Розділ 1. Характеристика підприємства 1.1. Опис історії створення та розвитку ТОВ « Макдоналдс » 1.2. Конценція управління персоналом 1.3. Кадрова політика Макдональдса Розділ 2. Склад та структура служби управління персоналом 2.1. Галузева приналежність компанії ТОВ « Макдоналдс » 2.2. Характеристика персоналу Розділ 3. Техніко-економічні показники діяльності 3.1. Аналіз виробництва та реалізації продукції 3.2. Аналіз собівартості та фінансових...

4781 Слова | 20 Стор.

  • Атестація персоналу у ТОВ «Макдоналдс»

    КУРСОВА РОБОТА НА ТЕМУ: «Атестація персоналу у ТОВ « Макдоналдс »» Введення У сучасних умовах на підприємствах кадрова політика пред'являє серйозні вимоги як до підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації, до оцінки кадрів. Одним із найважливіших елементів управління персоналом є необхідність постійно оцінювати досягнення, результати діяльності трудових колективів та окремих працівників, співвідносячи їх із нормативами, попереднім рівнем або використовуючи думку...

    9504 Слова | 39 Стор.

  • Звіт з ТОВ "Макдоналдс"

    Головний феномен російського " фаст - фуда " , що виник далекого 1989 року з величезними чергами в " Макдоналдс на Пушкінській площі, полягає в тому, що довгий час він був доступний лише обтяженим грошима верствам населення. Скотт Блеклін, голова американської торгової палати у Росії (1997-2000 рр.) вважає: "Успіх Макдональдса у Росії закономірний. В основі бізнес-моделі компанії лежать універсальні технології, які можуть ефективно використовувати співробітники практично будь-якої...

    5128 Слова | 21 Стор.

  • Кадрова політика

    Теоретична частина кадровий політики на підприємствах комунального харчування 1. Що таке кадрова політика 2. Поняття про працівників підприємств громадського харчування 3. Мотивація та стимулювання персоналу 4. Підбір персоналу 5. Персонал: - Оцінка працівників громадського харчування - Шляхи вдосконалення управління персоналом на підприємстві - Організація системи навчання персоналу 6. Аналіз стану кадровий політики та її основні проблеми...

    14765 Слова | 60 Стор.

  • Бізнес-план компанії "Макдоналдс"

    Університет ІТМО Бізнес-план на відкриття ресторану швидкого обслуговування « Макдоналдс » (з франшизи) Бізнес-план склав: Желавський Сергій Місто: Санкт-Петербург Дата: 01.09.2015 Зміст 1. РЕЗЮМЕ 4 2. ОПИС БІЗНЕСУ 5 2.1. Загальний опис підприємства. 5 2.2. Аналіз галузі 7 2.2.1 Загальний опис галузі 7 2.2.2 Найбільші підприємства галузі 7 2.2.3 Необхідне юридичне забезпечення обраного виду бізнесу 7 2.2.4 Податкове оточення бізнесу 8 2...

    3716 Слова | 15 Стор.

  • Макдоналдс

    Всесвітньо відома система ресторанів швидкого обслуговування Макдоналдс » прийшла на російський ринок внаслідок тривалих переговорів. Вони розпочалися під час монреальської Олімпіади-76 та завершились у квітні 1988 р. підписанням договору про створення спільного підприємства (СП) між канадською філією фірми « Макдоналдс » та Мособщепитом. З підписанням договору СРСР став 52 країною світу, в яку прийшов « Макдоналдс ». Офіційне відкриття першого ресторану в Москві відбулося 31 січня 1990 року.

    1923 Слова | 8 Стор.

  • Макдоналдс

    Характеристика діяльності ТОВ « Макдоналдс » 4 1.1 Загальна інформація про діяльність підприємства 4 1.2 Статут та інші установчі документи підприємства, форма власності 9 1.3 Організаційна структура ресторанів « Макдоналдс » 9 2. Основні процедури та етапи формування замовлення 12 2.1 Замовлення та програма SMS, інвентаризація. 12 2.2 Складання замовлення. 15 Висновок 17 Список використаних джерел 18 Введення Актуальність проходження навчальної практики в « Макдоналдс » обумовлена ​​тим, що...

    2964 Слова | 12 Стор.

  • Макдональдс

    Зміст Вступ 1. Характеристика підприємства McDonald's 2. Характеристика ринку громадського харчування Росії 3. Класифікація ринку та виявлення місця на ньому компанії McDonald's 4. Конкурентний аналіз компанії Макдоналдс Американський підприємець Рей Крок 17 років торгував паперовими стаканчиками фірми «Лілі Кап Компані» і був визнаний найкращим дилером компанії. Потім створив власну фірму, щоб продавати мульти-міксер (установку для виробництва морозива).

    6069 Слова | 25 Стор.

  • Уп по Макдоналдс

    ЗМІСТ 1. Організаційна структура ТОВ « Макдоналдс »…………….……....….3 2. Економічна робота у ТОВ « Макдоналдс »…………………………….7 3. Інформаційне забезпечення економічної роботи для підприємства (оперативна інформація, звітність, плани)….…...….….9 4. Ціноутворення у ТОВ « Макдоналдс »..………….………….…….......10 5. Оподаткування у ТОВ « Макдоналдс »…………………………….…..11 6. Інноваційна та інвестиційна діяльність підприємства….....….11 7. Ресурси підприємства, ефективність...

    7050 Слова | 29 Стор.

  • Звіт з практики в Макдональдс

    |+31,28 | Асортимент ресторанів включає гамбургери (у тому числі Біг Мак), сендвічі, картопля фрі, десерти, напої і т. п. У більшості країн світу в ресторанах мережі продають пиво, проте в Росії Макдоналдс » є повністю безалкогольними. Загальна кількість персоналу компанії на 2008 рік склала близько 400 тис. осіб. Виторг компанії в 2008 році склав $23,5 млрд (у 2007 році - $22,8 млрд), операційний прибуток - $4,3 млрд ($2,4 млрд),...

    3019 Слова | 13 Стор.

  • Макдоналдс

    ліквідності та платоспроможності 2.4 Аналіз фінансової стійкості 2.5 Аналіз фінансових результатів 3. Аналіз фінансово-господарської діяльності ТОВ "Макдоналдс -Саратов" 3.1 Аналіз виробничої діяльності ТОВ" Макдоналдс -Саратов" 3.2 Аналіз ліквідності балансу та коефіцієнти ліквідності 3.3 Аналіз фінансових результатів ТОВ " Макдоналдс -Саратов" 3.3.1 Аналіз формування та розподілу прибутку 3.3.2 Аналіз рентабельності Висновок Список використаних джерел Введення...

    14993 Слова | 60 Стор.

  • Організаційна структура ТОВ «Макдоналдс»

    Організаційна структура ТОВ « Макдоналдс Обов'язки директора компанії 1.1. Директор підприємства належить до категорії керівників, приймається працювати і звільняється з неї рішенням ______________________ (загальних зборів _____________________________________________. засновників чи іншого органу підприємства) 1.2. На посаду директора підприємства призначається особа з вищою професійною (технічною...

