Профориентация – это система мероприятий, направленных на выявление личностных особенностей, интересов и способностей у каждого человека для оказания ему помощи в осознанном выборе профессии, наиболее соответствующей его индивидуальным возможностям. Профконсультация – это процесс оказания психологической помощи в виде совета, в ходе которого осуществляется профориентация.

В системе профориентации выделяют следующие функции (Л.Д. Столяренко):

а) социальную – усвоение определенной системы знаний, норм, ценностей, позволяющих осуществлять социально-профессиональную деятельность в качестве полноправного и полноценного члена общества;
б) экономическую – улучшение качественного состава работников, повышение профессиональной активности, квалификации и производительности труда;
в) психолого-педагогическую – выявление, формирование и учет индивидуальных особенностей каждого выбирающего профессию;
г) медико-физиологическую – учет требований к здоровью и отдельным физиологическим качествам, необходимым для выполнения той или иной профессиональной деятельности.

Основными направлениями профессионального сопровождения в связи с выбором профессии являются:

а) профессиональное просвещение, построенное на популяризации совокупности знаний о социально-психологических и других аспектах выбираемой профессии; этой деятельностью охватывается весь контингент выбирающих профессию, поэтому качество работы данной системы определяет уровень информированности, а также способность выбирающих профессию оперировать информацией о мире профессий, учитывая условия правильного выбора, и осознавать ситуации выбора;
б) профессиональное консультирование, выполняющее справочно-информационную, диагностическую и формирующую цели.

Е.А. Климовым описаны наиболее часто встречающиеся ситуации профконсультационной практики.

1. Выбирающий профессию хорошо ориентируется в мире профессий, выбрал свою профессию в соответствии со своими интересами, склонностями, способностями, имеет представление о путях получения профессии и обращается в профконсультацию для подтверждения правильности своего выбора.

2. Выбирающий профессию имеет сразу несколько вариантов профессионального плана и не знает, какое учебное заведение предпочесть.

3. Конфликтная ситуация, когда профессиональный план вызывает разногласия либо внутренние (недооценка себя, завышенный уровень притязаний), либо внешние (конфликт с родителями, учителями).

4. Выбирающий профессию не имеет профессионального плана, не уверен в себе, однако проявляет выраженные склонности к определенному виду деятельности.

5. Выпускник не имеет ни четко выраженного профессионального плана, ни склонностей к какому-то виду деятельности.

Важную роль в психологическом сопровождении, связанном с профессиональным самоопределением, выполняет психологическая диагностика, имеющая целью изучение индивидуально-психологических особенностей как учащихся школ, так и тех, кто уже выбрал профессию и обучается в учреждениях профессионального образования. Профессиональная пригодность при этом диагностируется как изначально присущее человеку качество, которое подкрепляется интересами, способностями субъекта, его профессиональными намерениями. Наиболее распространенными психодиагностическими методиками, направленными на выявление общей профессиональной направленности, являются «Карта интересов», методика «Ценностные ориентации» Рокича, методика ДДО (дифференциально-диагностический опросник), опросник Холланда.

Профотбор – это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности. Основным компонентом профотбора является определение профессиональной пригодности. Профессиональная пригодность – это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью.

Основными структурными компонентами пригодности человека к работе являются (Л.Д. Столяренко):

а) гражданские качества (моральный облик, отношение к обществу); в некоторых профессиях недостаточное развитие именно этих качеств делает человека профессионально непригодным (учитель, воспитатель, судья, руководитель);
б) отношение к труду, к профессии, интересы, склонности к данной области труда, так называемая профессионально-трудовая направленность личности;
в) общая дееспособность – физическая и умственная (широта и глубина ума, самодисциплина, развитый самоконтроль, бескорыстная инициатива, активность);
г) единичные, частные, специальные способности, т.е. качества, необходимые в определенных видах деятельности (память на ароматы для кулинара, звуковысотный слух для музыканта, пространственное мышление для конструктора и т.п.); сами по себе эти качества не делают из человека аса, но необходимы в общей структуре профпригодности;
д) знания, навыки, опыт, выучка в данной профессиональной области.

