Cum se scrie un raport de practică: reguli și exemple. Teză: Raport privind practica prediplomă Analiza activităților financiare. Concluzii bazate pe rezultatele analizei situaţiilor conflictuale

Planul raportului de practică

Introducere…………………………………………………………………………………………… 3

Capitolul 1 Caracteristicile Philosophy of Furniture LLC

1.1. caracteristici generaleîntreprinderi……………………………………………………………………………………..4

1.2. Structura organizatorică și juridică a întreprinderii………………………………………………………………………………………..4

1.3. Dezavantaje în organizarea activităților întreprinderii…………………………………………………………………………..8

Capitolul 2 Analiza rezultatelor producţiei activitate economică

2.1. Analiza potențialului de producție…………………………………………..10

2.2. Analiza profitului bilanţier………………………………………………………11

2.3. Motivația pentru munca la întreprindere……………………..12

2.4. Analiza formelor și sistemelor de remunerare în SRL „Filosofia Mobilierului”……...15

Capitolul 3 Analiza situațiilor conflictuale în Philosophy of Furniture LLC

3.1. Clasificarea conflictelor…………………………………………………………………23

3.2. Analiza situațiilor conflictuale……………………………………………..24

3.3. Analiza cauzelor situațiilor conflictuale …………………………………………….26

3.4. Analiza metodelor de gestionare a situaţiilor conflictuale……………..29

3.5. Concluzii bazate pe rezultatele analizei…………………………………………………………………..31

3.6. Elaborarea unui plan de acţiune pentru managementul conflictelor……………………………………………………………………………………32

Concluzie………………………………………………………………………………………34

Referințe……………………………………………………………………….35

Aplicații

1. Jurnal de stagiu

2. Feedback de la supervizor despre cursant

3. Contract de stagiu pentru studenți

Introducere

Condițiile unei economii de piață impun unei întreprinderi să crească eficiența producției, competitivitatea produselor și serviciilor bazată pe introducerea progresului științific și tehnologic, forme eficiente de management și management al producției și intensificarea activității antreprenoriale. Un rol important în implementarea acestei sarcini este acordat analizei activităților de producție și economice ale întreprinderilor.

Principalele sarcini în timpul stagiului:

· Analiza interactiunii intreprinderii cu mediul extern;

· Studiul structurii organizatorice a întreprinderii și al structurii aparatului de conducere;

· Analiza functiilor de conducere in principalele domenii de activitate ale intreprinderii;

· Evaluarea eficacității sistemului de management al întreprinderii;

· Analiza salariilor si stimulentelor pentru personal;

· Studiul situațiilor conflictuale din întreprindere și modalități de soluționare;

· Analiza rezultatelor producţiei şi activităţilor economice.

1.1. Caracteristicile generale ale întreprinderii

Philosophy of Furniture LLC este o societate cu răspundere limitată. Compania este o entitate juridică și funcționează pe baza Cartei și a legislației RF.înregistrată la 15 ianuarie 2005 de către Administrația Teritorială a Districtului Petrograd a Administrației din Sankt Petersburg.

Societatea inchiriaza o suprafata de 100 mp de la o persoana juridica. pentru spații de birouri la adresa: str. Varshavskaya, 3

Philosophy of Furniture LLC este dealer oficial al companiei de producție de mobilă Korpus CJSC și este angajată în vânzarea cu amănuntul și en-gros și asamblarea mobilierului de casă (mobilier tapițat, dormitoare, dulapuri, mobilier pentru copii, mobilier dulap) în Sankt Petersburg și în regiune.

Scopul activităților Philosophy of Furniture LLC este de a realiza un profit bazat pe câștigarea popularității și încrederii în rândul clienților, a unei poziții dominante pe piața vânzării de mobilier de casă, oferirea de servicii suplimentare clienților legate de funcționarea acestuia, precum și extinderea rețelei de distribuție.

1.2. Structura organizatorică și juridică a întreprinderii

Fig. 1 Structura echipei a întreprinderii (interfuncțională)

În conformitate cu fișele posturilor actuale, vom lua în considerare responsabilitățile managementului:

1. Director

Responsabilitățile includ funcții reprezentative, funcții de control asupra activităților principalelor departamente, precum și efectuarea celor mai importante operațiuni:

Dezvoltarea de stimulente si bonusuri pentru angajati;

Funcții de marketing (monitorizarea modificărilor politicilor de prețuri ale companiilor concurente, apariția de noi produse de modele de mobilier similare și noi, analiza puterii de cumpărare)

Planificarea vânzărilor pe termen scurt și lung;

Dezvoltarea strategiilor de dezvoltare a întreprinderii;

Incheierea de contracte, emiterea de comenzi pentru intreprindere;

In conformitate cu legislatia muncii, angajarea si concedierea salariatilor;

Deschiderea conturilor companiei in banci.

2. Şef departament service. Responsabilitățile includ:

Planificarea rutei optime de livrare a mobilierului;

Coordonarea livrarii si asamblarii mobilierului cu clientii;

Coordonarea serviciului de livrare;

Interacțiunea cu departamentul de vânzări cu amănuntul;

Executarea ordinelor directorului.

3. Contabil șef. În activitățile sale, este ghidat de Reglementările privind contabilitatea și raportarea din Federația Rusă. Regulamentul stabilește ordinea de organizare și conducere contabilitate, intocmirea si prezentarea situatiilor financiare. Directorul întreprinderii este responsabil de organizarea contabilității. Principalele sarcini ale contabilului-șef sunt:

Organizarea contabilității activităților financiare și economice ale întreprinderii;

Monitorizarea siguranței proprietății, a cheltuirii corecte a fondurilor și a activelor materiale, respectarea celui mai strict regim de economie și contabilitate economică.

Pentru îndeplinirea sarcinilor atribuite contabilului șef, acesta îndeplinește următoarele funcții:

Ține evidența contabilă a proprietății, pasivelor și operațiunilor comerciale ale întreprinderii pe baza unor măsuri naturale în termeni monetari;

Asigură controlul asupra disponibilității și mișcării proprietății, utilizării resurselor materiale, forței de muncă și financiare în conformitate cu normele, standardele și estimările aprobate;

Previne în timp util fenomenele negative în activități economice și financiare, identifică și mobilizează rezervele din fermă;

Se autoinstalează forma organizatorica munca contabilă, pe baza caracteristicilor întreprinderii și a condițiilor specifice de afaceri, determină în modul prescris forma și metodele de contabilitate, precum și tehnologia de prelucrare a informațiilor contabile, dezvoltă un sistem de contabilitate, raportare și control intern;

Organizează contabilitatea mijloacelor fixe, materii prime, materiale, combustibil, produse finite, numerar și alte active ale întreprinderii, costurile de producție și circulație, executarea devizelor de cost; întocmirea estimărilor de costuri și a costurilor produselor, a bilanțurilor și a situațiilor financiare.

4. Șeful departamentului de vânzări cu amănuntul și șeful departamentului de vânzări en-gros. Responsabilitățile lor includ:

Analiza si sistematizarea bazei de clienti;

Incheierea tranzactiilor cu cumparatorii (intocmirea contractelor de cumparare si vanzare);

Intocmirea rapoartelor de vanzari;

Elaborarea si implementarea unui plan de vanzari;

Participarea la organizarea si organizarea de expozitii;

Rezolvarea situațiilor conflictuale „client-manager”;

Monitorizarea stării conturilor de încasat și de plătit ale clienților;

Stabilirea și controlul prețurilor de vânzare, elaborarea politicilor de prețuri.

5. Manager depozit. Responsabilitățile includ:

Recepția mărfurilor conform documentației;

Depozitare rațională;

Raport asupra mărfurilor acceptate și lipsă;

Introducere în baza de date „1C:7 – depozit” privind cantitatea și caracterul complet al mobilierului primit și eliberat;

Pentru a-și desfășura activitățile, întreprinderea creează un fond de rezervă, a cărui mărime este de cel puțin 10% din capitalul autorizat. Este format din deduceri anuale în valoare de 5% din profitul întreprinderii până la atingerea sumelor specificate. Fondul de rezervă este destinat să acopere pierderile întreprinderii în lipsa altor fonduri și nu poate fi utilizat în alte scopuri.

Companie are dreptul de a, în modul stabilit de legislația actuală a Federației Ruse:

Crearea de filiale și reprezentanțe;

Aprobați prevederile referitoare la acestea;

Numiți managerii acestora, iau decizii privind reorganizarea și lichidarea acestora;

Crearea de filiale;

Încheierea tuturor tipurilor de contracte;

Cumpărarea sau închirierea capitalului fix sau de lucru;

Angajați, închiriați sau aduceți proprietăți ca aport la capitalul autorizat entități de afaceriși parteneriate, în activități de investiții, precum și organizații non-profit în modul și în limitele stabilite de legislația Federației Ruse și de statutul întreprinderii;

Desfășoară activități economice străine;

Efectuează suport material și tehnic pentru producerea și dezvoltarea dotărilor sociale;

Planificați-vă activitățile și determinați perspectivele de dezvoltare în funcție de principalii indicatori economici, prezența cererii pentru munca efectuată, serviciile prestate și produsele fabricate;

Determinarea si stabilirea formelor si sistemelor de remunerare, numarul de angajati, structura si personalul;

Stabiliți concedii suplimentare, program scurt de lucru și alte beneficii sociale pentru angajații săi;

Determinarea sumei fondurilor alocate pentru remunerarea angajaților întreprinderii, pentru dezvoltarea tehnică și socială;

Implicați cetățenii să efectueze munca individuală în baza contractelor de muncă și de drept civil.

Întreprinderea exercită și alte drepturi, poartă responsabilități și poate fi trasă la răspundere în temeiul și în modul stabilit de legislația Federației Ruse.

Întreprinderea este obligată:

Compensați daunele cauzate de utilizarea irațională a terenului și altele resurse naturale, poluare mediu inconjurator, încălcarea regulilor de siguranță a producției, a standardelor și cerințelor sanitare și igienice pentru protejarea sănătății lucrătorilor, a populației și a consumatorilor de produse etc.;

Asigurați plata la timp și integrală a salariilor și a altor plăți către angajați, efectuați indexarea salariilor;

Oferă condiții de muncă sigure, condiții de muncă garantate și măsuri de protecție socială pentru angajații săi;

Efectuează înregistrări operaționale și contabile ale rezultatelor activităților financiare, economice și de altă natură, menține raportări statistice, raportează rezultatele activităților și utilizarea proprietății, furnizând rapoarte în modul și în termenele stabilite de legislația Federației Ruse .

1.3. Dezavantaje în organizarea activităților întreprinderii

Absența politica de personalîntreprinderilor

Sub politica de personalîntreprinderea, de regulă, este înțeleasă ca un sistem de reguli în conformitate cu care acționează angajații din cadrul întreprinderii. Cea mai importantă componentă a unei politici orientate strategic a unei întreprinderi este ea politica de personal, care definește filozofia și principiile implementate de management în ceea ce privește resursele umane. Scopul politicii de personal este de a asigura un echilibru optim între procesele de actualizare și menținere a componenței numerice și calitative a personalului în concordanță cu nevoile organizației în sine, cu cerințele legislației în vigoare și cu starea pieței muncii. O politică de personal de succes se bazează, în primul rând, pe luarea în considerare și analiza sistematică a influenței lumii înconjurătoare, adaptarea producției la influențele externe.

Lipsa unui departament de marketing la întreprindere.

Pe scena modernă dezvoltarea relaţiilor economice, firmele s-au confruntat cu problema promovării vânzărilor în condiţii de concurenţă acerbă. În acest sens, este necesară introducerea unui departament de marketing în întreprindere și conștientizarea necesității de a stimula promovarea produsului.

Departamentul de marketing va include următoarele sarcini:

Studierea cererii pentru produsele companiei și elaborarea de previziuni pe termen mediu și scurt privind nevoia de produse fabricate;

Cercetarea proprietăților de consum ale produselor fabricate și cerințele impuse acestora de către producători;

Orientarea dezvoltatorilor și a producției către satisfacerea cerințelor consumatorilor pentru produsele fabricate;

Pentru îndeplinirea acestor sarcini vor fi îndeplinite următoarele funcții:

Analiza comercială și factori economici, inclusiv situația financiară a potențialilor cumpărători;

Studiul volumelor de aprovizionare, nivelului tehnic și calității produselor concurente, avantajele și dezavantajele acestora față de produsele unei întreprinderi date;

Disponibilitatea de noi piețe și de noi consumatori ai produselor companiei;

Organizare si pregatire de articole si informatii pentru reviste, ziare, radio, pregatire materii prime pentru scenarii comerciale.

