțiune a tuturor entităților economice și are un efect pozitiv asupra cantității și calității capitalului uman. Aceste schimbări duc la o extindere a factorilor crestere economica. Astăzi, ritmul său este determinat nu atât de bunurile materiale, cât de calificările oamenilor (capital uman). Noii factori de creștere economică includ: volumul investițiilor în educație și sănătate; gradul de dezvoltare al cercetării fundamentale și aplicate; nivelul de informatizare a economiei; nivelul de educație; valoarea cheltuielilor de cercetare-dezvoltare; calitatea capitalului uman care lucrează în economie; nivelul progresului științific și tehnologic din țară. În conformitate cu legea asemănării lui Bauer („ceea ce este mai jos este și deasupra”), acești factori în condiții moderne determină dezvoltarea inovatoare a întreprinderilor în toate industriile și domeniile de activitate economică, în special sectorul energetic. Când vine vorba de gestionarea capitalului uman, pentru a asigura o dezvoltare inovatoare, trebuie creat un model al spațiului factorilor care influențează formarea și dezvoltarea acestuia, în care toți factorii se completează reciproc, formând intregul sistem impactul vizat nu numai asupra caracteristicilor cantitative, ci și calitative ale capitalului uman. În acest sens, ca urmare a dezvoltării și implementării acestui model, relația dintre capitalul uman și mediu ar trebui să se schimbe.

În același timp, atunci când se studiază interacțiunea capitalului uman cu mediul, este necesar să se țină cont de prioritățile dezvoltării durabile. Astăzi este deosebit de important nu numai să construim corect public și relatii interpersonale, dar este corect să se trateze utilizarea resurselor naturale, concentrându-se pe interesele și nevoile generațiilor viitoare. Iar această orientare are, în fond, nu atât un sens tehnocratic, cât un sens moral și etic. În implementarea capitalului uman, primul loc în condițiile moderne este componenta morala, care determină natura interacțiunii omului cu mediul într-o interpretare largă - cu alți oameni, echipa, societatea, natura.

Model structural și logic al procesului de formare și dezvoltare a capitalului uman într-un mediu cluster

Esența care asigură dezvoltarea clusterului luat în considerare este inteligența, ca capacitate de transformare a organismului. Inteligența ca esență a clusterului formează un fel de capital uman circulant al clusterului, care, întorcându-se, crește (crește) în procesul de interacțiune dintre sistemul de învățământ și alte subiecte ale clusterului, caracteristica principala care este transferabilitatea (transformabilitatea), iar funcția principală este creativitatea inovatoare.

Întrucât un cluster este un spațiu de viață pentru entitățile sale constitutive (întreprinderi mici inovatoare, companii industriale, organizații de cercetare, universități etc.), conținutul acestui spațiu este format din procesele de viață din el. Și din moment ce o persoană se dezvoltă și se formează în procesul de activitate și viață, totalitatea lor, inclusiv intern, extern și procese de interacțiune dintre interior și extern, formează conținutul formării unui spațiu dat. Principala diferență între această înțelegere a conținutului educației este că include o componentă subiectivă (subiect) și o componentă obiectivă. Și anume nevoile, semnificațiile, valorile, motivele tuturor subiecților care interacționează. În același timp, corespunde abordării bazate pe competențe în educație acceptată în condițiile moderne. Ea formează competențele prevăzute standarde moderne educația la diferite niveluri, precum și competența care stă la baza nivelului de calificare a personalului, de ex. nevoile entităților (industrie, instituții, organizații) care interacționează cu sistemul de învățământ, în special în cadrul clusterului.

Rezumând ideile de implementare a abordării cluster în formarea și managementul capitalului uman al întreprinderilor în condițiile dezvoltării inovatoare și soluționării problemelor modernizării acestora, vom construi un model structural și logic al procesului holistic de formare și dezvoltare a umanității. capital într-un cluster folosind un mediu unificat de informare și comunicare (Fig. 2.6). Acest model reflectă conținutul intern al activităților de management privind formarea și dezvoltarea capitalului uman al întreprinderii.

