Съдържание Въведение Раздел 1. Характеристика на предприятието 1.1. Описание на историята на създаването и развитието на LLC " Мак донълдс » 1.2. Концентрация управление на персонала 1.3. Персонал политика Мак донълдс Раздел 2. Състав и структура на службата за управление на персонала 2.1. Индустриална принадлежност на компанията LLC " Мак донълдс » 2.2. Характеристика на персонала Раздел 3. Технико-икономически показатели 3.1. Анализ на производството и продажбите на продукти 3.2. Анализ на разходите и финансови...

4781 думи | 20 страница

  • Сертифициране на персонала в McDonald's LLC

    КУРСОВА РАБОТА ПО ТЕМА: „Сертифициране на персонала в LLC“ Мак донълдс »» Въведение В съвременните условия в предприятията персонал политика поставя сериозни изисквания не само към обучението, преквалификацията и повишаването на квалификацията, но и към оценката на персонала. Един от най-важните елементи на управлението на персонала е необходимостта постоянно да се оценяват постиженията и резултатите от работата на работните екипи и отделните служители, съпоставяйки ги със стандартите, предишното ниво или използвайки мнението...

    9504 Думи | 39 страница

  • Доклад за McDonald's LLC

    Въведение Основният парадокс на руската "бърза храна", възникнала през 1989 г. с огромни опашки в " Мак донълдс "на площад Пушкин, е, че дълго време той беше достъпен само за финансово затруднените слоеве от населението. Скот Блеклин, председател на Американската търговска камара в Русия (1997-2000 г.) смята: „Успех Мак донълдс в Русия е естествено. Бизнес моделът на компанията се основава на универсални технологии, които могат да бъдат ефективно използвани от служители на почти всяка...

    5128 Думи | 21 страница

  • Кадрова политика

    Теоретична част персонал политици в заведенията за обществено хранене 1. Какво е персонал политика 2. Концепцията за служителите на предприятията за обществено хранене 3. Мотивация и стимулиране на персонала 4. Набиране на персонал 5. Персонал: - Оценка на работниците в общественото хранене - Начини за подобряване на управлението на персонала в предприятието - Организация на система за обучение на персонала 6. Анализ на състоянието персонал политици и основните му проблеми...

    14765 Думи | 60 страница

  • Бизнес план на Макдоналдс

    Бизнес план на университета ITMO за откриване на ресторант за бързо хранене " Мак донълдс » (по франчайз) Бизнес планът беше: Zhelavsky Sergey Град: Санкт Петербург Дата: 01.09.2015 г. Съдържание 1. РЕЗЮМЕ 4 2. ОПИСАНИЕ НА БИЗНЕСА 5 2.1. Общо описание на предприятието. 5 2.2. Анализ на индустрията 7 2.2.1 Общо описание на индустрията 7 2.2.2 Най-големите предприятия в индустрията 7 2.2.3 Необходима правна подкрепа за избрания вид бизнес 7 2.2.4 Данъчна среда на бизнеса 8 2...

    3716 Думи | 15 страница

  • Мак донълдс

    Световно известна система за ресторанти за бързо хранене Мак донълдс „дойдоха на руския пазар в резултат на продължителни преговори. Те започва по време на Олимпийските игри в Монреал '76 и завършва през април 1988 г. с подписването на споразумение за създаване на съвместно предприятие (JV) между канадския клон на компанията " Мак донълдс „и Мособшчепитом. С подписването на договора СССР става 52-та страна в света, на която „ Мак донълдс " Официалното откриване на първия ресторант в Москва се състоя на 31 януари 1990 г.

    1923 Думи | 8 страница

  • Мак донълдс

    Характеристики на дейността на LLC " Мак донълдс » 4 1.1 Обща информация за дейността на предприятието 4 1.2 Харта и други учредителни документи предприятия, форма на собственост 9 1.3 Организационна структура на ресторантите “ Мак донълдс » 9 2. Основни процедури и етапи на формиране на поръчка 12 2.1 Поръчка и SMS програма, инвентаризация. 12 2.2 Подаване на поръчка. 15 Заключение 17 Списък на използваните източници 18 Въведение Актуалността на образователната практика в „ Мак донълдс „се дължи на факта, че...

    2964 думи | 12 страница

  • Мак донълдс

    Съдържание Въведение 1. Характеристики на предприятието McDonald's 2. Характеристики на руския пазар за обществено хранене 3. Пазарна класификация и идентификация на местоположението Компанията McDonald's върху него 4. Конкурентен анализ на компанията Мак донълдс Заключение Препратки Въведение Американският предприемач Рей Крок продаваше хартиени чаши от Lily Cap Company в продължение на 17 години и беше признат за най-добрия дилър на компанията. След това създава собствена фирма за продажба на „мултимиксер” (инсталация за производство на сладолед)...

    6069 Думи | 25 страница

  • McDonald's UP

    СЪДЪРЖАНИЕ 1. Организационна структура на LLC " Мак донълдс "…………….……....….3 2. Икономическа работа в LLC « Мак донълдс "…………………………….7 3. Информационна поддръжка на икономическата работа в предприятието (оперативна информация, отчетност, планове)….…...….….9 4. Ценообразуване в LLC " Мак донълдс "..………….………….…….......10 5. Данъчно облагане в LLC " Мак донълдс "…………………………….…..11 6. Иновационна и инвестиционна дейност на предприятието….....….11 7. Ресурси на предприятието, ефективност...

    7050 думи | 29 страница

  • Доклад за практиката в Макдоналдс

    |+31,28 | Изборът на ресторанта включва хамбургери (включително Big Mac), сандвичи, пържени картофи, десерти, напитки и т.н. В повечето страни по света верижните ресторанти продават бира, но в Русия ресторантите „ Мак донълдс » са напълно без алкохол. Общата численост на персонала на компанията през 2008 г. е около 400 хиляди души. Приходите на компанията през 2008 г. възлизат на $23,5 млрд. (през 2007 г. - $22,8 млрд.), оперативната печалба - $4,3 млрд. ($2,4 млрд.),...

    3019 Думи | 13 страница

  • Мак донълдс

    ликвидност и платежоспособност 2.4 Анализ на финансовата стабилност 2.5 Анализ на финансовите резултати 3. Анализ на финансово-икономическата дейност на LLC "Мак донълдс -Саратов" 3.1 Анализ на производствената дейност на LLC " Мак донълдс -Саратов" 3.2 Анализ на ликвидността на баланса и коефициентите на ликвидност 3.3 Анализ на финансовите резултати на LLC " Мак донълдс -Саратов" 3.3.1 Анализ на формирането и разпределението на печалбата 3.3.2 Анализ на рентабилността Заключение Списък на използваните източници Въведение...

    14993 думи | 60 страница

  • Организационна структура на McDonald's LLC

    Организационна структура на LLC " Мак донълдс » Отговорности на директора на дружеството 1.1. Директорът на предприятието принадлежи към категорията управители, се назначава и освобождава с решение на ______________________ (общо събрание на _____________________________________________. учредители или друг орган на предприятието) 1.2. Лице с висша професионална (техническа...