Compania are o cultură corporativă slab dezvoltată

Cultura corporativă a unei întreprinderi este un sistem de reguli formale și informale, norme de comportament, atitudini și valori care determină relațiile personalului cu clienții, managementul, compania însăși și concurenții săi. Cultura corporativă în general este un set de reguli, atât fixate în diverse reglementări, cât și orale. Este important de înțeles că, în orice caz, întreprinderea are una sau alta cultură corporativă, chiar dacă nu este scrisă nicăieri. Cel mai bine este să combinați toate ideile și gândurile despre regulile de comportament din companie într-un singur document, în care acestea sunt prezentate în formă abstractă și apoi sunt supuse unei lucrări editoriale. Majoritatea acestor teze pot fi reflectate în regulamentele de personal ale întreprinderii, în reglementările de confidențialitate, iar unele chiar și în contractele de muncă. Menținerea unei culturi corporative, în special a uneia puternice, constă în principal în instruire regulată pentru noii veniți și o varietate de evenimente corporative, al căror set depinde de caracteristicile culturii în sine. De exemplu, ar putea fi excursii periodice în natură sau competiții sportive

O cultură corporativă dezvoltată individual pentru o întreprindere asigură:

control si management climatul psihologic o echipă;

întărirea motivației angajaților;

orientarea angajaților spre atingerea obiectivelor comune pentru întreprindere;

Unitatea oamenilor și creșterea eficienței și interacțiunii ambelor departamente și a fiecărui angajat;

Transferarea experienței acumulate către angajații tineri sau nou angajați și păstrarea celor mai valoroase evoluții;

Simțul responsabilității în rândul angajaților companiei atât pentru rezultatele obținute, cât și pentru proiectele promițătoare;

sentimentul de apartenență și semnificația contribuției personale la rezultatele obținute;

sentiment de siguranță și confort în cadrul echipei;

predictibilitatea comportamentului angajatului în situatii diferite;

o evaluare pozitivă a imaginii companiei din partea participanților pe piață și a organizațiilor terțe.

Capitolul 2 Analiza rezultate ale producţiei şi activităţilor economice

Principalele date de analiză a activităților întreprinderii sunt datele pentru anul 2010.

Bilanțul întreprinderii - formularul nr. 1;

Raport privind rezultatele financiare și utilizarea acestora – formularul nr. 2;

Date statistice și contabile curente.

2.1. Analiza potențialului de producție

Potențialul de producție al întreprinderii poate fi caracterizat prin următorii indicatori:

Coeficientul valorii reale a mijloacelor fixe în proprietatea întreprinderii;

Coeficientul valorii reale a mijloacelor fixe și a resurselor materiale aflate în proprietatea întreprinderii.

Coeficientul valorii reale a mijloacelor fixe în proprietatea întreprinderii este determinat de formula:

La r.o.s. = [C o / I b,]100%

Unde Asa de - costul mijloacelor fixe, mii de ruble;

Și b- totalul bilanțului, mii de ruble

K r.o.s.(n) =(8783,7/ 17132,4) ∙ 100% = 51%

K r.o.s.(k) = (8199,7/18066,1) ∙ 100% = 45%

După cum puteți vedea, activele fixe în proprietatea întreprinderii au scăzut cu 6%. Scăderea nivelului valorii reale a mijloacelor fixe s-a datorat influenței a doi factori: o scădere a valorii absolute a mijloacelor fixe și concomitent creșterea costului capitalului de lucru normalizat (valoarea lucrărilor în curs de desfășurare a crescut). Creșterea valorii lucrărilor în curs în acest caz nu poate fi considerată un dezavantaj al activităților organizației. Pentru că această creștere este asociată cu implementarea proiectelor de report planificate, și nu cu suspendarea proiectelor neterminate. Scăderea valorii mijloacelor fixe ale întreprinderii a avut loc ca urmare a scăderii mașinilor și echipamentelor nefolosite, uzate, iar acest lucru nu poate fi atribuit, de asemenea, unor factori care afectează negativ potențialul de producție al organizației. Astfel, în cazul în cauză, o scădere a nivelului coeficientului K r.o. nu indică deloc o scădere reală a potenţialului de producţie al întreprinderii.

Coeficientul valorii reale a mijloacelor fixe și a resurselor materiale aflate în proprietatea întreprinderii este determinat de formula:

K r.o.m = [(C o + C m)] / I b, 100%

Unde Cm - costul resurselor materiale, mii de ruble.

K r.o.m(n) =[(8783,7 + 5353,7) / 17132,4] ∙ 100= 82,52%

K r.o.m(k) =[ (8199,7 + 5881,9) / 18066,1] ∙100= 77,94%

Valoarea coeficientului s-a modificat ușor (a scăzut cu 4,58%). Valoare critica La r.o.m. este egal cu 0,5. Prin urmare, din acest punct de vedere, putem considera că potențialul de producție al organizației este destul de satisfăcător.

2.2. Analiza profitului bilantului

Vom efectua această analiză pe baza informațiilor din formularul de raportare contabilă nr. 2 „Raport privind rezultatele financiare și utilizarea acestora”

Profitul bilanțului constă din următoarele componente:

Profit din vanzari;

Profit din alte vânzări;

Rezultate din operațiuni nefuncționale.

Vom analiza profitul bilanțului pe baza datelor din tabelul 1

Tabelul 1 - Rezultatele financiare ale munciiîntreprinderilor

După cum se poate observa din tabelul 1, profitul bilanțului efectiv al anului 2010 la prețurile reale ale anului 2009 este mai mic decât profitul bilanțului din 2009 cu 447,2 mii de ruble, ceea ce reprezintă 38%

Profitul din vânzări pentru perioada de raportare în 2009, prețurile au scăzut față de perioada anterioară cu 408,4 mii ruble, ceea ce s-a ridicat la 36%. Nu a existat niciun profit din alte vânzări în perioada studiată.

De asemenea, este clar că elementul „rezultate neexploatare” în 2010 reprezintă un profit de 0,9 mii de ruble. Pentru perioada anterioară Acest articol s-a ridicat la 36,68 mii de ruble. Acest lucru indică faptul că, în 2009, operațiunile nefuncționale au adus companiei 35,78 mii de ruble. mai mult decât în ​​2010, care s-a ridicat la 97,5%. Profitul din vânzarea serviciilor este diferența dintre încasările din vânzări și costurile de vânzare și prestare a serviciilor.

În general, apare o imagine nefavorabilă despre rezultatele muncii Philosophy of Furniture LLC pentru 2010. Scăderea profiturilor a fost afectată de criza întreprinderii din cauza reorganizării, care a implicat o serie de costuri înregistrate și neevaluate.

2.3. Motivația pentru munca la întreprindere

Sistemul de motivare la nivel de întreprindere ar trebui să se bazeze pe anumite cerințe. Principalele sunt:

· Oferirea de oportunități egale de angajare și promovare a locurilor de muncă pe baza criteriilor de performanță.

· Alinierea nivelului de remunerare cu rezultatele sale și recunoașterea contribuției personale la succesul general.

· Siguranța locului de muncă pentru lucrătorii care participă la scheme specifice de îmbunătățire a productivității.

· Crearea condițiilor adecvate pentru protecția sănătății, siguranței muncii și bunăstării tuturor angajaților.

· Oferirea de oportunități de creștere a competențelor profesionale, realizarea abilităților angajaților, furnizarea de programe de formare, formare avansată și recalificare.

· Menținerea unei atmosfere de încredere în echipă, interes pentru atingerea unui scop comun și posibilitatea unei comunicări bidirecționale între manageri și angajați.

Pe lângă clasificarea general acceptată a metodelor de motivare (Fig. 3), acestea pot fi împărțite în individuale și de grup, precum și externe - recompense care vin din exterior și interne - recompense date de munca în sine (sentimente ale semnificației munca, stima de sine etc.).

Salariile nu pot fi singurul scop al muncii. Stimulentele monetare (financiare) în sine fac ca motivația într-o întreprindere să fie eficientă atunci când aceasta din urmă funcționează ca un sistem care se bazează pe următoarele principii de bază:

· Comunicarea, cooperarea si acordul intre angajati si management cu privire la principii generale sisteme.

economic (indirect)

Mâncare redusă

Plăți suplimentare pentru experiență

Utilizarea preferenţială a locuinţei, transportului etc.

Orez. 3 Clasificarea general acceptată a metodelor de motivare

· Un sistem justificat de evaluare a muncii și de determinare a volumului acestora din urmă.

· Criterii de măsurare și evaluare bine gândite și justificate; standarde echilibrate, control asupra acestora, revizuire periodică; coordonarea clară a stimulentelor cu performanța; remunerație, în special remunerație suplimentară, nu pentru nivelul de performanță acceptat, ci pentru unul care este stimulat și legat în primul rând de calitate.

Nu toate principiile de mai sus stau la baza organizării remunerației la întreprinderea Philosophy of Furniture LLC:

Dintre metodele economice (directe) de motivare a muncii la întreprindere se utilizează numai munca la bucată și plata în funcție de timp;

Dintre metodele economice (indirecte) nu este folosită o singură metodă;

Dintre metodele nemateriale de motivare se folosesc: program flexibil de lucru și promovare.

Angajații Philosophy LLC apelează la directorul întreprinderii cu propuneri de schimbări în motivația muncii, și anume, introducerea meselor preferențiale și introducerea utilizării preferențiale a transportului.

2.4. Analiza formelor și sistemelor de remunerare la Philosophy of Furniture LLC

Sub salariile Se obișnuiește să se înțeleagă ponderea muncii muncitorilor - membri ai colectivului de muncă, exprimată în formă monetară, care vine la dispoziția lor personală pentru consum.

Legislația actuală stabilește că remunerația fiecărui angajat depinde de contribuția sa personală la muncă și de calitatea muncii și nu se limitează la cuantumul maxim.

Statul reglementează salariile prin stabilirea unui salariu minim, a altor standarde de stat și a garanțiilor salariale. Cuantumul remunerației poate fi mai mic decât salariul minim stabilit în cazul nerespectării standardelor de producție, producerea de produse defecte, timpi de nefuncționare și alte motive.

Organizarea remunerației la întreprinderi se realizează pe baza diviziunii funcțiilor și muncii, standardizării, sistemului tarifar, formelor și sistemelor de remunerare.

Întreprinderilor li se acordă drepturi largi în domeniul remunerației. Șeful întreprinderii alege în mod independent formele și sistemele de remunerare, stabilește tarife specifice, salarii oficiale, tarife la bucată, bonusuri, indemnizații și plăți suplimentare angajaților în condițiile stipulate prin contract.

Sistem tarifar de remunerare este un ansamblu de elemente interdependente: graficul tarifar, tarifele tarifare, schemele salariale și caracteristicile tarifare și de calificare.

Caracteristicile tarifare și de calificare sunt utilizate pentru a împărți locurile de muncă și lucrătorii în funcție de complexitatea și calificările acestora în funcție de categoriile din graficul tarifar și stau la baza formării și reglementării (diferențierii) salariilor.

Tarifele, coeficienții și categoriile stabilite care determină măsura remunerației nu permit în sine calcularea câștigurilor unui anumit angajat. Este nevoie de a le lega cu rezultatele (costurile) reale ale forței de muncă. Aceasta este funcția pe care o îndeplinesc formele și sistemele de remunerare.

Principalii indicatori ai costurilor cu forța de muncă sunt cantitatea de produse produse (servicii prestate) de calitate corespunzătoare sau timp de lucru, adică numărul de zile și ore în care salariatul este angajat la întreprindere. Acesti indicatori de diviziune a costului muncii corespund a doua forme de remunerare, care se bazeaza pe sistemul tarifar - munca la bucata si pe timp si includ o serie de sisteme pentru diferite conditii organizatorice si tehnice de productie (Fig. 4).

Sub forma lucrarii la bucata, remunerarea se realizeaza conform normelor si preturilor stabilite in functie de tipul muncii prestate. Categoria de calificare (tarifa) atribuită unui angajat este baza pentru a-i oferi acestuia posibilitatea de a efectua o muncă de complexitate adecvată. Principalele condiții de utilizare a salariilor la bucată sunt prezența unor indicatori cantitativi de performanță care depind direct de un anumit angajat și pot fi măsurați cu precizie, precum și necesitatea de a stimula o creștere a producției și existența unor oportunități reale de creștere a productivității în un anumit loc de muncă.

Orez. 4. Sistem tarifar

Salariile la bucată pot fi individuale - salariu se determină prin înmulțirea ratei la bucată cu volumul de muncă prestată, iar rata echipei - rata de producție este stabilită pentru echipă în ansamblu. Câștigurile din munca la bucată ale brigadei sunt repartizate între membrii echipei ținând cont de timpul lucrat, tarifele și coeficientul de contribuție la muncă.

Salariile la bucată au propriile lor sisteme: direct, indirect, salariu la bucată-bonus, lucru la bucată-progresiv și sumă forfetară.

Cu sistem de lucru direct pe bucată castigul fiecarui muncitor ( D psst) este proporţională cu producţia sa şi se determină prin înmulţirea numărului de unităţi de produse fabricate ( v) pret pe unitate ( p) :

D psst = p · v

Prețul este determinat prin împărțirea tarifului orar la rata de producție sau înmulțirea tarifului orar cu standardul de timp (în ore) pentru producerea unei unități de produs.