    3383 Слова | 14 Стор.

  • Система мотивації у ТОВ Макдоналдс

    персоналом» – 38.04.03 Форма навчання: заочна НАУКОВО-ДОСЛІДНА РОБОТА з дисципліни «СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ» на тему «Діагностика існуючої системи мотивації та стимулювання трудової діяльності у ТОВ Макдоналдс » Виконавець: студент 1 курсу, 16/1 групи ___________ (Симакіна А.Д.) (підпис) Керівник проекту к.е.н., доц. ____________ (Мітрофанова А.Є.) ...

    4646 Слова | 19 Стор.

  • Корпоративне видання як інструмент формування корпоративної політики організації

    проблеми формування корпоративної політики організації за допомогою корпоративного видання………………..5 1.1 Визначення поняття, сутності та завдань корпоративної політики ….5 1.2 Інструменти формування корпоративної політики ……………..6 1.3 Загальна характеристика корпоративних изданий……………………11 1.4 Особливості позиціонування корпоративного издания………..14 Глава II. Аналіз впливу корпоративної газети "Маяк" на формування корпоративної політики ВАТ «АНХК»…………………………………….19 2...

    4539 Слова | 19 Стор.

  • Логістична система ТОВ Макдоналдс

    громадського харчування у логістичних системах. ……………………………………………………………………4 стор. 1.1 Коротка характеристика предприятия……………………………..7 стор. 1.2 Служба закупівель та розподілу продукції……………………..8 стор. Глава 2. Характеристика логістичної системи “ Макдоналдс ”…...…10 стор. Глава 3. Удосконалення організації розподілу для підприємства…………………………………………………………….12 стор. ВСТУП Найважливішим інструментом у поліпшенні роботи Підприємства стає логістика. Логістика...

    2788 Слова | 12 Стор.

  • Зміст Вступ……………………………………………………………………….2 1.1.Історія та досягнення « Макдональдса » у Росії……………………….3 Структура ресторану « Макдоналдс »…………………………………….4 Якість та постачальники ресторану « Макдоналдс »……………………..6 Благодійний Фонд «Роналда Макдоналда»……………………..8 Висновок…………………………………………………… ………………10 Список литературы……………………………………………………………11 Введення Виробнича практика є невід'ємною...

    2114 Слова | 9 Стор.

  • KUR001615

    відповідність завдань, що стоять перед організацією та організаційно- кадрових ресурсів, які є необхідні їх виконання. Традиційним у поданні управління персоналом виступає у вигляді кадровий роботи, яка розуміється як діяльність з обліку персоналу та оформлення документації, що здійснюється насамперед безпосередніми керівниками та працівниками кадрових служб. На зміну уявленню про роботу з персоналом як кадровий роботі прийшло управління персоналом як особливого напряму...

    3175 Слова | 13 Стор.

  • Мотивація

    персоналу та оптимізації кадровий політики организации 1.1 Основні поняття атестації як методу оцінки персоналу…….. 1.2. Цілі та завдання атестації персоналу...……………………………... 1.3. Атестація кадрів та її процедура ………………………………….. Глава 2. Методика проведення атестації персоналу ТОВ « Макдоналдс » 2.1. Коротка характеристика ТОВ « Макдоналдс »……………………. 2.2. Аналіз складу та структури кадрів ТОВ « Макдоналдс ».......... 2.3. Процес атестації персоналу у ТОВ « Макдоналдс » Розділ 3. Пропозиції...

    6790 Слова | 28 Стор.

  • Макдональдс

    Зміст 1. Загальна характеристика підприємства 2. Концепція управління персоналом у ТОВ Макдоналдс " 3. Кадрова політика 4. Організаційна структура системи управління персоналом 5. Склад та структура служби управління персоналом 6. Структура управління персоналом Висновок 1. Загальна характеристика підприємства Назва підприємства | ТОВ « Макдоналдс »| Місце знаходження підприємства | Набережні Челнипр. Вахітова 13/А | Профіль, тип підприємства | громадське харчування | Ступінь господарської...

    1190 Слова | 5 Стор.

  • w3ertyhujk

    Зміст 1. Загальна характеристика підприємства 2. Концепція управління персоналом у ТОВ " Макдоналдс " 3. Кадрова політика 4. Організаційна структура системи управління персоналом 5. Склад та структура служби управління персоналом 6. Структура управління персоналом Висновок 1. Загальна характеристика підприємства Назва підприємства ТОВ « Макдоналдс » Місце знаходження підприємства м. Набережні Човни пр. Вахітова 13/А Профіль, тип підприємства громадське харчування Ступінь господарської...

    1181 Слова | 5 Стор.

  • Звіт з практики ТОВ Макдоналдс

    Російської Федерації ГОУ ВПО «Санкт-Петербурзький державний інженерно-економічний університет» Філія у м. Чебоксари Кафедра економіки та управління якістю. Звіт про проходження технологічної практики у ТОВ « Макдоналдс » Виконав: студент Групи 01-07 Судів Микола Номер залікової книжки:1710201 ...

    1213 Слова | 5 Стор.

  • Макдональдс

    ЗАТ "Москва- Макдоналдс " МАКДОНАЛДС - СВІТ МОЖЛИВОСТЕЙ " Макдоналдс - один з найбільших роботодавців у сфері підприємств швидкого обслуговування у Росії. У середньому 100 нових робочих місць створюється із відкриттям кожного ресторану. Дружній колектив став запорукою успіху та популярності ресторанів. Макдоналдс Макдоналдс " особливим. Цілий світ можливостей відкривається для наших співробітників! Особливості кадровий політики "Макдоналдс суворо слідує Російському...

    840 Слова | 4 Стор.

  • Водна частина

    Вступна частина. " Макдоналдс - один з найбільших роботодавців у сфері підприємств швидкого обслуговування в Росії. У середньому 100 нових робочих місць створюється із відкриттям кожного ресторану. Зараз у компанії працюють понад 17 тисяч росіян. Дружній колектив став запорукою успіху та популярності ресторанів. Макдоналдс ". Люди - це основа компанії. Це те, що робить" Макдоналдс " особливим. Цілий світ можливостей відкривається для наших співробітників! " Макдоналдс » суворо слідує російському трудовому...

    4918 Слова | 20 Стор.

  • Курсач

    2012 Зміст Організаційно-правова форма підприємства та вид діяльності…………3 Підприємство та його техніко-виробнича база. Розробка стратегії підприємства та її реалізація….……………………………………………………………….….5 Кадровий потенціал організації та її структура. Кадрове планування в организации………………………………………………………………………………………………….7 Організаційні структури та системи управління……… …………………………11 Психологічні аспекти управління. Формування колективу…………16 Конфліктні ситуації...

    1750 Слова | 7 Стор.

  • Звіт з практики

    Введение……………………………………………………………….. 2 Практична частина 1. Технології, використовувані предприятием………………………… 6 2. Продаж окремих товарів……………………………………….. 7 3.Робота обслуговуючого персоналу………………………………... 9 4. Кадрова політика ………………………………………………….. 10 5. Товарна політика …………………………………………………. 11 6.Цінова політика …………………………………………………. 11 7. Документи у торговому процессе…………………………………. 12 8.Формування товарного асортименту …………………………. 15 9.Маркетингова оцінка діяльності підприємства……………… 16 10.Інформація про...