    3383 думи | 14 страница

  • Система за мотивация в McDonald's LLC

    персонал" - 38.04.03 г. Форма на обучение: задочно ИЗСЛЕДОВАТЕЛСКА РАБОТА по дисциплината "СИСТЕМИ ЗА МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРАНЕ НА ТРУДОВАТА ДЕЙНОСТ" на тема „Диагностика на съществуващата система за мотивация и стимулиране на трудовата дейност в LLC Мак донълдс » Изпълнител: студент 1-ва година, 16/1 група ___________ (Simakina A.D.) (подпис) Ръководител на проекта д-р, доцент. ____________ (Митрофанова A.E.) ...

    4646 Думи | 19 страница

  • Корпоративната публикация като инструмент за формиране на корпоративната политика на една организация

    проблеми на формирането на корпор политици организация, използваща корпоративна публикация………………..5 1.1 Определение на понятието, същността и задачи на корпор политици ….5 1.2 Инструменти за създаване на корпоративно дружество политици ……………..6 1.3 Обща характеристика на корпоративните публикации……………………11 1.4 Характеристики на позициониране на корпоративна публикация………..14 Глава II. Анализ на влиянието на корпоративния вестник "Маяк" върху формирането на корпоративния политици АД "АНХК"…………………………………….19 2...

    4539 Думи | 19 страница

  • Логистична система на McDonald's LLC

    кетъринг в логистични системи. ………………………………………………………………………………4 стр. 1.1 Кратко описание на предприятието……………………………… ..7 стр. 1.2 Услуга за доставки и дистрибуция……………………..8 стр. Глава 2. Характеристики на логистичната система “ Мак донълдс “…...…10 стр. Глава 3. Подобряване на организацията на дистрибуцията в предприятието……………………………………………………………….12 стр. ВЪВЕДЕНИЕ Най-много Логистиката става важен инструмент за подобряване на работата на предприятията. Логистиката...

    2788 думи | 12 страница

  • Съдържание Въведение………………………………………………………………………………….2 1.1. История и постижения « Мак донълдс " в Русия……………………….3 Ресторант структура " Мак донълдс „…………………………………….4 Качество на ресторанта и доставчици“ Мак донълдс „……………………..6 Благотворителна фондация Роналд Макдоналд Хаус……………………..8 Заключение…………………………………………………… … ……………10 Препратки………………………………………………………………11 Въведение Промишлената практика е неразделна...

    2114 Думи | 9 страница

  • KUR001615

    съответствие на задачите пред организацията и орг персонал ресурси, които са необходими за тяхното изпълнение. В традиционния възглед управлението на персонала изглежда като персонал работа, която се разбира като дейност по счетоводство и документация на персонала, извършвана предимно от непосредствени ръководители и служители персонал услуги На мястото на идеята за работа с персонал като персонал Управлението на човешките ресурси започна да работи като специална област...

    3175 думи | 13 страница

  • Мотивация

    персонал и оптимизация персонал политици организации 1.1 Основни понятия на сертифицирането като метод за оценка на персонала…….. 1.2. цели и задачи по сертифициране на персонала………………………………... 1.3. Сертифициране на персонала и неговата процедура ………………………………….. Глава 2. Методология за сертифициране на персонала на LLC “ Мак донълдс » 2.1. Кратко описание на LLC " Мак донълдс „……………………. 2.2. Анализ на състава и структурата на персонала на LLC " Мак донълдс "......... 2.3. Процесът на сертифициране на персонала в LLC " Мак донълдс » Глава 3. Предложения...

    6790 думи | 28 страница

  • Мак донълдс

    Съдържание 1. Обща характеристика на предприятието 2. Концепцията за управление на персонала в LLC " Мак донълдс " 3. Персонал политика 4. Организационна структура на системата за управление на персонала 5. Състав и структура на службата за управление на персонала 6. Структура на управлението на персонала Заключение 1. Обща характеристика на предприятието Име на предприятието|ООД " Мак донълдс »| Местоположение на предприятието|град. Насип Chelnypr. Вахитова 13/А | Профил, вид на предприятието|кетъринг | Бизнес степен...

    1190 думи | 5 страница

  • w3ertyhujk

    Съдържание 1. Обща характеристика на предприятието 2. Концепцията за управление на персонала в LLC " Мак донълдс " 3. Персонал политика 4. Организационна структура на системата за управление на персонала 5. Състав и структура на службата за управление на персонала 6. Структура на управлението на персонала Заключение 1. Обща характеристика на предприятието Име на предприятието LLC " Мак донълдс » Местоположение на предприятието, Набережние Челни, пр. Вахитова 13/А Профил, вид предприятие за обществено хранене Степен на икономическа...

    1181 думи | 5 страница

  • Доклад за практиката на McDonald's LLC

    Държавна образователна институция за висше професионално образование на Руската федерация "Санкт Петербургски държавен инженерно-икономически университет" Филиал в Чебоксари Департамент по икономика и управление на качеството. Доклад за технологична практика в LLC " Мак донълдс » Изпълнил: ученик от група 01-07 Судов Николай Номер на книжката: 1710201 ...

    1213 думи | 5 страница

  • Мак донълдс

    АД "Москва- Мак донълдс " Мак донълдс - СВЯТ НА ВЪЗМОЖНОСТИ " Мак донълдс “ – един от най-големите работодатели в сферата компании за бързо хранене в Русия. С всяко отваряне на ресторант се разкриват средно 100 нови работни места. Любезният персонал се превърна в ключ към успеха и популярността на ресторантите" Мак донълдс Мак донълдс " специален. Цял свят от възможности се отваря за нашите служители! Характеристики персонал политици "Мак донълдс "стриктно следва руски...

    840 думи | 4 страница

  • Водна част

    Уводна част. " Мак донълдс " е един от най-големите работодатели в индустрията за бързо хранене в Русия. Средно 100 нови с откриването на всеки ресторант се създават работни места. В момента в компанията работят повече от 17 000 руснаци. Любезният персонал се превърна в ключ към успеха и популярността на ресторантите" Мак донълдс „Хората са гръбнакът на една компания. Това е, което я кара да се случва.“ Мак донълдс "специален. Цял свят от възможности се отваря за нашите служители!" Мак донълдс » стриктно спазва руския трудов...

    4918 думи | 20 страница

  • Курс всеки

    2012 г. Съдържание Организационно-правна форма на предприятието и вид дейност…………3 Предприятието и неговата техническа и производствена база. развитие стратегия на предприятието и нейното прилагане………………………………………………………………….….5 Персонал потенциала на организацията и нейната структура. Персонал планиране в организация………………………………………………………………………………………………….7 Организационни структури и системи за управление……… ……………………………11 Психологически аспекти на управлението. Изграждане на екип…………16 Конфликтни ситуации...