Pe baza utilizării acestui model, este posibil să se formuleze o strategie și o politică de cluster care să vizeze asigurarea unei dezvoltări inovatoare eficiente a întreprinderii. Principalele funcții ale acestei strategii și politici sunt: ​​- determinarea direcțiilor cheie pentru crearea unui sistem eficient de clustere, axat pe direcțiile principale de dezvoltare inovatoare și modernizare a întreprinderilor incluse în componența acestora; - stimularea și activarea interacțiunilor dintre subiecții cluster și interacțiunile inter-cluster - crearea de megaclustere de diferite niveluri; - urmărirea unei politici privind clusterele, caracterizată prin identificarea sistemului de învăţământ şi a subsistemelor (elementelor) direct legate ca nucleu genetic al dezvoltării clusterelor; - orientarea instituțiilor științifice și a autorităților de stat și municipale pentru a considera abordarea cluster ca fiind mecanismul principal public-stat (public-privat) pentru dezvoltarea inovatoare și modernizarea economiei. În ceea ce privește subiectele de interacțiune cu sistemul de învățământ, statul trebuie să stimuleze satisfacerea nevoilor economiei și sferei sociale, prin asigurarea condițiilor de dezvoltare umană în sistemul de învățământ, precum și pregătirea personalului calificat pentru toate sectoarele economiei. . Statul, în cadrul instrumentelor aplicate de reglare a proceselor socio-economice, trebuie să genereze crearea condițiilor pentru dezvoltarea, educarea și manifestarea potenţial creativ, inteligența morală și oferirea de condiții pentru autorealizarea individului în activitate de inovare. ÎN Rusia modernă educația ar trebui să se concentreze pe nevoile inovatoare ale unui anumit angajator, să combine potențialul educațional al universităților cu producția și resursele financiare ale întreprinderilor; doar în acest caz se poate lucra înaintea curbei și se poate asigura procese normale de reproducere în domeniul capitalului uman. Acest model de interacțiune este implementat de Universitatea Agrară de Stat din Sankt Petersburg și JSC Lenenergo. Domeniile prioritare pentru dezvoltarea acestui parteneriat între o instituție de învățământ și o întreprindere energetică includ: organizarea de evenimente comune (conferințe, mese rotunde, prelegeri ale reprezentanților întreprinderii etc.); efectuarea cercetării și dezvoltării de către universitatea parteneră pentru întreprindere; partajarea de publicații tipărite (cărți și periodice), produse software și alte active necorporale (brevete, licențe etc.); utilizarea în comun a utilajelor și echipamentelor, clădirilor rezidențiale (cămine și infrastructură specializată), clădirilor și structurilor destinate activităților educaționale și altor activități specializate (cladiri de învățământ etc.); formarea vizată a personalului pentru întreprindere (studii superioare, studii postuniversitare, studii doctorale). În conformitate cu aceste direcții, SA Lenenergo dobândește oportunități de intensificare a activităților de inovare. Astfel, Comitetul pentru Dezvoltarea Antreprenoriatului din Sankt Petersburg și organizatii publice rețineți eficiența activității acestei întreprinderi cu întreprinderile mici și mijlocii, inclusiv în sfera inovației (a se vedea site-ul oficial al SA Lenenergo www.lenenergo.ru). JSC Lenenergo, după cum arată practica sa colaborare cu Universitatea Agrară de Stat din Sankt Petersburg, investește resurse financiare în dezvoltarea personalului său, inclusiv personal potențial din rândul studenților. Aceasta contribuie la acumularea și reînnoirea capitalului uman al întreprinderii. Compania ia masuri active pentru rezolvarea problemelor de personal existente prin crearea unui sistem corporativ de pregatire a personalului, incepand de la scoala - scoala tehnica - institut. Întreprinderea energetică lider din regiune preia funcții suplimentare, participând direct la procesul educațional, utilizând în acest scop resursele de management și producție (personal inginer) ale propriei companii. Managerii de top și mediu sunt direct implicați în elaborarea programelor educaționale și a disciplinelor de predare la universitate, implementând orientarea practică a formării, precum și contribuind la conferirea unui caracter inovator. Profesorii universitari consolidează această orientare practică cu aspecte științifice și teoretice. Acest format de instruire permite serviciilor de personal (unitatea de management al personalului SA Lenenergo) să analizeze calitatea predării în domeniul disciplinei și dobândirea de cunoștințe teoretice și abilități practice de către studenți, să determine efectul economic al formării, care se exprimă în îmbunătățirea producției. indicatori, precum și apariția unor perspective de reînnoire inovatoare a proceselor de business de bază - întreprinderi.

Tehnologie și metode de management al capitalului uman în scopul dezvoltării inovatoare a întreprinderilor din sectorul energetic

În procesul de studiu a mediului instituțional și a climatului socio-psihologic al activității de inovare, din punctul de vedere al organizării sale interne în condiții socio-economice moderne, căutarea unor mecanisme de stimulare eficiente este evidențiată ca sarcină cheie. Prin urmare, pentru utilizarea eficientă a capitalului uman, este necesară identificarea, descrierea și mobilizarea rezervelor și capacităților sale interne, condiționate, printre altele, de factori socio-psihologici. În structura capitalului uman, esența inovatoare a manifestării acestuia, să posibilități ascunse Acestea includ, în primul rând, nevoile interne ale unei persoane, motivele sale etc. Prin urmare, din punctul de vedere al gestionării capitalului uman și al implementării unei politici unificate de dezvoltare a complexului energetic, este necesară cunoașterea structurii și algoritmului de dezvoltare a nevoilor umane.

La studierea potenţialului de muncă şi a sistemului de nevoi se disting următoarele: „Următoarele niveluri ale ierarhiei nevoilor personalităţii: nevoile existenţei fizice; nevoile instituționale și ale consumatorilor; nevoi de funcționare socială, comunicare socială; nevoi de statut-rol; nevoile intelectuale și ale consumatorilor; nevoi intelectuale și de comunicare; nevoi intelectuale și creative, nevoi de autorealizare creativă. Elementele-tipurile identificate ale sistemului de nevoi formează o anumită integritate.” Pe dezvoltarea lor sincronă și co-dirijată ar trebui îndreptate eforturile serviciilor de management al personalului din întreprinderile energetice orientate spre inovare. Acest lucru este confirmat de experiența JSC Lenenergo.

Pentru a implementa o abordare holistică a rețelei de clustere a dezvoltării inovatoare bazată pe creșterea capitalului uman al întreprinderii, Lenenergo cooperează activ cu Universitatea Agrară din Sankt Petersburg, întreprinderi ale complexelor agro-industriale și energetice. Industria energiei electrice, ca segment lider al economiei, afectează aproape toate sectoarele, inclusiv agricultura. De funcționarea stabilă a acesteia depinde nivelul de dezvoltare economică a țării. Prin urmare, este atât de important să creștem eficiența utilizării combustibilului și a resurselor energetice, să introducem noi tehnologii promițătoare, echipamente, metode de operare ale întreprinderilor industriale, să creăm conditiile necesare pentru trecerea către o cale inovatoare de dezvoltare. Și principala direcție a acestei tranziții este dezvoltarea potențialului de muncă și a capitalului uman, deoarece numai personalul cu înaltă calificare va putea rezolva sarcinile atribuite.