    4172 Слова | 17 Стор.

  • плин кадрів

    Зміст Вступ Сьогодні персонал організації є основним ресурсом компанії. Більшість керівників переконалися у важливості питань кадровий політики , оскільки якою б гарною була ідея, втілюють її у життя співробітники організації. І тільки вдало підібраний трудовий колектив, команда однодумців здатні реалізувати серйозні завдання, що стоять перед компанією. Однією з важливих та складних проблем управління є забезпечення...

    3153 Слова | 13 Стор.

  • Єкатеринбург

    відносин лежать основи, методи і форми на інтереси, поведінка і діяльність співробітників з метою максимального їх використання. Об'єкт дослідження- ресторан швидкого харчування « Макдоналдс ». Предмет дослідження – система управління персоналом ресторану швидкого харчування Макдоналдс ». Мета дослідження- вивчення ефективності управління персоналом на підприємствах громадського харчування. Завдання дослідження: - вивчити теоретико-методологічні основи управління персоналом у сфері...

    6420 Слова | 26 Стор.

  • Автобіографія

    близький до нуля. Російські виробники персональних комп'ютерів збирають їх із імпортних комплектуючих. В силу цього їх бізнес дуже залежить як від ситуації на ринках комплектуючих, насамперед на ринках Південно-Східної Азії, так і від політики уряду Росії щодо мит на ці комплектуючі. Ця обставина робить цей бізнес у Росії дуже складним. Не менші складнощі для комп'ютерного бізнесу створює і та обставина, що комп'ютери вітчизняного збирання...

    10214 Слова | 41 Стор.

  • Менеджмент КР №2

    отриманої винагороди до витрачених зусиль і до винагород інших людей» - це пояснення мотиваційної теорії * справедливості; * очікування; * Змісту. 20. Який вид контролю реалізується у формі певної політики , Процедур і правил: * поточний; * Попередній; * Заключний. 21. Комітет – це тип формальної групи; * неформальної групи. 22. «Хоторнський ефект» полягає в важливості поведінкових...

    4493 Слова | 18 Стор.

  • Звіт з практики

    ступінь придатності їхнього харчування. При ритмі сучасного життя, що прискорюється, все більше людей воліють харчуватися на підприємствах суспільного живлення. Вибір ресторану кожна людина робить самостійно, але цей вибір поряд із ціновою політикою найбільшою мірою залежить від якості страв, що подаються в ресторані. Для підвищення рентабельності кожен ресторан намагається завоювати якнайбільше відвідувачів. Для цього проводяться різноманітні маркетингові дослідження, випускаються нові продукти.

    5855 Слова | 24 Стор.

  • 380389

    Міністерство спорту, туризму та молодіжної політики Російської Федерації Федеральна державна бюджетна освітня установа вищої професійної освіти «Волгоградська державна академія фізичної культури» Кафедра готельного та туристичного менеджменту Курсова робота з дисципліни Управління персоналом на підприємствах громадського харчування (на прикладі ресторану швидкого харчування « Макдоналдс ») Роботу виконала студентка 4-го...

    6158 Слова | 25 Стор.

  • Макдональдс

    став проводити свою політику допомоги хворим дітям Було проведено низку акцій зі збору коштів, що спрямовуються на придбання необхідного медичного обладнання, посилку наших дітей на лікування за кордон, будівництво центру реабілітації дітей-інвалідів. До розряду соціально-орієнтованих акцій фірми Макдональдс слід віднести і її рішення про реалізацію її продукції в ресторанах тільки за рублі і за відносно низькою ціною. У всьому світі ресторани мережі “ Макдоналдс ” через специфічність...

    3461 Слова | 14 Стор.

  • Система роботи персоналу Макдональдс 1

    продуктивно та якісно для досягнення конкретно поставленої мети. Розробка системи мотивації праці, що дозволяє найбільше з'єднати інтереси та потреби працівників зі стратегічними завданнями підприємства, є ключовим завданням кадровий служби. Як відомо, працівники можуть активно сприяти зростанню ефективності діяльності організації, а можуть байдуже ставитися до результатів діяльності, протидіяти нововведенням, які порушують звичний для них ритм роботи.

    892 Слова | 4 Стор.

  • Курсова

    Всю продукцію для ресторанів Макдоналдс в Росії постачає харчопереробний та розподільчий центр "Маккомплекс" «МакДональдс» активно бере участь у громадській роботі країн, де він працює. Наприклад: « Макдоналдс » - лідер у боротьбі із забрудненнями навколишнього середовища; ((« Макдоналдс » підтримує та покращує життя дітей та їхніх сімей, розвиваючи благодійні програми «Дім Роналда Макдоналда»; (« Макдоналдс » є партнером громадських...

    2421 Слова | 10 Стор.

  • KR_Organizatsia_otsenki_effektivnosti_truda_rukovoditelya_predpriatia_obschestvennogo_pitania_na_primere_OOO_Makdonalds

    ІНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТУ» Кафедра управління персоналом, туризму та сервісу КУРСОВА РОБОТА з дисципліни: Управління персоналом на тему: Організація оцінки ефективності праці керівника підприємства комунального харчування на прикладі ТОВ « Макдоналдс » Виконала студентка очної форми навчання спрямування (спеціальності) 080205.65 «Економіка та управління на підприємстві (г/х)» 4 курсу ЕУ – 43 групи _____________ / Євсєєва О. С./ ...

    7529 Слова | 31 Стор.

  • мотивація праці Макдональд

    Макдоналдс Макдоналдс

    8144 Слова | 33 Стор.

  • Робота

    організаційно-правова форма та організаційна структура управління………………………………………………….11 1.3.характеристика своєї продукції, виконуваних послуг (робіт) та його споживачів…………………………………….16 1.4.Основні техніко-економічні показники діяльності « Макдоналдс »………………………………………………………………19 Розділ II. «Аналіз маркетингової діяльності підприємства… 2.1. Аналіз організації маркетингу………………………….. 2.2. аналіз ринку збуту…………………………………….…………. 2.3. аналіз динаміки ринків побуту продукції на «внутрішньому ринку………………………………………………………………………...

    6633 Слова | 27 Стор.

  • ДИПЛОМ

    1. Теорії мотивації праці 1.1 Основні принципи проектування системи мотивації праці 1.2 Методи та теорії мотивації 1.3 Сучасні проблеми мотивації праці 2. Аналіз та виявлення основних проблем мотивації у ТОВ « Макдоналдс » 2.1 Основні проблеми мотивації праці у ТОВ « Макдоналдс » 2.2 Розробка варіантів управлінських рішень щодо покращення системи мотивації 2.3 Переваги та недоліки запропонованих рішень 2.4 Удосконалення системи управління персоналом та його мотивації Висновок Список використаних...

    771 Слова | 4 Стор.