Cu un sistem indirect de lucru pe bucată Câștigurile unui muncitor nu depind de producția personală, ci de rezultatele muncii lucrătorilor pe care îi servește. Este utilizat pentru plata forței de muncă acelor categorii de muncitori auxiliari (ajustatori, reparatori, macaragi), a căror forță de muncă nu poate fi rațională și contabilizată, dar determină în mare măsură nivelul de producție al muncitorilor principali. Câștigul muncitorului ( D kss) cu acest sistem este determinat de formula:

D kss = s · t · k vn ,

Unde s– tariful orar;

t– numărul efectiv de ore lucrate de acești lucrători;

k vn– coeficientul mediu de îndeplinire a standardelor de producție de către toți lucrătorii care sunt deserviți.

Cel mai comun este sistem de bonusuri la bucată salariile. Pe lângă câștigurile la cote directe la bucată, muncitorul ( p v), plătiți bonusuri ( m) la o scară stabilită pentru anumiți indicatori de performanță calitativi și cantitativi. Astfel de indicatori pot fi: depășirea standardelor de producție, îmbunătățirea calității produsului, absența defectelor etc.

D MERSI = p · v + m

Sistem progresiv piese remunerația presupune plata pentru munca prestată în cadrul normei stabilite ( n o) la tarife regulate la bucată ( p), și munca efectuată peste nivelul standard (de bază) ( n i) – la prețuri majorate ( p i) în funcţie de gradul de îndeplinire a sarcinii. Câștiguri ( D s-prog) cu acest sistem este determinată de formula:

D s-prog = p · n o + p i · n i

Particularitate sistem de acorduri constă în faptul că prețurile pentru un angajat sau un grup de angajați sunt stabilite nu pentru operațiuni individuale, ci pentru întregul complex de lucru cu stabilirea termenului de finalizare a acestuia. Acest sistem încurajează reducerea timpului de finalizare a lucrărilor și, prin urmare, este utilizat în primul rând în eliminarea consecințelor accidentelor, reparațiilor urgente, lucrărilor de construcție etc.

Plata pentru timpul efectiv lucrat, ținând cont de calificările salariatului, indiferent de dependența directă de munca prestată, se numește bazat pe timp. Remunerația pe timp a angajaților se realizează la tarife orare (zilnice) folosind sarcini standardizate sau salarii lunare. Remunerația în funcție de timp a managerilor, specialiștilor și angajaților se efectuează, de regulă, la salariile (ratele) oficiale lunare.

Timpul lucrat este de obicei considerat o lună calendaristică (la un tarif lunar sau un salariu lunar oficial), o oră (la un tarif orar).

Formele de remunerare bazate pe timp pot fi simple, bonusuri bazate pe timp și plata pe baza salariilor oficiale.

Cu plata simplă în timp veniturile angajatului ( D pp) se calculează prin înmulțirea tarifului orar al categoriei corespunzătoare ( s) după numărul de ore lucrate ( t):

D pp = s · t

Pentru lucrătorii temporari, câștigul lunar se determină prin împărțirea salariului la suma conform programului și înmulțirea rezultatului cu zilele efectiv lucrate conform pontajului.

Din cauza influenței insuficiente asupra cantității și calității muncii unui lucrător temporar, acest sistem este utilizat destul de rar.

Sistem timp-bonus elimină într-o oarecare măsură acest dezavantaj. În cadrul acestui sistem, pe lângă câștigurile la tarife ( s ּ t) angajatului i se plătește un bonus ( m) pentru realizarea anumitor indicatori cantitativi si calitativi. Întreprinderile elaborează reglementări privind bonusurile. Managerii întreprinderii, specialiștii și alți angajați clasificați drept angajați beneficiază de prime pentru principalele rezultate ale activității economice. Câștigurile totale ( D prem) este determinată de formula:

D prem = s · t + m

Atunci când se aplică un sistem de bonusuri bazat pe timp folosind sarcini standardizate, câștigurile pot consta din trei părți:

1) câștiguri bazate pe timp, care se calculează proporțional cu timpul lucrat și plăți suplimentare pentru competențe profesionale și condiții de muncă (intensitate);

2) plata suplimentară pentru îndeplinirea sarcinilor standardizate, care se calculează ca procent din plata timpului conform tarifului;

3) bonusuri pentru reducerea intensității muncii a produselor sau a muncii.

Cu salariile bonus bazate pe timp, bonusurile sunt calculate și plătite în plus față de salarii. Bonusurile pot fi stabilite fie în sume fixe, fie ca procent din salariu. Procedura de acumulare și plată a sporurilor este stabilită în reglementările privind remunerarea sau într-un regulament separat privind sporurile, contractele colective și acordurile.
O variantă a sistemului de bonusuri bazat pe timp este sistemul de salarizare, care este utilizat la întreprinderile din toate sectoarele economiei. Acest sistem plătește angajații a căror muncă este stabilă.

În general, un sistem de salarizare bazat pe timp este utilizat în cazurile în care:

· modificările frecvente ale conținutului și succesiunii operațiunilor nu permit stabilirea unui ritm individual de producție;

· nu este necesar să se încurajeze o creștere a producției de produse sau dacă aceasta poate deteriora calitatea produselor (serviciilor); există o reglementare strictă a cheltuielilor cu timpul de lucru direct de echipamente, tehnologie sau organizație de producție (linii automate și transportoare, procese hardware etc.).

De regulă, nivelul de remunerare pentru munca la bucată este mai mare decât pentru munca pe timp. Cu toate acestea, cercetarea salariilor medii pe oră pe forme de remunerare este posibilă numai în raport cu plățile de bază, de ex. plăți la bucată și la timp, precum și plăți bonus, datorită faptului că toate plățile suplimentare (bonus pentru ore suplimentare, pentru munca de noapte etc.) sunt luate în considerare și afișate în raportare pentru toți angajații în general, fără împărțire în lucru la bucată și bazat pe timp.

La întreprinderea în cauză este în vigoare Regulamentul „Cu privire la salarizarea lucrătorilor, conducătorilor, specialiștilor și angajaților, lucrătorilor cu contract colectiv”, care a fost introdus la 1 februarie 2007.

Potrivit prezentului Regulament, partea garantată a câștigurilor se acumulează în conformitate cu salariile oficiale, conform tabloului de personal.

Toți angajații Philosophy of Furniture LLC au aceeași schemă de remunerare, constând dintr-un salariu și un bonus, dar diferă în ceea ce privește valoarea salariului. Tarifele și salariile orare (zilnice) pentru diverșii angajați ai organizației sunt stabilite în reglementările privind salarizarea și sunt indicate în tabelul de personal.

Să luăm ca exemplu sistemul de plată pentru un manager de vânzări cu amănuntul: salariul său lunar este stabilit la 16 mii de ruble. Dacă toate zilele dintr-o lună sunt lucrate integral de un angajat, valoarea salariului său nu depinde de numărul de ore sau de zile de lucru dintr-o anumită lună. Salariul se calculeaza integral. Dacă angajatul nu a lucrat toată luna, atunci salariile se acumulează numai pentru acele zile care au fost efectiv lucrate, adică. în acest caz, tariful zilnic al salariatului se determină prin împărțirea salariului la numărul de zile lucrătoare din lună, iar apoi suma rezultată este înmulțită cu numărul de zile efectiv lucrate de angajat.

Salariul managerului constă dintr-un salariu de 16 mii de ruble pe lună (tarifa orară de 100 de ruble) + parte bonus (1 mie de ruble pentru mărfuri vândute în valoare de 6 mii de ruble până la 9 mii de ruble).
În consecință, un astfel de sistem de remunerare poate fi caracterizat ca un „sistem de bonusuri bazat pe timp”, în care câștigurile totale sunt determinate de formula: D prem = s · t + m ,

D premium = 100 rub. * 8 + 1000, total pe zi 1800 de ruble, unde

100 de ruble - rata salarială,

8 - numărul de ore lucrate,

1000 este partea premium.

Pentru Philosophy of Furniture LLC, acest sistem de remunerare este cel mai optim, deoarece un salariu fix le oferă angajaților liniște și încredere în stabilitate, iar partea de bonus stimulează munca de înaltă calitate, iar posibilitatea de reducere a bonusurilor îl disciplinează pe angajat.

Capitolul 3 Analiza situațiilor conflictuale în Philosophy of Furniture LLC

3.1. Clasificarea conflictelor

Tabelul 2 - Clasificarea conflictelor

№	De bază clasificări	conflicte	caracteristici generale
1	Zone de manifestare a conflictului	Economic Ideologic Social - gospodărească Familie și gospodărie	Se bazează pe economie. contradictii Există opinii contradictorii la bază Se bazează pe sfera socială Contradicțiile în relațiile de familie sunt esențiale
2	grad durata si intensitatea conflict	Furtunos curge rapid conflicte Conflicte acute pe termen lung Conflicte slabe și lente	Apare bazat pe individ caracteristici psihologice personalități, se disting prin agresivitate și ostilitate extremă a conflictului Apare atunci când există contradicții profunde Legătura cu contradicții nu foarte acute, sau pasivitatea uneia dintre părți
3	Subiecții conflictului interacţiune	Intrapersonal conflicte Interpersonale conflicte Conflicte "grup de persoane" Intergrup conflicte	Asociat cu o coliziune opusă Motivele dirijate ale individului Subiecții conflictului sunt 2 indivizi Subiecții conflictului: pe de o parte un individ, pe de altă parte un grup Subiectele conflictului sunt mici grupuri sociale sau microgrupuri
4	Consecințele sociale	Conflicte constructive Conflicte distructive	Astfel de conflicte se bazează pe contradicții obiective. Contribuie la dezvoltarea unei organizații sau a unei alte rețele sociale. sistem. Astfel de conflicte se bazează pe motive subiective. Ei creează sociale tensiune și distrugeți-o.
5	Subiectul conflictului	Realist (subiect) conflicte Nerealist (fără sens) conflicte	Ai un subiect clar Nu aveți un articol sau nu aveți un articol care este vital pentru una sau ambele părți în conflict

3.2. Analiza situatiilor conflictuale

Există patru tipuri principale de conflict: intrapersonal, interpersonal, conflict între individ și grup și conflict intergrup.

Ca urmare a reorganizării întreprinderii în două divizii diferite în departamentul de servicii, departamentul de comerț cu amănuntul și departamentul de vânzări en-gros, a apărut un conflict major între grupuri.

Reorganizarea a constat în împărțirea întreprinderii în două divizii, fiecare dintre care acum nu coopera între ele și nu avea clienți comuni.

Inainte de reorganizare erau 4 manageri in departamentul de retail, 5 specialisti in departamentul service si 6 manageri in departamentul de vanzari en-gros, ca urmare au fost promovati 2 persoane, 2 retrogradati, iar 2 persoane au fost disponibilizate.

Unii foști directori de vânzări cu amănuntul au fost transferați în funcția de directori de birou.

Ca urmare a redistribuirii posturilor, între manageri a apărut conflictul intergrup.

Directorul general a decis schimbarea completă a echipei de conducere, dar șeful departamentului de servicii nu l-a susținut în acest sens, întrucât echipa de conducere se formase de-a lungul anilor și reprezintă o echipă foarte puternică. Concedierii în masă ar putea duce la mutarea managerilor de echipe pentru a lucra pentru organizații concurente, ceea ce ar putea duce la o scurgere mare de informații comerciale și la pierderea unor clienți majori.

Pe lângă conflictul intergrup, la Philosophy of Furniture LLC au avut loc și alte tipuri de conflicte.

Conflictul interpersonal s-a manifestat în diferite moduri în organizație. Cel mai adesea, aceasta este o luptă între manageri pentru resurse limitate, capital sau muncă. Fiecare dintre ei crede că, întrucât resursele sunt limitate, trebuie să-și convingă superiorii să-i aloce aceste resurse lui și nu altui manager. Sau doi agenți de marketing lucrează la aceeași anunț, dar au perspective diferite. Un conflict similar, doar mai subtil și de durată, poate apărea între doi candidați la promovare dacă există un post vacant.

Conflictul interpersonal se poate manifesta și ca o ciocnire de personalități. Oamenii cu trăsături de personalitate, vederi și valori diferite sunt uneori pur și simplu incapabili să se înțeleagă între ei. De regulă, opiniile și scopurile unor astfel de oameni diferă radical.

