Beneficiile lucrului în grup

Cele mai interesante idei apar în grupuri. Un individ, care efectuează orice muncă individual, poate găsi decizie corectă. În același timp, este puțin probabil să fie capabil să țină cont de toate aspectele problemei care se rezolvă. Cu cât sunt mai mulți oameni, cu atât mai multe opinii pot fi exprimate în timpul discuției problemei. În același timp, este de asemenea important ca atunci când lucrează împreună, oamenii să încerce să nu piardă fața, ci să lucreze mai activ și mai productiv, satisfacându-și nevoia de succes și recunoaștere. În plus, orice propuneri sau idei noi pot apărea în timpul unei discuții în grup a problemei și pe baza gândirii asociative (metoda brainstorming).

Munca de grup stimulează încrederea reciprocă, încrederea în colegi, mai ales dacă au fost nevoiţi să depăşească dificultăţi atunci când rezolvă împreună probleme complexe. Membrii grupului dezvoltă un „sentiment de camaraderie”. Sentimentul că fac parte din ceva mai mare decât fiecare dintre ei în mod individual. Ei se bazează pe sprijinul și aprobarea colegilor lor.

Grupul se străduiește să crească flexibilitatea, eficiența și calitatea deciziilor luate. Acest lucru se întâmplă din cauza:

· Asigurarea unei abordări integrate ca urmare a implicării în grup a specialiștilor din diverse domenii;

· Creșterea motivației de a lua cea mai promițătoare decizie;

· Experiență colectivă și o mai mare conștientizare a membrilor grupului;

· Implicarea ridicată a angajaților în procesul de grup; în același timp, timpul de implementare a unei soluții dezvoltate colectiv este redus și responsabilitatea pentru rezultatele acesteia crește.

În cele din urmă, utilizarea formelor de lucru în grup contribuie la dezvoltarea individuală a membrilor grupului.

Dezvoltarea individuală membrii grupului se întâmplă din cauza:

· Instruire în procesul de rezolvare comună a problemelor, analiza alternativelor, discuție constructivă și testare;

Utilizare mai eficientă potenţial creativ angajații ca urmare a „fenomenului de promovare socială”; Facilitarea socială sugerează că membrii grupului sunt dornici să contribuie la rezolvarea unei probleme pur și simplu pentru că lucrează cu alți oameni;

· Formarea unui sentiment al stimei de sine în rândul angajaților ca urmare a creării unui sistem de relații de susținere în grup.

Astfel, grupurile au avantaje semnificative față de munca individuală. Cu toate acestea, grupurile au și o serie de dezavantaje potențiale semnificative. Și dacă nu sunt recunoscuți și neutralizați la timp, acest lucru poate duce la eșecuri în atingerea obiectivelor de grup și organizaționale. Managerii trebuie să fie extrem de atenți la potențiale pericole.

Dezavantajele lucrului în grup

Luptă pentru scopuri private. Grupul își trăiește propria viață. Obiectivele grupului devin primordiale pentru acesta, în timp ce obiectivele organizației trec în plan secund, sunt ignorate și adesea uitate.

Costuri excesive. Luarea deciziilor în grup implică mai multe costuri decât luarea deciziilor cu o singură persoană.

Pierdere de timp. Luarea deciziilor într-un grup implică discutarea problemelor de către toți membrii săi, luarea în considerare a diferitelor puncte de vedere, prin urmare se petrece mai mult timp luării deciziilor în grup decât luării deciziilor individuale. Potrivit experților, în grupuri se petrece mai mult timp cu întrebări pe care toți membrii le înțeleg decât pe cele mai complexe.

Dominația unuia dintre membrii grupului. Influența unor membri ai grupului asupra altora poate crește, ceea ce nu contribuie la munca eficientă în grup: oamenii acceptă punctul de vedere „impus” acestora, le este frică să-și exprime propria opinie etc.

Creșterea participării. Perseverenţă o anumită propunere de către unii membri ai grupului poate duce la acceptarea de către întregul grup, necesitând o investiție de resurse, deși soluția propusă se poate dovedi a fi incorectă.

Divizia de responsabilitate - evitarea răspunderii, diluarea răspunderii. Pe de o parte, conștientizarea responsabilității partajate pentru îndeplinirea sarcinilor este un aspect pozitiv în activitățile grupurilor. Totuși, în același timp, împărțirea în mod egal a responsabilității comune de către toți membrii grupului poate duce la efectul opus – o abatere de la responsabilitatea individuală. Unii lucrători pot avea dorința de a se ascunde în spatele colegilor lor, în „mulțime”, ceea ce le permite să evite reproșurile. Responsabilitatea generală se transformă în iresponsabilitate.

Există, de asemenea, un dezavantaj asociat cu împărțirea responsabilității, cum ar fi „ lenevie socială”. Condiția apariției sale este imposibilitatea sau absența unei evaluări clare a contribuției fiecărui angajat la rezultatele muncii grupului. În acest caz, unii angajați își pot înrăutăți drastic performanța. Lenezia socială apare dacă angajatul consideră că:

· Repartizarea muncii în grup este nedreaptă;

· Colegii nu depun la fel de mult efort ca el în îndeplinirea sarcinilor.