    1750 думи | 7 страница

  • Доклад от практиката

    Въведение…………………………………………………….. 2 Практическа част 1. Технологии, използвани от предприятието…………………………… 6 2. Продажби на отделни продукти… ……………………………………………………….. 7 3. Работа на обслужващия персонал………………………………... 9 4. Персонал политика ……………………………………………………………………….. 10 5. Стока политика ………………………………………………………………………. 11 6.Цена политика ………………………………………………………………………. 11 7. Документи в процеса на търговия…………………………………. 12 8. Формиране на продуктовата гама …………………………. 15 9. Маркетингова оценка на дейността на предприятието……………… 16 10. Информация за...

    4172 думи | 17 страница

  • текучество на персонала

    Съдържание Въведение Днес персоналът на една организация е основният ресурс на компанията. Повечето мениджъри са убедени във важността на проблемите персонал политици , защото колкото и добра да е идеята, служителите на организацията са тези, които я реализират. И само добре подбрана работна сила, екип от съмишленици, е в състояние да реализира сериозните задачи, които стоят пред компанията. Един от важните и сложни управленски проблеми е осигуряването на...

    3153 Думи | 13 страница

  • Екатеринбург

    Взаимоотношенията лежат в основите, методите и формите за въздействие върху интересите, поведението и дейностите на служителите, за да се максимизира тяхното използване. Предмет проучване - ресторант за бързо хранене " Мак донълдс " Обект на изследването е системата за управление на персонала на ресторант за бързо хранене " Мак донълдс " Целта на изследването е да се проучи ефективността на управлението на персонала в заведенията за обществено хранене. Цели на изследването: - да се проучат теоретичните и методологическите основи на управлението на персонала в...

    6420 думи | 26 страница

  • Автобиография

    близо до нулата. Руските производители на персонални компютри ги сглобяват от вносни компоненти. Поради това техният бизнес е много зависим и от двамата ситуация на пазарите на компоненти, предимно на пазарите в Югоизточна Азия, и от политици Руското правителство по отношение на митата върху тези компоненти. Това обстоятелство прави този бизнес в Русия много труден. Не по-малко трудности за компютърния бизнес създава и фактът, че домашните компютри...

    10214 Думи | 41 страница

  • Управление кр. № 2

    възнаграждение, получено за положените усилия и за наградите на други хора” е обяснение на мотивационната теория * за справедливостта; * очаквания; * съдържание. 20. Какъв вид контрол се осъществява под формата на определен политици , процедури и правила: * текущи; * предварителен; * финал. 21. Комитетът е вид * формална група; * неформална група. 22. „Ефектът на Хоторн“ е * важността на поведенческите...

    4493 думи | 18 страница

  • Доклад от практиката

    степента им на годност за хранене. С ускоряващия се ритъм на съвременния живот все повече хора избират да се хранят в обществени заведения. хранене. Всеки човек прави своя избор на ресторант, но този избор, заедно с цената политика зависи в най-голяма степен от качеството на храната, сервирана в ресторанта. За да увеличи рентабилността, всеки ресторант се опитва да привлече възможно най-много клиенти. За целта се извършват всякакви маркетингови проучвания, пускат се нови продукти...

    5855 Думи | 24 страница

  • 380389

    Министерство на спорта, туризма и младежта политици Федерална държавна бюджетна образователна институция на Руската федерация висше професионално образование "Волгоградска държавна академия за физическа култура" Катедра по управление на хотелиерството и туризма Курсова работа по дисциплината Управление на хотелиерството и туризма Управление на персонала в предприятията за обществено хранене (на примера на ресторант за бързо хранене " Мак донълдс ") Работата е завършена от ученик от 4-ти...

    6158 Думи | 25 страница

  • Мак донълдс

    започна да изпълнява своите политика подпомагане на болни деца. Бяха проведени редица дарителски акции, с които се закупува необходимото медицинско оборудване, изпращане на наши деца за лечение в чужбина, за изграждане на рехабилитационен център за деца с увреждания. Решението на McDonald's да продава продуктите си в ресторантите само за рубли и на относително ниска цена също трябва да бъде включено в категорията на социално ориентираните действия на компанията McDonald's. По целия свят има ресторанти от веригата “ Мак донълдс ”поради спецификата...

    3461 думи | 14 страница

  • Система за набиране на персонал на Макдоналдс 1

    продуктивно и ефективно за постигане на конкретна цел. Разработване на система за трудова мотивация, която позволява комбиниране в най-голяма степен интересите и потребностите на служителите със стратегическите цели на предприятието е ключова задача персонал услуги. Както знаете, служителите могат активно да допринасят за растежа на ефективността на организацията или могат да бъдат безразлични към резултатите от дейността си и да се противопоставят на иновациите, които нарушават обичайния им ритъм на работа...

    892 думи | 4 страница

  • Курсова работа

    Всички продукти за ресторанти Мак донълдс в Русия се доставя от хранително-вкусовия център "Маккомплекс" Макдоналдс участва активно в обществената работа в страните, където работи. Например: " Мак донълдс " - лидер в борбата срещу замърсяването на околната среда;((" Мак донълдс » подкрепя и подобрява живота на децата и техните семейства, като развива благотворителни програми на Роналд Макдоналд Хаус; (" Мак донълдс "е партньор на публичния...

    2421 думи | 10 страница

  • KR_Organizatsia_otsenki_effektivnosti_truda_rukovoditelya_predpriatia_obschestvennogo_pitania_na_primere_OOO_Makdonalds

    ИНСТИТУТ ПО МЕНИДЖМЕНТ" Катедра Управление на персонала, Туризъм и обслужване КУРСОВА РАБОТА по дисциплината: Управление на персонала на тема: Организация оценка на ефективността на труда на ръководителя на предприятие за обществено хранене по примера на LLC " Мак донълдс » Завършен от студент редовна форма на направление (специалност) 080205.65 „Икономика и управление в предприятие (икономика)” 4-та година на ЕЕ – 43 групи _____________ / Евсеева О. С./ ...

    7529 Думи | 31 страница

  • Мотивация за работа на Макдоналдс

    Мак донълдс Мак донълдс

    8144 Думи | 33 страница

  • работа

    организационно-правна форма и организационна структура на управление…………………………………………….11 1.3.Характеристики на произвежданите продукти, изп. услуги (работи) и техните потребители…………………………………….16 1.4 Основни технически и икономически показатели на дейността Мак донълдс »………………………………………………………………………………19 Раздел II. “Анализ на маркетинговата дейност на предприятието... 2.1. Анализ на маркетинговата организация………………………….. 2.2. анализ на пазара на продажби…………………………………………….…………. 2.3. анализ на динамиката на пазарите на потребителски стоки на „вътрешния пазар……………………………………………………………………...