Specificul tipurilor de activități economice în care este angajată SA Lenenergo impune anumite cerințe pentru pregătirea personalului. Pentru o companie de rețea electrică, astfel de caracteristici sunt: ​​distribuția teritorială a personalului pe o suprafață mare de servicii; program de lucru în schimburi; număr mare de utilizatori finali sisteme de informare; imposibilitatea distragerii simultane cantitate mare lucrătorii pentru formarea și/sau recalificarea acestora; termene scurte pentru implementarea sistemelor informatice si tehnologice etc. Metode tradiționale normă întreagă și învățământ la distanță, pregătirea personalului nu mai corespunde cerințe moderne producție; este necesar să se identifice abordări metodologice fundamental noi ale organizării proces educațional. Este necesar să se creeze mecanisme de dezvoltare profesională rapidă și recalificare a personalului care să fie adecvate condițiilor actuale, inclusiv prin utilizarea metodelor de învățământ la distanță. Pentru un proces eficient de instruire și dezvoltare a personalului, este necesară crearea unui mediu complet funcțional, permanent - un fel de „ecosistem” de formare.

Necesitatea dezvoltării acestui tip de ecosistem inovator al Lenenergo în cooperare cu Universitatea Agrară de Stat din Sankt Petersburg este confirmată de rezultatele studiilor socio-economice empirice efectuate la întreprinderile Lenenergo: varsta medie angajații SA Lenenergo au 44 de ani; ponderea lucrătorilor în vârstă de pensionare în totalul forței de muncă crește de la 16% în 2012 la 25% în 2014; ierarhizarea salariaţilor după cerinţe de calificare a relevat că numărul de angajaţi cu educatie inalta- 40,2% (inclusiv cu calificări suplimentare echivalente cu un al doilea învățământ superior - 1,7%; cu diplomă academică - 0,4%); cu studii medii - 21,8%; cu medie educatie speciala- 35,9%; cu studii medii incomplete - 2,1%; există o ofertă redusă de personal de producție din cauza unei ieșiri mari de muncitori (flux de personal sezonier); o proporție semnificativă a personalului de producție și de muncă are educație secundară și calificări insuficiente; este nevoie de atragerea de tineri specialiști în domeniile ingineriei și gulere albastre și de a crea un sistem de reținere a personalului; În ceea ce privește numărul de absolvenți care lucrează în filialele JSC Lenenergo din regiunea Leningrad, Universitatea Agrară de Stat din Sankt Petersburg se află pe primul loc printre alte universități de specialitate.

Din cele de mai sus rezultă că este necesar să se elaboreze un set eficient de măsuri pentru gestionarea calității forței de muncă, formarea și dezvoltarea capitalului uman inovator al întreprinderii. Unul dintre domeniile unei astfel de activități este interacțiunea pe mai multe niveluri pe termen lung între o întreprindere și instituțiile de învățământ, care poate duce la un efect sinergic în activitățile comune de inovare. Acest lucru este confirmat de o analiză a efectelor și condițiilor preliminare pentru organizarea departamentului corporativ al Lenenergo „Economisirea energiei și îmbunătățirea eficienței energetice a întreprinderilor” pe baza Universității Agrare de Stat din Sankt Petersburg: lipsa programelor de formare adaptate în instituțiile de învățământ, luând în considerare specificul întreprinderilor din industria energiei electrice; preț mare servicii educaționale privind pregătirea avansată și recalificarea personalului pentru sectorul energetic pe piața educațională; reducerea nivelului de pregătire a specialiștilor (personal de producție) în general în instituțiile de învățământ din Districtul Federal de Nord-Vest; nivel scăzut de pregătire a angajaților SA Lenenergo (personal inginer, tehnic și operativ) pentru a lucra la echipamente și dispozitive noi amplasate la instalațiile energetice existente; nivel inalt accidentări la locul de muncă și creșterea numărului de acțiuni eronate ale personalului de producție.

Bazele organizaționale, metodologia și rezultatele introducerii metodelor de management al capitalului uman în scopul dezvoltării inovatoare a SA Lenenergo

După cum s-a menționat mai sus, JSC Lenenergo, la fel ca multe alte întreprinderi rusești, neavând suficiente resurse interne pentru implementarea strategiei de dezvoltare inovatoare, a apelat la resursele unei organizații specializate - universitatea. Această metodă de dezvoltare este tipică și corespunde practicii mondiale. În teoria managementului strategic, se numește „concentrarea resurselor pe competente cheie" Într-o interpretare mai largă, aceasta este una dintre manifestările legii economice fundamentale a diviziunii muncii, specializarea și cooperarea acesteia. Nici un singur sistem socio-economic, nici măcar cel mai mare, nu este capabil să-și asigure propria dezvoltare în toate direcțiile posibile și să dobândească leadership în domeniile relevante. Acest lucru este imposibil din cauza resurselor insuficiente (nu numai forță de muncă și capital, ci și resurse manageriale și intelectuale). În acest sens, organizațiile specializate, ale căror procese sunt mai standardizate și mai puțin variate, sunt mai ușor și mai ieftin de administrat, iar productivitatea lucrătorilor lor care îndeplinesc sarcini de rutină este mai mare.

În același timp, asigurarea competitivității, în special în domeniile high-tech ale activității economice (inclusiv sectorul energetic), necesită inovare, diversitate și o abordare creativă a managementului și implementării proceselor de afaceri. Adică diversitatea atât a sistemului de management, cât și a activității în sine este în creștere. Consecința acestui lucru este o scădere a eficienței.

Pentru a rupe „cercul vicios” al problemelor de dezvoltare inovatoare pe care le-am descris pe scurt, organizațiile recurg la externalizare, crearea de structuri de rețea, încheierea de alianțe strategice și alte forme de organizare a activităților care vizează concentrarea pe competențe cheie. În același timp, toate competențele lipsă (recunoscute ca non-cheie pentru o anumită întreprindere) sunt transferate unor contractori terți, cu care întreprinderea este conectată printr-un sistem de interacțiuni cooperante. Urmând schema teoretică descrisă și concentrându-se pe dezvoltarea inovatoare, SA Lenenergo a organizat, pe baza unui acord corespunzător, interacțiunea cu Universitatea Agrară de Stat din Sankt Petersburg. Modelul de implementare a acestei interacțiuni în domeniul formării personalului și al formării capitalului uman al unei întreprinderi cu accent pe dezvoltarea inovatoare este discutat în secțiunea anterioară a disertației. În plus, acordul prevede integrarea Lenenergo și a Universității Agrare de Stat din Sankt Petersburg în domeniul științific și tehnic. Pentru a oferi sprijin instituțional pentru această integrare, a fost format un organism special - Centrul de Inovare pentru Tineret (Fig. 3.1).