В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям:

  1. по медицинским показателям (внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределить снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью);
  2. по данным образовательного ценза, конкурсным экзаменам (выделяют тех лиц, знания которых обеспечивают успешное овладение или выполнение данных профессиональных обязанностей);
  3. на основе психологического отбора (предназначен для выявления лиц, которые по своим способностям и индивидуальным психофизиологическим возможностям соответствуют требованиям, предъявляемым спецификой обучения и деятельности по конкретной специальности).

Этапы профессионального отбора. В процессе отбора можно выделить несколько этапов. Первый из них включает психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических процессов, которые необходимы для выполнения конкретной деятельности, а показана целостная картина их взаимосвязи. Информация о профессиональной деятельности может быть получена из разных источников, таких как изучение инструкций, документов, в которых регламентируется деятельность; наблюдение за деятельностью соответствующих специалистов; беседа со специалистами об особенностях профессии, фотографирование, киносъемка, хронометраж профессиональной деятельности. Информация о профессии обобщается в профессиограмме.

Второй этап отбора включает выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность. К психодиагностическим методикам и тестам предъявляются следующие требования:

  1. прогностическая ценность методики – характеризует возможность методики, теста выявлять различия в психофизиологических функциях у лиц с разным уровнем профессиональной подготовленности;
  2. надежность методики – характеризует стабильность результатов, получаемых с ее помощью при повторных исследованиях одного и того же человека;
  3. дифференцированность и валидность методики – означает, что каждая методика должна оценивать строго определенную функцию психики человека и именно ту функцию, которую предполагается измерить, а не другую.

Третий этап отбора предполагает психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений:

а) о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных с акцентом на оценку личностных характеристик;
б) о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации ПВК (с учетом времени, отводимого на обучение), а также вероятности адаптации к профессии, возможности появления экстремальных ситуаций и воздействий.

Профотбор в конкретной организации предполагает следующие основные этапы:

1) на предварительных этапах создания новой организации или подразделения необходимо провести планирование структуры организации, определить сам тип структуры и основные отношения организации и персонала;

2) на этапе проектирования организации определяются цели и результаты деятельности, связи с внешней средой; разделяются процессы (по стадиям, иерархическим уровням); группируются функции и выделяются основания для объединения отдельных этапов работ в более обобщенные цепочки; на основе этого формируется структура (конкретные подразделения и рабочие группы) организации;

3) осуществляется общая оценка потребности в персонале;

4) реализуется поиск и организация потока;

5) проводится работа с самими претендентами, предполагающая следующие подэтапы: на основании предварительного собеседования – сбор базы данных о претендентах, подготовка списка кандидатов на вакантные должности; сбор предварительной информации от кандидатов; проверка информации, полученной от кандидатов; тестирование кандидатов; при необходимости медицинское обследование; серия последовательных интервью со специалистами организации; окончательное решение о зачислении на работу (принимается либо решением руководства, либо специальной комиссией).

При оценке кандидатов возможны типичные ошибки, описанные Н.С. Пряжниковым: ошибка центральной тенденции (когда часть кандидатов оценивается средним баллом, т.е. всех подгоняют под «норму», хотя можно ожидать, что кто-то из кандидатов лучше, а кто-то хуже); ошибка снисходительности (когда большинство кандидатов оцениваются высоким баллом, что может привести к приему на работу неподходящих работников); ошибка завышенной требовательности (большинство получает очень низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально пригодных работников); эффект ореола (когда интервьюер оценивает кандидата, ориентируясь лишь на какую-то одну, самую «главную», его характеристику, т.е. теряется комплексность оценки); ошибка контраста (когда средний кандидат оценивается высоко, если он идет после нескольких довольно слабых кандидатов, или, наоборот, оценивается низко, если идет после сильных кандидатов); стереотипизация в оценке (тенденция сравнивать кандидата со стереотипом «идеального работника», который у каждого свой и может сильно отличаться от реальных требований работы).