    6633 Думи | 27 страница

  • ДИПЛОМ

    Въведение 1. Теории за трудова мотивация 1.1 Основни принципи на проектиране на система за трудова мотивация 1.2 Методи и теории за мотивация 1.3 Съвременни проблеми трудова мотивация 2. Анализ и идентифициране на основните проблеми на мотивацията в LLC " Мак донълдс " 2.1 Основните проблеми на трудовата мотивация в LLC " Мак донълдс » 2.2 Разработване на варианти за управленски решения за подобряване на системата за мотивация 2.3 Предимства и недостатъци на предлаганите решения 2.4 Подобряване на системата за управление на персонала и неговата мотивация Заключение Списък на използваните...

    771 думи | 4 страница

  • Интегрирани системи за управление

    Следват връзките и разликите между управлението на персонала и управлението на човешките ресурси. (a) Управлението на персонала е практично, утилитарна и инструментална област, тя се фокусира главно върху администрацията и приложението политици . Управлението на човешките ресурси, от друга страна, има стратегически измерения и разглежда цялостното разгръщане на човешките ресурси в една компания. По този начин HRM ще разглежда въпроси като: общия обем на работа...

    4789 думи | 20 страница

  • УПРАВЛЕНИЕ

    Организация……………………………………………………………..…..10 1.3. Активиране и стимулиране…………………………………………….17 1.4. Контрол……………………………………………………………..………22 Заключения относно първа глава…………………………………………………………………………27 Глава 2. Анализ на дейността на предприятието LLC “ Мак донълдс 28 2.1 Кратко описание на LLC “ Мак донълдс »………………………….….28 2.2 Приложение на управленските функции…………………………………..…29 Заключения по втора глава…………………… … ……………………………..….32 Заключение……………………………………………………………………………….. ...33 Списък с литература……………………………………………………………..…..34 ...

    6041 Думи | 25 страница

  • ВВЕДЕНИЕ_1

    себе си в друга професия и искат да покажат своята изобретателност и творчески наклонности. Анализирайки развитието на бизнеса като цяло, можем да заключим, че проблемите модерното управление на ресторанта вече не се решава въз основа на трудни решения и авторитарно политици . Тази стара система не е ефективна в съвременните условия, когато количествените показатели отстъпват място на качествените. Принципът за разбиране на отделните компоненти на бизнеса също не работи: за успех са необходими познания както по икономически, така и по хуманитарни...

    5552 Думи | 23 страница

  • Понятието и същността на организацията

    фирма като производствена единица, представляваща единен цялостен организъм. Защо малката Apple и гигантът IBM спечелиха стотици милиони в компютърния бизнес, докато други, като RCA, загубиха богатствата си? как " Мак донълдс ” успява да готви милиарди хамбургери годишно, да ги продава евтино и да прави огромни печалби, докато повечето ресторанти не могат да обслужват няколкостотин клиенти на ден? Успехът и провалът на тези фирми и компании имат...

    6796 Думи | 28 страница

  • Централизация и децентрализация в организацията. Оформяне на вертикални и хоризонтални връзки

    “децентрализация” 8 1.3 Проблемът за избора между централизация и децентрализация 13 2. Вертикални и хоризонтални връзки в организацията 19 2.1.Вертикално и хоризонтално разделение на труда 19 2.2.Характеристика на дейността на веригата ресторанти " Мак донълдс " 27 2.3. Анализ на структурата на управление на изследваната организация. 29 Заключение. 32 Препратки 34 Въведение Организацията е група от хора, чиито дейности са съзнателно координирани за постигане на обща цел...

    8880 думи | 36 страница

  • маркетингов мак

    Маркетингова дейност на фирмата Мак донълдс .1 Анализ на конкурентната среда на пазара на "бързо хранене" .2 Анализ на маркетинговата дейност на фирмата Мак донълдс Заключение Списък на използваните източници Въведение В условията на съвременното развитие на руската пазарна икономика става все по-необходимо да се изучават маркетинговите дейности в предприятията. Основната цел на маркетинга е да осигури развитието на предприятието чрез ефективен маркетинг политици . Темата на курсовата ми работа е...

    6549 Думи | 27 страница

  • Подобряване на системата за подбор на персонал по примера на Москва-Макдоналдс АД

    проблеми, свързани с управлението на персонала, и ме подтикнаха да избера темата на моя дипломен проект по толкова интересна и завладяваща тема като подбор и адаптация кадри за ефективен бизнес. АД "Москва- Мак донълдс " Това е една от най-големите вериги ресторанти за бързо хранене в Русия. Продуктите на компанията са в постоянно търсене сред хората по целия свят. В тези предприятия работят огромен брой хора, които трябва да бъдат управлявани ефективно...

    • Изтегли изцяло (44,36 Kb)

    Описание на работата

    Целта на изследването е да се разработи пакет от документи за подобряване на организацията на работа на персонала на ресторанта на Макдоналдс в системата за бързо хранене.
    За постигането на тази цел трябва да се решат следните задачи:
    - Изучаване на теоретичните основи на организацията на труда на персонала в системата за бързо хранене.
    - Анализирайте системата за организация на труда на персонала в ресторант McDonald's в Набережние Челни.
    - Разработване на пакет от документи за подобряване организацията на работа на персонала на ресторанта Макдоналдс в системата за бързо хранене.

    Съдържание

    Въведение……………………………………………………………………………………………3
    1. Обща характеристика на предприятието LLC "McDonald's"………………….....7
    1.1. История на McDonald's LLC…………………………….....7
    1.2. Характеристики на предприятието LLC "McDonald's"……………………….....8
    2. Кадрови потенциал на предприятието………………………………………………………..11
    2.1. Преглед на персонала и набиране на персонал……………………………………………..…11
    2.2. Организационна структура на системата за управление на персонала………..….13
    3.Маркетингови дейности………………………………………………...15
    3.1. Бизнес стратегия на Макдоналдс……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
    3.2. Сегментиране на пазара……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
    4.Анализ на производството и продажбите на продукти……………………………………..20
    4.1. Качество и безопасност на продукта…………………………………………20
    4.2. Доставчици…………………………………………………………………………………..…….22
    5.Финансова дейност на предприятието…………………………………………..25
    Заключение…………………………………………………………………………………...28
    Списък на използваната литература…………

    2. Управление на персонала в организацията Макдоналдс

    2.1 Характеристики на организацията Макдоналдс

    McDonald's е най-голямата верига ресторанти за бързо хранене в света. Първият ресторант McDonald's в Русия отваря врати през 1990 г. на Пушкинския площад в Москва. Споразумението за ресторанти в Москва, подписано през 1988 г., кулминира 12 години упорити преговори, инициирани от Джордж А. Кохон, старши председател на борда на McDonald's Restaurants of Canada Limited, старши председател на McDonald's Русия и председател на борда на директорите на JSC Moscow- Мак донълдс."