Una dintre principalele probleme ale personalului pentru dezvoltarea inovatoare a întreprinderilor moderne rusești este decalajul semnificativ dintre competențele „vechii gărzi a inginerilor” și tineri. Din punct de vedere teoretic, aici apare o dilemă temporară: întreprinderile cu personal inginer cu experiență (care au acumulat o sursă semnificativă de capital uman inovator) sunt extrem de competitive. Dar, din păcate, competitivitatea lor va scădea în viitor din cauza proceselor de „depreciere accelerată a capitalului uman”. Spre deosebire de capitalul fizic, capitalul uman este inalienabil de la purtătorul său, specialistul întreprinderii. Prin urmare, pe măsură ce îmbătrânim și încetăm să activăm activitate profesionalăÎntreprinderea „vechea gardă” își pierde irevocabil perspectivele de dezvoltare inovatoare.

Pe de altă parte, întreprinderile care atrag personal tânăr și investesc activ în creșterea lor profesională (investirea în capitalul uman) au perspective competitive bune. Dar în condiții de dinamică ridicată a proceselor socio-economice, perioada de rambursare a acestor investiții poate fi incertă. Din cauza acestei incertitudini, rata de actualizare a investițiilor în cauză devine foarte mare, ceea ce le reduce drastic eficacitatea și fezabilitatea. Întreprinderile pur și simplu nu au suficiente resurse pentru a investi în capital uman inovator.

Evident, calea de ieșire din situația problematică este îmbinarea experienței generației mai în vârstă de specialiști cu inițiativa și ideile promițătoare ale tinerilor. Crearea MIC vizează tocmai creșterea eficienței managementului capitalului uman în scopul dezvoltării inovatoare a SA Lenenergo prin eliminarea decalajului dintre competențele „vechii gărzi a inginerilor” și tineret cu ajutorul unor programe educaționale moderne adaptate. pentru a satisface cerințele industriei. Să remarcăm că o astfel de experiență de interacțiune constructivă poate fi folosită nu numai în sectorul energetic, ci și de către întreprinderile orientate spre inovare din alte industrii. Această practică este susținută și la nivel de stat. O abordare integrată pe mai multe niveluri pentru organizarea activităților comune ale companiei lider de rețea electrică din Districtul Federal de Nord-Vest - JSC Lenenergo cu instituții de învățământ și dezvoltarea educației corporative îndeplinește cerințele și recomandările Lege federala„Despre educație”, care vizează formarea, dezvoltarea și utilizarea efectivă a capitalului uman. Cerințele legislative actualizate (această lege a intrat în vigoare la 1 septembrie 2013) sunt în concordanță cu cursul strategic spre formarea în Rusia a unui model orientat spre inovare al unei economii orientate social (economia socială de piață). Faptul este că în mod tradițional atunci când pregătesc elevii institutii de invatamant concentrarea pe descriptori - caracteristici ale nivelurilor de calificare, care sunt destul de statice și nu au întotdeauna o legătură strânsă cu industrie și factori regionali. În aceste condiții, angajatorii sunt interesați să susțină sistemul de dezvoltare a competențelor și calificărilor ca o nouă resursă pentru gestionarea calității forței de muncă și formarea capitalului uman orientat spre inovare. Acest lucru se realizează prin reducerea ponderii cadrelor universitare tradiționale proces educațional cu o creștere a componentei sale practice, care ar trebui să se bazeze pe producția reală. În procesul de implementare în practică a recomandărilor noastre, s-au depus eforturi deosebite pentru a ne asigura că adevăratul angajator (Lenenergo), cu cerințele sale specifice pentru absolvenți, a devenit un participant interesat în procesul educațional. Pentru a îmbunătăți nivelul competențe profesionale absolvenți; dezvoltarea și implementarea unui sistem eficient de interacțiune între universitate, angajator și stat; precum și în scopul creșterii calificărilor (și/sau modificării profilului acestuia) specialiștilor actuali ai întreprinderilor complexe energetice în timpul formării în programe educaționale sisteme de formare avansată și recalificare a personalului, departamentul „Economisirea energiei și creșterea eficienței energetice a întreprinderilor” a fost creat pe baza Universității de Stat din Sankt Petersburg pentru a desfășura activități comune ale universității și SA Lenenergo. Ca urmare a implementării măsurilor descrise, SA Lenenergo a devenit un participant eficient în procesul educațional, în urma căruia a devenit posibilă formarea integrală a capitalului uman al unei întreprinderi capabile să-l dezvolte în mod inovator. Din punct de vedere al conținutului capitalului uman, este logic să vorbim doar despre acea parte a forței de muncă care este direct legată de rezultatele producției, și anume, componenta productivă a acestei forțe: competența, creativitatea și inovația. rolul unei persoane (lucrător) în dezvoltarea producţiei. Prin urmare, abordarea bazată pe competențe, care presupune mai întâi dezvoltarea competențelor și apoi dezvoltarea competențelor, iese în prim-plan în sistemul de pregătire a personalului.

Dezvoltarea și implementarea metodelor de gestionare a capitalului uman al unei întreprinderi în scopul dezvoltării sale inovatoare necesită o structurare mai detaliată a categoriei „capital uman” în sine. Conceptul modern de capital uman al unei întreprinderi include: la nivel de esență - inteligența morală a individului și a echipei întreprinderii; la nivel de conținut - un set de competențe și nivelul de competență; la nivel forme organizatorice- cercetare inovatoare, capital educațional și de producție, axat pe crearea unor imagini ideale calitativ noi și modalități de implementare a acestora. Astfel, capitalul uman acționează ca nucleu genetic al dezvoltării inovatoare a formelor economice specifice de viață socială.