Scăderea nivelului de motivare a angajaților cu înaltă calificare asociate cu cele două neajunsuri anterioare. Recompensele echipei pot avea ca rezultat mediarea contribuțiilor lucrătorilor și, prin urmare, a salariilor acestora. În acest caz, angajații cu înaltă calificare consideră că nu trebuie să depună tot efortul în îndeplinirea sarcinilor de grup.

Polarizarea grupului. Aceasta este o alternativă la consensul de grup, atunci când grupul include indivizi cu opinii puternice (pozitive sau negative) asupra unei probleme. Lucrând în grup, ei atrag alți participanți de partea lor și pot apărea confruntări și conflicte agresive.

Pe lângă cele menționate, mai putem observa și astfel de probleme asociate cu formarea și funcționarea grupurilor precum:

· Dificultate în introducerea de oameni noi în grup;

· Este dificil să reorientezi un grup către o nouă direcție un grup coeziv nu are aceeași flexibilitate ca angajații disparați;

· Niciun grup nu poate exista pentru totdeauna.

Ademenirea grupului. Principalul dezavantaj în munca de grup este unanimitatea grupului și gândirea stereotipată.

Ademenirea grupului - presiunea exercitată asupra angajaților pentru a se conforma normelor de grup și a induce consensul.

Analiza clasică Procesul de unanimitate de grup a fost efectuat pentru prima dată de psihologul social american I. Janis (15), el a identificat principalele simptome ale unanimității de grup. Acestea includ:

Iluzia invulnerabilității - convingerea că fiecare decizie de grup luată duce la rezultate înalte.

Iluzia moralității - justificarea unei decizii prin valori de grup superioare.

Raționalizare - abstracţie din consecințe negative sau riscuri de decizie.

Atitudine negativă față de „străinii” - o atitudine negativă față de adversari sau colegi care se îndoiesc, care vă permite să ignorați chiar și criticile corecte.

Autocenzura - suprimarea îndoielilor justificate sub pretextul loialității grupului.

Presiune directa - critica ascuțită din partea colegilor sau a managerilor cu privire la propunerile care contrazic liniile directoare ale grupului.

Filtrarea opiniilor - ignorând fapte sau opinii incomode care pur și simplu nu sunt aduse în discuție.

Iluzia unanimității - un mediu în care tăcerea este percepută ca un consimțământ.

Motivele pentru unanimitatea grupului pot fi:

· Incapacitatea grupului de a analiza rațional alternativele sau consecințele unei decizii;

· Dorința membrilor grupului individual de a fi percepuți ca „jucători de echipă”;

· Unirea membrilor individuali ai grupului din punctul de vedere al celor mai influenți membri ai săi, care se bucură de autoritate, încredere și își apără cu încăpățânare poziția.

Conflicte în grup

Conflictul (din latină „ciocnire”) este o ciocnire de obiective, interese, poziții, opinii sau puncte de vedere opuse ale adversarilor sau ale subiectelor de interacțiune.

Caracteristicile conflictului:

· diferenţe de volume sistemele sociale. În comparație cu societatea, o organizație este un sistem mai local și mai simplu este un sistem de comportament coordonat, în care regulile, reglementările, procedurile standard etc., sunt doar mecanisme de comportament coordonat. Acest lucru ne permite să vorbim despre controlabilitate, capacitatea de a prezice situații conflictuale;

· structura rolurilor organizaţiilor. Un fapt important este că oamenii, în procesul de aderare la o organizație, sacrifică o parte din libertatea lor și fac acest lucru pentru a atinge obiectivele personale și organizaționale, de ex. vin în prim-plan calitati profesionaleși poziție oficială, precum și o anumită „lipsă de libertate” în îndeplinirea rolurilor lor. Rolul unui angajat într-o organizație este un set de modele de comportament așteptate asociate cu îndeplinirea unui anumit loc de muncă. Aceste așteptări depind în primul rând de poziția ocupată de individ, mai degrabă decât de caracteristicile sale personale, și vor fi aceleași pentru toți indivizii care ocupă acea poziție rol. Aceste roluri au mai multe caracteristici. În primul rând, rolurile de muncă sunt independente, sunt îndeplinite de toți cei care ocupă o anumită poziție socială. În al doilea rând, acestea sunt direct legate de comportamentul de lucru legat de sarcini. În al treilea rând, este posibil ca rolurile de lucru să nu fie compatibile între ele. Problema este de a determina cine determină ce se așteaptă de la cine. În cele din urmă, rolurile sunt învățate rapid și pot avea un impact semnificativ asupra ambelor pozitii sociale, și asupra comportamentului în muncă al lucrătorilor. O mare parte din ceea ce gândim și facem este determinat de rolurile noastre.

El identifică cinci factori (cauze) principali ai conflictelor:

1) Factorul informațional este o informație acceptabilă pentru o parte și inacceptabilă pentru cealaltă. Acestea pot fi: informații incomplete, inexacte de la una dintre părți; dezvăluirea nedorită; subestimarea faptelor atunci când se rezolvă probleme controversate; dezinformare, zvonuri etc.

2) Factorul structural - caracteristicile formale și informale ale grupului (specificul autorității juridice și ale legislației, statutul, drepturile bărbaților și femeilor, vârsta acestora, rolul tradițiilor, diverse norme sociale etc.). B. Myers adaugă: „resurse disponibile, proceduri de luare a deciziilor”.