  • Інтегровані системи менеджменту

    наступні взаємозв'язки та відмінності між управлінням персоналом та управлінням людськими ресурсами. (а) Управління персоналом є практичною, утилітарною та інструментальною областю, воно зосереджено в основному на адмініструванні та застосуванні політики . Управління людськими ресурсами, навпаки, має стратегічні параметри та розглядає загальне розміщення людських ресурсів у межах компанії. Таким чином, HRM розглядатиме такі проблеми, як: агрегований обсяг робочої...

    4789 Слова | 20 Стор.

  • МЕНЕДЖМЕНТ

    Організація……………………………………………………………..…..10 1.3. Активізація та стимулювання……………………………………...…….17 1.4. Контроль……………………………………………………………..………22 Висновки по першому розділі…………………………………………………...……27 Глава 2. Аналіз діяльності підприємства ТОВ « Макдоналдс »....................28 2.1 Коротка характеристика ТОВ « Макдоналдс »………………………….….28 2.2 Застосування функцій менеджмента……………………………………..…29 Висновки з другого розділу……………………… ……………………………..….32 Висновок…………………………………………………………………….....33 Список літератури…………………………………………………………..…..34 ...

    6041 Слова | 25 Стор.

  • VVEDENIE_1

    себе в іншій професії і хочуть виявити свою винахідливість та творчі задатки. Аналізуючи розвиток бізнесу в цілому, можна зробити висновок, що проблеми сучасного управління в ресторані вже не вирішуються на основі жорстких рішень та авторитарної політики . Ця стара система не ефективна в сучасних умовах, коли кількісні показники поступаються місцем якісним. Не працює і принцип розуміння окремих складових частин бізнесу: для успіху необхідне знання як економічних, так і гуманітарних...

    5552 Слова | 23 Стор.

  • Поняття та сутність організації

    фірму як виробничу одиницю, що є єдиний цілісний організм. Чому крихітна "Apple" та гігантська "IBM" заробили сотні мільйонів у комп'ютерному бізнесі, а інші, такі як “Ар Сі Ей”, втратили свої статки? Як “ Макдоналдсу ” вдається готувати мільярди гамбургерів на рік, дешево продавати їх і отримувати при цьому величезні прибутки, тоді як більшість ресторанів не в змозі обслуговувати кількасот клієнтів на день? Успіх та провал цих фірм та компаній мають...

    6796 Слова | 28 Стор.

  • Централізація та децентралізація в організації. Формування вертикальних та горизонтальних зв'язків

    «децентралізація» 8 1.3.Проблема вибору між централізацією та децентралізацією 13 2.Вертикальні та горизонтальні зв'язки в організації 19 2.1.Вертикальний та горизонтальний поділ праці 19 2.2.Характеристика діяльності мережі ресторанів « МакДоналдс ». 27 2.3. Аналіз структури управління досліджуваної організації. 29 Висновок. 32 Список використаної літератури 34 Введення Організація – це група людей, діяльність яких свідомо координується для досягнення спільної мети.

    8880 Слова | 36 Стор.

  • маркетинг мак

    Маркетингова діяльність компанії Макдоналдс .1 Аналіз конкурентного середовища на ринку "fast-food" .2 Аналіз маркетингової діяльності компанії Макдоналдс Висновок Список використаних джерел Введение В умовах сучасного розвитку російської ринкової економіки стає все більш необхідним вивчення маркетингової діяльності на підприємствах. Основна мета маркетингу полягає у забезпеченні розвитку підприємства шляхом проведення ефективної маркетингової політики . Тема моєї курсової роботи -...

    6549 Слова | 27 Стор.

  • Удосконалення системи підбору персоналу з прикладу компанії ЗАТ "Москва-Макдоналдс"

    проблеми, пов'язані з управлінням персоналом, і спонукало вибрати тему дипломного проекту на таку цікаву та захоплюючу тему, як підбір та адаптація персоналу для ефективного бізнесу. Як об'єкт дослідження було обрано ЗАТ «Москва- Макдоналдс ». Воно одна із найбільших мереж ресторанів швидкого харчування у Росії. Продукція підприємства має стійкий попит населення всього світу. На цих підприємствах працює величезна кількість людей, яким потрібно ефективно керувати...

    • Завантажити повністю (44.36 Кб)

    Опис роботи

    Мета дослідження – розробка пакету документів щодо вдосконалення організації праці персоналу ресторану "Макдоналдс" у системі фаст-фуду.
    Для досягнення вказаної мети слід вирішити такі завдання:
    - Вивчити теоретичні засади організації праці персоналу у системі фаст-фуду.
    - Проаналізувати систему організації праці персоналу в ресторані "Макдоналдс" м. Набережні Човни.
    - розробити пакет документів щодо вдосконалення організації праці персоналу ресторану "Макдоналдс" у системі фаст-фуду.

    Зміст

    Вступ……………………………………………………………………….....…3
    1. Загальна характеристика підприємства ТОВ «Макдоналдс»………………….....7
    1.1. Історія виникнення ТОВ «Макдоналдс»…………………………….....7
    1.2. Характеристика підприємства ТОВ «Макдоналдс»……………………….....8
    2.Кадровий потенціал підприємства…………………………………………......11
    2.1. Огляд кадрів і найм персоналу…………………………………………..…11
    2.2. Організаційна структура системи управління персоналом………..….13
    3.Маркетингова деятельность………………………………………………...…15
    3.1. Стратегія бізнесу компанії Макдоналдс……………………………….…15
    3.2.Сегментування ринку…………………………………………………........17
    4.Аналіз виробництва та реалізації продукции…………………………...…..20
    4.1. Якість та безпека продукції………………………………...………20
    4.2. Постачальники……………………………………………………………..…….22
    5. Фінансова діяльність підприємства………………………….………...…..25
    Заключение……………………………………………………………………...…28
    Список використаної литературы…………

    2. Управління персоналом у організації Макдоналдс

    2.1 Характеристика організації Макдоналдс

    "Макдоналдс" - найбільша мережа ресторанів швидкого обслуговування у світі. Перший ресторан «Макдоналдс» у Росії відкрився 1990 року на Пушкінській площі місті Москві. Угода про відкриття Ресторанів у Москві, підписана в 1988 році, завершила 12 років завзятих переговорів, започаткованих Джорджем А. Кохоном – старшим головою правління компанії «Макдоналдс Ресторантс оф Канада Лімітед», старшим головою компанії «Макдоналдс» у Росії та головою Москва-Макдоналдс».

    В даний час ресторани «Макдоналдс» відкриті в таких російських містах, як Москва, Митищі, Реутов, Люберці, Одинцово, Троїцьк, Дмитров, Клин, Красногорськ, Балашиха, Хімки, Сергієв Посад та інші працюють 213 ресторанів. Ресторани «Макдоналдс» розвиваються як окремі підприємства у жвавих місцях і на великих магістралях міста, а також на фуд-кортах у торгових центрах. Щодня ресторани «Макдоналдс» у Росії обслуговують понад 600 000 відвідувачів.