Cu scopul de a management eficient proces de dezvoltare inovatoare, disertația a dezvoltat o clasificare a metodelor de gestionare a dezvoltării capitalului uman, formând un singur complex integrat: metode organizaționale-genetice, personal-stimulatoare, valoric-semantice, profesional-activitate, management comunicativ și metode profesional-culturale. 122 respectarea standardelor sfera profesională viaţă. Pentru implementarea acestor metode a fost elaborat un algoritm generalizat de dezvoltare și formare a capitalului uman al unei întreprinderi și aplicarea acestuia în condițiile de integrare a spațiului activităților științifice, educaționale și profesionale, cuprinzând: 1. Planificarea, selecția, selecția și adaptarea resurselor umane. 2. Instruire (fundamentala si metodologica), dezvoltarea si rotatia resurselor umane. 3. Recalificare profesionalăși pregătire avansată (formare suplimentară). 4. Evaluarea și motivarea (stimularea) resurselor umane. Adaptare profesională. 5. Acumularea experienței profesionale. Crearea și dezvoltarea unei rezerve de personal. 6. Formarea unei imagini de dezvoltare inovatoare a activității profesionale și, ca urmare, implementarea acesteia în practică. 7. Formarea unei culturi corporative (organizaționale) care vizează integrarea internă și adaptarea externă a resurselor umane.

Pentru a restrânge rezultatele căutării, vă puteți rafina interogarea specificând câmpurile de căutat. Lista câmpurilor este prezentată mai sus. De exemplu:

Puteți căuta în mai multe câmpuri în același timp:

Operatori logici

Operatorul implicit este ȘI.
Operator ȘIînseamnă că documentul trebuie să se potrivească cu toate elementele din grup:

Cercetare & Dezvoltare

Operator SAUînseamnă că documentul trebuie să se potrivească cu una dintre valorile din grup:

studiu SAU dezvoltare

Operator NU exclude documentele care conțin acest element:

studiu NU dezvoltare

Tipul de căutare

Când scrieți o interogare, puteți specifica metoda în care va fi căutată expresia. Sunt acceptate patru metode: căutare ținând cont de morfologie, fără morfologie, căutare de prefix, căutare de fraze.
În mod implicit, căutarea este efectuată ținând cont de morfologie.
Pentru a căuta fără morfologie, trebuie doar să puneți un semn „dolar” în fața cuvintelor din fraza:

$ studiu $ dezvoltare

Pentru a căuta un prefix, trebuie să puneți un asterisc după interogare:

studiu *

Pentru a căuta o expresie, trebuie să includeți interogarea între ghilimele duble:

" cercetare si dezvoltare "

Căutați după sinonime

Pentru a include sinonime ale unui cuvânt în rezultatele căutării, trebuie să puneți un hash " # „ înaintea unui cuvânt sau înaintea unei expresii între paranteze.
Când se aplică unui cuvânt, vor fi găsite până la trei sinonime pentru acesta.
Când se aplică unei expresii între paranteze, la fiecare cuvânt se va adăuga un sinonim dacă se găsește unul.
Nu este compatibil cu căutarea fără morfologie, căutarea de prefix sau căutarea de expresii.

# studiu

Gruparea

Pentru a grupa expresiile de căutare, trebuie să utilizați paranteze. Acest lucru vă permite să controlați logica booleană a cererii.
De exemplu, trebuie să faceți o cerere: găsiți documente al căror autor este Ivanov sau Petrov, iar titlul conține cuvintele cercetare sau dezvoltare:

Căutare aproximativă de cuvinte

Pentru căutare aproximativă trebuie să pui o tildă" ~ " la sfârșitul unui cuvânt dintr-o frază. De exemplu:

brom ~

La căutare, vor fi găsite cuvinte precum „brom”, „rom”, „industrial”, etc.
În plus, puteți specifica numărul maxim de editări posibile: 0, 1 sau 2. De exemplu:

brom ~1

În mod implicit, sunt permise 2 editări.

Criteriul de proximitate

Pentru a căuta după criteriul de proximitate, trebuie să puneți un tilde " ~ " la sfârșitul frazei. De exemplu, pentru a găsi documente cu cuvintele cercetare și dezvoltare în termen de 2 cuvinte, utilizați următoarea interogare:

" Cercetare & Dezvoltare "~2

Relevanța expresiilor

Pentru a modifica relevanța expresiilor individuale în căutare, utilizați semnul „ ^ „ la finalul expresiei, urmat de nivelul de relevanță al acestei expresii în raport cu celelalte.
Cu cât nivelul este mai ridicat, cu atât expresia este mai relevantă.
De exemplu, în această expresie, cuvântul „cercetare” este de patru ori mai relevant decât cuvântul „dezvoltare”:

studiu ^4 dezvoltare

În mod implicit, nivelul este 1. Valori valide este un număr real pozitiv.

Căutați într-un interval

Pentru a indica intervalul în care ar trebui să fie situată valoarea unui câmp, trebuie să indicați valorile limită în paranteze, separate de operator LA.
Se va efectua sortarea lexicografică.

O astfel de interogare va returna rezultate cu un autor care începe de la Ivanov și se termină cu Petrov, dar Ivanov și Petrov nu vor fi incluși în rezultat.
Pentru a include o valoare într-un interval, utilizați paranteze pătrate. Pentru a exclude o valoare, utilizați acolade.

EP: Lyubov Yaroslavovna, ce programe de formare corporativă are compania astăzi?

LZ: Astăzi, compania oferă instruire angajaților de la departamentul corporativ „Economisirea energiei și îmbunătățirea eficienței energetice a întreprinderilor”, care este deschis pe baza Universității Agrare din satul Shushary. Instruirea se desfășoară în conformitate cu cinci programe. Primul - „Organizarea reparațiilor, exploatării și întreținerii echipamentelor stațiilor de 35-110 kV”, este destinat maiștrilor grupelor de posturi. Am instruit deja 40 de oameni care îl folosesc.