3) Factorul valoric - acele principii care sunt proclamate sau respinse; pe care îl vor urma toți membrii grupului. Ele aduc un sentiment de ordine și scop grupului. Acestea sunt valori precum:

Sisteme de convingeri și comportament personal (prejudecăți, preferințe etc.);

Sisteme de grup de credințe și comportament;

Sistemele de credințe și comportamentul societății;

Valorile întregii umanități;

Valori profesionale;

Valori religioase, culturale, regionale, locale și politice.

4) Factorul atitudine - satisfacție din interacțiunea a două sau mai multe părți sau lipsa acesteia. Acestea sunt aspecte precum:

Baza relației (voluntară sau forțată);

Esența relațiilor (independente, dependente, interdependente);

Așteptări de la relații;

Importanța relațiilor;

Valoarea relațiilor;

Durata relației;

Compatibilitatea oamenilor în procesul relațiilor;

Contribuția părților la relație etc.

5) Factorul comportamental este o strategie de comportament în situație conflictuală: evitare, adaptare, competiție, compromis, cooperare.

Controla:

Managementul conflictelor -- acesta este un impact vizat asupra eliminării (minimizării) cauzelor care au dat naștere conflictului, sau asupra corectării comportamentului participanților la conflict și a asigurării soluționării problemelor semnificative din punct de vedere social.

Managementul conflictelor include:

Prognoza conflictelor;

Avertizând pe unii și în același timp stimulând pe alții;

Încheierea și suprimarea conflictului;

Reglementare și permisiune.

Managementul devine posibil cu unii conditiile necesare. Acestea includ:

Înțelegerea obiectivă a conflictului ca realitate;

Recunoașterea posibilității de influență activă asupra conflictului;

Există mai multe metode de gestionare a conflictelor:

1) Negocierile sunt o discuție comună între părțile aflate în conflict cu posibila implicare a unui mediator al problemelor controversate pentru a ajunge la un acord. Ele acționează ca o continuare a conflictului și, în același timp, servesc ca mijloc de depășire a acestuia. Când se pune accent pe negocieri ca parte a unui conflict, acestea sunt căutate să fie conduse dintr-o poziție de forță, cu scopul de a obține o victorie unilaterală. Desigur, această natură a negocierilor duce de obicei la o soluționare temporară, parțială a conflictului, iar negocierile servesc doar ca un plus la lupta pentru victoria asupra inamicului. Dacă negocierile sunt înțelese în termeni de proprietate ca metodă de soluționare a conflictelor, atunci ele iau forma unor dezbateri oneste, deschise, concepute pentru concesii reciproce și satisfacerea reciprocă a unei anumite părți a intereselor părților.

2) Compromis - înseamnă un acord bazat pe concesii reciproce. Există compromisuri forțate și voluntare. Primele sunt impuse inevitabil de circumstanțele predominante. Cele doua sunt încheiate pe baza unui acord asupra anumitor probleme și corespund unei anumite părți a intereselor tuturor forte active. În cazul unui compromis voluntar, există un comun de puncte de vedere, principii și norme de bază cu care se confruntă subiectele care interacționează ale sarcinilor practice. Dacă compromisul este de natură forțată, atunci acesta poate consta în: concesii reciproce asupra anumitor probleme în numele asigurării unui echilibru între interese și scopuri private; în unirea eforturilor tuturor părţilor aflate în conflict pentru a rezolva unele probleme fundamentale legate de supravieţuirea lor. Alegerea compromisului este justificată atunci când problema este relativ simplă și clară; nu ai mult timp să rezolvi conflictul sau vrei să-l rezolvi cât mai repede posibil; ar fi mai bine să ajungem la un acord interimar și apoi să revenim la această problemă și să o analizăm din nou motive ascunse; problema și soluția ei nu sunt prea importante pentru ambele părți; nu a reușit să obțină o soluție folosind cooperarea sau nu a reușit să-și ia drumul folosind puterea.

3) Consensul este o formă de exprimare a acordului cu argumentele adversarului într-o dispută. Elementele esențiale ale acestei forme sunt: ​​analiza gamei de interese sociale și a organizațiilor care le exprimă; coincidența și contradicția obiectivă a valorilor și scopurilor prioritare ale forțelor actuale; justificarea valorilor comune și a obiectivelor prioritare pe baza cărora este posibil un acord. Rezultate pozitive ale construirii consensului: un sentiment mai puternic de egalitate și de proprietate asupra problemei; promovează schimbul de opinii; apariția unor puncte comune între membrii organizației; folosește cunoștințele colective; responsabilitatea, mai ales la luarea deciziilor, se extinde asupra tuturor membrilor echipei; ia în considerare importanța contribuției personale și a apartenenței la grup; participanții individuali pot „salva fața”; Rezultate negative ale construirii consensului: Procesul poate dura prea mult și poate fi incomplet; într-o situație critică poate fi prea dificil să aduci toate părțile la un acord; procesul poate cauza neplăceri, deoarece va trebui să coordonați toate programele și planurile; procesul poate amenința autoritatea, poziția și statutul; Poate fi dificil să păstrați un sentiment de încredere în grup atunci când este necesar.

Conducere și îndrumare

În momentul de față, există două puncte de vedere în interpretarea conceptelor de „leadership” și „management”. Prima este separarea acestor două concepte după mai multe criterii (în psihologie domestică), al doilea punct de vedere este că aceste concepte sunt practic identice între ele (în psihologia străină).