    В момента ресторантите на Макдоналдс са отворени в руски градове като Москва, Митищи, Реутов, Люберци, Одинцово, Троицк, Дмитров, Клин, Красногорск, Балашиха, Химки, Сергиев Посад и други; работят общо 213 ресторанта. Ресторантите на McDonald's се развиват като отделни предприятия в оживени райони и по главните магистрали на града, както и в заведения за хранене в търговски центрове. Всеки ден ресторантите на Макдоналдс в Русия обслужват повече от 600 000 посетители.

    Средно ресторантите продават:

    2 000 000 напитки Coca-Cola/Fanta/Sprite;

    2 550 000 пържени картофи;

    1 100 000 млечни шейка;

    1 150 000 Big Mctm сандвичи;

    950 000 пити.

    Днес в McDonald's в Русия работят повече от 17 000 души.

    За приготвянето на всички ястия се използват само най-висококачествени продукти, отговарящи на всички стандарти на Макдоналдс. На всички етапи от производствения процес McDonald's, неговите доставчици и независими експерти извършват серия от проверки на качеството, за да гарантират съответствие с всички санитарни и хигиенни стандарти и разпоредби, установени от Руската федерация, както и най-високо качество на продуктите. През 1990 г. McDonald's инвестира 45 милиона долара в изграждането и оборудването на център за преработка и дистрибуция на храни, разположен в Москва, McComplex. "McComplex" се намира в един от московските квартали, Солнцево. От него се доставят необходимите продукти за всички ресторанти на Макдоналдс в Русия. Заводът разполага със собствени линии за производство на месо и хлебчета, лаборатория за контрол на качеството на продукцията и търговски отдел. През 14-те години на своята дейност McComplex има значителен принос за развитието на вътрешната хранително-вкусова промишленост, общественото хранене, селското стопанство и бизнес отношенията в Русия. От 1989 г. McDonald's споделя знанията си в областта на технологиите и бизнес отношенията с представители на всички страни от ОНД. Суровините за McComplex се закупуват от повече от 100 руски доставчици, които стриктно спазват стандартите на Руската федерация и стандартите на McDonald's. Освен това, в резултат на децентрализацията на хранително-вкусовата промишленост, с участието на специалисти и техническа помощ от McDonald's, производството на готови продукти беше създадено в предприятията на руски доставчици (салата, мариновани краставици и др.). В McComplex се упражнява строг контрол върху обработката на продуктите в съответствие със строгите изисквания и стандарти на McDonald's. Компанията McDonald's си поставя една цел - да задоволи напълно нуждите на своите посетители. Всички фирмени инициативи се измерват по този единствен критерий.


    2.2 Мотивация на персонала в Макдоналдс

    Персоналът във всяка организация е нейна неразделна част, тоест не може да съществува без хора и като следствие от това - да произвежда нещо, да постига своята цел в дейността. Управлението на персонала, на първо място, се основава на принципите на интереса на служителите на организацията да работят за нея, за постигане на определени цели.

    Следователно, тъй като успехът на компанията McDonald's зависи от ефективността на всеки един от нейните служители, ръководството, в опит да задоволи нуждите на служителите, използва следната мотивационна политика. Първо, защото компанията се нуждае от служители, които ще работят в полза на организацията дълго време. Предлага на служителите си гъвкав работен график, определен в зависимост от желанията и възможностите на самите служители и осигуряващ работа вечер или сутрин, както и през почивните дни, което позволява на студентите успешно да съчетават работата и ученето, а на младите родители да се грижат за децата си. Второ, компанията е готова да отдели време за нови служители за тяхното обучение, правна документация, пари за униформи, така че в крайна сметка служителят, който едва след края на изпитателния период (2 месеца), ще свикне с него и да се справят с трудностите и сложността на работата. И трето, предлага различни бонуси и стимули, които се изплащат за претоварване на месечното работно време, безплатни обяди и нов дизайн за стари, непривлекателни униформи. Също така възможност за бързо израстване в кариерата за кратък период от време. Причините за такъв кариерен възход за толкова кратък период от време се дължат на текучеството на персонала на всички позиции, както и откриването на нови ресторанти, които имат нужда от служители.

    Също така, за да привлече нови служители, компанията използва реклама, която може да спечели прилични пари за определен период от време. Една от брилянтните идеи за привличане на персонал, използвана от ресторантите на McDonald's през 2008 г., беше разпространението на календари, на гърба на които имаше оферта за работа в компанията.

    С високо ниво на доходи, възлизащи на 20% от населението на Краснодар). Следователно в своята маркетингова политика частното предприятие Левинцов планира да заеме този сегмент и да се затвърди в него, използвайки метода на ценова конкуренция (надуване на цените). 5. Основен план за мотивация на персонала Изпълнението на бизнес плана ще реши проблема, свързан с липсата на мотивация на персонала да работи в тази организация и...



    Психологически методи и концепции за управление на персонала в предприятието. Има три основни направления за подобряване на използването на социално-психологически методи за мотивиране на персонала: · Поддържане на благоприятен психологически климат в екипа, · Развитие на система за управление на конфликти, · Формиране и развитие на организационна култура. Нека помислим...

    В момента съществува в различни форми: от широко участие на екипа до вземане на решения по най-важните проблеми на производството и управлението. 2. Организация на стимулите на персонала по примера на OJSC MEZ "Liskinsky" 2.1 Обща характеристика на дейността на предприятието Отвореното акционерно дружество Маслоекстракционен завод "Liskinsky" в момента е частна...





    Подобно на хотел "Урал", мощна служба за персонал, ръководена от директор по персонала. Въз основа на анализа на текущата система за мотивация на персонала в хотел „Урал“ бяха формулирани редица предложения, насочени към нейното подобряване. Предлагат се промени в: структурата на управление (Приложение 18). Така беше предложено да се въведат длъжността директор Човешки ресурси, длъжността търговски...

    Татяна Ясиновская, вицепрезидент за развитие на човешките ресурси и обучение в McDonald's за Русия и Източна Европа, разказва историята.

    Можем да кажем с увереност: ако Макдоналдс в Русия не беше разработил своята кадрова политика от самото начало, въз основа на системното обучение на специалисти в компанията, темпът на растеж щеше да бъде много по-нисък от постигнатия.

    Сега около 60% от нашите ръководители на отдели са хора, които някога са започнали да работят на редови позиции. И само останалите 40% са професионалисти, наети отвън. Съотношението е доста впечатляващо. Да, привличаме специалисти от пазара, но не смятаме, че това е основният начин за решаване на кадровите проблеми. В резултат на това се формира екип, който може да се превърне в едно от основните предимства на бизнеса.

    Митове за спецификата

    Често можете да чуете, че развитието на персонала е чисто „западна“ практика, така че при използването му трябва да се вземат предвид руските специфики. И съм сигурен, че няма „руска специфика“. Това е просто въпрос на самата организация.