Cel de-al doilea program este „Organizarea managementului operațional în rețele de distribuție 0,4-6-10 kV” pentru dispecerii din zona de rețea. 83 de persoane au finalizat formarea în cadrul acestui program și intenționăm să antrenăm încă 130.

Următorul program este „Organizarea reparației, întreținerii operaționale și tehnice a rețelelor de distribuție 0,4-6-10 kV”. 102 tehnicieni pentru întreținerea liniilor electrice aeriene de 0,4-6-10 kV au finalizat deja pregătirea, iar încă 20 de persoane vor urma cursuri. Există, de asemenea, un program pentru electricienii echipelor operaționale de teren - „Întreținerea operațională, operarea și repararea echipamentelor de putere în zona rețelelor electrice”. 21 de angajați au finalizat acest program, urmând a fi instruiți alți 522. Instruirea personalului operațional se realizează în cadrul măsurilor de prevenire a acțiunilor eronate și incorecte.

În cele din urmă, avem un program separat pentru angajații serviciului de conectare tehnologică - „Instruire în crearea și proiectarea desenelor în sistemul de proiectare asistată de calculator AutoCAD”. Până în prezent, l-au finalizat 10 persoane, iar ne propunem să pregătim alți 30 de specialiști de la unitatea tehnică de conexiune.

EP: Există planuri pentru noi programe de formare avansată?

LZ: Da, ne-am pregătit deja curriculum„Organizarea activităților de producție și economice a raionului rețelelor electrice”, în care ne propunem să pregătim 42 de șefi de rețele de distribuție. De asemenea, a fost elaborat un program pentru inginerii șefi ai zonelor de distribuție „Organizarea funcționării echipamentelor de energie în raionul rețelei electrice”; 34 de persoane vor urma cursuri de formare. În plus, vom lansa un curs de perfecționare „Organizarea reparației și întreținerii liniilor electrice aeriene de 35-110 kV” pentru comandanții liniilor electrice aeriene de 35-110 kV.

De asemenea, departamentul corporativ va instrui rezerviști conform unor programe special dezvoltate care vor îmbunătăți nivelul de pregătire profesională și abilitățile manageriale ale angajaților încadrați în rezerva personalului de conducere.

În total, în 2013 ne propunem să pregătim aproximativ o mie de oameni la departamentul corporativ.

EP: Dar cei care lucrează în ramuri îndepărtate și nu pot veni în Shushary?

LZ: Astăzi lucrăm la problema organizării învățământ la distanță. De exemplu, pentru electricienii instalațiilor electrice, ne pregătim să oferim cursuri online folosind software-ul Microsoft Lync. Această platformă vă permite să utilizați simultan comunicațiile audio și video, să demonstrați prezentări, să afișați munca în diferite programe, să lucrați cu o tablă virtuală comună și să conduceți o conversație între studenți și lector cu întrebări și răspunsuri. Toate sesiunile de instruire on-line vor fi înregistrate pe video și postate pentru instruire la distanță în ritm propriu pe portalul corporativ.

EP: Cu ce ​​universități cooperează Lenenergo astăzi? Există planuri de extindere a acestei liste?

LZ: În ceea ce privește pregătirea specialiștilor cu studii superioare pe cheltuiala companiei și atragerea de tineri specialiști care să lucreze în echipe de studenți de construcții, să efectueze stagii de practică și angajări ulterioare, pe lângă Universitatea Agrară - pilonul pentru formarea tinerilor ingineri energetici, cooperăm în mod continuu cu Universitatea Politehnică, Institutul Minier și Universitatea de Instrumentare Aerospațială. În plus, managerii seniori și mijlocii ai companiei sunt instruiți în cadrul programului prezidențial la ENGEKON, Universitatea de Management și Economie din Sankt Petersburg, Universitatea Politehnică, la Universitatea de Economie și Finanțe.

Lucrăm deja la extinderea listei universităților, interacționând cu nerezidenții institutii de invatamant. În special, la MGIMO, angajații companiei urmează cursuri de formare în programe de master și MBA în Inginerie Internațională a Energiei Electrice. În plus, ca parte a atragerii și angajării tinerilor specialiști, Lenenergo interacționează cu Universitățile Politehnice din Tomsk și din Ivanovo Energy.

EP: Când se deschide un post vacant pentru un post de conducere, compania preferă să caute specialiști pe piață sau să-și promoveze proprii specialiști?

LZ: Lenenergo are un program de rezervă de personal. Desigur, pentru o companie, numirea unui rezervist este o prioritate printre alte metode de recrutare a personalului pentru posturile vacante. În 2012, dintre angajații din rezerva de personal au fost numiți în funcții superioare 19 persoane.

În 2013, continuăm să lucrăm la formarea unei rezerve de personal pentru toate nivelurile de conducere ale SA Lenenergo - inițial, mediu și senior - din rândul angajaților cu potențial personal și managerial, selectați pe baza rezultatelor procedurilor de evaluare. Rezerviștii vor urma pregătire conform unor programe special dezvoltate, inclusiv pe baza departamentului corporativ, precum și stagiu într-o poziție superioară vizată în perioada îndeplinirii atribuțiilor de manager temporar absent.

EP: Pe baza ce criterii și principii decide compania să mărească salariile?

LZ: Asigurarea companiei cu angajați cu înaltă calificare este una dintre sarcinile principale politica de personal. Astăzi, într-o serie de sucursale Lenenergo există o rată de personal scăzută și o rată mare de rotație a personalului, ceea ce, desigur, are un efect negativ asupra activităților companiei. Și în acest sens, salariile competitive sunt unul dintre instrumentele cheie care pot crește nivelul de personal. Dar nu trebuie să uităm că Lenenergo este o companie tarifară și salariile tuturor angajaților companiei sunt incluse în tariful de transport a energiei electrice, a cărui creștere este limitată de lege. Prin urmare, pentru a crește sistematic nivelul salariilor, s-a luat decizia de a crește treptat salariile folosind o abordare diferentiata - in functie de pozitii si profesii care sunt cheie, afecteaza eficienta companiei, si sunt insuficiente pe piata muncii. Bineînțeles, am ținut cont și de solicitările din partea filialelor de majorare a salariilor pentru posturile pentru care această problemă era deosebit de acută.