Conflictul intrapersonal poate dura diverse forme. Unul dintre cele mai frecvente este conflictul de rol, atunci când cererile contradictorii sunt adresate unei persoane cu privire la rezultatul muncii sale. De exemplu. Șeful departamentului de servicii a cerut ca managerul de birou să fie tot timpul în departament și să rezolve problemele curente (convorbiri telefonice, raportare, planificare etc.); ulterior, șeful și-a exprimat nemulțumirea față de faptul că managerul cheltuiește foarte mult timp pe probleme personale și dedică puțin timp întâlnirilor cu distribuitorii. Este destul de logic că directorul biroului a acceptat instrucțiunile cu indignare, pe baza faptului că își îndeplinește cu conștiință atribuțiile. O situație similară a apărut când CEO a dat instrucțiuni șefului departamentului service să crească numărul de ansambluri de mobilier pentru clienți, fără a ține cont de faptul că acest lucru a fost imposibil din cauza vânzărilor reduse de către departamentul de retail. Ambele exemple indică faptul că unei persoane i s-au dat sarcini conflictuale și i s-a cerut să producă rezultate care se exclud reciproc. În primul caz, conflictul a apărut ca urmare a unor solicitări contradictorii puse aceleiași persoane. În al doilea caz, cauza conflictului a fost o încălcare a principiului unității de comandă. Conflictul intrapersonal poate apărea, de asemenea, atunci când cerințele locului de muncă sunt incompatibile cu nevoile sau valorile personale. De exemplu, șeful trimite un manager de birou într-o călătorie de afaceri, în weekend - sărbători. Conflictul intrapersonal poate fi un răspuns la supraîncărcare sau subîncărcare de muncă. Cercetările arată că un astfel de conflict este asociat cu o satisfacție scăzută la locul de muncă, cu încredere în sine și cu încredere organizațională scăzută și cu stres.

Conflictul dintre individ și grup a arătat că fiecare trebuie să satisfacă nevoile sociale și să respecte normele de comportament. Cu toate acestea, dacă așteptările grupului sunt în conflict cu așteptările individului, pot apărea conflicte. De exemplu, cineva va dori să câștige „mai mult”, fie lucrând ore suplimentare, fie depășind standardele, iar grupul vede o astfel de diligență „excesivă” ca un comportament negativ.

Conflictul poate apărea între un individ și un grup dacă acel individ ia o poziție diferită de cea a grupului. De exemplu, atunci când discutau despre posibilitatea creșterii vânzărilor la o întâlnire, majoritatea managerilor credeau că acest lucru se poate realiza prin scăderea prețului. Și directorul era ferm convins că astfel de tactici vor duce la scăderea profiturilor și vor crea impresia că produsele sunt de o calitate mai scăzută decât cele ale concurenților. Aceasta a devenit sursa conflictului. Un grup de manageri a scris o scrisoare oficială către CEO-ul spunând că o reducere de preț cu 5% ar duce la o creștere cu 35% a vânzărilor. După ce a analizat totul în detaliu, CEO-ul a fost de acord cu grupul. Drept urmare, o lună mai târziu s-a dovedit că creșterea volumelor a fost de doar 5%, ceea ce a adus în cele din urmă un profit mai mic decât se aștepta.

3.3. Analiza cauzelor situațiilor conflictuale

Toate tipurile de conflicte au anumite cauze. Principalele cauze ale conflictului sunt resursele limitate. Care trebuie împărtășite, interdependența sarcinilor, diferențe de obiective, diferențe de obiective prezentate, diferențe de comportament, de nivel de educație, precum și comunicare slabă.

Distribuirea resurselor. Chiar și în cele mai mari organizații, resursele sunt întotdeauna limitate. Managementul trebuie să decidă cum să aloce materialele, resursele umane și finanțele între diferite grupuri pentru a atinge cel mai eficient obiectivele organizației. Alocarea unei cote mari de resurse unui singur manager, subordonat sau grup înseamnă că alții vor primi o pondere mai mică din total.

Interdependența sarcinilor. Posibilitatea unui conflict există peste tot; o persoană sau un grup depinde de o altă persoană sau grup pentru a îndeplini o sarcină. De exemplu, un manager de logistică poate atribui timpul de nefuncționare al vehiculului incapacității serviciului de reparații de a efectua întreținerea suficient de rapid. Șeful serviciului de reparații, la rândul său, poate reproșa departamentului de personal că nu a angajat noii muncitori de care aveau nevoie reparatorii. De asemenea, dacă unul din cinci agenți de marketing care lucrează la un nou proiect nu funcționează atât de bine pe cât ar trebui, alții pot simți că capacitatea lor de a-și îndeplini propria sarcină este afectată. Acest lucru poate duce la conflicte între grup și agentul de marketing pe care îl percep că face o treabă proastă. Întrucât Philosophy of Furniture LLC este un sistem format din elemente interdependente, dacă un departament sau o persoană funcționează inadecvat, interdependența sarcinilor poate provoca conflicte.

Diferențele de obiective. Acest lucru se întâmplă deoarece unitățile specializate își formulează ele însele obiectivele și pot acorda mai multă atenție atingerii lor decât obiectivele întregii organizații. De exemplu, departamentul de vânzări poate insista să producă cât mai multe produse și soiuri diferite, deoarece le crește competitivitatea și crește vânzările. Cu toate acestea, obiectivele unității de producție exprimate în termeni de rentabilitate sunt mai ușor de atins dacă mixul de produse este mai puțin divers.

Diferențele de idei și valori. Ideea unei anumite situații depinde de dorința de a atinge un anumit scop. În loc să evalueze o situație în mod obiectiv, oamenii pot lua în considerare doar acele opinii, alternative și aspecte ale situației pe care le consideră favorabile nevoilor lor de grup și personale. Această tendință a fost identificată atunci când directorii de vânzări, logistică și resurse umane au fost rugați să rezolve o problemă. Și toată lumea credea că doar unitatea lor funcțională poate rezolva problema.

Diferențele de valori sunt o cauză foarte comună de conflict. De exemplu, un subordonat poate crede că are întotdeauna dreptul de a-și exprima opinia, în timp ce un manager poate crede că un subordonat are dreptul de a-și exprima opinia doar atunci când i se cere și făcând ceea ce i se spune fără întrebări. Personalul de cercetare și dezvoltare înalt educat prețuiește libertatea și independența. Dacă șeful lor simte nevoia să monitorizeze îndeaproape munca subordonaților săi, diferențele de valori sunt susceptibile să provoace conflicte.

Diferențele de comportament și experienta de viata. Aceste diferențe pot crește, de asemenea, potențialul de apariție a conflictelor.

Comunicații slabe. Comunicarea deficitară este atât o cauză, cât și o consecință a conflictului. Poate acționa ca un catalizator al conflictului, împiedicând indivizii sau grupurile să înțeleagă situația sau punctele de vedere ale altora. Dacă conducerea nu reușește să comunice subordonaților că noua schemă de salarizare legată de performanță nu are scopul de a strânge lucrătorii din muncă, ci de a crește profiturile companiei și poziția între concurenți, subordonații pot reacționa în moduri care încetinesc ritmul de lucru. Alte probleme comune de comunicare care provoacă conflicte sunt criteriile de calitate ambigue, incapacitatea de a defini cu exactitate responsabilitatile locului de muncași funcțiile tuturor angajaților și departamentelor, precum și prezentarea cerințelor de lucru care se exclud reciproc. Aceste probleme pot apărea sau pot fi agravate de eșecul managerilor de a elabora și comunica subordonaților fișele de post precise.

3.4. Analiza tehnicilor de management al conflictelor

Sunt câteva moduri eficiente gestionarea unei situații conflictuale. În unele cazuri, Philosophy of Furniture LLC folosește următoarele metode:

Clarificarea cerințelor postului. Una dintre cele mai bune tehnici de management pentru a preveni conflictele disfuncționale este clarificarea rezultatelor așteptate de la fiecare angajat și departament. Parametrii menționați aici includ nivelul rezultatelor care trebuie atinse, cine furnizează și cine primește diverse informații, sistemul de autoritate și responsabilitate și politici, proceduri și reguli clar definite. Mai mult, liderul clarifică toate aceste probleme nu pentru el însuși, ci pentru ca subalternii săi să înțeleagă bine ce se așteaptă de la ei în fiecare situație dată.

Mecanisme de coordonare și integrare. O altă metodă de gestionare a unei situații conflictuale este utilizarea unui mecanism de coordonare. Unul dintre cele mai comune mecanisme este lanțul de comandă. Dacă doi sau mai mulți subordonați nu sunt de acord cu privire la o problemă, conflictul poate fi evitat prin abordarea superiorului lor comun și invitându-l să ia o decizie. Principiul unității de comandă facilitează gestionarea unei situații conflictuale de către ierarhie, întrucât subordonatul știe perfect ale cui decizii trebuie să se supună. Instrumentele de integrare, cum ar fi ierarhia de comandă, serviciile de comunicare interfuncțională, echipele interfuncționale, grupurile operaționale și întâlnirile interdepartamentale sunt foarte utile în gestionarea conflictelor. De exemplu, atunci când a apărut un conflict între departamentele interdependente - departamentul de vânzări și departamentul de logistică - au reușit să rezolve problema prin crearea unui departament de planificare care coordonează volumul comenzilor și vânzărilor. Acest departament asigură legătura între vânzări și producție și rezolvă probleme precum cerințele de vânzări, utilizarea capacității, prețurile și programele de livrare.

Structura sistemului de recompense. Recompensele pot fi folosite ca metodă de gestionare a situațiilor conflictuale, influențând comportamentul oamenilor pentru a evita consecințele disfuncționale. Oamenii care contribuie la atingerea obiectivelor integrate la nivelul întregii organizații, ajută alte grupuri din organizație și încearcă să abordeze problema într-o manieră cuprinzătoare, sunt recompensați cu recunoștință, bonusuri, recunoaștere sau promovări.

Netezire. Acest stil este caracterizat de un comportament care este dictat de convingerea că nu are rost să te enervezi pentru că „toți suntem o echipă fericită și nu are rost să legănăm barca”. Poți stinge dorința de conflict la o altă persoană repetând: „Asta nu are de mare importanta. Gândiți-vă la lucrurile bune care s-au întâmplat astăzi aici.” Rezultatul poate fi pace, armonie și căldură, dar problema va rămâne. Nu mai există posibilitatea de a exprima emoțiile, dar ele trăiesc în interior și se acumulează. Anxietatea generală devine evidentă, iar probabilitatea ca în cele din urmă să apară o explozie crește.

Constrângere. Conflictul poate fi luat sub control arătând că ai cea mai puternică putere, suprimându-ți adversarul, smulgându-i o concesie prin dreptul superiorului. Acest stil coercitiv poate fi eficient în situațiile în care liderul are o putere semnificativă asupra subalternilor. Dezavantajul acestui stil este că suprimă inițiativa subordonaților și creează o probabilitate mare ca nu toți factorii importanți să fie luați în considerare, așa cum sunt prezentati. Un singur punct de vedere. Poate provoca indignare.

Compromite. Utilizarea compromisului la începutul unui conflict asupra unei decizii importante poate preveni diagnosticarea problemei și poate reduce timpul petrecut căutând alternative. Din păcate, acest compromis este unul de a fi mulțumit de ceea ce este disponibil și de a nu căuta constant ceea ce este logic în lumina faptelor și datelor disponibile.

Decizia părților. Acest stil este o recunoaștere a diferențelor de opinie și o dorință de a se angaja cu alte puncte de vedere pentru a înțelege cauzele conflictului și pentru a găsi o cale de acțiune acceptabilă pentru toate părțile.

3.5 Concluzii din analiza situaţiilor conflictuale

La analiza organizației, s-au dezvăluit următoarele:

Conducerea companiei, în efortul de a ridica statutul social al întreprinderilor, s-a reorganizat în două structuri comerciale: Philosophy of Furniture LLC și Blago-Mebel SRL. Reorganizarea ne-a permis să ne găsim nișa în domeniul producției și vânzărilor de mobilă și să aducem profit constant. Întrucât baza de clienți a celor două noi structuri a fost aceeași, în noile condiții a fost împărțită, ceea ce a adus confort clienților (flux de documente, costuri de transport, circulație a banilor etc.). Numărul de angajați și, în consecință, cheltuielile (salarii, comunicații, cheltuieli de călătorie etc.) au fost reduse.

Din păcate, noile condiții nu au fost lipsite de aspecte negative.

Situația conflictuală intergrup sus-menționată a dus la dezbinare, ceea ce a dus la aspecte atât de negative precum lipsa unei interacțiuni strânse în cadrul organizației, discrepanțe în coordonarea clienților și, în consecință, o scădere bruscă a volumelor de vânzări pentru noul departament de retail.

Pe baza acestui fapt, am dezvoltat un program pentru a rezolva problema acestei situații conflictuale.

3.6. Elaborarea unui plan de acțiune pentru managementul conflictelor

Pentru prevenirea și rezolvarea situațiilor conflictuale, asigurarea rezistenței la stres a personalului de la Philosophy of Furniture LLC, în această lucrare îmi propun să luăm în considerare o metodă de soluționare a situațiilor conflictuale prin parcurgerea de training-uri de grup și cursuri de rezolvare a situațiilor conflictuale într-un serviciu specializat de consultanță cu participare. a unui psiholog.

Serviciile de consultanță îndeplinesc o serie de sarcini pentru a gestiona personalul și a asigura condiții normale de muncă. Printre ele se numără unele atât de importante precum cele sociale - diagnostice psihologice; analiza și reglementarea relațiilor de grup și personale, relațiile dintre manageri și subordonați, managementul producției și conflicte socialeși stresul; Suport informațional sisteme de management al personalului; analiza potenţialului şi nevoilor de personal, adaptarea profesională şi socio-psihologică a angajaţilor etc.