    У середньому за місяць ресторани продають:

    2 000 000 напоїв Кока-Кола/Фанта/Спрайт;

    2 550 000 порцій картоплі-фрі;

    1100000 молочних коктейлів;

    1150000 сандвічів Біг Мактм;

    950 000 пиріжків.

    На сьогоднішній день у компанії «Макдоналдс» у Росії працюють понад 17000 осіб.

    Для приготування всіх страв використовуються продукти лише найвищої якості, що відповідають усім стандартам Макдоналдс. На всіх етапах виробничого процесу компанія «Макдоналдс», її постачальники та незалежні експерти здійснюють серію перевірок якості, щоб бути впевненими у дотриманні всіх санітарно-гігієнічних норм і правил, встановлених РФ, а також у високій якості продукції, що випускається. У 1990 році компанія «Макдоналдс» інвестувала 45 мільйонів доларів США у будівництво та обладнання харчопереробного та розподільчого центру, розташованого в Москві, – «Маккомплекс». "Маккомплекс" розташований в одному з московських районів, Солнцево. З нього ведуться поставки необхідних продуктів до всіх ресторанів компанії «Макдоналдс» у Росії. На заводі є власні лінії з виробництва м'ясних п/ф та булочок, лабораторія контролю якості продукції та відділ збуту. За 14 років своєї роботи «Маккомплекс» зробив значний внесок у розвиток вітчизняної харчопереробної промисловості, системи громадського харчування, сільського господарства та ділових відносин у Росії. Починаючи з 1989 року «Макдоналдс» ділився своїми знаннями у галузі технології та ділових відносин із представниками всіх країн СНД. Сировина та матеріали для «Маккомплексу» закуповуються більш ніж у 100 російських постачальників, які суворо дотримуються стандартів РФ і стандартів «Макдоналдс». Більше того, в результаті децентралізації переробки харчових продуктів за участю фахівців та технічної допомоги компанії «Макдоналдс» було налагоджено виробництво готової продукції вже на підприємствах російських постачальників (салат, мариновані огірки тощо). На «Маккомплексі» здійснюється жорсткий контроль за переробкою продукції відповідно до суворих вимог та стандартів "Макдоналдс". Компанія «Макдоналдс» ставить собі одну мету – повністю задовольнити потреби відвідувачів. Усі ініціативи компанії вимірюються цим єдиним критерієм.


    2.2 Мотивація персоналу в Макдональдсі

    Персонал у будь-якій організації є її невід'ємною частиною, тобто вона не може існувати без людей, а як наслідок – щось виробляти, домагатися своєї мети в діяльності. Управління персоналом, перш за все, базується на принципах зацікавленості співробітників організації працювати на неї, на досягнення певних цілей.

    Тому оскільки успіх компанії Макдоналдс залежить від ефективності всіх та кожного з її співробітників, керівництво намагаючись задовольнити потреби працівників, використовує таку мотиваційну політику. По-перше, оскільки для компанії потрібні співробітники, які довгий час працюватимуть на благо організації. Вона пропонує для своїх працівників гнучкий графік роботи, що встановлюється залежно від бажання та можливостей самих працівників і передбачає роботу у вечірні або ранкові години, а також у вихідні дні, дозволяє студентам успішно поєднувати роботу та навчання, а молодим батькам піклуватися про своїх дітей. По-друге, компанія готова витрачати на нових співробітників час для їх навчання, юридичного оформлення документів, гроші на уніформу, щоб у результаті співробітник, який тільки після закінчення випробувального терміну (2 місяці) освоїться та впорається з труднощами та складнощами роботи. І по-третє, пропонує різні премії та бонуси, які виплачуються за переробку місячної норми робочого часу, безкоштовні обіди, новий дизайн старої вже непривабливої ​​уніформи. Також можливість за короткий проміжок часу досягти швидкого зростання кар'єрними сходами. Причини такого кар'єрного зльоту за такий невеликий термін трапляються через плинність кадрів на всіх посадах, а також відкриття нових ресторанів, в які потрібні співробітники.

    Також для залучення нових співробітників компанія використовує рекламу про те, що можна заробити за деякий проміжок часу. Однією з геніальних ідей залучення кадрів, яка була використана ресторанами Макдоналдс у 2008 році, це роздача календариків, на звороті яких красувалася пропозиція про роботу в компанії.

    З високим рівнем прибутковості, що становить 20% населення м. Краснодара). Тому у своїй маркетинговій політиці ПП «Левинцов» планує методом цінової конкуренції (завищення цін) зайняти цей сегмент та закріпитися на ньому. 5. Основний план мотивації персоналу Реалізація бізнес-плану вирішить проблему, пов'язану з відсутністю мотивації персоналу до трудової діяльності в цій організації та...



    Психологічних методів та концепцій управління персоналом на підприємстві. Можна виділити три основних напрямки удосконалення використання соціально-психологічних методів у мотивації персоналу: · Підтримка сприятливого психологічного клімату в колективі, · Розвиток системи управління конфліктами, · Формування та розвиток організаційної культури. Розглянемо...

    Нині існує у різноманітних формах: від залучення колективу до прийняття рішень з найважливіших проблем виробництва та управління. 2. Організація стимулювання персоналу на прикладі ВАТ МЕЗ «Ліскінський» 2.1 Загальна характеристика діяльності підприємства Відкрите акціонерне товариство олійноекстракційний завод «Ліскінський» є в даний час приватним...





    Як готель "Урал", потужної кадрової служби на чолі з директором з персоналу. На підставі проведеного аналізу діючої системи мотивації персоналу в готелі "Урал" сформульовано низку пропозицій, спрямованих на її вдосконалення. Запропоновано змінити: у структурі управління (Додаток 18). Так запропоновано запровадити посаду Директора з персоналу, посаду комерційного...

    Розповідає Тетяна Ясиновська — віце-президент із розвитку людських ресурсів та навчання компанії «Макдоналдс» у Росії та Східній Європі.

    Можна з упевненістю стверджувати: якби McDonald's в Росії з самого початку не розвивав свою кадрову політику, ґрунтуючись на системній підготовці професіоналів усередині компанії, темпи зростання були б набагато нижчими за досягнуті.

    Нині близько 60% керівників департаментів у нас — люди, котрі свого часу починали працювати на лінійних посадах. І лише 40%, що залишилися, — професіонали, прийняті з боку. Співвідношення досить значне. Так, ми залучаємо фахівців із ринку, але не вважаємо, що це основний спосіб вирішення кадрових проблем. У результаті формується команда, яка може стати однією з головних переваг бізнесу.

    Міфи про специфіку

    Часто можна почути, що розвиток персоналу суто «західна» практика, тож, використовуючи її, слід враховувати російську специфіку. А я впевнена, що жодної "російської специфіки" немає. Це лише питання організації як такої.

    Якщо співробітників вирішили розвивати всередині компанії, необхідно побудувати послідовну систему підготовки та навчання. Якщо таке рішення не приймається, значить, і жодного кадрового резерву не виникне. Ось і вся "специфіка". Що ж до тих програм, які були розроблені на Заході, у США та Європі, то вони цілком застосовні в наших умовах. Більше того, на мій погляд, російський менеджмент навіть більш чуйний до таких можливостей розвитку. Можливо, через те, що подібні практики на розвинених ринках застосовуються вже давно, накопичена значна історія і люди трохи «наїлися».