Din octombrie 2012, în cadrul primei etape, am majorat în medie cu 22% salariile personalului care are cel mai mare grad de responsabilitate în procesul de producție și îl monitorizează: maiștri, maiștri superiori, șefi de substații, grupe. de statii, sefi retele de distributie, ingineri sefi retele de distributie, dispeceri, electricieni reparatii echipamente retele de distributie de 2-6 categorii.

EP: Va fi o creștere anul acesta? Pentru cine? LZ: În cadrul celei de-a doua etape s-a luat decizia de majorare a salariilor de la 1 iunie 2013 cu o medie de 18% pentru personalul de linie - electricieni pentru repararea liniilor aeriene și electricieni pentru operarea rețelei de distribuție în toate sucursalele companiei - în total 600 de persoane.

În plus, de la 1 iulie 2013, intenționăm să creștem salariile pentru funcțiile și profesiile cheie din filiala Gatchina Electric Networks. Este vorba de 185 de persoane. În special, este planificată majorarea salariilor pentru categoria „Muncitori” în medie cu 26%, inclusiv pentru electricieni instalații electrice, electricieni pentru întreținerea stațiilor, electricieni pentru repararea și montarea liniilor de cablu, electricieni pentru încercări și măsurători. În medie, se preconizează majorarea salariilor cu 12% pentru managerii și specialiștii serviciului de dispecerat, servicii de izolare și protecție la supratensiune, servicii de mecanizare și transport.

EP: Compania are un sistem de bonusuri. În ce măsură corespunde realității, după părerea ta?

LZ: Sistemul de bonusuri este un alt instrument de creștere a eficienței companiei în ansamblu și a responsabilității angajaților pentru rezultatele muncii lor. Mărimea bonusului depinde de performanța unității structurale a indicatorilor controlați. Sistemul se bazează pe principiul interesului personal al fiecărui angajat în obținerea rezultatelor finale pozitive.

Personalul filialei este evaluat în conformitate cu indicatorii stabiliți pentru fiecare unitate structurală, care permit evaluarea muncii personalului, ținând cont de specificul muncii, și stimularea creșterii eficienței, calității și productivității.

Personalul Biroului Executiv, în cadrul părții variabile condiționat a sporului, este evaluat de șeful unității, conform criteriilor elaborate. În același timp, sistemul de bonusuri stabilit ne permite să evaluăm contribuția personală a fiecărui angajat la rezultatele muncii.