Krichevsky R. L consideră că orice întreprindere sau instituție poate fi considerată în două moduri: ca formală și organizare informală. Potrivit acestor doi structuri organizatorice el vorbește și despre două tipuri inerente de relații umane: formale și informale. Primul tip de relație este oficial, funcțional; relațiile de al doilea tip sunt psihologice, emoționale. Deci, leadershipul, în opinia sa, este un fenomen care are loc într-un sistem de relații formale, iar leadershipul este un fenomen generat de un sistem de relații informale. Mai mult, rolul managerului este predeterminat în organizație, este specificată gama de funcții ale persoanei care îl implementează. Rolul de lider apare spontan, nu este inclus în tabelul de personal al unei instituții sau întreprinderi.

Managerul este numit extern de conducerea superioară, primește autoritatea corespunzătoare și are dreptul de a aplica sancțiuni. Liderul iese din rândul oamenilor din jurul lui, care sunt în esență egali cu el ca statut. În același timp, R. L. Krichevsky spune că liderul poate recurge la sancțiuni împotriva unuia dintre parteneri, dar aceste sancțiuni nu sunt de natură formală, dreptul de a le folosi nefiind înregistrat oficial nicăieri.

Dar poate cele mai complete diferențe dintre aceste două concepte sunt reflectate în lucrarea lui B. D. Parygin El citează o serie întreagă diferențe între conducere și management.

1. Liderul este chemat în principal să reglementeze relaţiile interpersonaleîn grup, în timp ce liderul organizează relaţiile formale ale grupului ca organizaţie socială.

2. Conducerea poate fi exprimată într-un micromediu (acesta este un grup mic). Leadership-ul este un element al macromediului, adică este asociat cu sistemul de relații sociale.

3. Conducerea apare spontan, liderul oricărui real grup social fie numit, fie ales.

4. Fenomenul leadershipului este mai puțin stabil, promovarea unui lider depinde mai mult de starea de spirit din grup, în timp ce liderul este un fenomen mai stabil.

5. Managementul subordonaților, spre deosebire de conducere, are un sistem mult mai specific de diverse sancțiuni care nu sunt în mâinile liderului.

6. Procesul decizional al liderului este mai complex și mediat de multe circumstanțe diferite, în timp ce liderul ia decizii mai directe cu privire la activitățile de grup

7. Sfera de activitate a liderului este în principal un grup restrâns, unde el este liderul sfera de activitate a liderului este mai largă, deoarece el reprezintă; grup micîn sistemul social mai larg.

Dar, în ciuda diferențelor semnificative, atât B. D. Parygin, cât și R. L. Krichevsky văd ceva în conducere și îndrumare general.

1. Managementul și conducerea sunt mijloace de coordonare a relațiilor dintre membrii unui grup social.

2. Ambele fenomene implementează procese de influență socială într-o echipă.

3. Managementul, ca și conducerea, se caracterizează printr-o anumită subordonare a relațiilor. În primul caz, relația este clar definită și asigurată fișele postului, iar în al doilea, relațiile nu sunt conturate în niciun fel.

O altă poziție în înțelegerea leadershipului și managementului îi aparține autori străini. Aici, cel mai adesea, aceste două concepte nu sunt separate, deoarece se crede că șeful unei organizații este o persoană care, alături de un statut formal, este un lider și își gestionează eficient subordonații. Influențând oamenii, îi obligă să facă treaba atribuită.

Însuși conceptul de „leadership” implică un tip de interacțiune managerială bazată pe combinația cea mai eficientă a diferitelor surse de putere pentru o anumită situație și menită să încurajeze oamenii să atingă obiective comune.

Puterea este capacitatea de a influența comportamentul oamenilor. Influența este comportamentul persoană individuală, care poate aduce schimbări în comportamentul, atitudinile, sentimentele și altele asemenea ale unei alte persoane. Pentru ca conducerea și influența să fie eficiente, liderii exercită puterea. Managerul are posibilitatea de a pedepsi subordonatul. Un lider are influență prin credința subordonaților săi în competența sa. Liderul este un standard, un exemplu pentru subalternii care vor să devină la fel ca el. Managerii au autoritatea de a gestiona alte persoane. Personalul se supune managerului pentru că consideră că acesta are dreptul să dea ordine.

Un lider devine atractiv pentru adepți datorită capacității de a vedea ce se va realiza în cele din urmă ca rezultat al eforturilor sale și ale adepților. Cu toate acestea, acesta nu este nici un scop sau vreo stare a organizației în viitor. Este mai mult despre ceea ce vor sau pot avea adepții. În plus, o viziune devine atractivă dacă este mai mare sau mai bună decât realitatea existentă, adică într-o anumită măsură este permisă idealizarea stării viitoare. Viziunea captează imaginația adepților și îi motivează să se angajeze să o realizeze în măsura în care împărtășesc viziunea liderului. O viziune care inspiră putere în adepți, îi face să creadă în succesul afacerii.

Webinarii gratuite

Afișează meniul paginii ▼

In grup sau individual? Ce este mai eficient?

Avantaj 1. Extinderea orizontului

Cursurile de grup sunt o adevărată sursă de informații pentru cei care doresc să dobândească noi cunoștințe și să-și extindă orizonturile. Datorită materialului vizual, exemplelor interesante, întrebărilor și subiectelor de discuție, veți învăța să percepeți fețele în detaliu, și nu ca o neclaritate generală, așa cum este obișnuit în societate. Veți primi o mulțime de informații, informații noi și vă veți putea privi corpul dintr-un nou punct de vedere.