    У Росії ж «голод» у частині корпоративних програм, спрямованих на підтримку зростання та розвитку, як і раніше, відчувається. У результаті співробітники використовують будь-які можливості для навчання та просування кар'єрними сходами.

    Добре пам'ятаю, як відкривався перший російський ресторан McDonald's. Я була в тій першій команді, яка починала на Пушкінській площі в Москві. Так от, можу сказати: для нас тоді багато речей здавалися неймовірно новими та прогресивними. Ми ніколи ні про що подібне не чули і не знали, були абсолютно «зелені», свіжі та недосвідчені в галузі побудови кар'єри… Прийшли з різних вузів, з гарною освітою, але без чіткого розуміння, як його застосувати на практиці, — натомість із величезним ентузіазмом!

    Тепер все по-іншому. Люди стали чіткіше і прагматичніше планувати кар'єрне зростання, обирати свою лінію поведінки. Навіть нинішні студенти починають вибудовувати особисті довгострокові стратегії. Вони хочуть не лише вчитися, як і ми колись, а керувати своїм професійним зростанням, своїм майбутнім. Такий вибір куди більш усвідомлений. Навіть зовсім молоді працівники в Росії сьогодні здебільшого знають, чого хочуть і до чого йдуть. Вони набагато свідоміше обирають освіту — вуз, спеціалізацію, кафедру, спеціальність. На тлі романтичної та безтурботної молоді СРСР ці молоді люди — реалісти та практики, а тому вони значно більшою мірою, ніж ми колись, готові до руху вперед. Наперед готові. Потрібно лише зрозуміти, чого вони прагнуть, підтримати і звернути ці устремління на користь компанії. У цьому сенсі робота з персоналом (у тому числі з розвитку та підготовки кадрів усередині компанії) набуває особливої ​​цінності для бізнесу.

    Система вибору та розвитку талантів у McDonald's діє у Росії з першого дня роботи ресторану на Пушкінській. Весь той досвід, всі ті програми та практики, які були напрацьовані в корпорації, пересадили на російський ґрунт. У чому полягала «локалізація»? Мені здається, просто в тому, що кожному з нас показали і пояснили, як і куди можна рухатися кар'єрними сходами. А коли перші учасники програм навчання пішли на підвищення, стало ясно: система не просто зафіксована на папері, а справді працює. Адже всіх набрали на однакові посади. А минуло два-три місяці — і ось уже хтось перейшов на наступну сходинку, потім ступив ще вище, і ще… А коли виросли перші директори ресторанів з-поміж тих, з ким ми всі разом починали на кухні і за прилавком, у торговому залі, — стало зрозуміло: механізм і справді діє.

    Коли 1993-го року відкривалися McDonald's на вулиці Огарьова та на Арбаті — другий і третій наші ресторани, то директорами вже були люди, які виросли всередині компанії. Мені ж запропонували працювати у відділі персоналу, і я вирішила для себе, що це буде мій шлях подальшого розвитку та зростання компанії. Сьогодні всі, хто першими в Росії голосно вимовляв заповітну фразу «Вільна каса!», розійшлися всередині компанії, кожен за своїм напрямом.

    ЛЮДИ У БУДЬ-ЯКІЙ КРАЇНІ СВІТУ ВІРЯТЬ НЕ СТІЛЬКИ СЛОВАМ, СКІЛЬКИ СПРАВАМ.

    І коли всім очевидно, що вакансію, що звільнилася, компанія в першу чергу пропонує своїм, шукає кандидата серед власних працівників, то це дає дуже потужний, позитивний сигнал. Власне, перші підвищення, про які я згадала, стали стартом для всієї системи внутрішньокорпоративного навчання та розвитку персоналу в російському McDonald's.

    Наліт годинника

    Зізнаюся, не так просто відповісти коротко і однозначно на питання, поставлене «в лоб»: «Що краще, що правильніше для компанії — «купити» фахівця на відкритому ринку праці чи вирощувати всередині?» Так, можна «купити» людину, яка має високі професійні якості та з розвиненими лідерськими компетенціями. Але навіть такого ідеального кандидата потрібно «доводити» до того рівня, якому мають відповідати керівники конкретної компанії.

    Приймаючи на роботу співробітника з боку, необхідно враховувати дві ключові обставини. По перше, потрібно розуміти, якою мірою людина , що прийшов у нову собі компанію, готовий розділяти її фундаментальні цінності. До того ж перейнятися «генієм місця» відразу просто неможливо. На це потрібен час. Навіть якщо ви прийняли на роботу професіонала високого рівня, його потрібно «одружити» з системою управління, що діє, прийнятою практикою взаємодії між підрозділами компанії, відносин у команді. А це не так просто.

    По-друге, Для будь-якої організації дуже важливо, наскільки люди (не на словах, а на ділі) віддані своїй роботі і вірять у те, що вони роблять. Крім високих професійних навичок (необхідна, але не достатня умова), у справжнього лідера має бути також здатність прийняти цінності організації та перейнятися істинним, а не показним патріотизмом. Просто так, самі собою елементи цієї мозаїки не складаються. Іноді це зовсім не вдається, незважаючи на величезні зусилля з інтеграції керівника, запрошеного з іншої компанії.

    ЯКЩО СПІВРОБІТНИКІВ ВИРІШИЛИ РОЗВИВАТИ ВСЕРЕДИНІ КОМПАНІЇ, НЕОБХІДНО ВИБУДУВАТИ НАСЛІДНУ СИСТЕМУ ПІДГОТОВКИ ТА НАВЧАННЯ. ЯКЩО ТАКОЕ РІШЕННЯ НЕ ПРИЙМАЄТЬСЯ — ЗНАЧИТЬ, І НІЯКОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВУ НЕ ВИНИКНЕ. ОСЬ І ВСЯ «СПЕЦИФІКА»

    Керівники, які починали як рядові співробітники, частіше приходять до посади топ-менеджера, вже маючи такі необхідні відданість і абсолютне розуміння та дотримання цінностей бізнесу.

    Ось тільки не стверджуватиму, що підготувати спеціаліста всередині компанії простіше і дешевше, ніж «купити». Це величезна робота та серйозні вкладення. У McDonald's, наприклад, директором ресторану (звичайно ж темпи зростання у всіх співробітників різні) можна стати за два-три роки — почавши рядовим співробітником. Це мінімальний період, але такі приклади є. З огляду на те, що директор ресторану — одна з ключових позицій у McDonald's (у підпорядкуванні — від 80 до 150 працівників, не кажучи вже про мільйонні обороти), формування керівника за такий короткий термін коштує дуже недешево.

    Насамперед — про терміни навчання.

    Тільки на прослуховування профільних курсів нашого навчального центру майбутньому директору потрібно не менше двох тисяч годин. І це лише «база», той кваліфікаційний мінімум, який людина має опанувати, щоб досягти посади директора. Якщо ж переказувати це в гроші, то вкладення у навчання такого співробітника становлять сотні тисяч карбованців. Звичайно, розмір інвестицій варіюється в залежності від того, які програми використовуються. Адже це можуть бути як локальні класи, так і програми у Європі чи США, зовнішні тренінги. І повторю, що це лише основа, фундамент.