    Ако решите да развивате служители в компанията, е необходимо да изградите последователна система за обучение и обучение. Ако такова решение не бъде взето, това означава, че няма да има кадрови резерв. Това е цялата "специфика". Що се отнася до програмите, които са разработени на Запад, в САЩ и Европа, те са напълно приложими в нашите условия. Освен това, по мое мнение, руското ръководство е още по-отзивчиво към подобни възможности за развитие. Може би поради факта, че подобни практики се използват на развитите пазари от дълго време, е натрупана значителна история и на хората малко им е писнало.

    В Русия обаче все още има „глад“ за корпоративни програми, насочени към подкрепа на растежа и развитието. В резултат на това служителите се възползват от всяка възможност да учат и да напредват в кариерата си.

    Спомням си добре кога отвори първият руски ресторант Макдоналдс. Бях в първия отбор, който стартира на Пушкинския площад в Москва. Така че мога да кажа: за нас тогава много неща изглеждаха невероятно нови и прогресивни. Никога не бяхме чували или знаели за подобно нещо, бяхме напълно „зелени“, свежи и неопитни в областта на изграждането на кариера... Идвахме от различни университети, с добро образование, но без ясно разбиране как да кандидатстваме това на практика - но с огромен ентусиазъм!

    Сега всичко е различно. Хората започнаха да планират кариерното израстване по-ясно и прагматично и да избират своя собствена линия на поведение. Дори настоящите студенти започват да изграждат лични дългосрочни стратегии. Те искат не само да учат, както ние някога, но и да управляват професионалното си израстване, своето бъдеще. Този избор е много по-съзнателен. Дори много млади работници в Русия днес в повечето случаи знаят какво искат и накъде отиват. Много по-съзнателно избират образованието си – университет, специализация, катедра, специалност. На фона на романтичната и безгрижна младост на СССР, тези млади хора са реалисти и практици и затова са много по-готови да вървят напред, отколкото ние някога. Приготвени предварително. Просто трябва да разберете към какво се стремят, да подкрепите и да обърнете тези стремежи в полза на компанията. В този смисъл работата с персонала (включително развитието и обучението на персонала в компанията) придобива особена стойност за бизнеса.

    Системата за подбор и развитие на таланти на Макдоналдс е въведена в Русия от първия ден на работа на ресторанта на Пушкинская. Целият този опит, всички онези програми и практики, разработени в корпорацията, бяха „трансплантирани“ на руска земя. Какво беше „локализация“? Струва ми се, че просто на всеки от нас беше показано и обяснено как и къде да се движи нагоре по кариерната стълбица. И когато първите участници в програмите за обучение бяха повишени, стана ясно: системата не е просто написана на хартия, а реално работи. В края на краищата всички бяха назначени на едни и същи позиции. И минаха два-три месеца - и сега някой премина на следващото стъпало, после стъпи още по-високо, и пак... И когато израснаха първите директори на ресторанти от онези, с които всички заедно започнахме в кухнята и зад пулта , в търговската зала, най-накрая стана ясно: механизмът наистина работи.

    Когато Макдоналдс отвори врати през 1993 г. на ул. Огарев и на Арбат – нашият втори и трети ресторант – директорите вече бяха хора, израснали в компанията. Предложиха ми да работя в отдел „Личен състав“ и реших за себе си, че това ще бъде моят път за по-нататъшно развитие и растеж в компанията. Днес всички, които първи в Русия произнесоха силно заветната фраза „Безплатен касов апарат!”, се разпръснаха в компанията, всеки в своята посока.

    ХОРАТА ВЪВ ВСЯКА СТРАНА ПО СВЕТА ВЯРВАТ НЕ ТОЛКОВА НА ДУМИТЕ, КОЛКОТО НА ДЕЛАТА.

    И когато за всички е очевидно, че компанията предлага свободна позиция предимно на себе си и търси кандидат сред служителите си, тогава това дава много силен, положителен сигнал. Всъщност първите промоции, които споменах, станаха началото на цялата система за вътрешнокорпоративно обучение и развитие на персонала в руския Макдоналдс.

    Летателни часове

    Признавам, не е толкова лесно да се отговори кратко и недвусмислено на въпроса, поставен „чело в очите“: „Кое е по-добре, кое е по-правилно за една компания – да „купи“ специалист на свободния пазар на труда или да го развива вътрешно?" Да, можете да „купите“ човек с високи професионални качества и развити лидерски компетенции. Но дори такъв идеален кандидат ще трябва да бъде „възпитан“ до нивото, на което трябва да отговарят мениджърите в дадена компания.

    При наемането на външен служител трябва да се имат предвид две ключови обстоятелства. първо, трябва да разберете до каква степен човек , Когато се присъедините към нова компания, вие сте готови да споделите основните й ценности. Освен това е просто невъзможно да се проникнете от „гениалността на мястото“ веднага. Това отнема време. Дори и да сте наели професионалист от високо ниво, трябва да го „омъжите“ за текущата система за управление, приетата практика на взаимодействие между отделите на компанията и взаимоотношенията в екипа. И това не е толкова просто.

    второ, За всяка организация е много важно доколко хората (не на думи, а на дела) са отдадени на работата си и вярват в това, което правят. Освен високите професионални умения (необходимо, но не достатъчно условие), истинският лидер трябва да притежава и способността да приема ценностите на организацията и да бъде пропит с истински, а не показен патриотизъм. Просто елементите на тази мозайка не се събират сами. Понякога това изобщо не успява, въпреки огромните усилия за интегриране на мениджър, поканен от друга компания.

    АКО СТЕ РЕШИЛИ ДА РАЗВИВАТЕ СЛУЖИТЕЛИ ВЪТРЕ В КОМПАНИЯТА Е НЕОБХОДИМО ДА ИЗГРАДИТЕ ПОСЛЕДОВАТЕЛНА СИСТЕМА ЗА ОБУЧЕНИЕ И ОБУЧЕНИЕ. АКО НЕ БЪДЕ ВЗЕТО ТАКОВА РЕШЕНИЕ, ТОВА ОЗНАЧАВА, ЧЕ НЯМА ДА ВЪЗНЕСЕ КАДРОВ РЕЗЕРВ. ТОВА Е ВСИЧКО „СПЕЦИФИЧНО“

    Лидерите, които започват като редови служители, е по-вероятно да пристигнат в C-suite с така необходимата отдаденост и задълбочено разбиране и придържане към ценностите на бизнеса.

    Но няма да кажа, че е по-лесно и по-евтино да се обучи специалист в рамките на една компания, отколкото да се „купи“ такъв. Това е много труд и сериозна инвестиция. В McDonald's например можете да станете директор на ресторант (разбира се, темповете на растеж са различни за всички служители) за две-три години, като започнете като обикновен служител. Това е минимален период, но има подобни примери. Като се има предвид, че директорът на ресторанта е една от ключовите позиции в McDonald’s (на него са подчинени от 80 до 150 служители, да не говорим за оборота в милиони), формирането на мениджър за толкова кратък период от време е много скъпо.

    На първо място, за времето на обучение.