Multe organizații au deja servicii de consultanță care oferă servicii ridicate efect social. În opinia mea, interacțiunea cu un astfel de serviciu, care va fi condus psiholog profesionist, va rezolva și va preveni multe ciocniri în cadrul organizației. Serviciul de consultanță este capabil să motiveze personalul să își îmbunătățească calitatea muncii, ceea ce va crește competitivitatea întreprinderii și va spori imaginea companiei.

În această lucrare, îmi propun să luăm în considerare problema unui psiholog (consultant) care lucrează cu conflictele care apar într-o organizație. Acest lucru se datorează mai multor motive.

În primul rând, conflictele personale sunt cel mai adesea subiectul analizei psihoterapeutice;

În al doilea rând, conflictele sunt definite mai des motive externe, iar unele dintre aceste motive nu pot fi depășite fără ajutorul unei abordări psihoterapeutice;

În al treilea rând, în lucrul cu o organizație (diviziuni structurale, o persoană în rolul său profesional) un psiholog va fi perceput ca un profesionist care poate ajuta la rezolvarea problemelor apărute. Contactul la nivel de persoană-persoană (asistență psihoterapeutică) în societatea noastră este considerat „orientat umanist”;

În al patrulea rând, întreprinderea are întotdeauna o natură sistemică mai ridicată a problemelor care se rezolvă, ceea ce determină o evaluare strictă a expertizei din partea „consumatorilor” serviciilor sale.

Pentru a crea un serviciu de consiliere temporară, în primul rând, este necesară dotarea unei săli pentru instruire și consultații. Camera ar trebui să fie confortabilă, propice conversații confidențiale, cu elemente ale mediului care distrag atenția de la locul de muncă. Antrenamentele și jocurile de afaceri ar trebui să fie organizate cel puțin o dată, în care se desfășoară situații care implică schimbări de personal. După un astfel de joc de afaceri, înțelegerea reciprocă între angajați crește.

Concluzie

Pe baza analizelor efectuate în această lucrare, se pot trage concluzii cu privire la eficacitatea activităților Philosophy of Furniture LLC:

1. Există deficiențe în structura organizatorică și juridică a întreprinderii:

1.1. Lipsa politicii de personal, în consecință, nu există o utilizare rațională a rezervei de muncă pentru a oferi organizației personal în timp util; întreprinderea nu a definit în mod clar principalele domenii de lucru cu personalul (cerințe de personal, remunerație, stimulente financiare);

1.2. Lipsa unui departament de marketing - aceasta a creat o problemă în stimularea vânzărilor într-un mediu extrem de competitiv.

1.3. Cultura corporativă este slab dezvoltată, ceea ce slăbește motivația angajaților pentru munca pozitivă.

2. În producția și activitățile economice ale întreprinderii:

2.1. O analiză a potențialului de producție al întreprinderii a arătat că potențialul este destul de satisfăcător;
2.2. Analiză rezultate financiareÎntreprinderea a arătat că profitul din vânzarea de servicii și din operațiunile nevânzări pentru perioada de raportare 2009 a fost mai mare decât în ​​2010, acest lucru s-a datorat crizei întreprinderii în legătură cu reorganizarea întreprinderii.

3. O analiză a sistemului de remunerare a relevat că această întreprindere folosește un „sistem de bonusuri bazat pe timp”, care îi mulțumește pe angajații întreprinderii și îi stimulează să presteze o muncă de înaltă calitate.

4. Analiza situaţiilor conflictuale a determinat esenţa conflictului şi modalităţile de rezolvare a acestuia. Se indică faptul că cauza conflictului poate fi doar acele evenimente care afectează interesele membrilor echipei. Se arată influența intereselor sociale asupra dezvoltării conflictului, impactul negativ al relațiilor personale informale asupra capacității de a rezolva conflictul. Partea practică sugerează modalități de rezolvare și prevenire a conflictelor prin crearea unui serviciu de consultanță.

Bibliografie

1. Vikhansky O.S., Naumov A.I.. Management: Manual / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. - Ed. a IV-a, revizuită. si suplimentare - M.: Economist, 2005. - 670 p.;

2. Kalina A. V. Organizarea remunerației în condiții de piață (aspect de eficiență). Manual educațional și metodologic, p. 75 – K.:MAUP, 1997

3. Gruzinov V.P. Economia întreprinderii. – M.: facultate. – 2009 – 230 p.

4. Legea Republicii Belarus „Cu privire la expertiza de stat în domeniul mediului” // Monitorul Consiliului Suprem al Republicii Belarus 2007 Nr. 24 – 294 p.

5. Ermalovich L.A. Analiza activitatilor financiare si economice ale intreprinderii. – Mn.: BSEU, 2009. – 342 p.

6. S.G. Popov. Managementul personalului - tutorial/– OS-89 – 2002 – P.126-128

7. Masternbrook W. Managementul conflictelor și dezvoltarea organizațională. – M.: Infra-M, 2002.

8. J. Worst, P. Reventlow, Economics of the Firm. – M. – Liceu. – 2009 – 268 s

9. Revista „Formtime.Decizii de personal” 2005, Nr. 4

Mulți studenți absolvenți sunt îngrijorați de problemele legate de munca de calificare. Cum se efectuează cercetările efectuate în timpul practicii pre-diplomă, cum se elaborează o teză, ce întrebări va adresa comisia în timpul susținerii tezei - acestea sunt principalele întrebări care apar de obicei.

Anxietatea este de obicei asociată cu incertitudinea. În acest articol vom încerca să reducem incertitudinea privind analiza rezultatelor cercetărilor efectuate în timpul practicii preuniversitare.

De obicei, un student are următoarele întrebări: Cum să analizăm rezultatele? Este posibil să copiați analiza undeva? Este posibil să vă contactați supervizorul cu o solicitare de ajutor pentru redactarea unei analize, deoarece nu știți ce înseamnă rezultatele practicii dumneavoastră preuniversitare? Mai jos sunt câteva sfaturi despre punctele principale ale analizei rezultatelor unui studiu psihologic.

Amintiți-vă și notați toate ideile relevante - reacții ale subiecților, generalizări și tipare în obținerea datelor. Cu toate acestea, veți face analiza reală după finalizarea procesării matematice a datelor. De fapt, analiza rezultatelor este cea mai dificilă și mai creativă parte a muncii tale. Cu siguranță nu poate fi copiat de undeva sau consultat cu un manager despre ce înseamnă fiecare model. Dacă un manager te întâlnește la jumătatea drumului și îți dictează o analiză, înseamnă că îți va face treaba pentru tine și asta înseamnă că nu ai profitat de șansa să înveți singur cum să o faci.

În general, această parte a lucrării include 4 elemente necesare:

1) trebuie să descrii rezultatele obținute;

2) apoi explicați-le;

3) notați semnificația lor pentru dezvoltarea psihologiei (semnificația lor teoretică);

Mai mult decât atât, este recomandat să folosiți toate aceste patru elemente simultan - în legătură cu un model sau un rezultat (de exemplu, ați descris un rezultat, ar trebui să îl explicați imediat, să îl comparați cu datele obținute de alți cercetători înaintea dvs. și să oferiți recomandări practicienilor ). Să ne uităm la aceste elemente mai detaliat.

Pot exista destul de multe opțiuni pentru descrierea datelor, așa că mai jos sunt oferite exemple ale unora dintre ele.

1. Cea mai simplă și nu foarte eficientă opțiune este de a descrie rezultatele obținute folosind metode individuale. Dacă, în același timp, studentul nu atinge nivelul mai generalizat pe care l-a oferit practica preuniversitară, atunci lucrarea dă impresia că se destramă în părți separate care nu sunt legate între ele, iar autorul ei nu înțelege pe deplin ce a cercetat și ce a primit. Cu toate acestea, dacă nu vă vine nimic mai bun în minte, începeți cu această versiune a descrierii rezultatelor - uneori în timpul acestui proces apare o idee generalizantă.

2. Se poate merge astfel: mai întâi descrie acele date care sunt semnificative statistic, apoi cele care se apropie de nivelul de semnificație (aici putem vorbi de tendințe) și, în final, rezultate nesemnificative (acestea din urmă nu sunt necesare, dar uneori este acestea din urmă care dau ideea existenței unor - anumite modele - de exemplu, absența diferențelor de gen în unele caracteristici personale la managerii bărbați și femei pot exista dovezi ale unui „efect de conducere sau managerial” puternic care ascunde efectul de gen mai puțin puternic – într-adevăr, rolul de manager necesită anumite calități personale comune bărbaților și femeilor; Prin urmare, nu ar trebui să vă supărați dacă rezultatele sunt nesemnificative, trebuie să vă gândiți cum să le explicați).

3. O modalitate bună http://inforuteniya.ru/preddiplomnaya-praktika este să porniți de la ipoteza principală: dacă a fost confirmată sau nu și care este specificația sa în date (aceasta, de exemplu, poate fi confirmată doar parțial) - analizează asta).

4. Puteți compara acele părți ale eșantionului pe care le aveți: bărbați și femei; reprezentanți ai diferitelor grupuri etnice; subiecte de diferite vârste; logodit tipuri variate Activități; agresive ridicate și scăzute etc.

caracteristicile de vârstă ale subiecților;

caracteristicile lor de gen;

natura activităților lor;

modele culturale și etnice;

manifestări specifice caracteristice acestui grup particular de subiecți (de exemplu, caracteristicile tineretului modern, femeilor moderne, generația de pensionari);

impuritatea experimentului desfășurat în timpul practicii preuniversitare etc.

Nu vă fie teamă să explicați rezultatele dintr-o perspectivă de bun simț - acesta este specificul psihologiei. Asigurați-vă că luați în considerare modul în care datele dvs. se potrivesc cu cele ale altor cercetători: acordul indică fiabilitatea rezultatelor, iar discrepanța indică noutate. În acest din urmă caz, încercați să explicați imaginea rezultată - poate că condițiile dumneavoastră experimentale au fost oarecum diferite de cele ale altor autori. Aceasta va fi contribuția ta la dezvoltarea părții teoretice a psihologiei.

Recomandările practice trebuie date imediat după explicarea unui anumit rezultat, astfel încât să fie clar de unde provine. această recomandare. Analiza rezultatelor pare mai convingătoare dacă utilizați tabele, imagini și grafice în text.

Practica este cea mai importantă etapă a pregătirii elevilor. Aceasta este o modalitate de a vă familiariza cu procesul de producție din interior, de a consolida și de a aplica cunoștințele dobândite în timpul antrenamentului. Pregătirea industrială vă permite să vă familiarizați mai bine cu caracteristicile de operare ale unei întreprinderi și să vă dezvoltați competențe munca practica, care diferă în multe privințe de cunoștințele teoretice. Pentru întreprinderi, aceasta este o șansă de a-și completa rândurile cu specialiști tineri și competenți.

Cum funcționează practica industrială?

Practica industrială este obligatorie atât pentru studenții instituțiilor de învățământ superior, cât și pentru cele profesionale.

Nu ar trebui să o considerați doar o altă sarcină neinteresantă. Evenimentul poate deveni inceputul cariera de succes , posibilitatea de a obține un loc de muncă imediat după absolvire instituție educațională.

Aceasta nu este o formalitate, ci o oportunitate unică de a vă orienta în profesie și de a vă evalua capacitățile chiar și în etapa de absolvire. Prin urmare, trebuie să încercați să obțineți maximum de beneficii din activități practice și să vă arătați cu cea mai bună parte.

Finalizarea unui stagiu la o întreprindere oferă absolventului următoarele oportunități:

De obicei, studenții sunt trimiși pentru stagii în organizații cu care instituția de învățământ are un acord. Activitățile principale ale companiei trebuie să corespundă specializării studentului.

Pentru studenti Nu este interzisă alegerea independentă a unei baze pentru desfășurarea activităților practice. Cu acordul conducătorului întreprinderii, este necesar să se obțină aprobarea instituției de învățământ.

Toate probleme organizatoriceîn practică, acestea sunt responsabilitatea administrației universității. Departamentul trebuie să elaboreze mijloace de predare și un plan pentru finalizarea acestuia.

Studentul, la momentul dobândirii experienței practice, are următoarele responsabilități:

1. Aveți cu dvs. un jurnal și toate materialele însoțitoare.
2. Urmați cu strictețe toate instrucțiunile de la mentorul desemnat.
3. Familiarizați-vă cu instrucțiunile interne ale companiei privind protecția muncii și reglementările interne. Respectați-le cu strictețe.
4. Urmați programul de lucru stabilit la întreprindere, îndepliniți sarcinile care i-au fost atribuite și răspundeți de performanța lor de înaltă calitate.
5. Raportați despre munca depusă.

Stagiar ar trebui să plan individualţinând cont de caracteristicile fiecărei specialităţi. Pe perioada activității practice, programul trebuie implementat integral. Toate acțiunile reflectate în jurnal și raport, care trebuie protejat de manager. Abilitățile dobândite sunt evaluate și notate în caietul de note.