Avantajul 2. Formarea unei noi „viziuni” a unei persoane

Prin antrenament de grup poți învăța să citești fețe, cum să faci carte deschisă, și în primul rând, al tău. Vă vom învăța să îl priviți fără clișee și stereotipuri. Această nouă viziune va fi formată din practica corectă a „vezi” unei fețe, pe care antrenorul o va învăța folosind exemplele colegilor de birou. După ce stăpânești această „viziune” universală, vei primi cheia ușilor în spatele cărora se află tinerețea ta.

Beneficiul 3. Executarea conștientă a exercițiilor

Datorită întrebărilor, clarificărilor și exemplelor reale, veți putea înțelege mai bine subtilitățile exercițiilor pe care pur și simplu nu le-ați acorda atenție din cauza lipsei de experiență minimă.

Cursurile se desfășoară în grupuri mici (nu mai mult de 6 persoane) într-o sală de clasă confortabilă, antrenorul-miolog are posibilitatea de a se dedica atenție individuală fiecare elev. În timp ce antrenorul parcurge tehnica cu „colegul tău de birou”, ai o oportunitate excelentă de a observa procesul din lateral, de a te testa din nou, de a te „mai bine” și de a exersa nuanțele efectuării exercițiului. Dar practica este componenta principală a orelor noastre de memorie motorie uneori funcționează mai bine decât memoria vizuală sau auditivă.

Avantajul 4. Comunicarea cu oameni care au aceleași idei

Foarte des, în timpul orelor se formează prietenii și cunoștințe utile, care continuă apoi dincolo de zidurile școlii. Nu încetăm să fim uimiți de cât de interesante sunt alese grupurile - de parcă sunt reuniți în mod special oameni care se pot ajuta și se pot dezvolta reciproc în diferite domenii ale vieții - de la sănătate la creativitate.

Caracteristici specifice și diferențe între individ și grup munca psihologica- ce sunt ei? De multe ori trebuie să te confrunți cu îndoieli cu privire la ce este mai bine să alegi: un psiholog sau un grup. Poate că acest articol vă va ajuta să decideți și să alegeți în mod conștient ce va fi cel mai relevant în această etapă a vieții voastre. Ne vom uita la modul în care aceste diferențe se manifestă în punctele cheie ale muncii noastre, precum și în dinamica proceselor care au loc.

Ce să alegi – un psiholog sau un grup?

Adesea, o persoană nu știe ce să prefere: lucru individual cu un psiholog sau participarea la un grup psihologic. Viziunea general acceptată cu privire la această problemă este că munca individuală este de preferat atunci când se rezolvă probleme personale și conflicte interne, iar munca în grup este mai eficientă atunci când se lucrează cu probleme interpersonale, probleme de comunicare, construirea relațiilor și în rezolvarea conflictelor legate de relații.

De asemenea, este general acceptat că munca individuală necesită o minuțiozitate, minuțiozitate, profunzime de imersiune și elaborarea conflictelor pacientului. Participarea într-un grup implică o mai mare intensitate, expresie, dinamică, există mai multă varietate de experiență de explorat, mai multă incertitudine la care învățăm să le suportăm.

În general, putem fi de acord cu acest lucru. Dar abordare modernăîn psihologie, încă presupune că problemele intrapersonale și problemele de interacțiune interpersonală au aceeași sursă și sunt atât de conectate încât nu putem distinge clar între ele. Deși, într-adevăr, în munca individuală ne concentrăm probleme interne persoană, dar în același timp presupunând că aceste probleme se manifestă tocmai în comunicarea cu alte persoane. Și de fapt, baza oricărei solicitări către un psiholog, de regulă, stă tocmai în nevoile nesatisfăcute în relații.

Tot în grup - atunci când un participant prezintă probleme în interacțiunile cu ceilalți, desigur, vorbim, în primul rând, despre conflicte intrapersonale nerezolvate. Aceste. în acest aspect, putem vorbi, mai degrabă, nu despre diferențe cardinale și fundamentale, ci despre o schimbare a accentelor principale și a focalizării în considerarea problemelor umane, sau, după cum se spune în psihologia gestaltă, figura se schimbă la fundal și viciu. invers.

Dar, în ciuda unor neclarități în obiectivele generalizate de lucru individual și în grup, putem identifica diferențe importante, tangibile între ele, care pot afecta semnificativ rezultatele muncii noastre.

Asociere liberă și discuție de grup - de la monolog la discurs

În munca psihologică individuală se folosește asocierea liberă - vorbești despre ceea ce este important pentru tine, relevant în momentul actual, iar psihologul te urmărește, oferindu-ți posibilitatea de a te exprima cât mai mult, de a exprima cele mai dureroase lucruri, și exact din unghiul în care îl vedeți. Aceasta este o situație de monolog, intercalate ocazional cu dialog. Pacientul, mai ales în stadiile inițiale ale muncii, vorbește exclusiv în monologuri. Aceasta este o conversație și o relație între două persoane.

Într-un grup, analogul asocierii libere este o discuție de grup, adică. Ne aflăm într-o situație destul de dificilă de discurs pentru mulți oameni. Îți poți imagina sentimentul când vorbești exclusiv pentru un ascultător (un psiholog), iar el te ascultă cu atenție, atenția lui îți aparține doar ție. Și acum compară asta cu o întâlnire de grup. Grupul în acest sens creează mai mult situație dificilă, stabilește o mișcare de la monolog nu doar la dialog, ci chiar și la discuție, când mai multe persoane își exprimă opiniile și atitudinile.