В ходе последующей профессионализации субъект труда, прошедший профотбор, адаптируется к условиям деятельности, коллективу, системе конкретных требований к нему как к работнику и личности. В среднем профессиональная адаптация длится примерно 1 – 1,5 года. В последующие годы, если процесс профессионализации идет прогрессивно, человек претендует на изменение своего должностного статуса в организации. Перед службой управления персоналом в связи с этим возникают следующие задачи:

а) изучение работника в целях продвижения по службе;
б) выяснение возможностей продвижения на другие виды работ;
в) определение уровня заработной платы и премий;
г) установление оснований при понижении в должности;
д) решение вопроса о прекращении трудового договора в связи с увольнением или выходом на пенсию;
е) принятие решения о зачислении в штат и др. Данные задачи решаются в процессе профаттестации.

Аттестация – это специальный вид оценивания работника и реально выполненных им работ, направленный на выявление уровня квалификации в целях определения степени эффективности. Аттестация выполняет следующие функции: служит основанием для принятия административных решений по управлению персоналом; информирует сотрудников об относительном уровне их работы; является средством мотивации поведения работников.

Оценка работников по основным параметрам деятельности может быть комплексной, локальной, пролонгированной, экспрессивной (О.Л. Разумовская).

Комплексная оценка – наиболее сложный вид оценки, адресуемый деятельности в целом, складывающийся из исследования выполнения отдельных функций. Цель комплексной оценки состоит в получении общего впечатления о деятельности работника.

Локальное оценивание производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. Констатируется выполнение или невыполнение функции и устанавливаются причины.

Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности в форме анализа отдельных документов, мнений и представлений людей о прошлой и текущей деятельности. Определяется проекция прошлой деятельности на деятельность настоящую, выясняются совпадающие и различающиеся компоненты. Выявленные совпадения являются информативным материалом, позволяющим составить мнение о стабильных и динамических характеристиках деятельности.

Экспрессивное оценивание относится к анализу текущей деятельности. Трудности данного вида оценки заключаются в необходимости преодолевать эффекты непосредственного наблюдения и включения в деятельность, проявляющиеся во влиянии эмоционально окрашенных отношений.

В ходе аттестации применяются такие приемы получения информации о работнике, как изучение письменных источников, собеседование, изучение работника в искусственно созданных условиях или ситуациях, изучение кандидата в период временного исполнения должности, экспертные оценки и др.