De unde să începeți să scrieți un raport

Indiferent de tipul de practică, finalizarea acestuia este confirmată printr-un proces-verbal. Acest document reflectă formare profesională viitor specialist, calitățile sale de afaceri, cunoștințele dobândite.

Finalizarea de înaltă calitate a sarcinii este foarte importantă pentru student, deoarece locul de practică este selectat în conformitate cu viitoarea profesie. Adică elevul este plasat într-o atmosferă adecvată specialității sale.

Atitudinea studentului față de sarcinile atribuite, responsabilitatea și perspicacitatea sa indică modul în care se va comporta în viitorul loc de muncă.

Înainte de a începe să scrieți un raport, trebuie să studiați toate documentele referitoare la activitățile organizației, reglementările și structura companiei. Elevul își descrie activitățile nu numai folosind fișele postului, ci direct pe baza procesului de lucru.

Un specialist tânăr, bine pregătit, poate face recomandări în procesul de lucru. Despre realizările și opiniile dvs. despre activitatea întreprinderii trebuie să fie scris în raport.

Toate informațiile sunt prezentate în conformitate cu standardele de raportare stabilite. Prin urmare, scrierea unui document începe cu studiul manual metodologic primite la o instituție de învățământ.

Manualul este instrucțiuni pas cu pas, ajutând elevul să structureze un document.

Indemnizația este eliberată de departament. Conține toate informațiile despre obiectivele practicii și regulile de întocmire a raportului.

Pe baza manualului se întocmește un plan de evenimente și de aici începe scrierea documentului. Punctele planului sunt scopurile practicii. Pe baza acestora, studentul selectează informații cheie despre întreprindere, analizează procesul de lucru și își face recomandările.

Este imposibil să redactezi un raport competent fără implicarea reală în activitățile de muncă. Prin urmare, trebuie să începeți cu partea practică, apoi scrierea documentului nu va fi deloc dificilă.

Orice întrebare neclară poate fi clarificată direct de la mentorul sau alți angajați ai organizației. Pentru orice clarificare, puteți contacta curatorii. Acesta este un mentor desemnat la locul de practică și un supervizor direct din instituția de învățământ.

Nu ar trebui să încercați să schimbați structura raportului. Este general acceptat și nu complică, dar ușurează scrierea unui document.

Structura documentului

Urmând instrucțiunile metodologice, elevul este obligat să țină zilnic un jurnal. Acesta reflectă activitățile zilnice ale elevului:

• privind colectarea de informații;
• activități la locul de muncă;
• despre tipul muncii efectuate;
• despre realizările și experiența dobândită.

Mentorul din organizație trebuie să vizeze jurnalul după finalizarea stagiului. Dacă acest lucru este prevăzut de program, supervizorul poate da studentului sarcini practice și, pe baza rezultatelor finalizării acestora, poate înregistra note și comentarii în jurnal.

Jurnalul este parte integrantă a raportului de practică. Fără aceasta, sarcina nu va fi acceptată pentru verificare.

Structura documentului se formează pe baza manualului metodologic.

Nu este interzis ca instituțiile de învățământ superior să dezvolte un program individual de raport de practică. Dacă universitatea folosește un sistem general acceptat, atunci structura raportului de practică de producție este următoarea:

1. Pagina titlu.
2. Conţinut.
3. Introducere.
4. Parte principală.
5. Concluzie.
6. Aplicații.

Pot exista mici diferențe de structură în funcție de tipul de practică.

Fiecare instituție de învățământ are un design standard pentru pagina de titlu . Următoarele informații obligatorii trebuie introduse în el într-o anumită ordine:

• numele universității;
• departament, specialitate, curs, grup etc.;
• subiectul raportului și tipul acestuia;
• link către managerul de practică;
• numele, prenumele și patronimul elevului;
• locația instituției de învățământ;
• anul depunerii documentului.

Modificarea numelor elementelor planului sau transferarea acestora pe alte pagini care nu corespund conținutului este interzisă.

Introducerea este formată din manualul metodologic. Acesta stabilește scopurile și obiectivele practice pe care studentul trebuia să le atingă. Este descris locul activității practice.

Partea principală conține două subsecțiuni:

• teoretic;
• practic.

Partea practică începe cu o descriere a indicatorilor tehnici și economici ai întreprinderii în care se afla studentul. Sunt descrise structura și documentația sa de reglementare. Urmează o secțiune cu calcule și o descriere a sarcinilor funcționale îndeplinite de studentul universitar.

Concluzia este cea mai importantă secțiune a raportului. În el studentul poate trage concluzii despre munca depusă, poate rezuma analiza finală a activităților organizației, descrieți realizările dvs. la fața locului și faceți recomandări pentru îmbunătățirea activității organizației în ansamblu sau într-un anumit domeniu.

Aplicație. Aceasta este secțiunea finală a documentului. La redactarea textului principal, elevul se poate referi la diverse anexe. Ele sunt prezentate într-o listă. Cea inițială în ordine este cea la care se duce primul link.

Un raport de practică complet trebuie să conțină următoarele documente:

1. Trimitere la practică (Acest document este eliberat de universități și este certificat prin semnătura și sigiliul organizației care a acceptat studentul pentru practică).
2. Jurnalul de stagiu. (Fără semnătura și sigiliul întreprinderii este considerată nulă).
3. Contract pentru pregătire practică.
4. Plan de pregătire practică (divizat clar pe zile și subiecte).
5. O mărturie sau o recenzie scrisă de un mentor al companiei. Acesta trebuie să fie certificat prin semnătura și sigiliul organizației.
6. Un raport privind pregătirea practică, întocmit în conformitate cu cerințele instituției de învățământ.

Această listă se aplică tuturor tipurilor de practică și se aplică standard în toate instituțiile de învățământ.

Tipuri de practică și caracteristici ale rapoartelor după acestea

În instituțiile de învățământ superior, stagiile sunt oferite de trei ori pe zi. Primele sarcini apar deja în primul an. Următoarele tipuri de activități practice sunt necesare pentru un student universitar:

1. Educational.
2. Productie.
3. Prea absolvire.

Înainte de eveniment, liderul este obligat să transmită elevilor punctele principale ale procesului de învățare, să explice sensul și să formuleze sarcini cheie. Fiecare tip de practică are propriile caracteristici și program specific.

Educational

Studenții pot câștiga experiență practică după primul sau al doilea semestru de studiu. Program sarcini practice este dezvoltat de fiecare universitate în mod individual. În acest caz, studenții nu sunt neapărat trimiși la nicio întreprindere. Cursurile se pot ține pe teritoriul instituției de învățământ, în atelierele sau laboratoarele acesteia.

Practica educațională are mai multe forme:

• excursie. Viitorii specialiști vizitează întreprinderea și urmăresc procesul de producție;
• autocunoaștere. Studenților li se permite să viziteze organizația individual și să comunice cu personalul;
• lectii practice. Ele pot fi efectuate atât într-o instituție de învățământ, cât și la o întreprindere.

Scopul său principal este dezvoltarea experienței practice și consolidarea materialului teoretic studiat.

Productie

Ea organizat în al treilea, al patrulea an. Principal scopul sarcinii este de a permite studentului să studieze trăsăturile profesiei alese într-un loc de muncă real. Acolo, studentul este repartizat unui mentor care îi monitorizează activitățile și îl ajută să învețe procesul de lucru din interior.

Un student universitar trebuie să devină asistent al unui specialist de frunte, de exemplu, asistent al unui comerciant sau manager de personal.

Pre-diplomă

Se oferă acest tip de practică înainte de a-mi susține proiectul de teză. Acesta completează faza de învățare a elevului.

Scopul este de a obține informații pentru redactarea unui proiect de teză, de a se stabili ca tânăr specialistși dobândiți abilități de comunicare în muncă.

Există diferențe metodologice semnificative între practica educațională și cea industrială. În primul caz elevul se întâlnește proces general, în al doilea - participă direct la el. Prin urmare, raportul privind practica educațională nu va conține o secțiune practică.

Diferența dintre diplomă și practica industrială nu este atât de semnificativă. Practica înainte de absolvire este un rezumat, un impuls către o activitate profesională de succes.

Protecţie

Când practica este finalizată și descrisă pe deplin în raport, este necesar să ne pregătim pentru a o apăra. Pentru un student care a pregătit independent un document și a fost de fapt în practică, asta nu va fi deloc greu de făcut.

Nici măcar nu va trebui să învețe sau să-și amintească nimic. Experiența practică acumulată, colectarea și prelucrarea informațiilor primite va fi amintit multă vreme. Un student universitar trebuie să fie bine versat în propriul său raport, astfel încât, dacă este necesar, să poată vizualiza informațiile necesare.

Înainte de apărare, ar trebui să vă pregătiți discursul. Formulați verbal un raport competent, care nu va dura mai mult de 15 minute. Trebuie să conţină puncte cheie rapoarte prezentate într-un stil de afaceri.

O prezentare completă și specifică a informațiilor va minimiza întrebările adresate de comisie.

Adesea pentru a proteja documentul Trebuie să pregătesc o scurtă prezentare. Se compune din mai multe diapozitive, care nu sunt deloc greu de asamblat. Puteți pregăti și alte informații vizuale. Tabelele, graficele, listele și formulele într-o reprezentare vizuală ajută la o mai bună percepție a informațiilor.

Bine scris raportul nu garantează o notă excelentă. Aspect, discurs rostit, prezentare interesantași un raport competent sunt cheia pentru apărarea cu succes a raportului.

Instituțiile de învățământ pun solicitări serioase studenților. Dar dacă abordați munca cu atenție și responsabilitate, studiați și urmați toate recomandările metodologice, întocmirea unui raport de practică nu vă va părea o sarcină foarte dificilă.

Acest videoclip explică clar regulile pentru pregătirea unui raport privind practica industrială.

De regulă, practica este efectuată de trei ori pe parcursul întregii educații a elevului. Mai întâi sunt supuși practicii educaționale, apoi practică de producție. Etapa finală, care arată toate cunoștințele studentului și abilitățile pe care le-a însușit pe parcursul întregii perioade de studiu, este stagiul pre-diplomă.

Fiecare dintre aceste tipuri de practică are propriile sale caracteristici. Practica educațională are loc în anul II sau III. Nu implică imersiunea directă într-un mediu de lucru. Mai degrabă, este o cunoaștere externă a activității întreprinderii, ascultând prelegeri și participând la excursii.

Practica industrială este o etapă mai serioasă a pregătirii. În timpul pregătirii practice, studentul este cufundat în procesul de muncă și îndeplinește funcțiile de muncitor cu drepturi depline, dar sub îndrumarea unui supervizor.

Practica înainte de absolvire este o etapă decisivă a pregătirii. Pe lângă faptul că studentul îndeplinește pe deplin îndatoririle de specialist, el trebuie să-și arate și partea cea mai bună. Nu numai scrierea unei diplome, ci și angajarea ulterioară depinde de asta. Dacă ești remarcat în timpul stagiului pre-diplomă, s-ar putea să ți se ofere o profesie decentă după absolvire.

Indiferent cât de diferite sunt toate tipurile de practică între ele, scopurile și obiectivele finalizării lor sunt de obicei aceleași:

• Rezumatul cursului de formare;
• Consolidarea cunoștințelor teoretice;
• Stăpânirea abilităților practice de lucru;
• Conștientizarea activităților care vor fi întâlnite după absolvire;
• Studierea muncii întreprinderii din interior.

La sfârșitul fiecărei etape, elevul trebuie să scrie un raport despre practică. Acesta este un document care arată ce a învățat elevul, ce abilități a însușit și ce calitate profesională dobândite în timpul stagiului meu. Aceasta este o muncă foarte importantă, deoarece pe baza ei se face o concluzie despre pregătirea profesională a studentului.

De regulă, practica presupune plasarea studentului în condiții care vor fi normale pentru el după absolvire, în perioada angajării directe. Deci, pentru ca raportul de stagiu să fie cât mai competent, de înaltă calitate și să conțină toate informațiile necesare, trebuie să studiați cu atenție procesul de lucru al întreprinderii în care studentul efectuează stagiul, toată documentația și reglementările acesteia.

De asemenea, este recomandabil să vă descrieți pe deplin activitățile la această întreprindere, să vorbiți despre realizările dvs. și să oferiți recomandări pentru îmbunătățirea funcționării întreprinderii. Raportul trebuie întocmit în conformitate cu toate normele și standardele general acceptate de întocmire a documentelor.

Cum să scrieți un raport de practică: de unde să începeți

Redactarea oricărui raport despre practică începe cu primirea de instrucțiuni metodologice de la universitate. Acesta este un fel de instrucțiune pentru scrierea unui raport de practică.

Manualul trebuie obținut de la departament. Conține toate informațiile necesare despre sarcinile de practică, scrierea și formatarea rapoartelor.

Exemplu de instrucțiuni metodologice

Baza pentru redactarea unui raport de practică este planul de practică. Acesta reflectă sarcinile cheie ale elevului în timpul practicii. De regulă, planul conține 3-4 sarcini.