Te confrunți imediat cu faptul că ceea ce spui poate să nu întâmpine o reacție, ci poate fi preluat de alți participanți, folosit și desfășurat într-o direcție complet neașteptată, aparent neintenționată și neprevăzută. Dar cine știe... Tocmai aici se află punctul central al muncii grupului – în astfel de „tip de neînțelegeri”.

Polifonia unei conversații de grup creează o situație de multiplicitate și incertitudine mult mai mare decât o conversație unu-la-unu cu un psiholog. Grupul stabilește un vector puternic de dezvoltare față de ceilalți oameni, spre interacțiune, comunicare și relații, dezvoltarea capacității de dialog și discurs, pentru o mai mare stabilitate și flexibilitate într-o situație de pluralitate, polifonie de vederi, opinii și diverse tipuri de relații. Munca individuală, desigur, este inferioară muncii în grup în acest aspect.

De la interpretare la metafora de grup – de la precizie la bogăția de posibilități

(În contextul acestui articol, conceptul de „interpretare” este folosit într-un sens larg, vorbim despre afirmațiile unui psiholog).

Pentru general fundamente teoretice formele de interacțiune și abordările studierii problemelor în munca individuală și în grup diferă semnificativ. În ambele cazuri avem de-a face cu interpretări, dar cu diferențe foarte caracteristice.

Într-o sesiune individuală, putem vorbi despre interpretare care vizează dezvăluirea și înțelegerea dramei personale a unei persoane. Este vorba despre o experiență unică de viață. Într-o sesiune de grup, totul este complet diferit – avem de-a face cu povestea mai multor persoane, adesea complet diferite între ele, uneori conflictuale, concurente. Întrucât avem de-a face cu un colectiv de oameni, interpretarea de grup vizează, prin urmare, extinderea individului la grup (dar totuși, o perspectivă nu o exclude pe cealaltă). Putem spune că interpretarea de grup vă permite să vedeți mai mult, dar la o rezoluție mai mică.

În munca individuală, interpretările se pot dovedi a fi mai subtile și mai precise, deoarece se adresează singurei persoane a cărei experienţă de viaţă şi lumea interioara plasat în centrul considerației. Într-un grup, centrul studiului este situația grupului, istoria grupului, care se dezvăluie într-o multitudine de perspective, deoarece sunt mai mulți participanți. Într-un cadru de grup, interpretarea pune în lumină aspectele care există în grup și putem vorbi mai puțin despre interpretare și mai mult despre crearea unei metafore de grup eficace.

Cu toate meritele sale, trebuie totuși remarcat că interpretarea personală are șansa să se dovedească a fi statică pentru pacient, să devină ceva de neclintit și greu de schimbat. Interpretarea de grup ne oferă posibilitatea de a descoperi multiple perspective de viziune și interpretare, deoarece nu suntem atât de puternic condiționati de istoria particulară a unei persoane.

Deci, în ceea ce privește influențele interpretative, atât sesiunile individuale, cât și cele de grup au propriile lor avantaje specifice. Ele pot fi descrise pe scurt după cum urmează: sesiune individuală - dorința de acuratețe și claritate a interpretării, coerență, certitudine, cu mult mai puține oportunități de variabilitate, schimbarea perspectivelor, explorarea diferitelor contexte de probleme și relații. Metafora grupului - mai puțină precizie, dar mai mult sens, joc, diversitate și mobilitate, creând o mulțime de posibilități pentru noi, dând flexibilitate comportamentului și conștiinței noastre.

Spațiul diadic și mediul de grup - probleme ale limbilor

Spațiul de relații în care ne aflăm și în care devenim participanți, la o sesiune individuală sau în grup, este foarte diferit.

Să ne imaginăm o sesiune individuală - avem doi participanți la evenimente. Psihologul este singura persoană căreia i se adresează discursul pacientului. Datorită acestui fapt, putem explora în profunzime asocierile pacientului și obținem o apropiere maximă de experiența sa subiectivă. În contextul unei relații diadice, ne este mai ușor să o înțelegem situatie de viata, descoperiți ce se întâmplă în sesiune, găsiți un limbaj comun și înțelegerea a ceea ce se întâmplă.

Dar într-o sesiune individuală există două piedici inerente relațiilor diadice: opoziția și fuziunea. Iar dacă, dintr-un motiv sau altul, o treime simbolică nu apare în acest spațiu, permițând atât pacientului, cât și psihologului, i.e. Pentru ca acest cuplu să facă față împreună tensiunilor emergente, contradicțiilor, secțiunilor dificile ale drumului - atunci se va face cunoscut cu siguranță una dintre pietrele de poticnire, ceea ce poate distruge procesul de lucru. Această influență distructivă se poate manifesta fie printr-un sentiment de stagnare de netrecut în muncă, fie prin întreruperea ei prematură.

Acum să ne cufundăm mental în mediul de grup. Acesta este un tip complet diferit de comunicare, a treia simbolică aici este stabilită inițial, prezentă în însăși structura grupului - liderul, fiecare participant și grupul în ansamblu. Prin urmare, alăturarea unui grup este mai dificilă pentru noi decât stabilirea contactului cu un psiholog într-un cadru individual. Și cu cât grupul este mai mare, cu atât mai dificilă această experiență.