    Вічні студенти

    Інша особливість нашого підходу до розвитку полягає в тому, що ми ніколи не зупиняємось і продовжуємо навчання на будь-якій посаді та на будь-якому рівні. Навіщо? За довгі роки експериментів та пошуку найкращих практик з'ясувалося: якщо всі без винятку співробітники не продовжуватимуть навчання, середній рівень підготовки команди не зросте. А в гіршому випадку почне знижуватися. До того ж, завжди є чому вчитися. Особливо сьогодні. Світ змінюється настільки швидко, що тільки встигай. Ось ми й навчаємось. Усі — від працівника-початківця до керівників департаментів і директорів ресторанів.

    До речі, прискорення темпу життя та формування нових вимог — зовсім не гарна метафора. Просто згадайте, які вимоги висунули, скажімо, ще років десять тому до секретаря. По суті, досить було вміти швидко друкувати, бути уважним та ввічливо відповідати на телефонні дзвінки. Нині ж треба знати десятки різних комп'ютерних програм. Причому не тільки таких простих як PowerPoint або Word. Секретар десять років тому і зараз — це два абсолютно різні рівні підготовки. Тож — вчитися, вчитися та вчитися!

    Мені часто доводиться розповідати, як ми вибудовуємо систему навчання. І щоразу я наголошую на тому, що головне тут — система. Різним людям на різних етапах розвитку та кар'єрного зростання потрібні різні додаткові класи та тренінги. Одному сьогодні потрібно освоїти практику успішного проведення презентацій, а другому розвинути зовсім інші навички. Тому в рамках чинної системи (і для того, щоб ефективно управляти інвестиціями) кожен співробітник у компанії має свій особистий план розвитку. Як правило, він не обмежується роком, а розробляється терміном до трьох років. Тобто, план розвитку будується з урахуванням середньострокової перспективи. Так вдається ув'язати особисті цілі та завдання співробітника з тими, що стоять перед бізнесом загалом, а також визначити правильний набір програм розвитку та навчання, які надаватиме роботодавець.

    Подібні плани ми формуємо для співробітників починаючи з позиції асистента менеджера ресторану. Це приблизно третя сходинка у кар'єрних сходах. Хоча у лінійних працівників теж є свої особисті цілі та завдання. Просто вони іншого рівня, простіші, але не менш важливі для нас.

    Плани обговорюються зі співробітниками щонайменше раз на рік. А на рівні ресторанів – раз на півроку. І це знову ж таки не просто документи, що лежать у столі. І не просто галочка, яку ставить менеджер, звітуючи про виконану роботу. Ми всерйоз вивчаємо, що відбувалося і відбувається з людиною, що вийшло, а що — ні. І чому. А потім починаємо думати про те, як скоригувати план.

    Щонайменше раз на рік відбувається ґрунтовна особиста розмова з керівником. Тобто з тією людиною, яка безпосередньо займається розвитком співробітника. Ці розмови та обговорення зовсім не зводяться до того, щоб оцінити ризики вкладень компанії у того чи іншого співробітника. Це було б надто дрібно для великої корпорації. Так, ми оцінюємо ризик втратити людину. Але головне завдання керівника зовсім не в тому, щоб скоротити інвестиції в навчання, якщо з усього відчувається, що людина збирається піти. Справжня мета – виявити та виключити ті фактори, які збільшують ризик втрати співробітника! У різних людей різні мотиви. Як і причини догляду, у кожного свої. Завдання керівника — зрозуміти, які дії слід зробити, щоб не втратити співробітника, якого він оцінює як талановитого та здатного до зростання.

    Плинність кадрів, безумовно, існує — як і в будь-якому іншому бізнесі, що розвивається. Це нормально. До нас приходять працювати, наприклад, студенти. Потім вони завершують освіту та йдуть працювати за спеціальністю. Що ж, нехай застосовують ті навички та знання, які вони здобули у нас, в інших компаніях. Нехай стануть успішними – це буде й нашим успіхом також. У будь-якому випадку йдеться про інвестиції в людей, які живуть у нашій країні, працюють поряд із нами. Не важливо, що не всі вони будуватимуть свою кар'єру в McDonald's. Достатньо того, що вони неодноразово з вдячністю згадають про початок своєї кар'єри, про час роботи з нами. До речі, опитування думок наших співробітників показують, що 80% з них після перших 6-9 місяців роботи серйозно переглядають свою думку щодо перспектив кар'єрного зростання в McDonald's і, познайомившись із компанією «зсередини», хочуть залишитися і рости разом з нами. Менеджери та директори ресторанів працюють у компанії в середньому не менше 10 років.

    Операція «наступник»

    Важливим елементом системи навчання є наставництво. Свій наставник у нас є у кожного. Для асистента це директор ресторану, для директора – консультант з виробництва, для консультанта – менеджер… і таке інше. Простіше кажучи, кожен співробітник має той, хто зацікавлений у його розвитку. Той, хто надаватиме йому підтримку, надаватиме ресурси і (важлива деталь!) ​​ділиться своїм особистим досвідом. Адже навчання – процес «змішаний». Це не лише формальні класи та курси, це й досвід, який набувається у процесі роботи та спілкування з наставником.

    Спрацювати все це може лише у комплексі. Якщо ви відправите людину на курси, вона з радістю на них сходить. Посидить на них п'ять днів, повернеться — і… нічого не зміниться. Так само складно досягти істотного прогресу, якщо наставництво не буде підкріплене навчальними програмами.

    Я цілком переконана, що справжнім лідером можна стати лише тоді, коли ти здатен підготувати собі гарну зміну. Мало того, саме ці люди рухають тебе нагору! Головне — чітко та зрозуміло сформулювати цю логіку. Так, щоб кожен керівник у компанії розумів, як і навіщо розвивати таланти у своїй команді.

    Ми підходимо до цих питань дуже серйозно. І навіть трохи формально (якраз той самий випадок, коли це корисно). Кожен керівник не просто повинен мати одну людину, здатну її замінити, а зобов'язаний сформувати групу кандидатів різною мірою готовності. Оптимальний кадровий резерв — три співробітники, які опікуються та вирощуються керуючим. І зовсім не обов'язково, щоб кожен співробітник, що росте, обов'язково працював у тому ж відділі, «під крилом» наставника. Швидше кожен керівник має добре знати та тверезо оцінювати коло людей, з якими він взаємодіє у процесі роботи. І в разі потреби рекомендувати їх на ті посади, які потрібно закрити.

    До речі, про формалізм. Будь-який керівник у нас знає: він не має жодних шансів рости далі сам, якщо він не має заміни. І це, як з'ясовується, дуже сильна мотивація! Якщо я хочу рости далі — за мною має бути хтось, кого я підготую. Той, кому я допоможу розвиватися та навчатися, щоб мені йти далі. Система працює ефективно, тому що проста та логічна. Розвиток людей — одне із обов'язкових елементів особистої атестації, оцінки результатів роботи керівника протягом року.