Вопросы входящие в методику нервно-психологичская диагностика Прогноз 2

1. Бывало, что я бросал начатое дело, так как боялся, что не справлюсь с ним..
2. Меня легко переспорить..
3. Я избегаю поправлять людей, которые высказывают необоснованные утверждения..
4. Люди проявляют ко мне столько сочувствия и симпатии, сколько я заслуживаю..
5. Иногда я бываю, уверен, что другие люди знают, о чем я думаю..
6. Бывали случаи, что я не сдерживал своих обещаний..
7. Временами я бываю совершенно уверен в своей никчемности..
8. У меня никогда не было столкновений с законом..
9. Я часто запоминаю числа, не имеющие для меня никакого значения (например, номера автомашин и т.п.)..
10. Иногда я говорю неправду..
11. Я впечатлительнее большинства других людей..
12. Мне приятно иметь среди своих знакомых значительных людей, это как бы придает мне вес в собственных глазах..
13. Определенно судьба не благосклонна ко мне..
14. Мне часто говорят, что я вспыльчив..
15. Бывало, что я говорил о вещах, в которых не разбираюсь..
16. Я легко теряю терпение с людьми..
17. У меня отсутствуют враги, которые по-настоящему хотели бы причинить мне зло..
18. Иногда мой слух настолько обостряется, что это мне даже мешает..
19. Бывает, что я откладываю на завтра то, что можно сделать сегодня..
20. Если бы люди не были настроены против меня, я достиг бы в жизни гораздо большего..
21. В игре я предпочитаю выигрывать..
22. Часто я перехожу на другую сторону улицы, чтобы избежать встречи с человеком, которого я не желаю видеть..
23. Большую часть времени у меня такое чувство, будто я сделал что-то не то или даже плохое..
24. Если кто-нибудь говорит глупость или как-нибудь иначе проявляет свое невежество, я стараюсь разъяснить ему его ошибку..
25. Иногда у меня бывает чувство, что передо мной нагромоздилось столько трудностей, что одолеть их просто невозможно..
26. В гостях я держусь за столом лучше, чем дома..
27. В моей семье есть очень нервные люди..
28. Если в моих неудачах кто-то виноват, я не оставляю его безнаказанным..
29. Должен признать, что временами я волнуюсь из-за пустяков..
30. Когда мне предлагают начать дискуссию или высказать мнение по вопросу, в котором я хорошо разбираюсь, я делаю это без робости..
31. Я часто подшучиваю над друзьями..
32. В течение жизни у меня несколько раз менялось отношение к моей профессии..
33. Бывало, что при обсуждении некоторых вопросов я, особенно не задумываясь, соглашался с мнением других..
34. Я часто работал под руководством людей, которые умели повернуть дело так, что все достижения в работе приписывались им, а виноватыми в ошибках оказывались другие..
35. Я безо всякого страха вхожу в комнату, где другие уже собрались и разговаривают..
36. Мне кажется, что по отношению именно ко мне особенно часто поступают несправедливо..
37. Когда я нахожусь на высоком месте, у меня появляется желание прыгнуть вниз..
38. Среди моих знакомых есть люди, которые мне не нравятся..
39. Мои планы часто казались мне настолько трудно выполнимыми, что я должен был отказаться от них..
40. Я часто бываю рассеянным и забывчивым..
41. Приступы плохого настроения у меня бывают редко..
42. Я бы предпочел работать с женщинами..
43. Счастливей всего я бываю, когда я один..
44. Иногда, когда я неважно себя чувствую, я бываю раздражительным..
45. Часто я вижу сны, о которых лучше никому не рассказывать..
46. Мои убеждения и взгляды непоколебимы..
47. Я человек нервный и легковозбудимый..
48. Меня очень раздражает, когда я забываю, куда кладу вещи..
49. Бывает, что я сержусь..
50. Работа, требующая пристального внимания, мне нравится..
51. Иногда я бываю так взволнован, что не могу усидеть на месте..
52. Бывает, что неприличная или даже непристойная шутка вызывает у меня смех..
53. Иногда мне в голову приходят такие нехорошие мысли, что лучше о них никому не рассказывать..
54. Иногда я принимаю валериану, элениум или другие успокаивающие средства..
55. Человек я подвижный..
56. Теперь мне трудно надеяться на то, что я чего-нибудь добьюсь в жизни..
57. Иногда я чувствую, что близок к нервному срыву..
58. Бывало, что я отвечал на письма не сразу после прочтения..
59. Раз в неделю или чаще я бываю возбужденным и взволнованным..
60. Мне очень трудно приспособиться к новым условиям жизни, работы или учебы. Переход к новым условиям жизни, работы или учебы кажется мне невыносимо трудным..
61. Иногда случалось так, что я опаздывал на работу или свидание..
62. Голова у меня болит часто..
63. Я вел неправильный образ жизни..
64. Алкогольные напитки я употребляю в умеренных количествах (или не употребляю вовсе)..
65. Я часто предаюсь грустным размышлениям..
66. По сравнению с другими семьями в моей очень мало любви и тепла..
67. У меня часто бывают подъемы и спады настроения..
68. Когда я нахожусь среди людей, я слышу очень странные вещи..
69. Я считаю, что меня очень часто наказывали незаслуженно..
70. Мне страшно смотреть вниз с большой высоты..
71. Бывало, что я целыми днями или даже неделями ничего не мог делать, потому что никак не мог заставить себя взяться за работу..
72. Я ежедневно выпиваю необычно много воды..
73. У меня бывали периоды, когда я что-то делал, а потом не знал, что именно я делал..
74. Когда я пытаюсь что-то сделать, то часто замечаю, что у меня дрожат руки..
75. Думаю, что я человек обреченный..
76. У меня бывают периоды такого сильного беспокойства, что я даже не могу усидеть на месте..
77. Временами мне кажется, что моя голова работает медленнее..
78. Мне кажется, что я все чувствую более остро, чем другие..
79. Иногда совершенно безо всякой причины у меня вдруг наступает период необычайной веселости..
80. Некоторые вещи настолько меня волнуют, что мне даже говорить о них трудно..
81. Иногда меня подводят нервы..
82. Часто у меня бывает такое ощущение, будто все вокруг нереально..
83. Когда я слышу об успехах близкого знакомого, я начинаю чувствовать, что я неудачник..
84. Бывает, что мне в голову приходят плохие, часто даже ужасные слова, и я никак не могу от них отвязаться..
85. Иногда я стараюсь держаться подальше от того или иного человека, чтобы не сделать или не сказать чего-нибудь такого, о чем потом пожалею..
86. Часто, даже когда все складывается для меня хорошо, я чувствую, что мне все безразлично..