Ce este special la procesul de grup? Acest tip de comunicare ne cere să colaborăm într-un mod complet diferit de lucrul individual. Fiecare dintre participanți are propria poveste, experiență de viață, idei, propriile reacții la ceea ce se întâmplă. În acest spațiu, perspectivele și ritmurile sunt în continuă schimbare, aici ceea ce vă este bine cunoscut, s-ar putea spune chiar de nezdruncinat, poate apărea în contexte cu totul neașteptate.

Și încercăm, în ciuda tuturor dificultăților, să rămânem pe linia de plutire pe pânza comunicării și să prindem legături în toată această diversitate adesea destul de pestriță și contradictorie. Ne simțim ca într-un fel de labirint diferite limbi, gânduri, sentimente, experiențe, povești ale multor oameni. Găsirea unei limbi comune aici este mult mai dificilă decât într-un cadru individual, așa că putem vorbi mai degrabă despre formarea unei noi limbi pentru acest grup pentru a se înțelege reciproc. Să ne amintim de mitul despre construcția Turnului Babel, când oamenii construiau ceva fără să aibă limbaj comun, - aceasta este similară cu primii pași ai unui grup atunci când acesta abia începe să funcționeze.

În esență, fiecare participant este condus de două nevoi - de a-și exprima experiențele, de a se elibera de sentimentele negative și dificile, de a împărtăși experiențele și dificultățile emoționale cu ceilalți, astfel încât să devină mai ușor. Pe de altă parte, toată lumea vrea, după cum se spune, să arate bine - să fie social plăcut, acceptat, adecvat, rezonabil, competent, informat. Aceste două nevoi, de regulă, se află într-o relație destul de conflictuală în fiecare persoană, ceea ce face viața foarte dificilă. Dar procesul de grup este conceput pentru a ajuta la rezolvarea acestei contradicții. Și este grupul din gradul maxim poate ajuta la rezolvarea acestei dileme.

Cele două piedici de poticnire - fuziunea și opoziționalitatea, despre care am vorbit atunci când discutăm despre relațiile unu-la-unu, se manifestă și acționează diferit aici, deoarece a treia simbolică este inițial încorporată în însăși structura grupului, dar uneori este ignorată de către participanții.

Aceste pietre de poticnire ale oricărei lucrări psihologice, dând naștere la tensiuni și conflicte de grup, au o valoare potențială enormă, deoarece poate îmbogăți experiența fiecărui membru al grupului. Fuziunea are șansa de a degenera într-un sentiment de comunitate, atunci când participanții sunt capabili să împărtășească experiențe traumatice, sentimente dificile și ceea ce un participant individual trăiește devine o experiență pentru întregul grup în ansamblu. Acest lucru ne îmbogățește cu sentimente de empatie și sprijin.

Iar opoziționalitatea stabilește dinamica grupului, face posibilă ieșirea din fuziunea diadică, ne oferă oportunitatea de dezvoltare și creștere, stabilește vectorul de la monolog spre dialog și discuție cu ceilalți. Acolo unde înainte dialogul părea de neconceput, devine cu totul posibil.

Probleme specifice care pot fi explorate doar în grup

Există, de asemenea, probleme specifice care pot fi explorate doar în grup.

Rezolvarea dilemei - narcisism și socialitate - a fi tu însuți și a fi alături de ceilalți
Am menționat deja două nevoi umane fundamentale - exprimarea de sine și relația și modul în care acestea pot intra în conflict între ele. Din dorința de a păstra relațiile, oamenii ezită adesea să-și exprime opiniile, sentimentele, experiențele, ascunzându-și reacțiile, care pot sta la baza sentimentelor de nemulțumire față de relație. Putem explora și rezolva această contradicție tocmai în interacțiunea de grup.

Capacitatea de a accepta variabilitatea, diferența, perspective multiple, de a fi în incertitudine
Într-un grup, o persoană dobândește un spațiu psihologic mai mare decât al său. Și asta se datorează interacțiunii cu ceilalți membri ai grupului într-o atmosferă în care se creează un spațiu emoțional pentru toată lumea, fără excepție. Venim la grup, întâlnim lumile diferiților participanți. Învățăm să ne deschidem lumea între oameni, învățăm să părăsim lumea noastră, permițându-ne să explorăm lumile altora. Ce se întâmplă în timpul acestor interacțiuni? Participanții pot descoperi aceleași lumi necunoscute în ei înșiși, moduri diferiteînțelegere, viziune, comportament, comunicare.

Abilitatea de a înțelege și de a găsi un limbaj comun în interacțiunile de grup
Problema înțelegerii reciproce în interacțiunile de grup este rezolvată mult mai intens. Deoarece există mulți participanți și ne aflăm inițial într-o poveste mai complexă - povestea mitului Turnului Babel, suntem forțați să ne întoarcem la rădăcinile acestei neînțelegeri, la originile ei, din cauza căreia relațiile se prăbușesc. . Aceasta este o căutare comună de noi oportunități de înțelegere, căutarea și formarea unei noi limbi - limba acestui grup, care ne va permite să ne putem înțelege reciproc. Începem să avem mai multă încredere, să devalorizăm mai puțin și să prețuim relațiile fără a ne pierde sentimentul de valoare de sine.