    Бъдещият директор ще се нуждае от не по-малко от две хиляди часа само за слушане на специализирани курсове в нашия център за обучение. И това е само „базовото“, минималната квалификация, която човек трябва да владее, за да заеме длъжността директор. Ако преведем това в пари, тогава инвестицията в обучението на такъв служител възлиза на стотици хиляди рубли. Разбира се, размерът на инвестицията варира в зависимост от това какви програми за обучение се използват. В крайна сметка това могат да бъдат местни класове, програми в Европа или САЩ или външни обучения. И повтарям, че това е само основата, основата.

    Вечните студенти

    Друга особеност на нашия подход към развитието е, че ние никога не спираме и продължаваме обучението на всяка позиция и на всяко ниво. За какво? В продължение на много години експерименти и търсене на най-добри практики се оказа, че ако всички служители без изключение продължат да учат, средното ниво на обучение на екипа няма да се увеличи. И в най-лошия случай ще започне да намалява. Освен това винаги има какво да научите. Особено днес. Светът се променя толкова бързо, просто трябва да сте в крак. Така че ние се учим. Всички – от служители на начално ниво до ръководители на отдели и директори на ресторанти.

    Между другото, ускоряването на темпото на живот и формирането на нови изисквания съвсем не е красива метафора. Само си спомнете какви искания бяха направени, да речем, преди десет години към секретаря. По същество беше достатъчно да можете да пишете бързо, да бъдете внимателни и да отговаряте учтиво на телефонни обаждания. И сега трябва да знаете десетки различни компютърни програми. И не само прости като PowerPoint или Word. Секретарката преди десет години и сега са две напълно различни нива на обучение. Така че – учете, учете и учете!

    Често ми се налага да говоря за това как изграждаме система за обучение. И всеки път подчертавам, че основното тук е системата. Различните хора на различни етапи на развитие и кариерно израстване изискват различни допълнителни класове и обучения. Единият днес трябва да овладее практиката на успешни презентации, докато другият трябва да развие съвсем други умения. Следователно, в рамките на настоящата система (и с цел ефективно управление на инвестициите), всеки служител в компанията има свой личен план за развитие. По правило не се ограничава до една година, а се разработва за период до три години. Тоест планът за развитие е изграден, като се вземе предвид средносрочната перспектива. Това дава възможност да се свържат личните цели и задачи на служителя с тези, пред които е изправен бизнесът като цяло, както и да се определи правилният набор от програми за развитие и обучение, които работодателят ще предостави.

    Ние формулираме подобни планове за служителите, започвайки с позицията на помощник-управител на ресторант. Това е третото стъпало на кариерната стълбица. Въпреки че линейните работници също имат свои лични цели и цели. Те просто са на друго ниво, по-прости, но не по-малко важни за нас.

    Плановете се обсъждат със служителите поне веднъж годишно. А на ниво ресторант - веднъж на шест месеца. И отново, това не са просто документи, които лежат на масата. А не просто кутия, която ръководителят поставя при отчитане на свършената работа. Ние сериозно проучваме какво се е случило и се случва с даден човек, какво му е помогнало и какво не. И защо. И тогава започваме да мислим как да коригираме плана.

    Поне веднъж годишно се провежда подробен личен разговор с управителя. Тоест с човека, който пряко участва в развитието на служителя. Тези разговори и дискусии изобщо не се ограничават до оценка на рисковете от инвестицията на компанията в конкретен служител. Това би било твърде малко за голяма корпорация. Да, оценяваме риска от загуба на човек. Но основната задача на мениджъра изобщо не е да намалява инвестициите в обучение, ако всичко изглежда, че човекът ще напусне. Истинската цел е да се идентифицират и премахнат тези фактори, които увеличават риска от загуба на служител! Различните хора имат различни мотиви. Подобно на причините за напускане, всеки има свои собствени. Задачата на мениджъра е да разбере какви действия трябва да се предприемат, за да не се загуби служител, когото той оценява като талантлив и способен да расте.

    Текучество на служители, разбира се, съществува - както във всеки друг развиващ се бизнес. Това е добре. Например студентите идват да работят при нас. След това завършват образованието си и отиват да работят по специалността си. Ами нека приложат уменията и знанията, които са получили от нас в други компании. Нека станат успешни – това ще бъде и нашият успех. Във всеки случай говорим за инвестиране в хора, които живеят у нас и работят до нас. Няма значение, че не всички ще градят кариерата си в Макдоналдс. Достатъчно е, че неведнъж ще си спомнят с благодарност началото на кариерата си и времето, през което са работили с нас. Между другото, проучвания на общественото мнение сред нашите служители показват, че 80% от тях след първите 6-9 месеца работа сериозно преразглеждат мнението си за перспективите за кариера в McDonald's и след като са опознали компанията „отвътре“, искат да остане и расте с нас. Мениджърите и директорите на ресторанти работят в компанията средно поне 10 години.

    Наследник на операцията

    Важен елемент от системата на обучение е наставничеството. Всеки от нас има свой ментор. За асистент това е директор на ресторант, за директор - производствен консултант, за консултант - мениджър... и т.н. Просто казано, всеки служител има някой, който се интересува от неговото развитие. Някой, който да го подкрепи, да осигури ресурси и (важен детайл!) да сподели личния си опит. В крайна сметка ученето е „смесен“ процес. Това не са само официални класове и курсове, но и опит, който се натрупва чрез работа и комуникация с ментор.

    Всичко това може да работи само заедно. Ако изпратите човек на курсове, той с удоволствие ще ги посети. Ще седи на тях пет дни, ще се върне и... нищо няма да се промени. По същия начин е трудно да се постигне значителен напредък, освен ако наставничеството не е подкрепено от програми за обучение.

    Абсолютно съм убеден, че можеш да станеш истински лидер само когато успееш да си подготвиш добра смяна. Нещо повече, това са хората, които ви издигат до върха! Основното нещо е ясно и ясно да формулирате тази логика. За да разбере всеки лидер в компанията как и защо трябва да развива талантите в своя екип.

    Ние приемаме тези проблеми много сериозно. И дори малко формално (точно случаят, когато това е полезно). Всеки ръководител не само трябва да има един човек, който да го замести, но трябва да формира група от кандидати с различна степен на готовност. Оптималният кадрови резерв е трима служители, обгрижвани и обгрижвани от мениджъра. И изобщо не е необходимо всеки растящ служител непременно да работи в един и същи отдел, „под крилото“ на ментор. По-скоро всеки ръководител трябва добре да познава и трезво да преценява кръга от хора, с които взаимодейства в процеса на работа. И ако е необходимо, препоръчайте ги за тези позиции, които трябва да бъдат „закрити“.

    Между другото, относно формализма. Всеки лидер у нас знае: той няма шанс да расте сам, ако няма заместник. И това, както се оказва, е много мощна мотивация! Ако искам да израсна още, трябва да има някой зад мен, когото да подготвя. Този, на когото ще помогна да се развива и учи, за да мога да продължа напред. Системата работи ефективно, защото е проста и логична. Развитието на хората е един от задължителните елементи на личната сертификация и оценка на представянето на мениджъра за годината.