Проводя профотбор, обращайте внимание на качества сотрудника, которые необходимы для эффективной работы. Подробнее о критериях читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

  • что такое профотбор;
  • особенности профессионального отбора персонала;
  • как происходит профессиональный отбор работников;
  • про адаптацию сотрудников.

Что такое профотбор

Профессиональный отбор - процедура оценки, направленная на определение пригодности человека. Оценивается возможность овладения специальностью, достижения нужного уровня мастерства для эффективного выполнения обязанностей. В профотборе выделяют четыре основных компонента: физиологический, медицинский, педагогический и психологический.

Скачайте документы по теме:

Исследования строятся по трем направлениям:

  • изучение с помощью методов дифференциальной психологии психологических качеств, степени участия функций в деятельности;
  • исследование нервно-психического напряжения в процессе работы;
  • создание моделей трудового процесса, проведение обследования кандидатов.

По сути и критериям профотбор - социально-экономическое мероприятие. По методам - медико-биологическое и психологическое исследование.

Цели и задачи профессионального отбора - привлечение сотрудников с нужной квалификацией и личностными качествами. После процедуры, рекрутеры выбирают людей, способных решать поставленные задачи быстро и эффективно.

Результатом профессионального отбора является выбор наиболее пригодного работника - не самого хорошего, а профессионально соответствующего деятельности. Предпочтение отдают соискателю , который лучше других кандидатов подходит по требованиям.

Понятия «психологический отбор» и «профессиональный отбор» часто отождествляются, так как первый подразумевает диагностику и прогнозирование способностей. Система психологического отбора включает комплекс технических средств и диагностических методик. Используют приемы интерпретации, обобщения полученной информации, производят составление прогнозов успешности деятельности.

Основные этапы профотбора:

  • Обработка исходной диагностической информации.
  • Формулировка прогнозов способности к виду деятельности, оценка уровня пригодности обследуемого.
  • Подтверждение прогнозов на основе информации об эффективности отобранных кандидатов.

При профессиональном отборе с помощью тестов и бесед определяют соответствие возможностей условиям труда на конкретной должности. В небольших фирмах, где нет подразделения по работе с персоналом, решение по профотбору принимает менеджер линейного профиля. В крупных и средних фирмах привлекают рекрутеров и линейных менеджеров.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Особенности профессионального отбора персонала

Различают несколько типов профессиональной пригодности: относительную и абсолютную. Абсолютная пригодность нужна для профессий, успешное овладение которыми зависит от свойств нервной системы, качеств человека. Несоответствие требованиям работы приводит к срывам, ошибкам, авариям.

Категоричные оценки применяются в отношении психофизиологических характеристик. К ним относится сенсомоторика, скорость переключения, оперативная память, сила мышц, выносливость и т. д. Если некоторые качества не нужны в работе, учитывайте это при профотборе.

В отношении уровня образования, специальной подготовки, наличия профессиональных навыков и умений исходите из возможностей их развития, совершенствования в процессе обучения и работы. Принимайте молодых, но амбициозных сотрудников, если они способны профессионально расти и развиваться, приносить пользу организации.

Относительная профессиональная пригодность возможна при выборе профессий массового типа, где не нужны жесткие требования к свойствам личности. Недостаточное развитие или несоответствие одних качеств компенсируется развитием других.