Dezvoltarea flexibilității conștiinței noastre și a comportamentului nostru
În munca individuală, psihologul se adaptează într-un anumit fel la lungimea de undă a pacientului, iar succesul procesului depinde în mare măsură de cât de reușit are (deși aceasta este o mișcare în două sensuri, multe depind de pacientul însuși). În grup, participanții învață să prindă ei înșiși aceste valuri, ajutându-se pe ei înșiși și pe alții. Acesta este potențialul de vindecare al grupului.

Obținerea libertății în comunicare
În munca de grup, scopul atingerii libertății în comunicare este dublu - pe de o parte, toată lumea își dorește acest lucru în inimă, pe de altă parte, fără aceasta nu vom putea obține efectul maxim de la munca de grup. Aceste. suntem plasați într-o situație în care ceea ce ne dorim devine condiția existenței noastre în grup. Ei bine, de fapt, așa se dezvoltă abilitățile noastre. În orice caz, există o șansă pentru asta. O șansă care nu există în munca individuală.

Restabilirea conexiunilor emoționale cu lumea
Și, în sfârșit, în interacțiunea de grup avem ocazia să ne regăsim în contextul altor oameni. Treptat, ne dezvoltăm capacitatea de a fi noi înșine printre ceilalți, având încredere în noi înșine, în sentimentele noastre, fără teama de propriile reacții și de reacțiile altor oameni.

Într-un grup avem ocazia de a experimenta și de a exprima orice sentimente, iar în apropiere sunt oameni care trăiesc experiențe similare cu noi. Împreună cu un sentiment de încredere, începem să permitem contactul cu experiențe dificile, cu propria noastră durere, suferință fără un sentiment de distrugere și un sentiment de persecuție. Acesta este ceea ce ne lipsea în relațiile noastre anterioare. Iar grupul ne ajută să supraviețuim, să facem față și să descoperim sensul acestei dureri, pe care o transferăm în mod constant în viața noastră astăzi. Și aceasta nu este doar durerea ta, ci și a întregului grup. Grupul funcționează așa.

O zi buna tuturor!

Pentru organizatori activitati ale proiectului Elevii au uneori o dilemă: „Ce tip de proiect este mai eficient de utilizat: individual sau de grup?”

Dar, în realitate, care este mai eficient?

Să ne uităm la avantajele fiecărui tip de proiect.

Avantajele proiectelor individuale:

1) planul de lucru al proiectului poate fi construit și urmărit cu maximă claritate;

2) studentul își dezvoltă pe deplin simțul responsabilității, deoarece implementarea proiectului și calitatea acestuia depind doar de el;

3) studentul dobândește experiență în toate etapele proiectului - de la nașterea ideii până la reflecția comercială;

4) elevul își dezvoltă pe deplin abilitățile educaționale generale (cercetare, informare, prezentare, evaluare) și formarea acestora se dovedește a fi un proces complet gestionabil.

Beneficiile proiectelor de grup:

1) participanții la activitățile proiectului își dezvoltă abilități de cooperare, ceea ce este foarte important pentru viața în societatea modernă;

2) proiectul poate fi realizat în cel mai profund și versatil mod;

3) fiecare elev, în funcție de el punctele forte, este cel mai activ implicat într-o anumită etapă a muncii, la care se poate dezvălui pe deplin ca persoană;

4) în cadrul grupului de proiect se pot forma subgrupuri care propun diferite moduri de rezolvare a problemei, idei, ipoteze, puncte de vedere; acest element competitiv crește motivația participanților și are un efect pozitiv asupra calității proiectului.

După cum puteți vedea, fiecare tip de proiect are părțile sale pozitive și negative. Fiecare profesor, în funcție de caracteristicile clasei sau de obiectivele sale, poate alege unul sau altul proiect, sau combina două tipuri de proiecte pe parcursul anului școlar.

Nu există un răspuns clar la întrebarea pusă mai sus.

6 comentarii:

Natalia Sarazhinska comentează...

Irina Valentinovna!
Urmăresc numeroasele tale publicații cu profund respect și recunoștință! VA MULTUMESC MULT!!!
DAR azi nu sunt de acord cu tine.
Mi se pare că activitatea de proiect, în proiectarea sa, implică modalități de interacțiune de grup între elevi. Nu există PROIECTE educaționale individuale. În grupuri, elevii convin asupra cine va avea ce rol, cine va face ce. Și adesea o fac, desigur, individual. Unul desenează, al doilea scrie o poezie, al treilea învață cuvinte necunoscute în dicționar. Materialul este adunat împreună, oportunitatea fiecărei piese este discutată în grup, neimportant este aruncat, pregătirile pentru apărare sunt în curs....
Dacă toate acestea se reduc la muncă individuală (doar unul face totul), atunci acesta este pur și simplu un studiu aprofundat al studentului sau munca independenta pe tema... si atat. Părerea mea este aceasta - nu există proiecte EDUCAȚIONALE individuale la școală și, de asemenea, un proiect de lecție este „fără precedent”

Irina Valentinovna Zhakulina comentează...

Draga Natalya! În activitățile de proiect pot exista proiecte individuale și de grup. Acest lucru este indicat în conceptul acestei tehnologii. Copilul însuși alege ce proiect va finaliza: individual sau de grup. Și fiecare tip are propriile sale „pro” și „contra”. Cu stima, Irina.