    НАВІТЬ ЗОВСІМ МОЛОДІ РОБОТНИКИ В РОСІЇ СЬОГОДНІ У БІЛЬШОСТІ ВИПАДКУ ЗНАЮТЬ, ЧОГО ВОНИ ХОЧУТЬ, ДО ЧОГО ЙДУТЬ. НА фоні романтичної та безтурботної молоді СРСР ЦІ МОЛОДІ ЛЮДИ — РЕАЛІСТИ І ПРАКТИКИ

    При цьому не слід сприймати систему навчання та розвитку співробітників (та й систему наставництва) як виключно вертикальний, ієрархічний процес. У компанії завжди є можливість "горизонтального" розвитку. І ми часто практикуємо «горизонтальні» переміщення. Припустимо, у нас є талановита людина, яка вже готова до переходу на нову посаду, але зараз немає можливості її підвищувати далі. Завжди можна знайти можливість запропонувати такому співробітнику розвиватися у новому напрямі. До того ж, талановитих людей рідко можна вважати вузькоспеціалізованими. Якщо вже працівник має лідерські якості та досяг досить високого професійного рівня, він зможе успішно працювати у багатьох напрямках бізнесу.

    Наведу приклад: один із керівників виробничого відділу, дуже успішний, який постійно домагається дуже високих показників, свого часу чотири роки відпрацював у відділі навчання та розвитку. Поєднання вміння працювати з людьми та виробничого досвіду допомогло йому досягти дуже високої посади: зараз у його віданні сотні ресторанів. Я впевнена, що «горизонтальний» розвиток зіграв у цій історії успіху свою роль.

    Віце-президент з розвитку McDonald's у Росії розпочинав у відділі закупівель. На певному етапі кар'єри йому стала цікава нова область — і він успішно займається відкриттям нових ресторанів у Росії.

    Таких історій у нас дуже багато, не намагатимуся перерахувати їх усі. Мораль і так зрозуміла: система корпоративного навчання не догма і армійська муштра. Це інструмент, за допомогою якого бізнес може досягати своїх стратегічних цілей.

    А ще мене іноді запитують про «секрети HR». Зокрема про секрети побудови ефективної системи корпоративного навчання. Та немає жодних секретів! Просто кожній людині потрібно вміти знайти правильне місце. І практика показує, що таке місце у будь-якій компанії обов'язково є. Головне – вчасно побачити його.

    «Секрет» успіху полягає лише в тому, що це стала, системна робота. Сьогодні розвиток талантів у компаніях, які хочуть стати лідерами та успішно розвивати бізнес, — головне завдання HR.

    Економічна криза дала всім нам невеликий перепочинок. Але у найближчій перспективі вибухне справжня битва за таланти. Талановиті люди — це безумовна цінність. Вони потрібні всім, і не лише у Росії. Це справжній капітал і головний ресурс бізнесу, що вимагає, на мій погляд, навіть серйознішого відношення, ніж грошовий капітал. Відсутність системного підходу до навчання та розвитку співробітників може призвести до того, що через рік чи два, вирішивши просто піти і «купити» потрібного співробітника на ринку, як у супермаркеті, ви переконаєтеся в тому, що гроші знайти куди простіше, ніж людей.

    Федеральна державна бюджетна освітня установа вищої професійної освіти

    «Російський економічний університет імені Г.В. Плеханова»

    Загальноекономічний факультет

    Кафедра економіки праці та управління персоналом

    ДОКЛАД

    з дисципліни «Основи кадрової політики та кадрового планування»

    на тему «Кадрова політика компанії Макдоналдс»

    Виконали

    студенти групи ОЕФ 42Д

    очної форми навчання

    загальноекономічного факультету

    Баранов Віктор В'ячеславович

    Уханов Антон Михайлович

    Науковий керівник:

    к.т.н, професор,

    Пугач Олександр Едуардович

    Москва – 2014

    Аналіз кадрової політики ресторану "Макдональдс".

    1. Діяльність компанії у Світі

    Першою країною, де відкрили ресторан Макдоналдс за межами території США, стала Канада. Знаменна подія для компанії сталася 1 червня 1967 року. З цього моменту починається історія завоювання планети Земля компанією із двома золотистими арками, символ якої відомий майже всім жителям різних країн світу.

    Через 14 років ресторани Макдональдс переступили океан і з'явилися у таких країнах як Німеччина, Франція, Японія, Австралія, Англія. Кількість ресторанів у європейських країнах та Австралії перевищує понад 700 штук, у Японії налічується приблизно 2500 ресторанів Макдоналдс.

    Залежно від специфіки місцевого ринку та звичаїв людей, які проживають у країні, компанія Макдоналдс розробляє спеціальне меню. Так в Індії Біг Мак готують із баранини, а в Ізраїлі в меню відсутні молочні страви та ресторани працюють лише 6 днів на тиждень, субота – офіційний вихідний. У Саудівській Аравії заборонено зображення ідолів, тому на плакатах та будинках ресторанів відсутнє зображення Роналда Макдоналда. Окрім різних обмежень у меню окремих країн може бути представлена ​​неоригінальна продукція компанії, тому в Канаді та Італії крім сандвічів продається піца.

    Для всіх країн світу відкриття перших ресторанів Макдоналдс – важливий момент у житті країни. Ресторани, відкриті у Східній Європі та Китаї, першого дня зібрали багатокілометрові черги відвідувачів. Так у Москві 1990 року було обслужено понад 30 000 відвідувачів. Основною складовою успішної роботи компанії за межами США є надійний місцевий партнер, який повністю бере участь у створенні мережі ресторанів, налагоджена схема приготування продукції та обслуговування відвідувачів, оригінальне меню Макдоналдс, відома торгова марка, а також дотримання всіх правил та стандартів, закладених братами Макдоналд. та Реєм Кроком.

    2. Робота має сезонний характер:

    Компанія Макдоналдс не зацікавлена ​​у працівниках, які з днем ​​знань одразу принесуть заяву на звільнення. Для компанії потрібні співробітники, які тривалий час працюватимуть на благо задоволення потреб відвідувачів, а не 2-3 місяці, тому в ресторанах Макдоналдс передбачений гнучкий графік роботи, який дозволяє поєднувати її з навчанням. Будь-яка бізнес-компанія будує свої прогнози в перспективі, тому великий спад робочих рук зменшить товарообіг і, відповідно, прибуток компанії в цілому.

    Крім цього компанія витрачатиме на нових співробітників час для їх навчання, юридичного оформлення документів, гроші на уніформу, щоб у результаті співробітник, який тільки після закінчення випробувального терміну (2 місяці) освоїться та впорається з труднощами та складнощами роботи піде. Для працівників, які пройшли випробувальний термін та отримали білий значок, передбачено підвищення годинної ставки на 15% та додаткові бонуси від компанії за відпрацювання якихось робочих норм. Безкоштовні обіди – додаткова мотивація працювати у ресторанах, щоб після навчання, прийшовши на роботу, перекусити.