Exemplu de plan de practică

Un raport competent, structurat asupra practicii implică o colectare amănunțită de informații despre întreprindere, analiza acestor informații, elaborarea unui plan de îmbunătățire și îmbunătățire a activităților și a procesului de lucru al întreprinderii. Prin urmare, trebuie să începeți să scrieți un raport despre practică, în primul rând, cu vizite frecvente la orele practice.

Luați în serios stagiul, pentru că redactarea unui raport nu este dificilă doar dacă înțelegeți cu adevărat ceea ce faceți. Dacă nu ați stăpânit niciun material sau nu înțelegeți niciun proces, nu ezitați să contactați curatorii raportului. De regulă, sunt două dintre ele: de la întreprindere și de la instituția de învățământ.

Odată ce ați colectat toate informațiile care pot fi colectate despre întreprindere, începeți să le analizați. Studiați cu atenție orice documente și acte juridice - vă vor fi utile.

Când ați terminat de lucrat cu informațiile, puteți începe să le prezentați. Structurați cu atenție textul, faceți-l lizibil și ușor de înțeles, astfel încât profesorului să-l citească ușor și la fel de ușor să vă acorde o notă excelentă.

Structura raportului de practică este întotdeauna aceeași. Acestea sunt reguli general acceptate de urmat atunci când vă organizați informațiile.

Structura raportului de practică

În general, dacă instituția de învățământ nu și-a propus niciuna dintre cerințele sale, structura raportului de practică arată astfel:

1. O pagină de titlu care este întocmită conform tuturor regulilor. De regulă, pagina de titlu conține următoarele informații: denumirea instituției de învățământ și specialitatea, tema și tipul raportului de practică, prenumele și parafa profesorului care verifică raportul și studentului care îl completează, numele grupului din pe care studentul îl studiază, denumirea întreprinderii în care se țin cursurile practice, orașul în care se află instituția de învățământ și anul în care a fost redactat raportul de practică.
2. Conținut cu numerotarea secțiunilor.
3. Introducere, care indică scopurile și obiectivele pregătirii practice. De obicei sunt deja cedați recomandări metodologice pentru a scrie un raport. În plus, introducerea indică rezultatul așteptat al stagiului.
4. Parte principală. Această secțiune trebuie împărțită în teoretice și partea practică. În plus, partea teoretică ar trebui împărțită în secțiuni, iar partea practică - la discreția instituției de învățământ. În această parte, sunt efectuate toate calculele, sunt descrise activitățile întreprinderii, sunt spuse toate informațiile necesare despre structura organizațională, sunt efectuate analize și caracteristici comparative.
5. Concluzia este poate secțiunea principală a raportului de practică. Concluzia include toate concluziile făcute de student în timpul pregătirii practice. Propria dvs. muncă este evaluată imediat, iar eforturile depuse sunt evaluate în mod adecvat. În plus, în concluzie trebuie să oferiți recomandări de îmbunătățire. activitate profesionalăîntreprinderilor.
6. Anexele reprezintă ultima secțiune structurală a raportului. Acestea sunt tot felul de date la care se poate face referire din partea principală a raportului. Aplicațiile nu sunt numerotate. Aceasta este în principal documentație variată, interviuri, extrase din legislație și alte informații utile.

Desigur, rapoartele pentru diferite tipuri de practică diferă, deși ușor.

Tipuri de rapoarte de practică

Raport de practică de studiu

Întrucât practica educațională este cel mai ușor tip de exercițiu practic, nici structura raportului cu privire la aceasta nu este deosebit de dificilă. Diferă de structura standard a unui raport de practică prin faptul că, de regulă, nu are o parte practică.

Practica de formare are loc în clase de grup, așa că trebuie să folosiți oportunitatea și să adune cât mai multe cunoștințe teoretice despre structura organizationala a acestei intreprinderi. Scopurile și obiectivele practicii educaționale exclud imersiunea elevului într-un mediu de lucru; acest lucru nu trebuie uitat atunci când scrieți introducerea și concluziile.

Raport de practică industrială

Practica industrială este o etapă mai serioasă decât pregătirea practică. Raportul de practică industrială se întocmește exact așa cum se specifică în standardele general acceptate, cu excepția cazurilor în care instituția de învățământ propune reguli proprii de formatare a raportului.

Amintiți-vă că pregătirea practică vizează munca independentă și propriul raționament al studentului, astfel încât opinia dumneavoastră și recomandările dumneavoastră sunt foarte importante în raport.

Raport despre practica preuniversitară

Practica înainte de absolvire este cea mai importantă etapă pe toată perioada de studiu. Se păstrează structura raportului privind practica prediplomă, dar în partea principală a raportului sau în încheiere - la alegerea instituției de învățământ - trebuie menționate informații despre teza dumneavoastră.

Cert este că, în timpul practicii pre-universitare și al redactării unui raport, trebuie să alegi o temă pentru proiectul tău de absolvire, care trebuie să aibă ceva în comun cu specialitatea ta.

Nu uitați să menționați aceste informații în raport, deoarece determină admiterea dvs. la susținerea tezei și nota dvs. la practica preuniversitară, care afectează și nota finală.

Pentru a scrie corect un raport de practică, vă sfătuim să priviți exemple de astfel de rapoarte pe site-ul web, astfel încât să le puteți urma pentru a crea o lucrare competentă.

Fiecare tip de raport trebuie să fie însoțit de anumite documente. Aceasta este o regulă obligatorie pentru fiecare instituție de învățământ. Documentele sunt de obicei un jurnal de practică, o descriere a locului de practică și o notă explicativă.

Notă explicativă la raportul de practică

O notă explicativă este un scurt rezumat al raportului de stagiu scris de student. Ar trebui să descrie toate acțiunile studentului și informațiile despre stagiu în ansamblu.

Notă explicativă pentru practică - exemplu

Nota explicativă trebuie să fie o foaie de format A-4 și scrisă în același stil ca raportul de practică, adică într-un stil științific.

Caracteristicile raportului de practică

Caracteristicile pentru raport nu sunt necesare pentru toate tipurile de practică. De obicei, un raport privind practica educațională este prezentat fără acest document.

Caracteristici pentru un raport de practică - exemplu

Caracteristicile de la locul de stagiu presupun scurtă recenzie reprezentant al întreprinderii despre munca studentului la această întreprindere. De regulă, caracteristicile indică prezența studentului la orele practice, participarea sa la procesul organizațional, beneficiul studentului pentru întreprindere și disponibilitatea studentului de a se alătura rândurilor angajaților profesioniști.

O atenție deosebită se acordă întotdeauna caracteristicilor, în special pentru practica preuniversitară.

Jurnal de practică - exemplu

Jurnalul de practică este înregistrările studentului privind finalizarea orelor practice în fiecare zi. Jurnalul indică data, munca finalizată pentru ziua respectivă și rezultatul muncii efectuate. Jurnalul de practică este ușor de completat, însă, dacă nu ați participat la cursuri practice, atunci arată-ți imaginația și notează acțiunile inventate în jurnalul de practică.

Nu uitați că acest document trebuie semnat de întreprindere și semnat de curatorul organizației.

Exemplu de jurnal de practică

Apărarea raportului de practică

Când raportul de practică este finalizat, este timpul să îl apărăm. Să spunem imediat că este foarte ușor să protejezi un raport dacă ai finalizat un stagiu și ai adoptat o abordare responsabilă în îndeplinirea sarcinilor. Nici măcar nu trebuie să înveți nimic, deoarece abilitățile pe care le-ai însușit vor rămâne probabil în memoria ta.

Trebuie să navigați în raport și să știți unde să căutați dacă lipsesc informații.

Adesea, atunci când susțin un raport, mulți profesori îți cer să oferi o prezentare făcută special pentru apărare. Nu este nimic dificil în a face o prezentare. Structura sa arată astfel:

1. Primul slide, care conține toate informațiile care sunt scrise pe pagina de titlu. Aceasta, într-un fel, este pagina de titlu a prezentării.
2. Al doilea slide conține numele întreprinderii în care a avut loc stagiul și numele supervizorului dvs. din întreprindere.
3. Al treilea slide este un fel de introducere. Ar trebui să indice scopurile și obiectivele stagiului.
4. Al patrulea slide acționează ca o concluzie. Ar trebui să evidențieze toate rezultatele și concluziile făcute de elev.
5. În diapozitivele următoare, ar trebui să descrieți pe scurt toate informațiile pe care le considerați necesare să le acoperiți din partea principală. Fie că este vorba de relevanță, de sfaturile tale sau de recomandările tale, fii scurt și inteligent.
6. Ultimul slide arată rezultatele prezentării.

Exemple de rapoarte de practică

Cum se scrie un raport de practică: reguli și exemple actualizat: 15 februarie 2019 de: Articole stiintifice.Ru

SAOU SPO RB Bashkir Medical College

JURNAL

Practică industrială pre-diplomă

elev din grupa _____ 226 km ___specialități asistență medicală

Locul stagiului (unitate medicală, departament)

____GOU VPO BSMU (Clinicile BSMU), Departamentul de Terapie Nr. 1________

Șefii de practică de producție:

General (nume complet, funcție) _________________________________________________________

Direct (nume complet, funcție) _________________________________________

Metodic (nume complet, funcție) _____________________________________________

PROGRAMUL PRACTICII DE PRODUCȚIE PREABORALATĂ

INSTRUCȚIUNI DE SIGURANȚĂ ÎNTR-O ORGANIZAȚIE CARE DESFĂȘREȘTE ACTIVITĂȚI MEDICALE

Data antrenamentului: _____________________________________________

Semnătura(ele) elevului: ________________________________________________

Poziția și semnătura persoanei care conduce briefing-ul: _________________________

________________________________________________________________________

FIȘA DE MUNCĂ ZILNICĂ A ELEVULUI

Data	Conținutul lucrării elevului	Evaluarea si semnatura managerului de practica
1	2	3
28.01	Repartizarea pe baze de practică. Introducere în baza de practică. Cunoașterea managementului. Cunoașterea documentației medicale. Completarea documentației medicale. Efectuarea de injecții intramusculare și intravenoase. Calculul VAN. Pregătirea pacientului pentru bronhoscopie. Pregătirea pacientului pentru FGD. Pregătirea pacientului pentru ecografie a organelor abdominale Curățarea de rutină a camerei de tratament.
29.01	Completarea documentației. Efectuarea de injecții intramusculare și intravenoase. Extras de trimitere pentru ECG, ecografie. Colectați spută într-un rezervor. studiu. Completarea fișelor de temperatură. Pregătirea pacientului pentru colectarea urinei conform lui Nechiporenko, conform lui Zemnitsky. Pregătirea pacientului pentru ecografie a sistemului urinar. Pregătirea pacientului pentru un test de zahăr în urină. Efectuați curățarea de rutină.
30.01	Completarea documentației. Efectuarea de injecții intramusculare și intravenoase. Calculul frecvenței respiratorii, măsurarea tensiunii arteriale, a temperaturii. Pregătirea pacientului pentru FGD. Pregătirea pacientului pentru ecografie a organelor abdominale. Pregătirea pacientului pentru recoltarea scaunului pentru scatologie. Pregatirea pacientului pentru recoltarea scaunului pentru sange ocult.Plasarea tencuielilor de mustar. Aplicarea unei comprese calde. Indicații către OAM, UAC.
31.01	Completarea documentației. Efectuarea de injecții intramusculare și intravenoase. Calculul VAN. Măsurarea tensiunii arteriale, a temperaturii. Pregătirea pacientului pentru bronhoscopie. Pregătirea pacientului pentru FGD. Pregatirea pacientului pentru o ecografie a organelor abdominale.Efectuarea curatirii de rutina a camerei de tratament.