    ДОРИ МНОГО МЛАДИТЕ РАБОТНИЦИ В РУСИЯ ДНЕС В ПОВЕЧЕТО СЛУЧАИ ЗНАЯТ КАКВО ИСКАТ, КЪДЕ ОТИВАТ. НА ФОНА НА РОМАНТИЧНАТА И ВНИМАТЕЛНА МЛАДОСТ НА СССР ТЕЗИ МЛАДИ ХОРА СА РЕАЛИСТИ И ПРАКТИЦИ

    В същото време не трябва да се възприема системата за обучение и развитие на служителите (и системата за наставничество) като изключително „вертикален“, йерархичен процес. Компанията винаги има възможност за "хоризонтално" развитие. И често практикуваме „хоризонтални“ движения. Да кажем, че имаме талантлив човек, който е готов да се премести на нова позиция, но в момента няма възможност да го повишим допълнително. Винаги можете да намерите възможност да предложите на такъв служител да се развива в нова посока. Освен това талантливите хора рядко могат да се считат за високоспециализирани. Ако служителят има лидерски качества и е достигнал достатъчно високо професионално ниво, той ще може успешно да работи в много сфери на бизнеса.

    Нека ви дам пример: един от ръководителите на производствения отдел, много успешен, постоянно постигащ много високи резултати, по едно време работи четири години в отдела за обучение и развитие. Комбинацията от неговите умения за работа с хора и производствен опит му помогнаха да достигне много висока позиция: сега той управлява стотици ресторанти. Сигурен съм, че „хоризонталното“ развитие изигра роля в тази история на успеха.

    Вицепрезидентът по развитието на McDonald's в Русия започва в отдела за покупки. На определен етап от кариерата си той се интересува от нова област - и сега успешно отваря нови ресторанти в Русия.

    Имаме много такива истории, дори няма да се опитвам да ги изброявам. Моралът вече е ясен: системата за корпоративно обучение не е догма или армейски учения. Това е инструмент, чрез който бизнесът може да постигне своите стратегически цели.

    Понякога ме питат и за „тайните на човешките ресурси“. По-специално за тайните на изграждането на ефективна система за корпоративно обучение. Няма тайни! Всеки човек просто трябва да може да намери правилното място. А практиката показва, че определено има такова място във всяка компания. Основното нещо е да го видите навреме.

    „Тайната“ на успеха се крие само във факта, че това е постоянна, систематична работа. Днес развиването на таланти в компании, които искат да станат лидери и успешно да развиват своя бизнес, е основната задача на HR.

    Икономическата криза даде на всички ни малко почивка. Но в близко бъдеще ще избухне истинска битка за таланти. Талантливите хора са абсолютна ценност. Всеки има нужда от тях и не само в Русия. Това е истински капитал и основен ресурс на бизнеса, който според мен изисква още по-сериозно отношение от паричния капитал. Липсата на системен подход към обучението и развитието на служителите рискува след година-две, когато решите просто да отидете и да си „купите“ точния служител на пазара, като в супермаркет, да видите, че това е много по-лесно се намират пари от хората.

    Федерална държавна бюджетна образователна институция за висше професионално образование

    „Руски икономически университет на името на G.V. Плеханов"

    Общоикономически факултет

    Катедра Икономика на труда и управление на персонала

    ДОКЛАД

    по дисциплина "Основи на кадровата политика и планиране на персонала"

    на тема "Кадрова политика на Макдоналдс"

    Завършено

    ученици от група ОЕФ 42Д

    редовно обучение

    Общоикономически факултет

    Баранов Виктор Вячеславович

    Уханов Антон Михайлович

    Научен ръководител:

    д-р, професор,

    Филин Александър Едуардович

    Москва – 2014 г

    Анализ на кадровата политика на ресторант Макдоналдс.

    1. Дейности на компанията в света

    Първата страна, в която е открит ресторант на McDonald's извън Съединените щати, е Канада. Значително събитие за компанията се случи на 1 юни 1967 г. От този момент започва историята за завладяването на планетата Земя от компания с две златни арки, чийто символ е известен на почти всички жители на различни страни по света.

    След 14 години ресторантите на Макдоналдс прекосиха океана и се появиха в страни като Германия, Франция, Япония, Австралия и Англия. Броят на ресторантите в европейските страни и Австралия надхвърля повече от 700, а в Япония има приблизително 2500 ресторанта на McDonald's.

    В зависимост от спецификата на местния пазар и обичаите на хората, живеещи в страната, McDonald's разработва специално меню. Така че в Индия Big Mac се прави от агнешко, а в Израел в менюто няма млечни ястия и ресторантите са отворени само 6 дни в седмицата, събота е официален почивен ден. В Саудитска Арабия изображенията на идоли са забранени, така че няма изображения на Роналд Макдоналд върху плакати и сгради на ресторанти. В допълнение към различни ограничения, менюто на отделните страни може да включва неоригинални фирмени продукти, в Канада и Италия, в допълнение към сандвичите, се продава пица.

    За всички страни по света откриването на първите ресторанти на Макдоналдс е важен момент в живота на страната. Ресторанти, отворени в Източна Европа и Китай, събраха километрични опашки от клиенти още в първия си ден. Така в Москва през 1990 г. са обслужени повече от 30 000 посетители. Основният компонент на успешната дейност на компанията извън Съединените щати е надежден местен партньор, който участва изцяло в създаването на верига от ресторанти, рационализирана схема за приготвяне на продукти и обслужване на посетителите, оригинално меню на Макдоналдс, добре позната търговска марка , както и спазване на всички правила и стандарти, заложени от братя Макдоналд и Рей Крок.

    2. Работата е сезонна:

    Компанията McDonald's не се интересува от служители, които незабавно подават своето писмо за напускане в Деня на знанието. Компанията се нуждае от служители, които ще работят дълго време, за да отговорят на нуждите на посетителите, а не 2-3 месеца, така че ресторантите на McDonald's осигуряват гъвкав работен график, който ви позволява да го комбинирате с обучение. Всяка бизнес компания изгражда своите прогнози за бъдещето, така че големият спад на труда ще намали оборота и съответно печалбата на компанията като цяло.

    Освен това компанията ще отдели време за нови служители за тяхното обучение, правна документация, пари за униформи, така че в крайна сметка служителят, който едва след края на изпитателния период (2 месеца) ще се почувства удобно и ще се справи с трудностите и трудностите на работата, ще напусне. За служителите, които са преминали изпитателен срок и са получили бяла значка, се предвижда увеличение на почасовата ставка с 15% и допълнителни бонуси от компанията за изработване на някои работни стандарти. Безплатните обеди са допълнителна мотивация за работа в ресторанти, така че след учене, когато дойдете на работа, можете да хапнете.