RECENZIE de la conducătorul științific despre lucrarea de disertație a lui Lyubov Yaroslavovna Zaitseva pe tema: „Dezvoltarea metodelor de gestionare a capitalului uman în scopul dezvoltării inovatoare a entităților de afaceri”, depusă la concurs gradul stiintific candidat stiinte economice specialitatea 08.00.05 - Economie si management economie nationala(managementul inovării). Lyubov Yaroslavovna Zaitseva a absolvit Universitatea de Stat din Leningrad în 2001. A.S. Pușkin, Facultatea de Educație. În 2007 a absolvit Universitatea de Stat de Inginerie a Instrumentelor Aeronautice din Sankt Petersburg, Facultatea de Drept. În 2005-2007 a avut loc formare profesionalăși a absolvit Facultatea de Management al Personalului la Institutul de Pregătire Avansată a Funcționarilor Publici al Academiei Ruse de Administrație Publică sub președinte Federația Rusă specializarea în managementul personalului. Din 2007 până în 2011, ea a lucrat ca șef al departamentului de personal al filialei OJSC Norilsk Nickel, Norilsk. În 2007, a absolvit o formare de scurtă durată la Institutul de Afaceri cu Petrol și Gaze în cadrul programului „Organizarea remunerației și standardizarea muncii în companie”. În 2008-2009, a participat la un seminar la TUV SUD Rusland LLC. A promovat cu succes examenele la cursul „Construirea și dezvoltarea unui sistem de management al calității în conformitate cu ISO 9001. În 2010, a urmat cursuri de perfecționare de scurtă durată la Instituția Națională de Învățământ” Academia Internațională business” în cadrul programului „Sistemul de management al resurselor umane în companie” În 2011, a absolvit cu succes cursul de formare „Strategic HR” la Vostock Capital (UK) Ltd. Din 2012 până în prezent, a lucrat ca Director pentru Managementul Personalului și Design Organizațional la JSC Lenenergo. În 2013, ca parte a celor 24 de senior manageri ai SA Lenenergo și adjuncții acestora, a efectuat un stagiu în cadrul programului Corporate MBA pentru a obține calificări suplimentare„Maestru în Administrarea Afacerilor” în Liceu conducerea Sankt Petersburgului universitate de stat. În 2013, școala absolventă a Universității de Management și Economie din Sankt Petersburg a fost înscrisă la departamentul de management și public și administrația municipală„specialitatea 08.00.05 „Economia și managementul economiei naționale”. În cercetarea disertației pentru gradul academic de Candidat la Științe Economice, Zaitseva L.Ya. a continuat un studiu aprofundat al problemelor teoretice, metodologice și practice în domeniul dezvoltării metodelor de gestionare a capitalului uman în scopul dezvoltării inovatoare, aplicând o abordare calitativă a managementului inovației în entitățile de afaceri, pe care a identificat-o în publicații științifice și diverse discursuri. la nivel international. Acest lucru a determinat alegerea subiectului, obiectului, subiectului și scopului cercetării disertației solicitantului. Noutatea științifică a prevederilor teoretice și metodologice formulate în teză constă în: determinarea etapelor de evoluție a dezvoltării inovatoare a entităților economice; justificarea metodelor prin capitalul de gestiune; identificarea principiilor managementului capitalului uman al întreprinderii în scopul dezvoltării inovatoare; dezvoltarea tehnologiei pentru gestionarea dezvoltării inovatoare a unei întreprinderi prin utilizarea capitalului uman; dezvoltarea unui model structural-logic al procesului holistic de formare și dezvoltare a capitalului uman într-un cluster folosind un mediu unificat de informare și comunicare; fundamentarea componenței componentelor de bază ale capitalului uman inovator al întreprinderii; formarea de recomandări metodologice pentru gestionarea dezvoltării întreprinderilor energetice folosind un set integrator de metode de gestionare a dezvoltării capitalului uman al întreprinderii. Cu participarea personală a lui Lyubov Yaroslavovna Zaitseva în 2012, pe baza statului Sankt Petersburg Universitatea Agrară, pentru un sistem de selecție eficient, formare profesională angajații SA Lenenergo și dezvoltarea personalului la nivelul celor mai bune practici mondiale, a fost creat un departament corporativ specializat al SA Lenenergo „Economisirea energiei și creșterea eficienței energetice a întreprinderilor”. Lyubov Yaroslavovna Zaitseva a creat personal prima echipă de construcții de studenți muncitori în 2013, pe baza sucursalelor companiei. Scopul grupurilor de muncă este de a crea sistem unificatîndrumarea profesională a tinerilor și școlarilor, care vizează satisfacerea cererii de muncitori calificați și specialiști din societate, promovând autodeterminare profesionalăși pregătirea de specialitate a tinerilor, precum și popularizarea specialităților tehnice în rândul școlarilor și elevilor. În timpul studiilor sale postuniversitare, Zaitseva L.Ya. a participat la internaționale și ruse conferințe științifice și practice, competiții la diferite niveluri (de la regional la internațional): Forumuri Energetice la Moscova și Sankt Petersburg în 2012-2013, Forumul Internațional al Tineretului, în cadrul „Agrorus-2013”, Forumul Internațional Educațional „Seliger-2013”. La conferința „Unified Grid Energy”, sub auspiciile FGC UES și Academia Rusă Sci. La masa rotundă a tinerilor din cadrul celui de-al 17-lea Forum Economic Internațional, care a avut loc în 2014 la Sankt Petersburg. La conferința internațională pe tema: „Personal pentru o economie eficientă din punct de vedere energetic”, organizată pe baza Universității Agrare de Stat din Sankt Petersburg în 2013. În cadrul conferinței internaționale științifice și practice pentru personalul didactic al Universității Agrare de Stat din Sankt Petersburg pe tema: „Suport științific al dezvoltării inovatoare a sistemului educațional”. În 2013, a efectuat un stagiu de practică la Academie (DEKRA) pe tema: „Sisteme de formare și formare avansată pentru muncitori și ingineri, experiența întreprinderilor industriale din Germania”. În 2014, a efectuat un stagiu în Japonia pentru a studia sistemul de management al personalului folosind potențialul motivațional la întreprinderile japoneze cu aplicație la JSC Lenenergo. Zaitseva L.Ya. este autorul cărții 13 publicații științifice cu un volum total de 5,4 ppb de publicații în publicații din Lista revistelor științifice de top peer-reviewed recomandate în publicațiile Comisiei Superioare de Atestare. Rezultatele cercetării sale științifice Zaitseva L.Ya. se aplică activ în activităţile didactice la catedra de specialitate. Zaitseva L.Ya. se bucură de o autoritate binemeritată în rândul colegilor și studenților ca lider competent, responsabil și creativ. Lyubov Yaroslavovna combină studiile postuniversitare cu lucrări practice în domeniul managementului inovației la JSC Lenenergo, unde recomandările sale metodologice sunt utilizate în prezent în mod activ în domeniul managementului capitalului uman, dezvoltării inovatoare a întreprinderii, dezvoltării metodelor de dezvoltare inovatoare a entităților de afaceri. , evaluarea efectului de management al implementării acestuia . În activitățile departamentului de specialitate și ale SA Lenenergo au fost aplicate o serie de prevederi teoretice și metodologice depuse de candidatul la disertație pentru susținere.Scopul și obiectivele stabilite în cercetarea tezei au fost atinse în totalitate în conformitate cu planul planificat. Solicitantul a finalizat lucrarea în mod independent, pe o temă relevantă pentru știința economică modernă și practica economică. Autorul și-a prezentat în mod convingător propria viziune asupra modalităților de rezolvare a problemelor identificate ca urmare a cercetării disertației. Acest lucru este dovedit de principalele prevederi de noutate științifică depuse spre apărare. În timpul pregătirii disertației, Lyubov Yaroslavovna s-a arătat a fi un tânăr om de știință matur care știe să aplice în practică metodele moderne de cercetare științifică și să-și apere poziția științifică cu argumente. Ea se caracterizează astfel calitati importante cercetător ca muncă asiduă, perseverență în atingerea scopurilor, capacitatea de a analiza fenomene și procese economice. Consider că cercetarea disertației lui Zaitseva L.Ya. o lucrare științifică finalizată, desfășurată la un înalt nivel teoretic și de însemnătate practică, întrunind cerințele clauzei 9 din Regulamentul pentru lucrările candidaților, și autorul acesteia demn de a primi gradul academic de Candidat în Științe Economice în specialitatea 08.00.05 economie şi management al economiei naţionale (managementul inovaţiei). Conducător științific, Doctor în Științe Pedagogice, Profesor. Candidat de Științe Economice, Profesor al Departamentului de Psihologie și Pedagogie, Universitatea din Sankt Petersburg 1 1 TS EMERCOM din Rusia Kolesov Vladimir Ivanovich Adresă poștală: 1 95 1 05, Sankt Petersburg, Moskovsky Prospekt, 149 r