FIȘĂ DE MANIPULARE

Student _________ Artemieva Veronica Viktorovna ________

Grupuri _____ _226 km ____ Specialități ____ asistență medicală _____

Cu ___ 28.01 ___ De ___ 31.01 ___ 2014

Pe baza unei organizații care desfășoară activități medicale:

______________Instituția de Învățământ de Stat de Învățământ Profesional Superior BSMU (Clinicile BSMU)___________________

Lista manipulărilor (conform programului de stagiu)	Datele de stagiu				Cantitate/Evaluare
	28.01	29.01	30.01	31.01
1. Calculul VAN	8	7	8	8	31
2. Oxigenoterapia	3	2			5
	2		5	1	8
		5			5
			4		4
	1	2	2	5	10
7 Curățare (preliminară, curentă, finală, generală)	1	1	1	1	4
		4	5		9
	5	4	5	3	17
	10	10	10	10	40
	2	5	5	2	14
		2	5	4	11
			3		3
14. Măsurarea tensiunii arteriale	8	7	8	8	31
	8	7	8	8	31
		5	2		7
		1	1		2
	2	1	2		5
	1	1	1	2	5
			1	3	4
		1		4	5
			1		1
		3	6	2	11
	2	1		1	4
		1	1		2
	1		1	1	3
		1			1
	1		2		3
	3	2	2	2	9
			2		2
Scor pentru manipulări
Semnătura supervizorului direct al practicii de producție

RAPORT PRIVIND REZULTATELE PRACTICII DE PRODUCȚIE PRE-LICENȚĂ

Studentul ______________ Artemieva Veronica Viktorovna _____________

Grupuri ____ 226 km ______ Specialități __________ asistență medicală ____________________

A urmat o pregătire practică preuniversitară

Cu ___ 28.01 ____ De ___ 31.01 ____ 2014

Pe baza unei organizații care desfășoară activități medicale: Instituția de Învățământ de Stat de Învățământ Profesional Superior BSMU (Clinicile BSMU)

În timpul stagiului meu de practică, am efectuat următoarele cantități de muncă:

A. Raport digital

Tipuri de locuri de muncă	Cant
1. Calculul VAN	31
2. Oxigenoterapia	5
3. Recoltarea sputei pentru analiză generală	8
4. Reguli pentru utilizarea unui inhalator de buzunar	5
5. Reguli de utilizare a unui debitmetru de vârf	4
6. Colectați spută într-un rezervor. studiu	10
7. Curățare (preliminară, curentă, finală, generală)	4
8. Calculul și diluarea antibioticelor	9
9. Tehnica injectării subcutanate	17
10. Tehnica de efectuare a injectiei intramusculare	40
11. Tehnica de efectuare a injectiei intravenoase	14
12. Colectați spută într-un rezervor. studiu	11
13. Pregătirea pacientului pentru bronhoscopie	3
14. Măsurarea tensiunii arteriale	31
15. Numărarea pulsului și caracteristicile sale	31
16. Tehnica de aşezare a tencuielilor de muştar	7
17. Preluarea sângelui dintr-o venă cercetare biochimică	2
18. Pregătirea pacientului pentru ecografie a organelor abdominale	5
19. Pregătirea pacientului pentru FGDS	5
20. Pregătirea pacientului pentru recoltarea scaunului pentru scatologie	4
21. Pregătirea pacientului pentru recoltarea scaunului pentru sânge ocult	5
22. Pregătirea pacientului pentru urografia excretorie	1
23. Pregătirea pacientului pentru colectarea urinei pentru analiza generală	11
24. Pregătirea pacientului pentru colectarea urinei conform lui Nechiporenko	4
25. Pregătirea pacientului pentru colectarea urinei conform lui Zimnitsky	2
26. Pregătirea pacientului pentru un test de zahăr în urină	3
27. Caracteristici ale tehnicii de administrare a insulinei	1
28. Tehnica de aplicare a unei comprese calde	3
29. Pregătirea pacientului pentru ecografie a sistemului urinar	9
30. Pregătirea pacientului pentru colonoscopie.	2

B. Raport text

Pe parcursul stagiului meu în secția de terapie nr 1 din 28 ianuarie până în 31 ianuarie 2014, am efectuat următoarele manipulări: intravenos, injecții intramusculare, pregătirea pacientului pentru analize, pregătirea pacientului pentru examinare, completarea documentației medicale. prietenos și receptiv. În general, mi-a plăcut foarte mult practica.

manager de practică generală __________________________

Supervizor direct al practicii: ________________________________________________

CARACTERISTICĂ

Student_ Artemieva Veronica Viktorovna _

Grupuri_ 226 KM __curs__ 2 _specialități: 060501 „Asistență medicală”

GAOU SPO RB Bashkir colegiu medical

Durata practicii industriale pre-diplomă de la _ 28.01 _De_ 31.01 ___2014 _G. pe baza unei organizații care desfășoară activități medicale: Instituția de Învățământ de Stat de Învățământ Profesional Superior BSMU (Clinicile BSMU)

1. Ai lucrat conform programului sau nu_ a lucrat conform programului

2. Pregătire teoretică, capacitatea de a aplica teoria în practică_ are bune cunoștințe teoretice și știe să le aplice în practică

3. Disciplina și diligența în producție_ disciplinat si harnic

4. Aspectul elevului_ îndeplinește cerințele _

5. Arătarea interesului pentru specialitate_ manifestă interes pentru specialitatea sa

6. Tine regulat un jurnal si realizeaza un minim de abilitati practice? Ce manipulări ai stăpânit bine, ce nu poți face sau ce faci prost_ Completează un jurnal în fiecare zi și a stăpânit perfect toate manipulările relevante pentru specialitatea ei. _

7. Poate să completeze documentația medicală și să scrie rețete? poate sa _

8. Caracteristici individuale: calitati morale si volitive, onestitate, initiativa, echilibru, rezistenta, atitudine fata de pacienti_ are inițiativă, este prietenos, politicos și tolerant față de pacienți.

9.Comentarii despre practică, impresie generală, sugestii pentru îmbunătățirea calității specializării:__ nu are comentarii din partea echipei sau a pacienților.

12.Practica promovata cu nota___________________________________________

13. Concluzie privind pregătirea pentru muncă independentă _gata să lucreze independent _

Profesorul cursului:_____ Yakusheva I.I.._____________________

(semnătură, nume complet, funcție)

Conducător curs practic:____________________________________________________

(semnătură, nume complet, funcție)

Director general: ________________________________________

(semnătură, nume complet, funcție)

Fișa de atestare

pe baza rezultatelor însușirii competențelor generale și profesionale în cursul pregătirii practice preuniversitare

pe baza unei organizații care desfășoară activități medicale:

Instituția de Învățământ de Stat de Învățământ Profesional Superior BSMU (Clinicile BSMU)

NUMELE COMPLET. elevă: Artemyeva Veronica Viktorovna Grupa: 226 KM

№	Denumirea competenței		Principalii indicatori pentru evaluarea rezultatelor	Evaluare (stăpânit/nestăpânit)
PC 2.1	Prezentați informațiile într-o formă pe înțelesul pacientului, explicați-i esența intervențiilor		1. are abilități de comunicare în conformitate cu codul de nursing; 2. explică în mod clar pacientului esenţa intervenţiilor de nursing conform algoritmului de pregătire a pacientului pentru intervenţii.
PC 2.2.	Efectuați intervenții terapeutice și diagnostice, interacționând cu participanții la procesul de tratament.		1. efectuează intervenții terapeutice și diagnostice în conformitate cu acesta competențe profesionale, competențe și prescripții medicale conform fișei de prescripție; 2. asigură îngrijirea pacientului conform algoritmului de îngrijire a pacientului; 3. pregătește pacientul pentru metode de cercetare de laborator și instrumentale conform algoritmului de pregătire pentru metode de cercetare de laborator și instrumentale; 4. evaluează corect starea pacientului conform criteriilor de evaluare a stării pacientului; 5. efectuează terapia medicamentoasă conform listei de prescripție.
PC 2.3.	Cooperați cu organizații și servicii care interacționează.		1. comunică cu diverse departamente institutie medicalaîn conformitate cu fișele interne de post și acordurile interdepartamentale.
PC 2.4.	Utilizați medicamentele în conformitate cu regulile de utilizare a acestora		1.respectează procedura farmaceutică de obținere, păstrare și utilizare a medicamentelor în conformitate cu ordinele de păstrare și utilizare a medicamentelor.
PC 2.5.	Respectați regulile de utilizare a echipamentelor, echipamentelor și produselor medicale în timpul procesului de diagnostic și tratament		1.respectează regulile de siguranță atunci când lucrează cu dispozitive medicale, echipamente și produse medicale în conformitate cu instrucțiunile de siguranță; 2. pregătește echipamentul pentru funcționare în conformitate cu instrucțiunile de utilizare; 3. respectă regulile de utilizare a echipamentelor, echipamentelor și produselor medicale în conformitate cu instrucțiunile de utilizare; 4. Respectă cerințele de control al infecțiilor pentru dispozitivele și echipamentele medicale în conformitate cu comenzile.
PC 2.6.	Păstrați fișe medicale aprobate.		1. completează documentația medicală în conformitate cu cerințele de reglementare (formulare).
OK 1.	Înțelegeți esența și semnificația socială a dvs viitoare profesie, arată un interes constant pentru ea		– demonstrează interes pentru viitoarea profesie; – participă activ la concursuri excelență profesională, conferințe ale studenților din domeniul educațional și al cercetării; participă la olimpiade și competiții de specialitate și de discipline.
OK 2.	Organizați-vă propriile activități, alegeți metode și modalități standard de îndeplinire a sarcinilor profesionale, evaluați eficacitatea și calitatea acestora.		– selectarea și aplicarea metodelor și metodelor de rezolvare a problemelor profesionale din domeniul furnizării ingrijire medicalași organizarea îngrijirii pacienților; – evaluarea eficacității și calității îndeplinirii sarcinilor profesionale în acordarea îngrijirilor medicale și stăpânirea tehnicilor de manipulare.
OK 3.	Luați decizii în situații standard și non-standard, asumați responsabilitatea pentru acestea.		– rezolvă probleme în situații nestandardizate în domeniul furnizării îngrijire medicalăși punerea în aplicare a îngrijirilor medicale la îndeplinirea sarcinilor practice în practica educațională și industrială.
OK 4.	Căutați și utilizați informațiile necesare pentru îndeplinirea eficientă a sarcinilor profesionale, profesionale și dezvoltare personala.		– căutarea eficientă a informațiilor necesare și utilizarea diferitelor surse de informații, inclusiv a resurselor de internet, atunci când se realizează rapoarte de rezumate; cursuri, compilare de structuri grafologice, glosar de termeni medicali.
OK 5.	Utilizarea tehnologiilor informației și comunicațiilor în activități profesionale.		– lucrul cu un computer personal, un pachet de programe de aplicație pentru căutarea și procesarea informațiilor la efectuarea cursurilor și a sarcinilor de formare practică.
OK 6.	Lucrați în echipă și echipă, comunicați eficient cu colegii, managementul și consumatorii.		– interacțiunea cu elevii și profesorii în timpul formării; – joacă un rol de lider în rezolvarea problemelor situaționale, lucrând în „grupuri mici”, jocuri de afaceri ah, brainstorming, etc lucrați în grupuri mici în timpul jocurilor de afaceri din orele practice.
OK 7.	Stabiliți obiective, motivați activitățile subordonaților, organizați și controlați munca acestora, asumându-și responsabilitatea pentru rezultatele îndeplinirii sarcinilor.		– autoanaliză și corectare a muncii proprii, crearea de grupuri de inițiativă în procesul de desfășurare a evenimentelor deschise, leadership în lucrul în echipă; – îndeplinește sarcini sociale de conducere (maistru, lider de grup).
OK 08.	Determinați în mod independent sarcinile de dezvoltare profesională și personală, angajați-vă în auto-educare și planificați în mod conștient dezvoltarea profesională.		– organizare studii independente când studiază un modul profesional; – participă la lucrările cercului, la concursuri de competențe profesionale, la evenimente all-rus și internaționale pentru schimbul de experiență; – stăpânește bazele profesiei la locul de muncă în timpul extracurricular.
OK 09.	Fii pregătit pentru schimbările tehnologice în activitățile tale profesionale.		– te ghideaza atunci cand alegi un plan de ingrijire, tinand cont tehnologii inovatoare; – se adaptează la condițiile practice; analiza inovaţiilor în domeniul prevenţiei medicale.
OK 10.	Tratați cu grijă moștenire istoricăși tradițiile culturale ale oamenilor, respectă diferențele sociale, culturale și religioase.		– demonstrează raționament atunci când alege un plan de îngrijire și când poartă conversații cu pacienții; – manifestă respect pentru moștenirea istorică și tradițiile culturale ale poporului; menținerea unei culturi a comunicării atunci când lucrați cu persoane de alte naționalități și religii.
OK 11.	Fiți gata să vă asumați obligații morale față de natură, societate și oameni.		– respectă principiile de etică și deontologie; autoanaliză și corectare a rezultatelor muncii proprii
OK 12.	Organizați locul de muncă în conformitate cu cerințele de protecție a muncii, salubritate industrială, infecții și securitate la incendiu.		– - organizează locul de muncă; – respectă normele de siguranță.
OK 13.	Știri imagine sănătoasă viata, angajeaza cultura fizicași sport pentru a îmbunătăți sănătatea, a atinge obiectivele de viață și profesionale.		– autoanaliză și corectare a rezultatelor muncii proprii; – se angajează în educație fizică și sport, participă la evenimente sportive universitare.
OK 14.	Îndeplinește sarcini militare, inclusiv folosind cunoștințele profesionale dobândite (pentru bărbați tineri).		îndeplinirea sarcinii militare folosind cunoștințele profesionale dobândite.
Tipul documentației de testare
		Jurnal de exersare
		Caracteristică
		Fișa de manipulare
		Apărarea examinării medicale a unui pacient terapeutic
Scorul general pentru antrenament ______________________

Instrucțiuni pentru expert: evaluarea se bazează pe un sistem de „5” puncte

nota „5” - a trecut documentația corect completată;

nota „4” - a comis greșeli la pregătirea documentației;

nota „3” - a comis greșeli la pregătirea documentației;

scor „2” - nu a completat documentația

Semnătura supervizorului metodologic________________________________________________

Data testului_______________________